衛(wèi)林英，毛彤彤

（西安郵電大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，西安 710121）

引言

員工幸福感，相比較于曾被廣泛用于描述員工工作態(tài)度的工作滿意度，能夠描述員工對(duì)工作的整體評(píng)價(jià)與體驗(yàn)。因而，員工幸福感成為近年來學(xué)者們關(guān)注的熱點(diǎn)問題。Wright等（2004）認(rèn)為，幸福感高的員工，不僅具有高的工作效率，還具有低的離職傾向[1]。美國工業(yè)與組織心理學(xué)會(huì)2016年的調(diào)查結(jié)果也表明，對(duì)員工健康和幸福感的關(guān)注是工作場(chǎng)所研究的十大發(fā)展趨勢(shì)之一，員工幸福感將成為重要的課題[2]。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷推進(jìn)，科技迅猛發(fā)展，研發(fā)人員不斷涌現(xiàn)。研發(fā)人員由于其工作所要求的自主性與創(chuàng)造性等特點(diǎn)[3]，他們需要更多的自主權(quán)、更寬松的工作環(huán)境和更大的尊重。關(guān)注研發(fā)人員的組織支持感與幸福感的關(guān)系以及組織支持感對(duì)幸福感的作用機(jī)理，具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)管理意義。

研究選擇個(gè)體對(duì)工作的體驗(yàn)結(jié)果（工作幸福感）和體驗(yàn)過程（心理幸福感）兩個(gè)方面作為對(duì)員工幸福感的評(píng)價(jià)內(nèi)容，通過對(duì)研發(fā)人員實(shí)施問卷調(diào)查，進(jìn)而展開實(shí)證分析和討論。主要內(nèi)容包括：首先，探討研發(fā)人員組織支持感對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感的影響；其次，探討研發(fā)人員情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)員工幸福感的影響；最后，檢驗(yàn)在組織支持感對(duì)員工幸福感的影響過程中，情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）研究假設(shè)

1.組織支持感與情緒調(diào)節(jié)自我效能感。已有的研究表明，組織支持感對(duì)自我效能感有顯著的正向影響。田喜洲等（2010）認(rèn)為，高組織支持感有助于打破員工的悲觀情緒、激發(fā)員工的積極情緒[4]。田在蘭等（2014）認(rèn)為，組織支持感高的員工，會(huì)有被組織重視的感受，從而對(duì)自己的能力進(jìn)行肯定，自我效能感也隨之提高，有更大的自信心面對(duì)工作，從而對(duì)工作進(jìn)行額外的投入[5]。顧遠(yuǎn)東等（2014）在組織支持感對(duì)研發(fā)人員創(chuàng)新行為影響機(jī)制的研究中發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力效能感起中介作用[6]。

根據(jù)已有研究結(jié)果，當(dāng)組織肯定員工的價(jià)值觀與目標(biāo)，在工作中給予員工較大的自由時(shí)，員工會(huì)感受到組織的重視與認(rèn)同，具備較高的組織支持感，負(fù)面情緒減少，員工有很高的熱情和很大的自信面對(duì)工作，對(duì)于調(diào)動(dòng)積極情緒、消除消極情緒也有很強(qiáng)烈的自信，情緒調(diào)節(jié)自我效能感由此升高。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：組織支持感對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感有正向影響作用。

2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感與員工幸福感。在有關(guān)幸福感的已有研究當(dāng)中，自我效能感是與其緊密相關(guān)的概念。Spector等（2001）提出了“基于情緒的壓力模型”，認(rèn)為工作中的壓力刺激會(huì)引起負(fù)向的情緒[7]。自我效能感是Bandura（2003）社會(huì)認(rèn)知理論的核心概念，他認(rèn)為自我效能感可以有效緩解壓力所造成的消極影響[8]。Siu（2007）的研究發(fā)現(xiàn)，工作壓力能夠通過自我效能感這一中介變量間接負(fù)向影響員工幸福感[9]。

Bandura、Caprara等（2003）認(rèn)為，情緒調(diào)節(jié)自我效能感是個(gè)體對(duì)能否有效調(diào)節(jié)自身情緒狀態(tài)的一種自信程度，是一種個(gè)體對(duì)管理自身情緒的能力感，情緒調(diào)節(jié)自我效能感可以使個(gè)體有效應(yīng)對(duì)壓力，提高人際關(guān)系質(zhì)量，提高主觀幸福感[10]。Heuven等（2006）認(rèn)為高情緒調(diào)節(jié)自我效能感能夠削弱消極情緒帶來的負(fù)面影響，保證員工的工作的熱情，而低情緒調(diào)節(jié)自我效能感則會(huì)導(dǎo)致情感的耗竭和工作熱情的下降[11]。

根據(jù)已有研究結(jié)果，情緒調(diào)節(jié)自我效能感體現(xiàn)的是員工對(duì)于情緒調(diào)節(jié)的自信心，高情緒調(diào)節(jié)自我效能感的員工能夠感受到更多積極情緒，努力消除憤怒、沮喪等消極情緒，員工幸福感也隨之增加。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)員工幸福感有正向影響作用。

假設(shè)2a：情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)工作幸福感有正向影響作用。

假設(shè)2b：情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)心理幸福感有正向影響作用。

3.情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用。Bandura的社會(huì)認(rèn)知理論認(rèn)為，自我效能感在環(huán)境刺激與個(gè)體行為中起重要的中介作用。Warr（1990）和Van Horn等（2004）均認(rèn)為，個(gè)體的情緒因素是員工幸福感的構(gòu)成成分之一[12～13]。情緒調(diào)節(jié)自我效能感作為自我效能感的重要部分，能夠?qū)T工幸福感產(chǎn)生影響，并且能夠在組織支持感對(duì)員工幸福感的影響中扮演重要的中介作用。杜旌等（2014）研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感對(duì)員工幸福感有積極作用，且高績(jī)效工作系統(tǒng)可以通過自我效能來提升員工幸福感[14]。張萍等（2015）的研究證明情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)主觀幸福感有預(yù)測(cè)作用，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在人格特質(zhì)與主觀幸福感之間起部分中介作用[15]。張建育等（2016）的研究發(fā)現(xiàn)，情緒調(diào)節(jié)自我效能感與主觀幸福感之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系[16]。

根據(jù)以上分析，面對(duì)高的組織支持感，員工對(duì)于情緒調(diào)節(jié)的自信心會(huì)增強(qiáng)，有更高的熱情面對(duì)工作，員工幸福感也隨之提升，情緒調(diào)節(jié)自我效能感能夠在組織支持感對(duì)員工幸福感的正向影響中起中介作用。因此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對(duì)員工幸福感的影響中起中介作用。

假設(shè)3a：情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對(duì)工作幸福感的影響中起中介作用。

假設(shè)3b：情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對(duì)心理幸福感的影響中起中介作用。

（二）研究理論框架

綜合前文分析，研究的理論框架（如下圖所示）。

研究理論框架圖

二、研究設(shè)計(jì)

（一）變量設(shè)計(jì)與測(cè)量方式

對(duì)于組織支持感，采用Eisenberger等（1986）開發(fā)的組織支持感的簡(jiǎn)短量表進(jìn)行測(cè)量[17]。此簡(jiǎn)短量表是由6個(gè)題項(xiàng)組成的單維度量表。

對(duì)于情緒調(diào)節(jié)自我效能感，采用Caprara等（2008）開發(fā)、俞國良等翻譯的情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表中文版進(jìn)行測(cè)量[18]。量表共計(jì)12題項(xiàng)，由三個(gè)維度組成，分別是感受積極情緒效能感、調(diào)節(jié)沮喪/痛苦情緒效能感和調(diào)節(jié)生氣/憤怒情緒效能感。

對(duì)于員工幸福感，采用Zheng等（2015）開發(fā)的員工幸福感量表中工作幸福感、心理幸福感部分[19]。員工幸福感量表共計(jì)18個(gè)題項(xiàng)，由三個(gè)維度組成，分別是生活幸福感、工作幸福感與心理幸福感。此研究選取工作幸福感（6題項(xiàng)）、心理幸福感（6題項(xiàng)）這2個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量。

此研究采用Likert 5點(diǎn)計(jì)分法對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行打分（1表示“完全不符合”，5表示“完全符合”，由1—5符合程度逐漸遞增）。

（二）調(diào)查實(shí)施

此研究中的數(shù)據(jù)來自于遼寧、山東、北京、廣東、陜西等地從事IT業(yè)、制造業(yè)、生物制藥業(yè)等行業(yè)的研發(fā)人員。采取紙質(zhì)問卷與網(wǎng)絡(luò)問卷同時(shí)發(fā)放的方式實(shí)施調(diào)查。除了通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)放的問卷之外，對(duì)于遼寧、山東兩地，采取郵寄調(diào)查問卷給企業(yè)人事主管的方式進(jìn)行調(diào)查；對(duì)于陜西部分地區(qū)，采取進(jìn)入企業(yè)發(fā)放紙質(zhì)問卷的方式。

（三）數(shù)據(jù)處理方法

采用SPSS22.0軟件對(duì)變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析與信度分析，利用LISREL8.7軟件對(duì)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，并通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)變量間的路徑關(guān)系以及中介效應(yīng)。

三、實(shí)證分析

（一）樣本描述性統(tǒng)計(jì)

紙質(zhì)問卷共發(fā)放200份，回收的有效問卷為168份，有效回收率為84%；網(wǎng)絡(luò)問卷回收113份，有效問卷為106份，問卷有效率為93.8%。最終有效問卷為274份，有效率為87.5%。

從樣本的性別來看，男性為181人，占樣本總數(shù)的66.1%，女性為93人，占樣本總數(shù)的33.9%。從樣本的學(xué)歷來看，中專16人，占樣本總數(shù)的5.8%，大專37人，占樣本總數(shù)的13.5%，本科178人，占樣本總數(shù)的65%，研究生43人，占樣本總數(shù)的15.7%。從樣本所在公司的企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)占樣本總數(shù)的61.3%，民營企業(yè)占樣本總數(shù)的33.2%，外資企業(yè)占樣本總數(shù)的5.5%。

（二）量表維度驗(yàn)證及信、效度檢驗(yàn)

1.情緒調(diào)節(jié)自我效能感量表結(jié)構(gòu)驗(yàn)證。利用LISREL軟件構(gòu)建情緒調(diào)節(jié)自我效能感的“一階三維度模型”和“二階模型”兩個(gè)模型，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。兩個(gè)模型的擬合結(jié)果完全相同，擬合得都很好（如表1所示）。因此，在后續(xù)實(shí)證分析中，采用表達(dá)積極情緒的自我效能感、調(diào)節(jié)沮喪/痛苦情緒的自我效能感、調(diào)節(jié)生氣/憤怒情緒的自我效能感三個(gè)分維度的因子得分作為情緒調(diào)節(jié)自我效能感的3個(gè)測(cè)項(xiàng)，以簡(jiǎn)化模型。

表1 情緒調(diào)節(jié)自我效能感驗(yàn)證性因子分析擬合結(jié)果（N=274）

2.變量驗(yàn)證性因子分析及信效度檢驗(yàn)。采用LISREL軟件對(duì)研究所涉及4個(gè)變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，模型擬合指數(shù)分別為 χ2=360.054，Df=164，χ2/Df=2.195，RMSEA=0.0662，NNFI=0.973，CFI=0.977。以上結(jié)果表明，這4個(gè)變量模型的擬合效果較好。

表2呈現(xiàn)出此研究所涉及4個(gè)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、各變量之間的相關(guān)系數(shù)、Cronbach’s α系數(shù)、組合信度（composite reliability，CR）和平均方差析出量（average variance extracted，AVE）。

從表2中的分析結(jié)果可知，組織支持感與情緒調(diào)節(jié)自我平上顯著（雙尾），*表示在p<0.05水平上顯著（雙尾）。效能感、工作幸福感、心理幸福感的相關(guān)系數(shù)依次為0.566、0.668、0.499，呈現(xiàn)出非常顯著的正相關(guān)關(guān)系；情緒調(diào)節(jié)自我效能感與工作幸福感、心理幸福感的相關(guān)系數(shù)依次為0.608、0.737，呈現(xiàn)出非常顯著的正相關(guān)關(guān)系。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差、α系數(shù)、相關(guān)系數(shù)、CR和AVE（N=274）

各變量的Cronbach’s α系數(shù)最小值為0.851，各變量的CR最小值為0.723，說明研究所采用的量表具有很好的信度。各變量的AVE值最小為0.466，均在可接受范圍內(nèi)，表明量表的測(cè)項(xiàng)具有較高的匯聚效度與區(qū)分效度。另外，由于研究所使用量表都是成熟量表，因此研究量表同樣具有很好的內(nèi)容效度。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.組織支持感對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感的影響檢驗(yàn)。假設(shè)1提出組織支持感對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感有正向影響作用。下頁表3中路徑SPOS→RES的結(jié)果顯示，組織支持感對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感有非常顯著的正向影響（β=0.665，T=9.236），假設(shè)4得到驗(yàn)證。

2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)員工幸福感的影響檢驗(yàn)。假設(shè)2a提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)工作幸福感有正向影響作用。表3中路徑RES→WWB的結(jié)果顯示，情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)工作幸福感有非常顯著的正向影響（β=0.731，T=10.047），假設(shè)3a得到驗(yàn)證。

假設(shè)2b提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)心理幸福感有正向影響作用。表3中路徑RES→PWB的結(jié)果顯示，情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)心理幸福感有非常顯著的正向影響（β=0.921，T=11.987），假設(shè)3b得到驗(yàn)證。

表3 組織支持感、情緒調(diào)節(jié)自我效能感與員工幸福感影響關(guān)系分析（N=274）

3.情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。假設(shè)3a提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對(duì)工作幸福感的影響中起中介作用。在表4的SPOS→RES→WWB的中介作用過程中，當(dāng)組織支持感不經(jīng)過情緒調(diào)節(jié)自我效能感直接作用于工作幸福感時(shí)，路徑系數(shù)c為0.754(T值=11.165)，而當(dāng)加入情緒調(diào)節(jié)自我效能感中介變量后，路徑系數(shù)c′降到了0.476（T值=5.641），依然顯著，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對(duì)工作幸福感影響中起部分中介作用，假設(shè)5a得到驗(yàn)證。

假設(shè)3b提出情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對(duì)心理幸福感的影響中起中介作用。在表4的SPOS→RES→PWB的中介作用過程中，當(dāng)組織支持感不經(jīng)過情緒調(diào)節(jié)自我效能感直接作用于心理幸福感時(shí)，路徑系數(shù)c為0.563（T值=7.892），而當(dāng)加入情緒調(diào)節(jié)自我效能感中介變量后，路徑系數(shù)c′降到了-0.146（T值=-1.471），變得不再顯著，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感對(duì)心理幸福感影響中起完全中介作用，假設(shè)5b得到驗(yàn)證。

表4 RES在SPOS和WWB、PWB之間的中介效應(yīng)分析（N=274）

四、結(jié)果討論及管理建議

（一）結(jié)果討論

1.組織支持感對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感影響分析。前文實(shí)證分析結(jié)果表明，組織支持感對(duì)情緒調(diào)節(jié)自我效能感有正向影響作用。組織支持感高的員工，會(huì)感受到來自組織的肯定與支持，能夠打破自己的悲觀情緒，對(duì)工作能力有更大的自信，調(diào)控自己情緒的自信心也隨之增強(qiáng)，情緒調(diào)節(jié)自我效能感也隨之提升。

2.情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)員工幸福感影響分析。前文實(shí)證分析結(jié)果表明，情緒調(diào)節(jié)自我效能感對(duì)工作幸福感和心理幸福感均有正向影響作用。多數(shù)研究針對(duì)于情緒調(diào)節(jié)自我效能感與主觀幸福感的內(nèi)在機(jī)理，而此研究探索了研發(fā)人員情緒調(diào)節(jié)自我效能感與工作幸福感和心理幸福感之間的聯(lián)系。情緒調(diào)節(jié)自我效能感高的員工，能夠打破自己的悲觀情緒，對(duì)工作能力有更大的自信，調(diào)控自己情緒的自信心增強(qiáng)，從而提高員工工作幸福感和心理幸福感。

3.情緒調(diào)節(jié)自我效能感中介效應(yīng)分析。前文實(shí)證分析結(jié)果表明，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與員工幸福感之間起中介作用。研究發(fā)現(xiàn)，情緒調(diào)節(jié)自我效能感是一個(gè)比較有效的傳導(dǎo)機(jī)制，能夠自組織支持感向員工幸福感起到良好的傳遞作用，組織支持感能夠通過提高員工的情緒調(diào)節(jié)自我效能感，進(jìn)而提高員工幸福感。

（二）管理建議

此研究對(duì)于企業(yè)管理實(shí)踐具有以下兩點(diǎn)啟示：第一，組織支持感是提高情緒調(diào)節(jié)自我效能感的關(guān)鍵，管理人員應(yīng)當(dāng)顧及研發(fā)人員的價(jià)值觀，關(guān)心研發(fā)人員的福利，為研發(fā)人員完成工作提供最大的幫助，讓他們時(shí)刻感受到組織的支持與關(guān)懷。第二，情緒調(diào)節(jié)自我效能感在組織支持感與員工幸福感之間起到了重要的傳導(dǎo)作用。管理人員可以通過日常的活動(dòng)與培訓(xùn)課程增強(qiáng)研發(fā)人員對(duì)于情緒調(diào)節(jié)的自信心，讓研發(fā)人員有更從容的心態(tài)應(yīng)對(duì)工作中的壓力與困難。

五、結(jié)論與展望

（一）結(jié)論

此研究將組織支持感引入情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究當(dāng)中，豐富了情緒調(diào)節(jié)自我效能感的前因變量，拓寬了情緒調(diào)節(jié)自我效能感的研究領(lǐng)域。此研究探討在組織支持感對(duì)員工幸福感的影響過程中，情緒調(diào)節(jié)自我效能感的中介作用，豐富了員工幸福感的前因變量，使組織支持感對(duì)員工幸福感的影響機(jī)制更加清晰。

在管理實(shí)踐中，此研究可以引導(dǎo)企業(yè)管理者，對(duì)研發(fā)人員的工作、生活提供足夠的支持與幫助，讓研發(fā)人員感受到組織的關(guān)懷，有更大的自由完成任務(wù)，通過培訓(xùn)等方式增強(qiáng)研發(fā)人員的情緒調(diào)節(jié)自我效能感，提升研發(fā)人員的幸福感，使研發(fā)人員全身心地投入工作，為企業(yè)帶來穩(wěn)定的產(chǎn)出與效益，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與企業(yè)進(jìn)步的雙贏。

（二）研究局限與展望

此研究還具有以下兩方面的局限性，后續(xù)研究可做進(jìn)一步的補(bǔ)充與完善：第一，員工幸福感所包括的生活幸福感維度在此研究中并沒有涉及，后續(xù)的相關(guān)研究可對(duì)此維度做進(jìn)一步研究，得出不同維度的影響機(jī)制，這樣的研究成果將會(huì)更加全面。第二，由于受時(shí)間及客觀因素限制，問卷調(diào)查的方法具有一定的局限性。后續(xù)研究可通過多個(gè)時(shí)間點(diǎn)來收集數(shù)據(jù)，對(duì)固定的研究樣本進(jìn)行編碼，然后定期對(duì)其進(jìn)行跟蹤調(diào)查，通過縱向的數(shù)據(jù)收集進(jìn)行分析將具有更大的價(jià)值。

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