史 健 龍立榮

(華中科技大學(xué)管理學(xué)院,武漢 430074)

“除了認(rèn)識到環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的重要性以外,管理者更應(yīng)該重視員工個體的可持續(xù)性。睡眠便是其中的一個重要成分。”

——Christopher M.Barnes

睡眠已經(jīng)成為我們生活中難以評估卻又優(yōu)先于其他生理需要的基本需求。然而,由此引發(fā)的現(xiàn)代生活困境卻愈演愈烈——當(dāng)人們越忙碌時,睡眠便越容易成為首要犧牲的時間而滿足于工作與家庭的需要,并被員工普遍低估甚至忽視其對自身造成的潛在影響。特別是,當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展需求與互聯(lián)網(wǎng)支持的生活環(huán)境,使得員工的工作、家庭與休息的界限被逐漸模糊,且越來越多的職業(yè)要求員工延長夜間工作的機(jī)會與時間而犧牲私人的睡眠與休息時間。同樣,員工睡眠作為企業(yè)組織普遍忽視的話題,尤其是缺乏睡眠會怎樣影響員工的職場表現(xiàn),管理者又需要如何有效地應(yīng)對與解決睡眠不足的損耗效應(yīng),便已日益成為當(dāng)前組織管理實踐的熱點話題。根據(jù)最新調(diào)查結(jié)果可知,美國日均睡眠不足 6小時的員工比例為 29.9%,而管理者和企業(yè)家則高至 40.5%(Luckhaupt,Tak,&Calvert,2010),且數(shù)10年來人們的睡眠時間呈逐年下降的趨勢(Welsh,Ellis,Christian,&Mai,2014),而早在2003年就由此造成美國經(jīng)濟(jì)年均受損近 1500億(National Center on Sleep Disorders Research,2003)。因此,睡眠剝奪在 2015年被美國疾控預(yù)防中心認(rèn)定為“公共健康流行疾病”,并大力推廣“睡眠衛(wèi)生”教育(Faber,H?usser,&Kerr,2017)。同樣,這一社會問題也在英國(Groeger,Zijlstra,&Dijk,2004)、芬蘭(Salminen et al.,2010)、瑞典(Westerlund et al.,2008)以及韓國(Park et al.,2010)等多個國家得到了廣泛驗證。值得注意的是,睡眠剝奪在我國的情況也不容樂觀,《中國睡眠指數(shù)調(diào)查報告》指出2015年我國居民睡眠不足比例高達(dá)31.2%,而37.8%的職場人士會因睡眠問題而影響到白天的工作效率。

在理論界,現(xiàn)有的大量睡眠剝奪研究主要集中于生理學(xué)及心理學(xué)領(lǐng)域,并廣泛探討了睡眠不足對個體各項生理與心理功能的損耗影響(e.g.,Harrison &Horne,2000;Pilcher &Huffcutt,1996)。直到最近,管理學(xué)與組織行為學(xué)領(lǐng)域才有學(xué)者開始關(guān)注到睡眠作為員工職場狀態(tài)與行為誘因的重要性(Barnes,2012;Litwiller,Snyder,Taylor,&Steele,2017;Mullins,Cortina,Drake,&Dalal,2014),特別是睡眠剝奪對員工個體情感、認(rèn)知與行為等方面的一系列影響(e.g.,Gaultney &Collins-McNeil,2009;Lim &Dinges,2010)。與此同時,這一主題在國內(nèi)相關(guān)領(lǐng)域的研究仍屬起步階段,尚未有研究針對組織管理情境下員工睡眠剝奪的成因、作用效果與機(jī)制進(jìn)行探討與分析。鑒于此,本文通過梳理與整合既有睡眠剝奪文獻(xiàn)而實現(xiàn)以下研究目的：首先,明確睡眠剝奪的概念內(nèi)涵、實證研究設(shè)計及其測量方法;其次,聚焦于組織管理情境而闡釋員工睡眠剝奪的理論視角與框架,揭示其內(nèi)在損耗與調(diào)控的作用機(jī)制;再者,總結(jié)當(dāng)前組織睡眠剝奪研究的影響因素與后效結(jié)果,并歸納出組織睡眠管理的具體實踐對策;最后,提出現(xiàn)有研究的局限性以及未來擴(kuò)展的研究方向與建議。

1 睡眠剝奪的內(nèi)涵

1.1 睡眠剝奪的概念及分類

根據(jù) Siegel (2005)的經(jīng)典定義可知,睡眠是一種伴隨反應(yīng)能力劇烈衰減的穩(wěn)定狀態(tài),其中一般成年個體每晚的理想睡眠時間為 7～9個小時(National Sleep Foundation,2009)。由此,美國睡眠基金會將睡眠剝奪認(rèn)定為健康成年個體每天睡眠不足6～10小時的狀況(Faber et al.,2017),而在組織管理研究中睡眠剝奪(sleep deprivation)則被廣泛認(rèn)為是由個體睡眠時間不足而引起自身功能減弱的狀態(tài)(Barnes &Hollenbeck,2009),其實際表現(xiàn)形式為睡眠時間不足(e.g.,sleep insufficiency,lack of sleep)或較短睡眠時間(e.g.,low sleep quantity;short sleep duration)。睡眠剝奪在現(xiàn)實生活中普遍存在于不同工作中,尤以醫(yī)務(wù)工作者、駕駛員、夜班工人、軍事人員以及跨國公司高管等一系列具有高負(fù)荷、輪班制與睡眠障礙等職業(yè)特征的領(lǐng)域較為常見(Barnes,2011;Christian &Ellis,2011)。

睡眠剝奪按照不同的特征可以劃分為多種類型。具體而言,根據(jù)剝奪程度的不同可劃分為急性與慢性兩種形式(Barnes &Hollenbeck,2009),其中急性睡眠剝奪(acute sleep deprivation)一般表現(xiàn)為連續(xù)37小時保持覺醒后的狀態(tài),而慢性睡眠剝奪(chronic sleep deprivation)則為連續(xù)兩周內(nèi)每晚限制睡眠少于 6小時的狀態(tài),其廣泛存在于大多數(shù)職業(yè)且以輪班制員工最為典型;同樣,根據(jù)剝奪時間的不同也可以分為全部與部分兩種形式(Christian &Ellis,2011),全部睡眠剝奪(total sleep deprivation)指至少一夜缺失睡眠所引發(fā)的覺醒狀態(tài),而部分睡眠剝奪(partial sleep deprivation)則由針對性間斷或縮短睡眠時間所造成的狀態(tài),如1天內(nèi)睡眠少于5小時(Pilcher &Huffcutt,1996)。

1.2 睡眠剝奪的相關(guān)概念

考慮到當(dāng)前組織管理研究對員工睡眠剝奪現(xiàn)象的描述與闡釋存在部分混淆的狀況(c.f.,Barnes,2012;Guarana &Barnes,2017),因此有必要進(jìn)一步明確與區(qū)分睡眠剝奪的相關(guān)核心概念。

(1) 睡眠時間(sleep quantity,sleep duration)指個體處于睡眠狀態(tài)的持續(xù)時間(Barnes,2012;Harvey,Stinson,Whitaker,Moskovitz,&Virk,2008),而睡眠剝奪正是個體所經(jīng)歷的短期、嚴(yán)重性的睡眠時間損失(Mullins et al.,2014);(2) 睡眠質(zhì)量(sleep quality)作為一個評價睡眠有效性的綜合指標(biāo),指個體在入睡、保持睡眠時的難度以及夜晚覺醒的數(shù)量(Barnes,2012;Harvey et al.,2008),其作為以客觀睡眠狀況為基礎(chǔ)的主觀性評價結(jié)果,同時包含了定量與定性的指標(biāo)成分(Crain et al.,2014);(3) 睡眠債(sleep debt)以一種形象的描述而表示長期睡眠不足所累積產(chǎn)生的損耗效應(yīng)(Rupp,Wesensten,&Balkin,2010;van Dongen,Rogers,&Dinges,2003),由此積累的睡眠缺失狀況會對個體造成持續(xù)性傷害(Barnes,2011);(4) 失眠(insomnia)作為一種典型的睡眠障礙,指個體盡管具有充足的睡眠機(jī)會與環(huán)境,但在睡眠起始、持續(xù)、鞏固階段或睡眠質(zhì)量方面仍存在持久性障礙與困難(American Academy of Sleep Medicine,2014)。相較于個體因睡眠質(zhì)量或時間不滿意而被動形成的失眠,睡眠剝奪既可強(qiáng)調(diào)其以自愿或非自愿形式的縮短與限制睡眠時間,還可表示由其他睡眠障礙所引發(fā)的衰弱狀態(tài)(Gaultney &Collins-McNeil,2009)。

2 睡眠剝奪的測量

2.1 睡眠剝奪的研究方式

目前,組織管理中的睡眠剝奪研究主要以圍繞個體的睡眠狀況及其情緒、行為等反應(yīng)特征的觀測而展開多種研究方式設(shè)計,可以歸納為現(xiàn)場調(diào)查與實驗操縱兩種類型,且各類研究方式又分別對應(yīng)不同測量方法。具體的研究方式包括以現(xiàn)場調(diào)查為主的問卷調(diào)查法(e.g.,Christian &Ellis,2011;Guarana &Barnes,2017)、日記法(e.g.,Barnes,Lucianetti,Bhave,&Christian,2015;Crain et al.,2014)以及檔案研究法(archival study;Barnes &Wagner,2009;Barnes,Gunia,&Wagner,2015),與以實驗研究為主的實驗室實驗(e.g.,Ghumman &Barnes,2013;Wagner,Barnes,Lim,&Ferris,2012)、現(xiàn)場實驗(Olsen,Pallesen,Torsheim,&Espevik,2016)以及準(zhǔn)實驗(e.g.,Cho,Barnes,&Guanara,2017;Wagner et al.,2012)等。值得注意的是,眾多實證研究重視均采用了多研究(multi-study approach)及其多方法(multi-method approach)的組合研究設(shè)計(e.g.,Barnes,Schaubroeck,Huth,&Ghumman,2011;Christian &Ellis,2011),其充分應(yīng)用上述兩類研究方式的重復(fù)證明來增強(qiáng)自身研究結(jié)論的有效性與普適性。

2.2 睡眠剝奪的測量方法

睡眠剝奪由其時間特性決定了測量依賴于有效的睡眠持續(xù)時間(Barnes,Jiang,&Lepak,2016),因此睡眠時間一般會被實際操作為睡眠剝奪的近似測量指標(biāo)(Litwiller et al.,2017),并在大多數(shù)研究中得到廣泛驗證與應(yīng)用。根據(jù)研究方式的差異,可以將其對應(yīng)劃分為現(xiàn)場研究與實驗研究的測量方法。

2.2.1 現(xiàn)場研究的測量方法

現(xiàn)場研究作為睡眠觀測的自然場景可以提供最佳的研究環(huán)境,尤其以日記法(Daily Diary)與經(jīng)驗取樣法(Experience-Sampling Method,ESM)為典型的現(xiàn)場動態(tài)設(shè)計應(yīng)用最為廣泛?，F(xiàn)場研究充分考慮到睡眠會隨個體自我調(diào)節(jié)能量每日變動的情境變化規(guī)律(Barnes et al.,2011;Christian &Ellis,2011),因而強(qiáng)調(diào)以每天為單位進(jìn)行連續(xù)跟蹤觀測,以便能在正確的分析水平上恰當(dāng)?shù)亟忉寕€體睡眠影響的變化規(guī)律(Barnes,Lucianetti,et al.,2015)。這種短期內(nèi)通過接近自然場景的多次取樣方法,可以捕捉到個體每日的睡眠剝奪狀況及其即時反應(yīng)狀態(tài),有效提高了睡眠研究的整體生態(tài)效度,進(jìn)而精確揭示出睡眠剝奪個體自身心理變化的因果關(guān)系;同時,這種以個體間關(guān)系為情境因素和以個體內(nèi)變化為主要對象的動態(tài)數(shù)據(jù)(張銀普,石偉,駱南峰,邢璐,徐淵,2017),又可以準(zhǔn)確地分析出睡眠不足個體的自身變化過程及其個體間差異的變動與影響規(guī)律。由此,現(xiàn)場研究充分利用了主觀自陳式測量與客觀生理測量等兩種鮮明的測量方式,具體的現(xiàn)場測量方法如表1所示。

(1) 主觀測量方式

主觀自陳式測量以簡單、便捷的特點被廣泛應(yīng)用在組織管理情境的睡眠研究,其通常以獲取員工的實際睡眠持續(xù)時間為準(zhǔn)。雖然Barnes (2012)曾指出主觀測量的睡眠時間會比實際高估6%～7%,但由于主觀測量與客觀測量的結(jié)果具有較高的相關(guān)性(e.g.,r = 0.88 in Barnes et al.,2011),使其仍是目前員工睡眠研究的主要測量方式。其中,Buysse等(1989)最早利用睡眠質(zhì)量指數(shù)(Pittsburgh Sleep Quality Index,PSQI)的睡眠時間維度來直接計算出大致的睡眠時長;而 Monk等(1994)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步開發(fā)的匹茲堡睡眠日志(Pittsburgh Sleep Diary,PSD)則已成為當(dāng)前現(xiàn)場研究的主要測量工具,其通過 4個時間條目可以相對準(zhǔn)確地計算出個體有效的睡眠持續(xù)時間;此外,部分研究也直接采用單個題項測量睡眠時間來反映睡眠剝奪程度。

表1 睡眠剝奪的現(xiàn)場測量方法

(2) 客觀測量方式

近年來,組織行為學(xué)也逐漸重視與主張應(yīng)用客觀生理測量手段來研究員工睡眠健康的重要性。盡管客觀睡眠測量方式在組織管理研究的應(yīng)用較為有限,但這種通過監(jiān)測個體睡眠狀態(tài)生理數(shù)據(jù)而鑒別有效睡眠特征的方法,仍被視為當(dāng)前最精確與嚴(yán)格的測量方式(Barnes et al.,2013)。特別是最近組織管理學(xué)者也開始借鑒睡眠生理學(xué)的體動記錄儀(Actigraphy)與腦電圖(Electroencephalogram)等客觀監(jiān)測工具,開展了一系列高精確度與時效性的員工睡眠剝奪研究(e.g.,Barnes et al.,2013;Wagner et al.,2012),其中體動記錄儀被認(rèn)為是整體上研究員工睡眠狀況最合理與有效的測量手段(Marino et al.,2013)。

2.2.2 實驗研究的測量方法

組織管理研究將以往睡眠僅作為結(jié)果觀測而轉(zhuǎn)變?yōu)榍耙蛱骄康耐黄?為其實驗操縱方法提供了發(fā)展空間(Barber,2017)。相較于現(xiàn)場研究的直接測量,睡眠剝奪的實驗研究主要利用了實驗室與現(xiàn)場實驗的行為操縱來達(dá)到不同程度的剝奪水平,并以此進(jìn)行間接性編碼測量及其主觀睡眠測量的操縱檢查,進(jìn)而觀測其在后續(xù)情景任務(wù)與測量中的即時情感、行為等反應(yīng),由此探究出睡眠剝奪個體內(nèi)在的心理過程及其作用機(jī)制。

根據(jù)現(xiàn)有研究的典型操縱案例,可將睡眠剝奪的實驗測量方法歸納為以下三類,具體內(nèi)容如表2所示。其中,多數(shù)實驗室與現(xiàn)場實驗均采用了負(fù)性睡眠干預(yù)行為來直接操縱剝奪狀況,但卻明顯受到被試脆弱性、知情同意、事后說明與風(fēng)險管理等因素干擾(Barber,2017),因而在實驗倫理與風(fēng)險方面的缺陷會不可避免地?fù)p害到被試而被有限地應(yīng)用;與之不同,部分實驗則充分利用了夏令時(Daylight Saving Time,DST)這一自然條件進(jìn)行準(zhǔn)實驗操縱,特別是夏令時的檔案數(shù)據(jù)可以有效地減緩與避免實驗干預(yù)的傷害。具體方法由夏令時在周日凌晨調(diào)快 1小時的提前變動而觀測個體在隨后周一當(dāng)天的結(jié)果變化,這種時間縮短變化會使員工在周日夜晚平均減少 40分鐘睡眠(Barnes &Wagner,2009),進(jìn)而誘發(fā)其在“昏昏欲睡的周一”(Sleepy Monday)產(chǎn)生一系列的損耗反應(yīng)表現(xiàn)。

表2 睡眠剝奪的實驗測量方法

3 睡眠剝奪的研究視角與理論

2當(dāng)前睡眠剝奪的相關(guān)文獻(xiàn)中,自我控制(Self-control)與自我調(diào)節(jié)(Self-regulation)一般被視作等同概念使用(Yam,Chen,&Reynolds,2014)。

3.1 睡眠剝奪的生理視角

現(xiàn)有的睡眠生理學(xué)與神經(jīng)學(xué)理論為探究睡眠剝奪在組織情境影響而提供了一定的生理基礎(chǔ)。睡眠剝奪作為一種在心理上表現(xiàn)為自我調(diào)節(jié)損耗(self-regulatory depletion)的生理過程(Barnes et al.,2011;Christian &Ellis,2011),其嚴(yán)重消耗了大腦前額皮質(zhì)(prefrontal cortex)所需的能量物質(zhì)葡萄糖,并明顯降低了該區(qū)域活動的新陳代謝率,進(jìn)而使個體受此區(qū)域所控制的自我控制與執(zhí)行等相關(guān)認(rèn)知與行為功能嚴(yán)重受阻,由此造成個體生理機(jī)能的損耗效應(yīng)(Barnes,2012;Barnes,Gunia,et al.,2015);同時,這種控制個體自控能力的大腦區(qū)域可以由睡眠來補(bǔ)充葡萄糖,一旦睡眠不足就會處于葡萄糖匱乏的損耗狀態(tài)。

3.2 睡眠剝奪的心理視角

組織管理中的員工睡眠剝奪研究主要聚焦于個體自身情境的資源活動,具體圍繞個體內(nèi)的資源調(diào)控與情緒管理這兩種理論視角而詳細(xì)闡釋出睡眠剝奪損耗過程的內(nèi)在形成與作用機(jī)制,其中以自我調(diào)節(jié)資源理論及其相關(guān)的自我損耗理論為主的資源調(diào)控視角應(yīng)用最為成熟。

3.2.1 資源調(diào)控視角2

基于睡眠剝奪生理學(xué)的理論基礎(chǔ),個體的資源調(diào)控視角以其全面的理論框架而構(gòu)建了睡眠剝奪的誘發(fā)過程與損耗作用等不同階段的影響路徑。其中,自我調(diào)節(jié)資源理論(Self-regulatory Resource Theory;i.e.,Strength Model of Self-control)以個體內(nèi)心理資源的調(diào)控視角而有效地解釋了員工睡眠剝奪后的內(nèi)在心理調(diào)節(jié)機(jī)制。個體的自我控制行為可以通過認(rèn)知、情感與行為方面的策略來克服沖動、習(xí)慣而有意地掌控自我行為,這種調(diào)控行為需要消耗有限的自我調(diào)節(jié)資源(self-regulatory resource)并由其可用的資源總量來決定控制的成效(Muraven&Baumeister,2000)。睡眠作為自我調(diào)節(jié)資源的重要恢復(fù)方式,使得睡眠剝奪會對應(yīng)地以消耗個體有限的自我調(diào)節(jié)資源而維持覺醒狀態(tài)(Barnes,2012),這種資源損耗過程會直接損害到個體在認(rèn)知(Barnes et al.,2013)、情感(Christian &Ellis,2011)與行為(Christian &Ellis,2011;Welsh et al.,2014)等方面的資源調(diào)控作用(Muraven &Baumeister,2000),進(jìn)而引發(fā)個體產(chǎn)生相關(guān)的負(fù)面反應(yīng)。

在自我調(diào)節(jié)資源基礎(chǔ)上形成的自我損耗理論(Ego Depletion Theory),則進(jìn)一步聚焦于睡眠剝奪在特定資源損耗狀態(tài)下的一系列心理與行為等后效。睡眠剝奪使個體自我控制所依賴的心理資源受到一定程度的損耗后,這種暫時性的資源衰竭狀態(tài)便會造成其自控能力不足與自我控制失敗(Baumeister,Bratslavsky,Muraven,&Tice,1998),由此會通過破壞個體的認(rèn)知(Barnes et al.,2011;Ghumman &Barnes,2013)與情緒(Yam et al.,2014)等不同控制路徑而影響到自身后續(xù)的狀態(tài)與行為結(jié)果。

相較于后效過程的成熟闡釋,其他形式的資源理論也為合理解釋睡眠剝奪的誘發(fā)機(jī)制提供了一定的理論支持。資源保存理論(Conservation of Resources Theory)作為一種個體與自身環(huán)境互動的資源視角,詳細(xì)描述了個體在資源遭受資源損失的情況下會感受到壓力的存在,以此為緩解壓力而努力地維持、保存與創(chuàng)造資源。由此可知,員工會因其個體外在環(huán)境的資源損失而造成自身壓力感知,以此引發(fā)出睡眠不足過程及其自我損耗狀況(Allen,Peltokorpi,&Rubenstein,2016;Crain et al.,2014;Han,Harms,&Bai,2017)。

3.2.2 情緒管理視角

相較于自我調(diào)節(jié)資源的一般性調(diào)控機(jī)制,情緒管理視角則專門聚焦于情緒這種個體最為明顯的外在心理表現(xiàn),其主要通過情緒體驗與情緒表達(dá)兩種路徑來影響睡眠剝奪個體的內(nèi)在心理機(jī)制及其過程。其中,情緒體驗中的情感事件理論(Affective Events Theory)主要關(guān)注于情緒反應(yīng)的一般性影響路徑,其具體闡釋了由工作事件引發(fā)的情緒衰竭反應(yīng)可以造成員工睡眠不足的損耗狀態(tài),同樣這種睡眠剝奪狀況又進(jìn)一步加劇了個體損耗后的負(fù)面情緒體驗及其態(tài)度結(jié)果(Han et al.,2017;Scott &Judge,2006)。在情緒表達(dá)視角下,情緒勞動模型(Emotional Labor Model)針對性地表明了睡眠剝奪個體的情緒表達(dá)需要通過情緒勞動來調(diào)節(jié)其真實情感體驗與實際表達(dá)之間的差異,進(jìn)而會引發(fā)出他人的相關(guān)反應(yīng)及其結(jié)果變化(Barnes,Guarana,Nauman,&Kong,2016;Wagner,Barnes,&Scott,2014);而Barnes (2012)在整合睡眠與情緒的關(guān)系后,提出睡眠的情緒調(diào)節(jié)模型(The Sleep and Emotion Regulation Model)則進(jìn)一步闡釋了情緒調(diào)節(jié)的具體效應(yīng),其主要強(qiáng)調(diào)了睡眠剝奪可以增強(qiáng)個體的負(fù)面情感體驗或降低積極情感體驗,即破壞其情感調(diào)節(jié)能力。因而,睡眠剝奪的個體更容易由此做出負(fù)面的情緒化反應(yīng)結(jié)果(Barnes,Guarana,et al.,2016;Guarana &Barnes,2017)。

4 睡眠剝奪的影響因素與效果

現(xiàn)有研究充分證明了睡眠與工作具有高度關(guān)聯(lián)性(Barling,Barnes,Carleton,&Wagner,2016)。在探究組織管理情境下員工睡眠剝奪與其工作進(jìn)程及結(jié)果的關(guān)系中,當(dāng)前研究焦點主要關(guān)注于員工睡眠剝奪損耗效應(yīng)的作用機(jī)制及其后效結(jié)果,而對其直接前因與間接調(diào)節(jié)作用的因素探究則相對有限。同時,現(xiàn)有的損耗效應(yīng)研究也逐漸突破了以往僅停留于個體工作績效與安全的直接關(guān)系(Barling et al.,2016),而將其研究范圍不斷延伸到更為全面與具體的影響體系中。

4.1 睡眠剝奪的直接影響因素

當(dāng)前睡眠剝奪直接影響因素的研究較為局限,主要聚焦于員工睡眠剝奪現(xiàn)象的誘發(fā)機(jī)制與前因關(guān)系,且集中體現(xiàn)在個體特征及其工作環(huán)境等兩方面因素。然而,這種前因影響研究僅關(guān)注到現(xiàn)實情景中直接、明顯的一般性誘發(fā)因素,并未徹底揭示出員工睡眠不足所潛在的特定個體與情境特征的成因及其作用機(jī)制。

4.1.1 個體因素

個體的心理特征與現(xiàn)實生活需求可以引發(fā)自身睡眠不足的困境。員工的負(fù)面情感特質(zhì)(trait negative affect)容易誘發(fā)自身的主動性睡眠缺失及其相關(guān)障礙(Barnes et al.,2011;Litwiller et al.,2017);同樣,個體的焦慮狀態(tài)也會在情緒管理失調(diào)過程中直接造成睡眠不足狀況(Wagner et al.,2014)。另一方面,個體的生活需求與角色沖突可以有效地預(yù)測其睡眠損失水平。員工的家庭需求與工作?家庭沖突會迫使其在處理工作與家庭的時間關(guān)系中,更傾向于自愿減少睡眠時間而滿足其他領(lǐng)域的過度需要(Barnes et al.,2012;Berkman et al.,2015;Crain et al.,2014)。

4.1.2 工作因素

員工特定的工作時間、工作壓力以及工作過程等因素被證實為影響其睡眠剝奪的主要工作特征來源。具體而言,輪班工作(shift work)一般會使員工在輪班過程中睡眠受到嚴(yán)重限制,并干擾其正常的生律節(jié)奏與生活作息,由此會積累大量的睡眠債(e.g.,Barnes,2011,2012;Gaultney &Collins-McNeil,2009);而長時間工作與工作日程作為時間條件也會直接限制員工可用的睡眠時間而使其被動遭受睡眠剝奪(Barnes et al.,2012;Barnes,Lefter,Bhave,&Wagner,2016;Lanaj,Johnson,&Barnes,2014)。另一方面,以高工作負(fù)擔(dān)與壓力為主的工作需求、低工作控制等一系列工作壓力源(e.g.,Barnes et al.,2013;Crain et al.,2014;Mullins et al.,2014;Wagner et al.,2014) 均會嚴(yán)重削弱員工的實際睡眠時間,使其迫于工作壓力而犧牲睡眠時間或降低睡眠質(zhì)量。此外,員工在工作過程的行為表現(xiàn)也可以有效影響其睡眠剝奪狀況。Wagner等人(2014)證實了員工的情緒勞動會誘發(fā)自身的睡眠不足,特別是表層扮演的員工會因產(chǎn)生焦慮狀態(tài)而迫使自我難以入眠。同樣,員工也會因領(lǐng)導(dǎo)的管理方式而影響自身的睡眠狀況(Allen et al.,2016;Han et al.,2017)。Han 等人(2017)發(fā)現(xiàn)辱虐管理會加重員工對領(lǐng)導(dǎo)的害怕與憤怒等負(fù)面情緒反應(yīng),進(jìn)而引發(fā)其睡眠遭受到嚴(yán)重?fù)p害。

4.2 睡眠剝奪的調(diào)節(jié)影響因素

睡眠剝奪的間接影響主要表現(xiàn)為受損個體的自身條件與外在環(huán)境會對其損耗作用產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng),而現(xiàn)有研究僅證實了少量的生理與心理特征會顯著地改變睡眠不足個體的內(nèi)在損耗關(guān)系。生理特征方面,年齡會影響個體的睡眠需求與剝奪效果,即年長的員工相對睡眠需求少,且受急性剝奪的影響也較弱(Barnes et al.,2012;Litwiller et al.,2017);性別因素中,Nakata等人(2005)證實了男性員工更易受到睡眠剝奪對其職業(yè)傷害的影響,而 Barnes等(2012)則發(fā)現(xiàn)女性工作者會因其工作時間而更易遭受睡眠不足的沖擊;此外,個體的睡眠類型(chronotype)會受自身生理節(jié)律(circadian rhythms)的時間控制而影響其身心功能發(fā)揮,其中Hilliker,Muehlbach,Schweitzer和Walsh (1992)較早證實了貓頭鷹式的“夜型人” (eveningness)能較好地適應(yīng)夜間輪班工作而較少受到睡眠剝奪的影響。心理特征方面,個體自我調(diào)節(jié)差異的盡責(zé)性會強(qiáng)化其實際的自控過程,因而可以適當(dāng)緩解睡眠不足員工內(nèi)在的損耗效應(yīng)(Wagner et al.,2012)。除此以外,個體的外在環(huán)境與條件也可以間接地調(diào)節(jié)睡眠損耗的負(fù)面影響。研究證實,咖啡可以有效補(bǔ)充個體自我調(diào)節(jié)能量,進(jìn)而減緩其睡眠不足所遭受的損耗效應(yīng)(Welsh et al.,2014)。

4.3 睡眠剝奪的影響效果

傳統(tǒng)組織管理研究將睡眠僅視為員工在工作環(huán)境干預(yù)下的重要健康結(jié)果,而當(dāng)前研究已經(jīng)充分證明了睡眠是員工個體與組織效能的關(guān)鍵決定因素(Barnes,2012;Pilcher &Huffcutt,1996)?；诖?根據(jù)睡眠剝奪在組織管理情境的重要角色,構(gòu)建出睡眠剝奪在個體、領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊等多層面的影響體系,并聚焦于員工睡眠不足的自身效應(yīng)及與領(lǐng)導(dǎo)互動關(guān)系的微觀層面結(jié)果,由此進(jìn)一步展開對睡眠剝奪損耗效應(yīng)的相關(guān)評述。

4.3.1 個體層面影響

睡眠剝奪在個體層面的損耗效應(yīng)主要包括生理、情感、認(rèn)知與行為等四個方面的具體影響,且以明顯的組織行為結(jié)果作為其主要后效表現(xiàn)。

(1)生理影響

睡眠剝奪可以直接影響到員工的生理健康與安全問題。生理健康方面,睡眠不足不僅會引發(fā)員工的肥胖、糖尿病、高血壓等疾病問題,還會在組織情境中直接造成員工的疲勞感(fatigue;Mullins et al.,2014;Scott &Judge,2006;Sonnentag et al.,2008),同時也加重了其在工作場所的困倦感(workplace sleepiness;Barber &Budnick,2015;Mullins et al.,2014)。同樣,睡眠剝奪會使員工在安全方面處于職業(yè)傷害甚至人身事故等危險中。Barnes與Wagner (2009)發(fā)現(xiàn)因夏令時時間提前而造成40分鐘的睡眠損失,會使得礦工的工傷率增加5.6%,并明顯加重其傷痛的嚴(yán)重程度。

(2)情感影響

情緒與睡眠不足存在相互影響的關(guān)系,并會產(chǎn)生持續(xù)性的損耗效應(yīng)(Wagner et al.,2014)。睡眠剝奪具體會造成個體的情緒體驗及其變化,以及情緒表達(dá)等兩方面的影響。首先,睡眠不足可以影響個體的情感體驗(Pilcher &Huffcutt,1996)。研究表明,睡眠剝奪可以引發(fā)自身的憤怒(James&Gregg,2004)、焦慮(Talbot,McGlinchey,Kaplan,Dahl,&Harvey,2010)、易怒(Harrison &Horne,2000)、沮喪(Kahn-Greene,Killgore,Kamimori,Balkin,&Killgore,2007;Horne,1993)與敵意(Christian &Ellis,2011;Welsh et al.,2014)等負(fù)面情緒,同時也會抑制工作中的愉悅情緒(Scott &Judge,2006)。其次,睡眠剝奪帶來的情緒變化也會顯著地增強(qiáng)消極情緒或降低積極情緒。Zohar,Tzischinsky,Epstein和 Lavie (2005)通過實驗發(fā)現(xiàn)睡眠剝奪個體在經(jīng)歷負(fù)面事件后會放大其負(fù)性情感體驗,而在正面事件后則會減弱正性情感體驗,并提高其對正性情感的整體感知基準(zhǔn)。情緒表達(dá)方面,睡眠剝奪會增加個體情緒管理的難度,使員工難以有效地控制工作的負(fù)面情緒,進(jìn)而加重其負(fù)性情感的體驗與表達(dá)(Barnes et al.,2013)。Barnes (2012)構(gòu)建的睡眠的情緒調(diào)節(jié)模型也進(jìn)一步明確指出睡眠剝奪在本質(zhì)上損害了個體的積極情感體驗與情感調(diào)節(jié)功能。

此外,睡眠不足已被證實可以改變員工的工作態(tài)度。睡眠剝奪會通過具體的情緒調(diào)節(jié)機(jī)制來影響員工自身的情緒反應(yīng)與調(diào)控過程,由此引發(fā)的一系列負(fù)面情緒會造成其低水平的工作滿意度,甚至產(chǎn)生工作倦怠感(Barnes et al.,2013;Scott &Judge,2006)。

(3)認(rèn)知影響

睡眠剝奪會對個體的認(rèn)知活動過程產(chǎn)生消極影響(Barnes,2012;Harrison &Horne,2000;Lim &Dinges,2010)。Lim和Dinges (2010)的最新元分析表明,睡眠剝奪嚴(yán)重?fù)p害了個體大腦前額皮層的新陳代謝活動,使其在注意力、工作記憶、加工速度與推理任務(wù)中的速度和準(zhǔn)確性顯著下降,進(jìn)而明顯減弱了個體的認(rèn)知能力與認(rèn)知績效。同時,睡眠不足會降低創(chuàng)新性思維與創(chuàng)造力(Harrison &Horne,1999),阻礙信息處理能力(Mullins et al.,2014),減弱風(fēng)險感知與風(fēng)險評估能力(Harrison &Horne,1999),進(jìn)而影響到個體的決策判斷與制定(Barnes &Hollenbeck,2009;Harrison &Horne,2000)。此外,經(jīng)過一段時間剝奪后,個體會因自身認(rèn)知功能的損耗而無法完成相應(yīng)的高認(rèn)知水平任務(wù)與執(zhí)行功能,包括問題解決、復(fù)雜決策與自我控制等(Harrison &Horne,2000),以及產(chǎn)生解釋偏向(interpretive bias)而過于負(fù)面地解讀社會信息(Barber &Busnick,2015)。

(4)行為影響

睡眠剝奪對員工健康、情感與認(rèn)知方面的高相關(guān)性,為深入解釋睡眠不足的個體與情境特征對員工工作行為的損耗影響提供了有力的理論支持(Litwiller et al.,2017)。針對員工睡眠剝奪的行為后效研究主要體現(xiàn)在績效結(jié)果、偏離行為與倫理行為等三個方面。

第一,績效結(jié)果。首先,睡眠剝奪被證實可以顯著地影響員工的工作績效。睡眠不足可以加劇個體對其負(fù)面體驗的認(rèn)知與行為反應(yīng),因而會阻礙員工的工作投入與績效結(jié)果。Lanaj等(2014)以日志研究發(fā)現(xiàn)夜間因使用手機(jī)工作而縮短睡眠時間,會加劇員工次日早晨的自我損耗狀態(tài),進(jìn)而減少當(dāng)天的實際工作投入。由此可知,睡眠剝奪會進(jìn)一步降低員工的工作任務(wù)績效(Barnes &Hollenbeck,2009;Pilcher &Huffcutt,1996);其次,睡眠剝奪也會改變員工的組織公民行為。Barnes等(2013)間接驗證了睡眠不足作為一種非工作誘因可以改變上述關(guān)系,其中多導(dǎo)測量儀客觀驗證了睡眠時間可以正向預(yù)測員工的OCB-O,且這一關(guān)系被工作滿意度所中介;而問卷調(diào)查的重復(fù)檢驗則發(fā)現(xiàn)了睡眠時間可以同時影響員工的 OCB-I與 OCB-O;最后,睡眠剝奪會誘發(fā)員工的工作退出行為。Spreitzer,Fritz和Lam (2016)檢驗了睡眠不足的員工會因疾病而缺勤,由此影響到企業(yè)的生產(chǎn)力與經(jīng)濟(jì)利益;而Mullins等(2014)也推斷出由短睡眠時間引發(fā)的員工困倦會損耗個體的認(rèn)知與情感功能,進(jìn)而造成其遲到、缺勤與離職等相關(guān)工作退出行為。

第二,偏離行為。睡眠剝奪的員工在人際關(guān)系中更有可能互相抱有偏見、缺乏信任與幫助,因而由人際偏離影響其難以與他人有效工作。特別是睡眠不足員工會減少對他人的信任感(Anderson&Dickinson,2010),加劇自身的人際不當(dāng)行為(Horne,1993;Pilcher &Huffcutt,1996)。Ghumman與Barnes (2013)利用多方法研究揭示了睡眠對個體偏見的影響,睡眠不足引發(fā)的困倦會使員工因自我調(diào)節(jié)損耗而產(chǎn)生刻板印象與偏見行為;同樣,睡眠不足對員工職場偏離行為的影響也是明顯的。Wagner等人(2012)以實驗研究證明了夏令時條件下的睡眠剝奪會伴隨自我調(diào)節(jié)失敗,導(dǎo)致員工在工作中產(chǎn)生大量網(wǎng)絡(luò)閑散行為(cyberloafing);同理,睡眠不足帶來的疲勞感也會加重員工的社會閑散行為程度(Hoeksema-van Orden,Gaillard,&Buunk,1998);而Christian和Ellis (2011)則基于自我損耗理論證明了睡眠剝奪可以同時導(dǎo)致員工的職場偏離與人際偏離,其中以低自控力水平和敵對狀態(tài)分別作為其行為與情緒的調(diào)控機(jī)制,充分闡釋了睡眠不足員工更易做出偷竊與人際不當(dāng)?shù)绕x行為;此外,睡眠剝奪也會加重個體對負(fù)面行為的消極反應(yīng)。Cho等人(2017)利用夏令時效應(yīng)的準(zhǔn)實驗證實了睡眠不足的法官會加重對犯罪審判的懲罰力度,由此說明睡眠不足會加劇個體對他人不當(dāng)行為產(chǎn)生更加負(fù)面化的反應(yīng)。

第三,倫理行為。睡眠剝奪可以顯著地改變員工的倫理認(rèn)知與行為。倫理認(rèn)知方面,Barnes和 Gunia等(2015)通過多方法的重復(fù)研究證明了員工缺乏睡眠會對其道德認(rèn)知產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng),尤其睡眠不足引發(fā)的低水平道德意識會影響個體對自身與他人的道德判斷;同樣,睡眠剝奪的倫理影響還會誘發(fā)員工做出一系列非倫理行為。Welsh等人(2014)以實驗室跟蹤研究證實了睡眠不足形成的損耗狀態(tài)會引發(fā)員工做出職場欺騙行為,而這一關(guān)系則分別會被咖啡所減緩損耗效應(yīng)與社會影響所加劇欺騙程度;Barnes等(2011)也以自我損耗模型說明了缺乏足夠的睡眠會誘使人們做出相關(guān)不道德行為,其中實驗室研究證明了少睡22分鐘的個體更易做出作弊行為,而現(xiàn)場研究驗證了認(rèn)知疲勞作為自控衰竭的表現(xiàn)可以有效中介這一關(guān)系;此外,Yam等人(2014)進(jìn)一步證明了睡眠不足作為一種具體的自我損耗形式,可以引發(fā)個體的主觀疲勞感而做出非倫理行為,且這一關(guān)系受到社會共識的顯著調(diào)節(jié),即當(dāng)社會共識高時,員工的自我損耗會顯著降低其非倫理行為程度。

4.3.2 領(lǐng)導(dǎo)層面影響

盡管領(lǐng)導(dǎo)的心理狀況會因他人感知的困難而被普遍忽視,但其睡眠與工作的相互依賴關(guān)系已經(jīng)開始引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注(Barling &Cloutier,2017)。當(dāng)前研究表明了領(lǐng)導(dǎo)的睡眠可以作為評價其領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要決定因素,因而領(lǐng)導(dǎo)的睡眠剝奪問題便會引起自身及其下屬的一系列關(guān)聯(lián)效應(yīng),尤其是睡眠不足可以直接影響到不同領(lǐng)導(dǎo)力與管理方式,以及下屬對應(yīng)職場心理與行為等反應(yīng)。然而,當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)損耗效應(yīng)的研究對其雙方關(guān)系是靜止、同質(zhì)的,而對現(xiàn)實情境中領(lǐng)導(dǎo)角色的權(quán)變性、下屬互動的動態(tài)性及差異性均未得到充分體現(xiàn)。此外,相較于損耗后效的外在表現(xiàn),領(lǐng)導(dǎo)睡眠剝奪的現(xiàn)實誘因與其內(nèi)在機(jī)制也同樣不容忽視。

具體而言,睡眠剝奪會對不同類型的領(lǐng)導(dǎo)力產(chǎn)生消極影響。Olsen等人(2016)通過一項針對海軍軍官實施的現(xiàn)場實驗,證實了領(lǐng)導(dǎo)的部分睡眠剝奪會負(fù)面影響其領(lǐng)導(dǎo)有效性,具體表現(xiàn)為加劇其負(fù)面的被動?回避型領(lǐng)導(dǎo),而降低了自身交易型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)。

其次,領(lǐng)導(dǎo)睡眠剝奪不僅會引發(fā)下屬對其領(lǐng)導(dǎo)力的負(fù)面感知與評價,還會影響到雙方關(guān)系的質(zhì)量。通過領(lǐng)導(dǎo)的情緒勞動模型,Barnes和Guarana等(2016)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙方的睡眠剝奪均會成為影響其領(lǐng)導(dǎo)魅力歸因的條件。其中,領(lǐng)導(dǎo)睡眠剝奪會引發(fā)自身低水平的深層扮演,進(jìn)而導(dǎo)致下屬對其魅力的低水平評價;而下屬睡眠剝奪同樣也會阻礙其積極情感體驗,從而引發(fā)對其領(lǐng)導(dǎo)低水平的魅力感知。因此,睡眠剝奪的領(lǐng)導(dǎo)會被認(rèn)為更易缺乏魅力,而睡眠不足的下屬也會難以被有效地激勵。針對雙方關(guān)系而言,Guarana和 Barnes (2017)證明了領(lǐng)導(dǎo)與下屬任何一方的睡眠剝奪均會引發(fā)自身的敵對狀態(tài),進(jìn)而影響到對雙方關(guān)系質(zhì)量的負(fù)面感知。其中,領(lǐng)導(dǎo)對下屬睡眠剝奪造成的負(fù)面關(guān)系感知會隨時間而減弱,而下屬對領(lǐng)導(dǎo)引發(fā)的消極關(guān)系感應(yīng)則不發(fā)生改變。

最后,領(lǐng)導(dǎo)的睡眠狀況也會影響其管理方式及下屬的工作反應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)作為團(tuán)隊工作的核心角色,其睡眠剝奪效應(yīng)不僅會影響到自身的情緒、認(rèn)知以及管理方式,還會以“涓滴效應(yīng)” (trickledown effect)滲透到下屬的工作態(tài)度與行為表現(xiàn)。Barnes和 Lucianetti等人(2015)通過調(diào)查 99名領(lǐng)導(dǎo)與其 261名下屬在兩周內(nèi)的工作表現(xiàn)與態(tài)度,揭示了領(lǐng)導(dǎo)每日的睡眠問題(低質(zhì)量睡眠、睡眠不足)會引發(fā)其自我損耗狀態(tài),這不僅會加劇其第二天的辱虐管理程度,還會進(jìn)一步地降低其團(tuán)隊下屬的工作投入。

4.3.3 團(tuán)隊層面影響

睡眠剝奪不僅可以直接決定個體的行為與績效(Mullins et al.,2014),還可以影響到組織團(tuán)隊的有效性(Barnes &Hollenbeck,2009)。目前,睡眠剝奪在組織團(tuán)隊層面的研究非常有限(Barnes,2011;Barnes &Wagner,2009),僅有的研究只關(guān)注到了睡眠剝奪的顯性團(tuán)隊結(jié)果與效應(yīng),而對其內(nèi)在機(jī)制過程、成員間互動作用及差異等內(nèi)容尚未得到實證探究。具體而言,睡眠剝奪可以顯著影響到團(tuán)隊及其成員的績效與行為結(jié)果。Barnes和Jiang等人(2016)提出以睡眠剝奪相關(guān)的人力資本策略會最終引發(fā)出員工人力資本對其工作部門績效(work unit performance)的負(fù)面效應(yīng)。Faber等人(2017)則證實了睡眠剝奪在團(tuán)隊內(nèi)對績效的破壞效應(yīng)要嚴(yán)重于一般個體對自身績效的影響。然而,這種個體層面睡眠剝奪與績效的關(guān)系并未與其對應(yīng)的團(tuán)隊層面影響所匹配(Barnes &Hollenbeck,2009)。此外,部分研究也初步表明了睡眠不足會阻礙團(tuán)隊成員的創(chuàng)新性與創(chuàng)造力,加劇團(tuán)隊成員間的關(guān)系沖突,破壞團(tuán)隊的工作進(jìn)程,干擾團(tuán)隊的準(zhǔn)確決策與問題解決,進(jìn)而降低團(tuán)隊的工作績效(Barnes &Hollenbeck,2009;Welsh et al.,2014)。

5 睡眠剝奪的管理對策

基于睡眠剝奪的損耗效應(yīng),探索如何有效地應(yīng)對與管理這種不利影響便已成為組織管理實踐的必然發(fā)展趨勢。因此,Barnes等人針對員工睡眠剝奪問題,整合性地提出了一系列以預(yù)防與緩解為主的組織睡眠管理對策(Barnes,2011;Barnes,Schouten,&van de Veen,2016;Caldwell,Caldwell,&Schmidt,2008)。

其中,預(yù)防策略指通過增加睡眠時間而避免員工低水平睡眠狀況的措施,主要包括：(1)實施松弛有度的人力資源規(guī)劃,例如避免將創(chuàng)造性或批判性工作安排給輪班員工;(2)開展靈活協(xié)調(diào)的工作任務(wù)安排,例如限制輪班時長與頻次,安排與員工生律節(jié)奏相吻合的工作日程;(3)降低員工的工作相關(guān)壓力,設(shè)計適當(dāng)減少認(rèn)知或情感壓力的工作任務(wù),并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境以減少其人際壓力;(4)開展合適的睡眠衛(wèi)生教育,培養(yǎng)員工基本的健康睡眠習(xí)慣,例如減少睡前使用手機(jī)(e.g.,Lanaj et al.,2014);緩解策略則強(qiáng)調(diào)減緩睡眠剝奪損耗的負(fù)面效應(yīng),包括：(1)鼓勵員工午睡(nap),適當(dāng)?shù)亩虝核呖梢约皶r緩解工作的困倦效應(yīng),幫助個體快速恢復(fù)并有益于績效提升;(2)利用合理的時間安排休息,限制員工困倦狀態(tài)的工作時間,實施任務(wù)輪值與團(tuán)隊合作等方式調(diào)節(jié)休息;(3)利用咖啡等藥物輔助來減少疲勞狀況,咖啡可以增加個體的警覺性而補(bǔ)充自我調(diào)節(jié)資源的損失。

此外,Barnes和Spreitzer (2015)特別強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)積極創(chuàng)造出重視與支持睡眠的組織文化,建立起科學(xué)有效的組織制度與管理策略,并充分利用睡眠管理教育來有效地培養(yǎng)員工睡眠健康。

6 未來研究展望

現(xiàn)有睡眠剝奪研究的重要性表明,睡眠作為當(dāng)前時代對組織發(fā)展的重要挑戰(zhàn),更應(yīng)該被給予更多的關(guān)注而成為未來管理研究的重要部分(Litwiller et al.,2017)。同樣,正如 Barnes和Spreitzer (2015)的研究所強(qiáng)調(diào),睡眠作為一種需要被積極管理的戰(zhàn)略資源,是員工個體可持續(xù)發(fā)展的核心部分。為了減少或避免睡眠不足狀況對員工及其組織造成的潛在影響,員工必須在個人生活中給予睡眠更高的優(yōu)先等級,組織也需要協(xié)調(diào)與幫助員工建立起健康睡眠的生活方式?；诖?提出未來睡眠剝奪研究的發(fā)展方向與建議。

第一,從概念類型上探究睡眠剝奪相關(guān)類型的特定影響過程與效應(yīng)。目前組織行為學(xué)對睡眠剝奪的研究只停留于員工一般性的睡眠不足情景,而對于現(xiàn)實存在的特定剝奪狀況并未充分考慮與檢驗,尤其是對企業(yè)普遍存在慢性睡眠剝奪與睡眠債等類型的研究較為匱乏。其中,慢性睡眠剝奪已被證實比急性剝奪更具破壞性,且對工作結(jié)果的預(yù)測力更強(qiáng)(Barnes et al.,2013;Barnes,Lucianetti,et al.,2015),而兩者對睡眠恢復(fù)的反應(yīng)機(jī)制也不同(Barnes,Jiang,et al.,2016)。因此,未來需要對員工慢性睡眠剝奪的潛在影響機(jī)制及其持續(xù)效應(yīng)進(jìn)行深入調(diào)查與研究;另一方面,睡眠債對個體功能的影響至今尚未明確(Rupp et al.,2010),而其所具有的滯后效應(yīng)又可以顯著地阻礙個體對睡眠剝奪損害的正常感知(Barnes,Schouten,et al.,2016)。因而,員工長期積累的睡眠債是否會加劇或引發(fā)出其他方面的損耗效應(yīng),值得進(jìn)一步驗證;此外,檢驗不同時段的員工睡眠剝奪對其工作態(tài)度與行為的影響也頗具現(xiàn)實意義,尤其是除一般夜間睡眠外的其他時間,例如禁止員工午睡是否會加劇其后續(xù)工作的偏離行為或阻礙組織公民行為等一系列關(guān)聯(lián)反應(yīng)。

第二,從前因條件上探究睡眠剝奪具體的組織管理情境誘發(fā)因素。盡管近期研究已逐漸證實,部分的個體與工作特征因素可以引發(fā)出員工的睡眠剝奪狀況(e.g.,Barnes,2011;Litwiller et al.,2017),但既有的理論框架與實證研究對睡眠不足后效結(jié)果的關(guān)注遠(yuǎn)多于前因條件,且僅僅關(guān)注于睡眠剝奪現(xiàn)象中最為直接、普遍的前因關(guān)系。然而,充分認(rèn)識睡眠剝奪的潛在誘發(fā)因素與機(jī)制,對于深入研究員工睡眠的組織管理理論發(fā)展,并以此有效指導(dǎo)管理者應(yīng)對與解決睡眠剝奪問題而言是十分關(guān)鍵的(Barnes,Lucianetti,et al.,2015)。因此,相較于當(dāng)前僅從睡眠剝奪的一般性現(xiàn)象考慮,未來研究更應(yīng)該滲透到實際的組織管理情境中,試圖探究出員工睡眠剝奪更為具體的情境特征前因及其相關(guān)邊界條件,例如個體資源調(diào)控基礎(chǔ)上的部分個體特征是否會明顯引起自身的睡眠狀況變化,以及在特定組織環(huán)境下的組織情境與社會情境等相關(guān)因素又是否會誘發(fā)出員工的睡眠困境及其損耗效應(yīng)。

第三,從過程影響上探究睡眠剝奪的其他內(nèi)在損耗機(jī)制及其抵消因素。當(dāng)前研究主要從“個體內(nèi)” (intra-individual)視角出發(fā),利用自身資源調(diào)控與情緒管理等個體內(nèi)部資源機(jī)制來探究睡眠損耗的因果關(guān)系(e.g.,Barnes,2012;Wagner et al.,2014)。然而,這種單一的自我視角為其延伸到“個體間” (inter-individual)的研究路徑提供了理論參考,是否存在個體間視角的其他理論機(jī)制可以有效解釋員工睡眠剝奪的潛在損耗效應(yīng),需要進(jìn)一步探究;同樣就內(nèi)在損耗過程方面,既有研究側(cè)重以員工的工作環(huán)境因素及其管理策略來合理地改善與解決睡眠不足問題(e.g.,Barnes et al.,2012;Lanaj et al.,2014),但卻明顯欠缺對員工損耗過程的個體特征因素所考慮(Barnes,Lucianetti,et al.,2015)。由自我損耗理論可知,個體自控資源的損耗影響可以由其自身因素所抵消或減緩(Muraven&Slessareva,2003),而自我調(diào)節(jié)理論的個體差異也提供了改變自我調(diào)節(jié)過程及效果的理論依據(jù),由此說明了睡眠不足個體可以利用自身特征來直接彌補(bǔ)或緩解其損耗效應(yīng)。例如,內(nèi)部動機(jī)較強(qiáng)的睡眠剝奪員工是否可以同睡眠正常員工的績效表現(xiàn)相當(dāng),即自我調(diào)控資源的損失是否可以由其動機(jī)驅(qū)動而得到補(bǔ)償;同理,個體的積極情感、自我效能與內(nèi)控性等因素是否也會抵消或緩解睡眠剝奪的損耗效應(yīng),這些問題都有待深入驗證。

第四,從研究方法上探究更為客觀與精準(zhǔn)的睡眠研究設(shè)計及測量手段。盡管實驗研究被視為睡眠研究的最佳客觀方法,但當(dāng)前組織管理研究廣泛應(yīng)用的實地調(diào)查方法卻更值得進(jìn)一步開發(fā)與擴(kuò)展(Barnes,Lucianetti,et al.,2015)。首先,以多次迭代觀測的縱向研究設(shè)計應(yīng)該會成為未來睡眠研究的首選方案(Barnes,Guarana,et al.,2016),特別是連續(xù)跟蹤個體的動態(tài)變化可以顯著地增強(qiáng)其因果推斷的可靠性。其次,未來研究應(yīng)更多關(guān)注于如何有效追蹤真實的睡眠模式并非僅依賴于自陳式的間接測量(Lanaj et al.,2014),而當(dāng)前測量技術(shù)的快速發(fā)展也提升了睡眠研究的精細(xì)化程度,例如以智能手機(jī)、大眾化穿戴設(shè)備為主的一系列智能測量工具與實時數(shù)據(jù)收集程序均為后續(xù)研究提供了技術(shù)保障(Barling et al.,2016;Lanaj et al.,2014);再者,多種工具組合的測量模式也逐漸得到了學(xué)者的推崇,例如以睡眠日志調(diào)查與體動記錄儀相結(jié)合的主客觀測量方式就被視為睡眠專業(yè)研究中最理想的評估方法(Ancoli-Israel et al.,2003)。最后,未來研究還需要積極推進(jìn)與應(yīng)用以腦成像技術(shù)為代表的先進(jìn)測量手段,以此來精確地揭示出睡眠剝奪的實際心理效應(yīng)等相關(guān)客觀狀況(Welsh et al.,2014)。

第五,從研究層面上拓展睡眠剝奪在組織領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊等高層面的效應(yīng)研究?，F(xiàn)有研究過多聚焦于睡眠剝奪的個體效應(yīng)及其內(nèi)部變化影響,而對企業(yè)情景中組織、團(tuán)隊與領(lǐng)導(dǎo)?下屬等特殊層面的探究則較為薄弱。具體而言,既有睡眠研究普遍忽略了團(tuán)隊在組織環(huán)境中的關(guān)鍵作用,尤其是員工睡眠剝奪對其團(tuán)隊工作進(jìn)程以及其成員間關(guān)系的作用機(jī)制還有待深入探討,例如少數(shù)團(tuán)隊成員的睡眠不足如何影響整個團(tuán)隊而引發(fā)團(tuán)隊閑散行為;同時,基于團(tuán)隊情境的特定組織行為是否會對員工睡眠剝奪的損耗效應(yīng)產(chǎn)生干擾或調(diào)節(jié)作用,又是否可以由此衍生出相關(guān)合理的團(tuán)隊睡眠管理實踐。另一方面,睡眠作為被不斷證實與領(lǐng)導(dǎo)高度關(guān)聯(lián)的個體變量,應(yīng)該會成為未來領(lǐng)導(dǎo)力研究的焦點(Olsen et al.,2016)。但當(dāng)前睡眠剝奪在領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)域的研究仍相對有限,特別是領(lǐng)導(dǎo)的睡眠狀況及其領(lǐng)導(dǎo)行為之間可能會引發(fā)出一系列的后續(xù)影響,例如在態(tài)度、心理安全感、離職傾向、領(lǐng)導(dǎo)支持等方面(Barnes,Lucianetti,et al.,2015);其次,領(lǐng)導(dǎo)睡眠剝奪效應(yīng)是否會顯著地體現(xiàn)在下屬身上,以此可以聚焦于下屬的態(tài)度、行為等反應(yīng)視角,甚至可以考慮領(lǐng)導(dǎo)與下屬雙方睡眠剝奪的交互效應(yīng)又會如何影響其領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)(Olsen et al.,2016);最后,領(lǐng)導(dǎo)的睡眠剝奪效應(yīng)可能還會受特殊情境的影響而發(fā)生改變,例如自我管理團(tuán)隊或分享型領(lǐng)導(dǎo)是否會較少地受到睡眠剝奪的負(fù)面影響(Barnes,Schouten,et al.,2016),這些問題都是未來研究需要關(guān)注的方向。

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