周戀 劉明巍 楊濤 奚菁

（1廣東工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510520）（2 Rutgers University, New Brunswick 08901）（3 清華大學(xué)人文與社會科學(xué)高等研究所, 北京 100084）

1 引言

隨著我國經(jīng)濟體制改革和市場化進程深入, 勞動關(guān)系日益成為經(jīng)濟社會發(fā)展的一個重要方面。無論是宏觀和諧勞動關(guān)系制度的構(gòu)建還是微觀勞動關(guān)系的有效運行, 工會都是至關(guān)重要的一個主體。作為員工權(quán)益的集體代言人,企業(yè)工會發(fā)揮應(yīng)有作用的一個重要前提是員工對工會的認可和參與（孟泉, 2014; 瞿皎姣, 趙曙明, 2017）。然而, 在南海本田零部件公司、東莞裕元鞋廠和番禺利得鞋廠等一系列集體勞資沖突事件中, 員工對工會的認同感普遍弱化使得工會難以發(fā)揮應(yīng)有作用（謝玉華, 李紅, 楊玉芳,2015）, 但是他們對工會職能又有明確期待, 甚至迫切渴望工會這種有序的集體訴求表達渠道。

黨和政府也日益強調(diào)工會職能發(fā)揮的重要性, 并將增強工會凝聚力作為新形勢下工會建設(shè)的焦點問題（喬健,2015）。馮同慶（2009）和胡恩華（2015）基于實踐觀察發(fā)現(xiàn),工會轉(zhuǎn)型措施及工作實踐在構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的過程中逐漸發(fā)揮作用, 工會組織凝聚力確實有所提升。例如, 胡恩華（2015）提出, “廣州南沙電裝加薪維權(quán)事件”和“常德沃爾瑪搬遷維權(quán)事件”工會的積極介入提升了員工對工會的認同感和歸屬感; 在落實工會直選的企業(yè), 員工高度認可工會組織并投入工會日?；顒樱ㄖ軕? 李敏, 楊濤, 2016）。然而, 在我國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型的背景下如何提升工會組織的凝聚力仍然是一個鮮有研究的課題（吳建平, 2013）。作為工會凝聚力的主要表現(xiàn)或度量, 員工對企業(yè)工會的認可和參與程度究竟如何？哪些因素有助于員工加強工會認可和參與程度？這些重要問題都有待深入思考和探索。

西方學(xué)者尤為重視工會承諾（Union Commitment）研究進而提升工會組織凝聚力（Clark, 2009）, 工會承諾描述了員工對工會的情感依附、認可和卷入程度（Chan &Snape, 2013）, 即員工強烈希望維持工會會員身份、愿意為工會付出努力的程度。然而, 西方工會承諾相關(guān)研究結(jié)論難以直接運用于中國工會情境。這是因為: 第一, 承諾是一種有約束力的力量（Meyer & Herscovitch, 2001）,西方研究對于工會承諾這種約束力的來源仍然存在爭議（Thacker, 2015）; 第二, 工會承諾研究是高度情境化的, 中西方工會制度文化背景差異巨大。從中西方工會制度背景來看, 西方工會由工人自發(fā)組織形成, 相關(guān)研究重在探討員工工會承諾的程度高低; 中國工會承擔(dān)著維權(quán)維穩(wěn)的雙重角色, 因此部分員工對于工會不僅沒有承諾, 反而存在漠視甚至反感的情況（Nichols & Zhao, 2010）, 這在西方工會承諾研究中是很少見的。值得注意的是, 隨著中國工會“漸進式改革”持續(xù)推進（Friedman & Kuruvilla, 2015;胡恩華, 張毛龍, 單紅梅, 2016）, 員工的工會態(tài)度行為發(fā)生了明顯的變化, 例如Chan和Snape （2013）發(fā)現(xiàn)外資企業(yè)員工已經(jīng)將工會和企業(yè)視為有區(qū)別的承諾對象, 李敏和周戀（2015）發(fā)現(xiàn)實現(xiàn)工會直選企業(yè)的員工工會認同和歸屬感正在逐漸增強。另一方面, 從中西方工會文化背景分析, 西方工會嵌套于理性的市場經(jīng)濟交換體系, 實用主義導(dǎo)向更強（馮同慶, 2009）; 中國工會嵌套于強調(diào)家長式管理、集體主義以及和諧的傳統(tǒng)文化背景, 工會提供的福利服務(wù)和文體活動滿足了員工的社會情感需要（Cooke,2011; 單紅梅 , 胡恩華 , 邱文怡 , 張龍 , 2016）。

基于上述分析, 本研究擬借助心理聯(lián)系視角的承諾分析框架對中國情境下的工會承諾現(xiàn)象展開研究?；谛睦砺?lián)系視角的承諾分析框架由Klein等（2012）率先提出, 有效回應(yīng)了工作場所“承諾”這種約束力量來源的本質(zhì)爭議以及將組織承諾的相關(guān)研究結(jié)論拓展到工會等承諾對象的外部效度不足問題。根據(jù)員工對于承諾對象的心理卷入程度高低, Klein等（2012）將傳統(tǒng)“承諾”概念解構(gòu)為員工與特定承諾對象之間的心理聯(lián)系, 包含勉強接受（Acquiescence）、利益得失（Instrumental）、承諾（Commitment）、認同（Identification）等心理聯(lián)系類型。本研究認為基于心理聯(lián)系視角的工會承諾研究符合中國工會漸進式改革過程中員工和工會之間的關(guān)系狀態(tài)特征, 并嘗試結(jié)合中國工會制度文化背景提煉基于心理聯(lián)系視角的員工工會承諾概念內(nèi)涵及其多層次影響機制。從理論意義來看, 其一, 基于心理聯(lián)系視角的員工工會承諾內(nèi)涵界定及其實證研究符合中國工會研究情境, 同時有效回應(yīng)了西方工會承諾研究概念界定存在爭議的問題; 由此建立的多層次影響機制模型為員工工會承諾前因變量提供了新的理論視角, 進一步豐富了心理聯(lián)系視角下的工會承諾實證研究。其二, 結(jié)合中國工會制度文化背景建立員工工會承諾多層次影響機制模型, 有助于完善中國市場化進程中的工會理論。實踐啟示在于為中國基層工會凝聚力建設(shè)提供指導(dǎo), 也為中國工會漸進式改革成效提供實證依據(jù)。

2 基于心理聯(lián)系視角的中國員工工會承諾內(nèi)涵

本節(jié)首先回顧已有研究關(guān)于國內(nèi)外工會承諾的概念界定, 然后基于理論推演和實踐觀察說明基于心理聯(lián)系視角的中國員工工會承諾概念界定及其可行性。

2.1 西方文獻關(guān)于工會承諾概念界定的研究回顧

工會承諾的概念界定和規(guī)范測量最早源于Gordon,Philpot, Burt, Thompson和Spiller （1980）。然而, 承諾這種約束力量可能有情感、社會規(guī)范和經(jīng)濟等不同的來源,因此后續(xù)學(xué)者大多采用歸納（Inclusive Approach）的方式總結(jié)工會承諾的維度, 主要存在四維度觀點、三維度觀點、兩維度觀點和單維度觀點。四維度觀點由Gordon等（1980）基于組織承諾的概念提出, 側(cè)重于描述態(tài)度承諾（Attitudinal Commitment）而非權(quán)衡承諾（Calculated Commitment）, 包括工會忠誠、對工會的責(zé)任感、工會工作意愿和工會信仰等四個維度。三維度觀點由Kelloway,Catano和Southwell （1992）提出, 他們在四維度觀點基礎(chǔ)上刪除了“工會主義信仰”維度, 因為這是一個寬泛且不包含具體內(nèi)容的態(tài)度。兩維度觀點由Sverke和Kuruvilla（1995）提出, 包括工會承諾包括情感承諾（基于價值觀的認同）和工具承諾（基于工具性的認同）兩個維度。單維度觀點最受Redman和Snape等學(xué)者提倡, 因為工會承諾的研究緣起于組織承諾, 而組織承諾最為重視情感承諾的研究, 情感承諾（而非持續(xù)承諾和規(guī)范承諾）對員工態(tài)度行為的預(yù)測力最強, 因此工會承諾側(cè)重于情感承諾（Redman & Snape, 2014）。

綜上所述, 盡管西方工會承諾研究相對成熟, 但是相關(guān)概念界定一直存在爭議, 爭議的焦點在于基于歸納方式的承諾概念界定忽略了承諾的來源和本質(zhì)特征（Klein,Molloy, & Brinsfield, 2012）。Klein等（2012）率先將承諾解構(gòu)為個體與特定組織之間的心理聯(lián)系, 并提出了廣義的承諾概念和狹義的承諾概念?；谛睦砭砣氤潭鹊母叩?廣義的承諾概念包含勉強接受（指個體沒有其他選擇必須留在組織）、利益得失（指個體基于利益得失考慮選擇留在組織）、承諾（指個體自愿為組織做出貢獻、承擔(dān)責(zé)任）和認同（指個體將自己與組織融為一體）等四種心理聯(lián)系類型; 狹義的承諾概念僅僅包括承諾這種特定類型的心理聯(lián)系; 廣義和狹義的承諾概念界定區(qū)別在于前者明確了個體和特定組織之間心理聯(lián)系類別的多樣性和易變性特征,后者對員工態(tài)度行為的預(yù)測力最強, 概括了員工承諾于不同對象（targets）的共同特性。基于心理聯(lián)系的承諾分析框架澄清了承諾的本質(zhì), 對于厘清不同情境下動態(tài)變化的承諾研究及其作用機制具有重要的理論意義和實踐意義（張旭, 樊耘, 顏靜, 2015）。例如, Thacker（2015）探討了工會實力變化等外部環(huán)境如何改變員工對工會會員責(zé)任的認知、進而影響員工和工會之間心理聯(lián)系類別動態(tài)變化的過程。

2.2 中國情境下有關(guān)工會承諾概念界定的研究回顧

對比西方相對成熟的工會承諾研究, 中國情境下的工會承諾研究起步較晚, 這主要是因為: 改革開放初期, 工會的運作空間狹小, 工人對工會并沒有清晰的認知, 要么認為工會缺位或不作為, 要么認為工會和管理層是“一體”的。近年來, 隨著工會加強自身建設(shè)和勞動關(guān)系市場化,員工對工會認知深入, 工會承諾才開始進入少數(shù)學(xué)者的研究視野（Chan, Feng, Redman, & Snape, 2006; 李虎, 季飛鵬,趙柳燕, 施建軍, 2008; 胡恩華, 2012）。早期中國情境下的工會承諾概念界定側(cè)重雙重承諾現(xiàn)象（指員工同時承諾于工會和組織）, 這是因為中國工會更多地起勞資協(xié)調(diào)者的作用, 因此員工組織承諾和工會承諾同向變化是可能的（陳萬思 , 姚圣娟, 鐘琳, 2011）。

隨著中國勞動關(guān)系“漸進式”改革進一步推進, 越來越多的研究采取動態(tài)和積極的視角關(guān)注中國企業(yè)工會職能以及員工工會態(tài)度行為（Chan, Snape, Luo, & Zhai, 2017）,并將研究重點從雙重承諾轉(zhuǎn)向工會承諾（李敏, 周戀,2015; 單紅梅等, 2016）。例如, 部分企業(yè)工會正積極地改變其固有的“擺設(shè)”形象, 尋求各種方式響應(yīng)員工訴求（Cooke, 2014; 胡恩華等, 2016）, 因此部分外資企業(yè)的員工已將企業(yè)和工會視為不同的承諾對象, 并表現(xiàn)出針對工會組織的公民行為（Chan & Snape, 2013）, 在實現(xiàn)工會主席民主選舉的企業(yè), 員工工會承諾程度明顯提升（馮同慶,2009; 周戀等, 2016）。正如Gordon 等（1980）所強調(diào)的,只有將工會承諾的概念從雙重承諾的研究中“分離”出來,才能更清楚地探析員工承諾于工會的心理機制。

盡管已有研究開始關(guān)注中國工會承諾研究, 并且認識到中西方工會制度文化背景差異巨大, 但是大部分實證研究仍然直接沿用西方工會承諾概念界定和測量量表。由于不同國家的制度和文化環(huán)境對工會承諾的內(nèi)涵和動態(tài)發(fā)展具有重大影響, 直接沿用西方工會承諾定義和測量可能忽略工會承諾量表使用的情景化取向問題, 難以準(zhǔn)確解釋和預(yù)測員工的工會態(tài)度行為; 并且基于傳統(tǒng)承諾概念界定的西方工會承諾定義和測量仍然存在爭議, 沿用界定不清晰的工會承諾概念可能導(dǎo)致前因變量和結(jié)果變量推論有誤, 難以準(zhǔn)確解釋和預(yù)測員工的工會態(tài)度行為（Thacker,2015）。

2.3 基于心理聯(lián)系視角的中國員工工會承諾內(nèi)涵

通過初步調(diào)研和理論推演, 本研究認為基于心理聯(lián)系視角的承諾分析框架為中國情境下的員工工會承諾概念界定提供了理論視角, 并進一步提出中國員工與工會之間可能存在不同類型心理聯(lián)系: (1)部分員工與工會之間的心理聯(lián)系屬于“勉強接受（包含漠視）”類別。這是因為, 雙重角色定位下的中國特色社會主義工會大多采取自上而下的組建方式, 很多員工往往“被工會”而非真正加入工會, 他們感受不到工會存在的真實性, 工會甚至被戲稱為“少了不好看、有了不壓秤的豬尾巴”（李臻, 王政,劉光慶, 匙濤, 2017）; 因此這些員工對于中國工會不止是工會承諾程度較低的問題, 而是漠視和反感工會, 甚至認為工會是企業(yè)的幫兇（Nichols & Zhao, 2010）; (2)部分員工與工會之間的心理聯(lián)系屬于“利益得失”類別。這是因為, 大部分中國企業(yè)工會停留在福利工會層面, 工會主要職能是逢年過節(jié)發(fā)放福利、組織文體活動和勞動競賽以及困難員工幫扶等等, 因此大部分員工對于加入工會組織的主要甚至唯一感受是享受工會會員福利。(3)部分員工與工會之間的心理聯(lián)系屬于“承諾”類別, 因為他們認為工會組織的性質(zhì)和他們的價值觀是相互匹配的, 工會工作有利于他們實現(xiàn)自身管理能力和服務(wù)員工理念, 他們自愿為工會發(fā)展做出貢獻。例如, 在實現(xiàn)工會主席民主選舉的企業(yè), 由于工會主席民主選舉過程從員工積極控制和工會集體決策兩方面體現(xiàn)程序民主, 因此員工工會承諾程度大幅提升（周戀等, 2016）。正如一名民主選舉產(chǎn)生的工會委員在訪談中提到“我認為工會是需要每個會員真心義務(wù)奉獻; 我很樂意參與策劃工會組織活動, 并且我在工會貢獻的過程中收獲到內(nèi)心的滿足與成就感, 這個是本職工作中無法感知的收獲與成就感”。(4) 部分員工與工會之間的心理聯(lián)系可能屬于“認同”類別。這是因為工會組織就像一個大家庭, 他們認可工會這種集體組織及其傳遞的關(guān)心和溫暖, 希望成為工會一員。例如中國工會嵌套于強調(diào)家長式管理、集體主義榮譽感以及和諧的傳統(tǒng)文化背景（Cooke,2011）, 發(fā)放員工福利、組織文體活動和困難員工幫扶等工會職能一定程度上能夠滿足員工的社會情感需要; 單紅梅等（2016）通過非公有制企業(yè)工會會員的實證調(diào)查發(fā)現(xiàn),工會公平感影響工會公民行為的情感性機制大于經(jīng)濟性機制; 同時中國員工的“集體主義情結(jié)”使得他們希望通過工會這種集體組織形式維護利益（胡恩華, 2015）。因此,本研究提出命題1:

命題1：經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型和工會加強自身建設(shè)時期, 中國員工與工會組織之間存在勉強接受(包含漠視)、利益得失、承諾和認同等四種類型的心理聯(lián)系。

3 基于心理聯(lián)系視角的員工工會承諾多層次影響機制

基于心理聯(lián)系視角的員工工會承諾概念界定厘清了員工和中國工會組織之間的關(guān)系狀態(tài), 也為外部環(huán)境和個體認知變化如何影響員工-工會組織之間形成不同類型的心理聯(lián)系（特別是“承諾”類型心理聯(lián)系）提供了新的理論框架。接下來, 本研究擬從組織層面的勞動關(guān)系氛圍和工會實踐以及個體層面的員工工會認知等因素, 探討基于心理聯(lián)系視角的員工工會承諾多層次影響機制。

3.1 組織層面影響因素

雙重角色定位下, 中國企業(yè)工會實踐具體表現(xiàn)為維權(quán)、參與、建設(shè)和教育四個維度（王永麗, 鄭婉玉, 2012）, 這種多元化的工作模式特征可能不同程度地影響員工—工會組織之間的心理聯(lián)系（胡恩華等, 2016）。對于員工來說,他們最為關(guān)注和期待工會維護員工權(quán)益的職能, 也有可能認可傳統(tǒng)福利工會在改善員工工作生活條件方面所發(fā)揮的作用（Cooke, 2014）; 同時, 工會提供的困難幫扶計劃讓員工感受到工會大家庭的溫暖、工會組織的文體娛樂活動和逢年過節(jié)發(fā)放福利提高了員工的工作和生活質(zhì)量、工會組織的素質(zhì)提升和培訓(xùn)課題更有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展。正如胡恩華等（2016）總結(jié), 中國企業(yè)工會在接受員工投訴、提供困難幫扶和福利、推進創(chuàng)新和培訓(xùn)、提升員工工作積極性、參與企業(yè)管理等方面非?；钴S, 企業(yè)工會并不像人們質(zhì)疑的那樣無所作為, 其多元化的工作模式更容易形成良性循環(huán)局面。因此本研究提出命題2:

命題2：工會實踐正向影響員工與工會組織之間承諾類型心理聯(lián)系。

中國特色社會主義工會雙重角色定位下, 勞動關(guān)系氛圍是預(yù)測員工對工會態(tài)度的有力因素。一方面, 工會雙重角色定位導(dǎo)致基層工會職能發(fā)揮受制于管理者勞動關(guān)系理念（Liu & Li, 2014）。當(dāng)員工和管理者之間的利益分歧程度比較大時, 員工認為工會并沒有出面代表和維護員工的利益, 勞動關(guān)系氛圍成為影響員工評價基層工會組織的關(guān)鍵因素（Nichols & Zhao, 2010）。另一方面, 如果管理層并不重視基層工會的職能發(fā)揮, 基層工會更難發(fā)揮應(yīng)有作用,也會導(dǎo)致員工對工會的不滿。相反, 當(dāng)勞動關(guān)系氛圍較為積極, 即管理層和員工之間相互信任、尊重、合作程度高的時候, 基層工會職能發(fā)揮也受重視, 員工認為工會確實發(fā)揮了相應(yīng)作用, 對工會的認可程度較高。因此本研究提出命題3:

命題3：積極勞動關(guān)系氛圍正向影響員工與工會組織之間承諾類型心理聯(lián)系。

3.2 個體層面影響因素

親工會態(tài)度反映了員工對工會這種集體組織力量的認知和評價（Chan et al., 2006）, 能夠體現(xiàn)工會會員和工會組織之間契約式的關(guān)系（Deery, Iverson, Buttigieg, & Zatzick,2014）。根據(jù)社會交換理論, 這種契約式交換關(guān)系有利于促進工會會員和工會組織之間加強互動, 產(chǎn)生相互責(zé)任, 形成高質(zhì)量的社會交換關(guān)系, 因此當(dāng)員工高度認可工會組織的原則和價值觀時, 員工更有可能承諾于工會組織。本研究提出命題4:

命題4：員工親工會態(tài)度正向影響員工與工會組織之間承諾類型心理聯(lián)系。

“集體主義傾向”是一種反映個體對他人和集體關(guān)心程度的心理取向（Francesco & Chen, 2004）。選擇“集體主義傾向”作為預(yù)測變量的依據(jù)在于中國傳統(tǒng)文化背景可能影響員工對待工會的態(tài)度。集體主義傾向越高的員工, 更為注重與他人維持良好的關(guān)系, 更有可能認可工會這種集體組織, 對工會組織的心理卷入程度越深（Chan &Snape, 2013）。因此本研究提出命題5:

命題5：員工集體主義傾向正向影響員工與工會組織之間承諾類型心理聯(lián)系。

工人階層意識反映了員工對于工人階層的認同、對于工人階層利益的認知以及對于改變現(xiàn)有利益分配布局的認知（Mann, 1973）。理論上, 工會主義的最大聯(lián)合是一個代表所有勞動階級的單一組織, 這種共同的工作狀況和共同的利益為勞工運動賦予了意義（海曼, 2008）, 員工的工人階層意識可能影響他們對于工會這種集體發(fā)言機制的認可程度。然而, 以2010年南海本田事件為代表的一系列員工自發(fā)集體維權(quán)行動表明, 很多員工不相信工會可以幫助其解決其勞動關(guān)系的權(quán)益訴求, 而采取自主的維權(quán)行動。正如徐小洪（2006）總結(jié)到, 盡管大部分工人已經(jīng)形成了強烈的工人身份認同感及其對自身經(jīng)濟地位的認同, 集體行動意識和集體行動頻率大幅度提高, 但是很多員工并不認為成立工會是自己的迫切需要, 缺乏成立工會的自覺意識和內(nèi)在動力, 繞過工會的集體維權(quán)事件時有發(fā)生。因此本研究提出命題6:

命題6：員工工人階層意識負向影響員工與工會組織之間承諾類型心理聯(lián)系。

3.3 企業(yè)所有制和地區(qū)特征的調(diào)節(jié)效應(yīng)

受制于經(jīng)濟發(fā)展水平、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、勞動力來源、勞動政策和工會自身建設(shè)程度, 中國工會正在進行“漸進式”的改革嘗試, 不同地區(qū)和不同所有制的企業(yè)工會建設(shè)和工作方式存在較大的差異, 員工對于工會的認知和參與情況也存在較大差異（Friedman & Kuruvilla, 2015; Liu & Li,2014）。員工工會承諾是檢驗工會改革是否有效的標(biāo)準(zhǔn)（馮同慶, 2009）, 因此本研究擬進一步探討企業(yè)層面的所有制屬性和地區(qū)特征對于員工親工會態(tài)度、集體主義傾向和工人階層意識與工會承諾之間關(guān)系的影響。

根據(jù)社會交換理論, 親工會態(tài)度能夠體現(xiàn)工會會員和工會組織之間的契約式關(guān)系（Deery et al., 2014）, 這種契約式交換關(guān)系有利于促進工會會員和工會組織之間加強互動, 產(chǎn)生相互責(zé)任, 進而加強員工工會承諾程度。本研究認為, 在經(jīng)濟發(fā)展步伐較快和市場化程度較高的地區(qū)和企業(yè), 這種契約式交換關(guān)系的影響效應(yīng)更為顯著。其一是因為經(jīng)濟發(fā)展步伐較快和市場化程度較高的地區(qū)和企業(yè), 勞資分野更為清晰, 員工對于工會職能發(fā)揮的訴求更為強烈,因此員工親工會態(tài)度和工會承諾的正相關(guān)關(guān)系越強; 其二是因為市場經(jīng)濟發(fā)展的基礎(chǔ)和本質(zhì)在于契約關(guān)系, 因此在經(jīng)濟發(fā)展步伐較快和市場化程度較高的地區(qū)和企業(yè), 契約式交換關(guān)系對員工態(tài)度行為的影響較為顯著, 員工親工會態(tài)度和工會承諾的正相關(guān)關(guān)系越強。考慮到非國有企業(yè)的市場化程度高于國有企業(yè)（Gong & Chang, 2008）, 珠三角等沿海地區(qū)企業(yè)的市場化程度高于湖南等內(nèi)陸地區(qū)企業(yè)（王小魯, 樊綱, 余靜文, 2017）, 本研究提出命題7:

命題7a：企業(yè)所有制在員工親工會態(tài)度和工會承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對于國有企業(yè), 非國有企業(yè)的員工親工會態(tài)度和工會承諾之間的正相關(guān)關(guān)系更強。

命題7b：企業(yè)所屬地區(qū)在員工親工會態(tài)度和工會承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對于內(nèi)陸地區(qū)企業(yè), 沿海地區(qū)企業(yè)的員工親工會態(tài)度和工會承諾之間的正相關(guān)關(guān)系更強。

正如命題6總結(jié)到, 員工工人階層意識可能影響他們對于工會這種集體發(fā)言機制的認可程度, 特別是在工會職能發(fā)揮較為凸顯的地區(qū)和企業(yè)。一方面, 相對于非國有企業(yè), 國有企業(yè)管理層更有可能基于政府規(guī)制角度考慮建立工會和完善工會職能; 而大部分非國有企業(yè)的管理層更有可能認為工會只會增加企業(yè)運營成本、甚至對企業(yè)經(jīng)營管理造成威脅（Liu & Li, 2014）。因此, 本研究認為員工工人階層意識和工會承諾的負相關(guān)關(guān)系在非國有企業(yè)更為明顯。另一方面, 相比湖南省等內(nèi)陸地區(qū), 珠三角等沿海地區(qū)的企業(yè)工會建設(shè)一直走在全國前列, 例如廣東的工會直選被認為是中國工會的改革方向（聞效儀, 2014）。因此,本研究認為員工工人階層意識和工會承諾的負相關(guān)關(guān)系在內(nèi)陸地區(qū)企業(yè)更為明顯。據(jù)此本研究提出命題8:

命題8a：企業(yè)所有制在員工工人階層意識和工會承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對于國有企業(yè), 非國有企業(yè)的工人階層意識和工會承諾之間的負相關(guān)關(guān)系更強。

命題8b：企業(yè)所屬地區(qū)在員工工人階層意識和工會承諾的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用。相對于沿海地區(qū)企業(yè), 內(nèi)陸地區(qū)企業(yè)的員工工人階層意識和工會承諾之間的負相關(guān)關(guān)系更強。

根據(jù)以上分析, 本文的研究框架如圖1所示:

4 討論

基于心理聯(lián)系視角的承諾研究框架, 本研究提出中國員工與工會組織之間存在勉強接受（包含漠視）、利益得失、承諾和認同等四種類型的心理聯(lián)系, 并從組織層面（工會實踐和勞動關(guān)系氛圍）以及個體層面（親工會態(tài)度、集體主義傾向和工人階層意識）考察員工承諾類型心理聯(lián)系的多層次影響因素。更進一步, 在不同所有制和不同地區(qū)的企業(yè), 員工親工會態(tài)度和工會階層意識對員工承諾類型心理聯(lián)系的影響效應(yīng)存在差異。

圖1 理論框架圖

4.1 理論意義

本研究的理論意義主要體現(xiàn)在以下三個方面:

第一, 基于心理聯(lián)系視角的工會承諾內(nèi)涵界定及其相關(guān)實證研究符合中國工會情境, 同時有效回應(yīng)了西方工會承諾研究概念界定和變量關(guān)系存在爭議的問題。一方面,西方研究對傳統(tǒng)基于歸納方式的多維度工會承諾概念界定存在爭議, 沿用界定不清晰的工會承諾概念可能導(dǎo)致變量之間關(guān)系推論有誤; 基于心理聯(lián)系視角的工會承諾概念界定將傳統(tǒng)多維度的工會承諾轉(zhuǎn)化為勉強接受、利益得失、承諾和認同等四種不同類型的心理聯(lián)系（差異在于員工對于工會組織的心理卷入程度）, 有利于全面分析員工和工會組織之間的關(guān)系, 也為外部環(huán)境和個體認知變化如何影響員工與工會組織之間的心理聯(lián)系類型提供了新的研究視角（Thacker, 2015）。另一方面, 基于歸納方式的多維度工會承諾概念界定方式更適合區(qū)分西方員工工會承諾程度高低的問題, 難以描述部分中國員工對工會沒有承諾甚至漠視和反感工會的現(xiàn)象（Nichols & Zhao, 2010）; 因此, 從勉強接受（包含漠視）、利益得失、承諾和認同等四種類型心理聯(lián)系描述中國員工的工會承諾現(xiàn)象, 更為切合中國工會情境, 也能跟進西方工會承諾理論研究前沿。

第二, 結(jié)合中國工會制度文化背景建立工會承諾多層次影響機制模型, 有助于完善中國市場化進程中的工會理論, 為中國工會漸進式改革成效提供理論依據(jù)。盡管工會已經(jīng)成為中國勞動關(guān)系的研究熱點之一, 但是如何提升工會組織的凝聚力仍然是一個鮮有研究的課題; 本研究結(jié)合中國工會制度文化背景, 從組織層面和個體層面探索影響員工工會承諾的多層次影響因素, 對于完善市場化進程中的中國特色社會主義工會理論是一個重要嘗試。例如, 本研究認為需要結(jié)合員工集體主義傾向考察中國傳統(tǒng)文化背景對員工工會承諾的影響效應(yīng), 響應(yīng)了Cooke（2011,2014）提出的中國工會研究不能脫離傳統(tǒng)文化影響以及中國工會實踐能夠滿足員工社會情感需要的積極效應(yīng); 本研究認為在不同所有制和不同地區(qū)的企業(yè), 員工親工會態(tài)度和工會階層意識對員工承諾類型心理聯(lián)系的影響效應(yīng)存在差異, 響應(yīng)了Friedman和Kuruvilla （2015）提出的中國勞動關(guān)系改革“漸進式推進”的特點, 并從員工工會承諾的角度為中國市場化進程中的工會改革成效提供理論依據(jù)。

第三, 基于心理聯(lián)系視角的中國員工工會承諾多層次影響機制研究進一步豐富了Klein等（2012）提出的心理聯(lián)系研究框架, 并為工會承諾前因變量提供了新的理論視角。例如, 本研究提出的工會實踐和勞動關(guān)系氛圍兩個前因變量對應(yīng)了Klein等（2012）研究框架中的組織因素,集體主義傾向?qū)?yīng)了文化因素, 親工會態(tài)度和工會階層意識對應(yīng)了個人價值觀因素, 企業(yè)所有制和地區(qū)屬性對應(yīng)了經(jīng)濟發(fā)展水平因素。特別需要提出的是, 本研究認為工人階層意識是影響中國員工工會承諾的重要因素, 這在西方已有工會承諾前因變量是較少提及的。這是因為: 美國的工會本質(zhì)上并非階級意識的產(chǎn)物, 它不具有社會主義革命意義上的階級意識, 而是具有同雇主階級既相互分離、又相互合作的工資意識, 美國工會主義在本質(zhì)上是實用主義的（馮同慶, 2009）。

4.2 實踐意義

本研究的實踐啟示主要在于為中國基層工會凝聚力建設(shè)提供指導(dǎo)。一方面, 工會工作者需要結(jié)合中國制度文化背景因素, 全面理解工會凝聚力建設(shè)的內(nèi)涵和影響因素:既要加強基層工會的維權(quán)職能建設(shè), 又要發(fā)揚基層工會多元化工作模式的特色（胡恩華等, 2016）, 進而強化員工親工會態(tài)度和集體主義傾向?qū)T工工會承諾的影響。另一方面, 基于心理聯(lián)系視角的員工工會承諾多層次影響機制也為中國工會漸進式改革成效提供了決策依據(jù), 未來需要更多實證研究關(guān)注如何以積極動態(tài)的視角進一步挖掘員工工會承諾形成的外部環(huán)境和個體認知因素。

4.3 不足與展望

本研究不足與未來研究方向主要表現(xiàn)在以下三個方面。第一, 盡管基于心理聯(lián)系視角的員工工會承諾研究契合中國經(jīng)濟社會轉(zhuǎn)型升級的時代背景, 但是對于那些很難將工會和企業(yè)區(qū)分開來的員工, 本文提出的工會承諾分析框架是否適用還有待進一步探討。第二, 未來實證研究可以進一步細化本研究提出的部分研究命題。例如, 本研究僅考慮承諾這種特定心理聯(lián)系類型的多層次影響機制, 未來研究可以區(qū)分不同心理聯(lián)系類型的影響因素; 工會實踐存在維權(quán)、建設(shè)、參與和教育四個維度, 不同維度對于承諾類型心理聯(lián)系的影響效應(yīng)可能存在差異; 不同影響因素之間對于承諾類型心理聯(lián)系的影響是否存在交互作用有待深入探討; 相對Klein等（2012）的研究框架, 本研究提出的前因變量比較零散, 還需要考慮如何從一個整合型的理論框架去探討基于心理聯(lián)系視角的工會承諾影響機制。第三, 本研究僅從理論角度探討了基于心理聯(lián)系視角的員工工會承諾概念界定和多層次影響機制, 而未以實證方式驗證相關(guān)命題, 未來可以采取定量和定性相結(jié)合的方法對上述命題進行深入探討: 定量研究可以采取多來源和多時點的數(shù)據(jù)收集方法, 注重企業(yè)樣本的所有制差異和地區(qū)屬性差異; 定性研究可以采取異常值取樣法, 選擇典型案例企業(yè)進行田野調(diào)查, 以期對員工和工會組織之間的心理聯(lián)系類型及其內(nèi)涵、影響機制進行豐富、生動和深入的描述。

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