鄭馨怡

[摘 要]本研究采用140份主管—下屬配對樣本，運(yùn)用多元線性回歸方法檢驗(yàn)高承諾人力資源實(shí)踐對員工知識(shí)分享行為的影響，并剖析了其影響的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，高承諾人力資源實(shí)踐對知識(shí)分享有顯著正向影響，建言對知識(shí)分享有顯著正向影響，高承諾人力資源實(shí)踐對建言有顯著正相影響，建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享之間的關(guān)系起部分中介作用。本研究豐富了人力資源管理與知識(shí)分享理論，為中國情境下知識(shí)分享管理提供了決策支持。

[關(guān)鍵詞]高承諾人力資源實(shí)踐;建言;知識(shí)分享

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

1 前言

當(dāng)今，知識(shí)被視為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。大量研究表明，一個(gè)組織的成功或失敗與知識(shí)管理的方式有直接的關(guān)系，如蘋果公司的崛起和諾基亞公司的衰落無不與知識(shí)管理的成敗緊密相關(guān)。知識(shí)分享是知識(shí)管理的主要目的之一，如果組織缺乏有效的激勵(lì)措施，員工就不會(huì)主動(dòng)分享知識(shí)。在此方面，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為人力資源實(shí)踐是促進(jìn)組織內(nèi)知識(shí)分享的關(guān)鍵措施。因此，構(gòu)建理論模型探究人力資源實(shí)踐對知識(shí)分享的影響過程是未來知識(shí)分享研究的重要議題。

鑒于此，本研究選擇建言為中介變量，旨在探究人力資源實(shí)踐對知識(shí)分享影響的內(nèi)在機(jī)理，以期打開人力資源實(shí)踐作用于知識(shí)分享過程的“黑箱”，豐富人力資源管理理論和知識(shí)分享理論。（研究模型如圖1所示）

2 研究假設(shè)

2.1 高承諾人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享

高承諾人力資源實(shí)踐也稱為高績效人力資源實(shí)踐，是人力資源管理研究發(fā)展到戰(zhàn)略人力資源管理階段的一個(gè)重要研究方向。以往的研究表明，高承諾人力資源實(shí)踐能夠提升員工的知識(shí)、技能和能力，進(jìn)而提高企業(yè)績效。

知識(shí)分享是指組織內(nèi)員工之間通過正式或非正式的渠道相互傳授或者交換經(jīng)驗(yàn)、信息、技能和專業(yè)知識(shí)的行為。知識(shí)分享是一種自主行為，通常被視為角色外行為，即知識(shí)分享不能作為正式的工作要求。因此，組織需要采取有效的措施激勵(lì)員工分享知識(shí)。以往的研究表明，知識(shí)分享能夠提升組織效能、降低風(fēng)險(xiǎn)與成本、增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭優(yōu)勢。

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)對提供良好對待（如高承諾人力資源實(shí)踐）的組織產(chǎn)生情感歸依，并表現(xiàn)出積極的態(tài)度和有利于組織的行為。高承諾人力資源實(shí)踐作為組織對員工的一種投資，通過提升員工獲取知識(shí)的能力、動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)來促進(jìn)知識(shí)分享。以往的研究表明，人力資源實(shí)踐能夠提升員工獲取知識(shí)和轉(zhuǎn)移知識(shí)的能力和動(dòng)機(jī)。由此，本文提出以下假設(shè)：

H1：高承諾人力資源實(shí)踐對知識(shí)分享有顯著正向影響。

2.2 高承諾人力資源實(shí)踐與建言

建言行為的研究隨著組織公民行為等角色外行為的研究而興起。Van Dyne 等（1995）認(rèn)為建言行為是組織成員以改進(jìn)工作或組織現(xiàn)狀為目的， 向組織主動(dòng)提出建設(shè)性意見的角色外的人際溝通行為，是一種角色外行為。由于員工發(fā)表變革的想法和建議可能挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、既定的信仰以及日常規(guī)范的內(nèi)容，甚至使領(lǐng)導(dǎo)難堪，因此員工建言通常被認(rèn)為是反對領(lǐng)導(dǎo)的觀念和實(shí)踐體系的冒險(xiǎn)行為?；谏鐣?huì)交換理論，一些學(xué)者證實(shí)了人際公平、組織信任等對員工建言有很強(qiáng)的預(yù)測力。高承諾人力資源實(shí)踐旨在增進(jìn)組織信任、培育員工的積極態(tài)度和工作技能、發(fā)展組織與員工高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系。當(dāng)員工理解這些實(shí)踐背后所隱含的信息時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出組織公民行為，直接向管理層或當(dāng)權(quán)者發(fā)表建設(shè)性的意見、想法和建議?；诖?，本文提出第二個(gè)研究假設(shè)：

H2：高承諾人力資源實(shí)踐對員工建言有正向影響。

2.3 建言與知識(shí)分享

如今，由于環(huán)境的動(dòng)態(tài)性和不確定性，組織不能保證所有員工的行為是預(yù)期的或明確規(guī)定的，因此領(lǐng)導(dǎo)更加重視角色外行為。我們認(rèn)為建言能促進(jìn)知識(shí)分享，一方面，員工向領(lǐng)導(dǎo)、組織或同事提出有關(guān)改進(jìn)工作方法、優(yōu)化工作流程、創(chuàng)新服務(wù)、新產(chǎn)品開發(fā)的構(gòu)想和建議時(shí)，必然涉及知識(shí)特別是隱性知識(shí)的交換。員工向組織其他成員提出自己的想法、意見和創(chuàng)新觀點(diǎn)，實(shí)則是員工與他人交換工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能和創(chuàng)新構(gòu)想的過程，這些構(gòu)想和建議能使接收者增長知識(shí)和見識(shí)。另一方面，根據(jù)社會(huì)交換理論，一旦員工的建言能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的支持和認(rèn)可，員工便會(huì)感覺到自己在組織中有更高的聲譽(yù)和地位，這樣會(huì)促使員工提出高質(zhì)量的構(gòu)想和觀點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)分享。由此，本文提出第三、四個(gè)研究假設(shè)：

H3：建言對知識(shí)分享有正向影響。

H4：建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享的關(guān)系中起中介作用。

3 研究方法

3.1 研究對象

本研究采用問卷調(diào)查的方法獲取研究數(shù)據(jù)。我們向12家企業(yè)發(fā)放了問卷，這些企業(yè)涉及金融、軟件、制造、信息等多個(gè)行業(yè)。為了避免同源方差，我們從主管和下屬兩個(gè)群體中收取數(shù)據(jù)。主管負(fù)責(zé)評價(jià)下屬的建言和知識(shí)分享行為;下屬則填寫高承諾人力資源實(shí)踐的問卷。在數(shù)據(jù)分析階段，刪除缺失數(shù)據(jù)或主管直接下屬少于3人的問卷后，最終獲得35份主管問卷和140份下屬問卷，平均每個(gè)主管有4.0名下屬。這些下屬的人口統(tǒng)計(jì)特征分布情況如下：男性占比77.9%，女性為22.1%;最小年齡23歲，最大年齡36歲，平均年齡為27.3歲;平均工作年限為3.0年;大專占5.7%，本科占74.7%，研究生及以上學(xué)歷占20.0%。在調(diào)查的企業(yè)中，國有企業(yè)6家，民營企業(yè)3家，集體企業(yè)1家，中外合資企業(yè)2家。

3.2 研究工具

本研究的測量量表均來自國際一流期刊的文獻(xiàn)中的成熟量表，其信度和效度已經(jīng)過驗(yàn)證。所有量表均采用Liket 5點(diǎn)法測度，從1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

高承諾人力資源實(shí)踐。采用 Xiao 和 Bj?rkman（2006）編制的量表進(jìn)行測量，包括“公司通過多種形式讓員工參與決策”等10個(gè)題項(xiàng)。在本研究中的Cronbach's alpha系數(shù)為0.726。

建言。采用 Farh 等（2007）編制的量表進(jìn)行測量，包括“他/她會(huì)向領(lǐng)導(dǎo)提出使本部門變得更好的建議，即使他人反對”等2個(gè)題項(xiàng)。在本研究中的Cronbach's alpha系數(shù)為0.831。

知識(shí)分享。采用 Lin 和 Joe（2012）編制的量表來測量知識(shí)分享，包括“他/她會(huì)和同事分享工作經(jīng)驗(yàn)”等3個(gè)題項(xiàng)。在本研究中的Cronbach's alpha系數(shù)為0.923。

控制變量。根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)，我們將員工性別、年齡、學(xué)歷、工齡和企業(yè)性質(zhì)作為控制變量。

4 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

4.1 樣本總體分析

為考察各變量區(qū)分效度，我們運(yùn)用Amos 22.0軟件通過驗(yàn)證性因子分析（CFA）檢驗(yàn)高承諾人力資源實(shí)踐、建言和知識(shí)分享三個(gè)潛變量的區(qū)分效度，具體如表1所示。從相關(guān)系數(shù)可以看出，高承諾人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享（r=0.477，p<0.01）、建言（r=0.461，p<0.01）都顯著相關(guān);建言與知識(shí)分享（r=0.663，p<0.01）顯著相關(guān)，這為本研究提出的假設(shè)提供了初步支持。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

我們采用多元線性回歸分析方法檢驗(yàn)假設(shè)1、2和3，在每個(gè)模型中控制變量都作為第一步進(jìn)入模型，然后預(yù)測變量進(jìn)入模型。模型2顯示高承諾人力資源實(shí)踐對建言有顯著正效應(yīng)（β=0.446，p<0.001）。由此，假設(shè)2得到支持。模型4顯示高承諾人力資源實(shí)踐對知識(shí)分享有顯著正效應(yīng)（β=0.472，p<0.001）。由此，假設(shè)1得到支持。模型5顯示建言對知識(shí)分享有顯著正效應(yīng)（β=0.661，p<0.001）。由此，假設(shè)3得到支持。

根據(jù)Baron 和 Kenny（1986）所建議的方法，為檢驗(yàn)建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享中的中介作用，首先要驗(yàn)證高承諾人力資源實(shí)踐與建言、知識(shí)分享，以及建言與知識(shí)分享顯著相關(guān)。假設(shè)1、2、3已證明這幾個(gè)變量之間顯著相關(guān)。隨后我們將高承諾人力資源實(shí)踐、建言、知識(shí)分享引入回歸方程。由表2模型6可知，建言對知識(shí)分享具有顯著的正向影響（β=0.562，p<0.001），同時(shí)高承諾人力資源實(shí)踐對知識(shí)分享仍然有顯著正向影響（β=0.222，p<0.01），但影響力減弱（從0.472到0.222）。這說明建言對高承諾人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享的關(guān)系具有部分中介的作用。由此，假設(shè)4得到支持。

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究采用140份直接主管—下屬配對樣本，運(yùn)用多元線性回歸方法檢驗(yàn)了所有研究假設(shè)。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高承諾人力資源實(shí)踐顯著正向影響知識(shí)分享，建言顯著正向影響知識(shí)分享，高承諾人力資源實(shí)踐顯著正向影響建言，建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享關(guān)系中起部分中介作用。

5.2 理論貢獻(xiàn)和管理啟示

本研究基于西方的理論和量表，在中國情境下證實(shí)了高承諾人力資源實(shí)踐能對知識(shí)分享有直接的促進(jìn)作用，豐富了人力資源管理理論，這是本研究的理論貢獻(xiàn)之一。

迄今為止，人們對人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享之間內(nèi)在作用機(jī)理的認(rèn)識(shí)尚未達(dá)成一致。本研究結(jié)果表明建言與知識(shí)分享呈正相關(guān)關(guān)系，以及建言在高承諾人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享的關(guān)系中起部分中介作用，豐富了人力資源實(shí)踐與知識(shí)分享關(guān)系的中間機(jī)制研究，這是本研究的第二個(gè)理論貢獻(xiàn)。

本研究的研究結(jié)果有相當(dāng)重要的管理實(shí)踐意義。首先，管理者要通過實(shí)施高承諾人力資源實(shí)踐向員工傳遞信任員工、重視員工、發(fā)展員工和塑造員工的信息。其次，管理者要善于營造員工建言的氛圍，優(yōu)化建言機(jī)制，如在組織內(nèi)建立非正式的建言渠道，這樣能發(fā)揮員工建言的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而促進(jìn)知識(shí)分享。最后，建立建言獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。

5.3 局限性及未來研究方向

本研究還存在一些局限。一是在研究方法上，采用了橫截面研究設(shè)計(jì)，盡管所有理論假設(shè)得到了支持，但在方法論上無法完全證實(shí)這些變量之間的因果關(guān)系，未來的研究應(yīng)采用縱向研究設(shè)計(jì)來彌補(bǔ)這一不足。二是本研究從個(gè)體層面探討了高承諾人力資源實(shí)踐對知識(shí)分享的影響機(jī)制，未來的研究應(yīng)從組織層面探討高承諾人力資源實(shí)踐對知識(shí)分享的影響，以及二者之間的中介機(jī)制。

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