金萍萍

勝任力理論是當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域研究的熱門問(wèn)題。勝任力是績(jī)效優(yōu)異者的潛在特征。資金是企業(yè)的血脈，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的核心。這一核心內(nèi)容的運(yùn)營(yíng)好壞及發(fā)展，關(guān)系到整個(gè)企業(yè)的生存命脈。然而財(cái)務(wù)總監(jiān)從中卻起到至關(guān)重要的作用。財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型是組織區(qū)分優(yōu)秀財(cái)務(wù)總監(jiān)與普通財(cái)務(wù)總監(jiān)的關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，成功的財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型對(duì)選拔和任用財(cái)務(wù)總監(jiān)有著重要作用。文章闡述了勝任力的研究背景、定義、分類以及通用模型。通過(guò)分析國(guó)內(nèi)財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力現(xiàn)狀，是實(shí)際結(jié)合于我國(guó)國(guó)情，建立適合我國(guó)所需真正的財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型，以期對(duì)財(cái)務(wù)總監(jiān)的選拔和培養(yǎng)具有一定的借鑒意義，也是對(duì)勝任力模型應(yīng)用發(fā)展方向的一個(gè)規(guī)劃。希望通過(guò)本文對(duì)勝任力的研究為企業(yè)選擇一個(gè)好的財(cái)務(wù)總監(jiān)提供一個(gè)可行的思路。

目前，在我國(guó)大多數(shù)公司制企業(yè)中，財(cái)務(wù)總監(jiān)在董事長(zhǎng)，總經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，擔(dān)當(dāng)著公司財(cái)務(wù)管理主要負(fù)責(zé)人的角色。該職務(wù)需要具有較高的業(yè)務(wù)素質(zhì)和思想品質(zhì)，并且具有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外（財(cái)務(wù)）關(guān)系的能力。這一職務(wù)的存在，對(duì)于很多公司在社會(huì)上的競(jìng)爭(zhēng)能力有著重要的作用。在這里引進(jìn)一新模型：勝任力模型。對(duì)于有關(guān)勝任力的研究最早可追溯到“管理科學(xué)之父”泰勒的科學(xué)管理理論，他對(duì)“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌钡难芯烤褪菍?duì)勝任力進(jìn)行的分析和探索。

一、財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型的定義和分類

（一）勝任力模型的研究背景介紹

勝任力的應(yīng)用起源于21世紀(jì)50年代。當(dāng)時(shí)，美國(guó)國(guó)務(wù)院感到以智力因素為基礎(chǔ)選拔外交官往往不能很好的預(yù)測(cè)其未來(lái)的工作績(jī)效。心理學(xué)家McClelland博士應(yīng)邀幫助設(shè)計(jì)一種能夠有效地預(yù)測(cè)實(shí)際工作業(yè)績(jī)的人員選拔方法。在這個(gè)項(xiàng)目中，MeClelland博士使用了一些新穎的理論和方法：拋棄對(duì)人才條件的預(yù)設(shè)前提，從第一手材料出發(fā)，通過(guò)對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀與一般的外交官的行為特征的比較分析，識(shí)別能夠真正區(qū)分工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件。這些關(guān)鍵性的方法奠定了勝任力方法的基礎(chǔ)。

1973年，McClelland在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表題為《Testing for Competency Rather Than Inelligence（測(cè)量勝任特征而不是智力）》的文章，出學(xué)校成績(jī)和能力傾向測(cè)驗(yàn)不能預(yù)測(cè)職業(yè)成功或生活中的其他重要成就，應(yīng)該用勝任力特征測(cè)試來(lái)代替這里和能力傾向測(cè)試，同時(shí)還提出了進(jìn)行基于生理特征的有效測(cè)驗(yàn)的六個(gè)原則及勝任力測(cè)評(píng)的方法。該文的發(fā)表，標(biāo)志著勝任特征運(yùn)動(dòng)的開端，此后，勝任力的理論研究隨即風(fēng)靡英，美，加等西方國(guó)家，并唄廣泛的應(yīng)用于企業(yè)界和公共管理領(lǐng)域，很多國(guó)家的政府部門和知名的大公司都建立了自己的勝任特征體系。

（二）勝任力模型的定義及分類

定義：

勝任力，本研究中將會(huì)使用勝任力和勝任特征這兩個(gè)詞來(lái)表示。

二、財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型的應(yīng)用與建立

（一）財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型的應(yīng)用

目前，勝任力模型一般應(yīng)用于人力資源管理，這種管理模式無(wú)論在理念還是在方法方面，都有別于常規(guī)的人力資源管理。

1.勝任力模型在人員選拔中的應(yīng)用

2.勝任力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用

3.勝任力模型在薪酬分配中的應(yīng)用

4.勝任力模型在人員培訓(xùn)中的應(yīng)用

（二）財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型的建立

勝任力模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任力的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成特定的工作需要的只是、技能和個(gè)性特點(diǎn)，以其獨(dú)特的結(jié)合而取得優(yōu)異績(jī)效所需的關(guān)鍵所在。一個(gè)建構(gòu)恰當(dāng)?shù)膭偃瘟δＰ筒粌H包括與工作緊密的聯(lián)系，而且還包括支持組織文化和戰(zhàn)略方針?biāo)璧男袨槟Ｊ健?/p>

世界各地，對(duì)于財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力的問(wèn)題，不同國(guó)家的學(xué)者和機(jī)構(gòu)從不同角度和本國(guó)的國(guó)情出發(fā)進(jìn)行了一系列的研究。本次研究是以中國(guó)而言，所以中國(guó)企業(yè)家的財(cái)務(wù)總監(jiān)歸勝任力，可納起來(lái)以下10種能力是最為重要的勝任力構(gòu)成素質(zhì)：

1.處理信息的能力，尤其是對(duì)于數(shù)字的敏感處理能力

2.合理支配時(shí)間，決勝千里的能力

3.持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)，擁有進(jìn)取心

4.提高效率的能力，也要有決策事件的能力

5.堅(jiān)強(qiáng)意志力，要隨時(shí)做好吃苦高壓的準(zhǔn)備

6.智慧用人、物的能力，精通財(cái)務(wù)管理工具的掌握

7.規(guī)范行為的能力

8.溝通與表達(dá)的能力，但也要對(duì)原則性和靈活性的把握

9.規(guī)劃未來(lái)的能力

10.團(tuán)隊(duì)精神的領(lǐng)悟

三、財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型研究的不足與應(yīng)用發(fā)展方向

（一）勝任力模型研究面臨的不足

本文主要針對(duì)省人力的起源研究、勝任力的通用模型，構(gòu)建方法以及勝任力研究的發(fā)展?fàn)顩r展開了研究和探討。目前勝任力研究已經(jīng)發(fā)展成為世界性的熱潮，不管是在應(yīng)用領(lǐng)域，還是在理論領(lǐng)域都有取得了成果。一方面勝任力技術(shù)廣泛應(yīng)用于政府、組織和企業(yè)，得到了廣泛關(guān)注。另一方面，許多應(yīng)用心理學(xué)家、管理學(xué)家和人力資源專家在運(yùn)用勝任力技術(shù)的同時(shí)，也進(jìn)行了大量勝任力的理論和實(shí)證研究。但是，現(xiàn)階段我國(guó)勝任力的研究對(duì)象大多集中在高層管理者身上，涉及的行業(yè)和崗位也比較單一；在研究方法上沒(méi)有充分注意測(cè)評(píng)對(duì)象和測(cè)評(píng)方法的統(tǒng)一，以及多種測(cè)評(píng)方法的綜合應(yīng)用。我國(guó)勝任力研究尚處于初級(jí)階段，任然需要借鑒國(guó)外的相關(guān)研究成果?；谖覈?guó)和外國(guó)在文化北京等方面存在一定的差異，我們?cè)诮梃b國(guó)外研究成果同時(shí)也要重視我國(guó)的社會(huì)文化背景。另外，經(jīng)濟(jì)社會(huì)和一個(gè)組織是不斷發(fā)展，過(guò)去的相關(guān)勝任力研究模型成果在新的環(huán)境下可能已經(jīng)不再適應(yīng)，所以勝任力的研究也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

（二）勝任力模型應(yīng)用的發(fā)展方向

需找一個(gè)更系統(tǒng)化的、一體化的涉及財(cái)務(wù)總監(jiān)行為，工作情景和工作績(jī)效的結(jié)構(gòu)性勝任力模型非常重要。下文給出集中可供選擇的發(fā)展途徑，以便提高勝任力模型的應(yīng)用效率，最終構(gòu)建具有高度情景依賴性的結(jié)構(gòu)性勝任力模型。

第一，構(gòu)建財(cái)務(wù)總監(jiān)崗位工作情景模型

第二，探索財(cái)務(wù)總監(jiān)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的有效模型

第三，探索勝任特征、工作情景和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相互銜接，相互匹配的模型

第四，對(duì)現(xiàn)有勝任特征模型的進(jìn)一步延展

四、結(jié)語(yǔ)

目前，勝任力模型在企業(yè)組織管理活動(dòng)中的使用越來(lái)越多，并從一個(gè)培訓(xùn)需求識(shí)別輔助工具，慢慢發(fā)展成一項(xiàng)目標(biāo)明確的開發(fā)性活動(dòng)。致力于勝任力研究的專家學(xué)者建立了一些財(cái)務(wù)總監(jiān)勝任力模型，但在中國(guó)文化背景下，勝任力模型還需要進(jìn)行本土化。隨著財(cái)務(wù)總監(jiān)日益成為高級(jí)勞動(dòng)市場(chǎng)的核心，勝任力模型在財(cái)務(wù)總監(jiān)市場(chǎng)構(gòu)建中的重要作用也越來(lái)越凸現(xiàn)出來(lái)。（作者單位為上海思博職業(yè)技術(shù)學(xué)院）