舒曉麗 付瑞娟

[摘要]生涯適應力是個體在快速變化的現(xiàn)代社會中獲得生涯成功的關鍵能力。通過對212名企業(yè)員工進行問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工總的生涯適應力比較好，男員工的生涯適應力顯著高于女員工，高學歷員工的生涯適應力顯著高于低學歷員工，技術類員工的生涯適應力顯著高于非技術類員工。

[關鍵詞]生涯適應力；企業(yè)員工；調(diào)查

[中圖分類號]F27

[文獻標識碼]A

[文章編號]1671-5918（2018）03-0082-02

在快速變化的現(xiàn)代社會，人們的職業(yè)不再一成不變，他們的職業(yè)發(fā)展也不再局限于某一特定組織或者某一特定行業(yè)，人們的職業(yè)具有一定的流動性。因此，面臨如此復雜多變的職業(yè)環(huán)境，人們能不能靈活地變化自己的生涯角色并與之保持平衡顯得尤為重要，這也是個體獲得生涯成功的一個關鍵因素。于是，生涯適應力的研究應運而生，并成為近些年來生涯心理學研究的一個新的關注點。Super和Knasel于1981在生涯成熟度理論的修訂過程中首次提出“生涯適應力”的概念，隨后生涯適應力理論研究的代表人Savickas指出在快速變化的現(xiàn)代社會生涯適應力是生涯發(fā)展的核心，是為了應對不可預測的生涯問題而做的準備，強調(diào)個體和其生活的環(huán)境之間的交互作用。隨后，Savickas和一些學者在生涯建構理論的基礎上對生涯適應力的理論和結(jié)構不斷地完善。他們認為生涯適應力是個體應對職業(yè)變化和生涯發(fā)展中的重大工作、問題和轉(zhuǎn)折時具有的積極的心理資源，并提出了生涯適應力的四結(jié)構建構模型：生涯關注（career concern），指個體對自己的職業(yè)未來或者生涯的關心；生涯控制（career concern），指個體盡量自己決定自己的職業(yè)未來和對自己的生涯負責；生涯好奇（career curiosity），指個體的好奇態(tài)度，對自己和生涯的探索；生涯自信（career curi-osity），指個體對自己解決生涯問題能力和追求職業(yè)理想的信心。國外對生涯適應力的研究處于緩慢地發(fā)展時期，國內(nèi)的研究相對較少，大都集中在大學生群體的研究，而企業(yè)在職人員的相關研究則更少。因此，拓寬生涯適應力的研究領域，深入生涯適應力的研究內(nèi)容，是順應當今社會快速變化的現(xiàn)實需求。

一、研究對象與方法

（一）研究對象

本次調(diào)查對象主要是廣東省某市的企業(yè)員工，共發(fā)放問卷240份，收到有效問卷212份，有效回收率為88.33%。其中男員工83人（39.2%），女員工129人（60.8%）；高中及以下學歷的有28人（13.2%），?？频?2人（34.0%），本科及以上的112人（52.8%）；3年以下工齡的員工147人（69.3%），3到5年的員工36人（17.0%），5年以上的員工29人（13.7%）；技術類的員工55人（25.9%），非技術類員工157人（74.1%）。

（二）研究工具

1.自編基本情況表

根據(jù)研究的需要，自編被試的基本情況表，主要包括性別、學歷、工齡和職業(yè)類型等人口學特征。

2.生涯適應力問卷

采用Savickas和Porfeli在2012編制的問卷，共有24個項目，分為生涯好奇、生涯控制、生涯關注和生涯自信四個因子，每個因子分別有6個項目。采用Likert5點計分。該問卷的內(nèi)部一致性Cronbach α為0.92，各因子的a系數(shù)在0.84-0.85之間，符合心理測試的要求，同時具有良好的結(jié)構效度，可以作為企業(yè)員工生涯適應力的測試。

（三）研究方法

問卷回收后對數(shù)據(jù)進行收集和整理，然后采用軟件SPSS23.0對數(shù)據(jù)進行描述性分析、單樣本t檢驗、獨立樣本t檢驗和單因素方差分析。

二、研究結(jié)果

（一）企業(yè)員工生涯適應力的總體現(xiàn)狀分析

從整體得分來看，生涯適應力的總均分為3.77，再采用單樣本t檢驗，得出生涯適應力的總均分高于理論中值（3）水平（t=18.41，p<0.001），說明企業(yè)員工總的生涯適應力比較好。依照均值的大小，四因子中得分從高到低依次為生涯控制（因子均分為4.00）、生涯自信（因子均分為3.77）、生涯關注（因子均分為3.68）和生涯好奇（因子均分為3.60），說明企業(yè)員工的生涯控制是這幾個因子中最突出的一方面。

（二）企業(yè)員工生涯適應力的差異現(xiàn)狀分析

1.性別差異

采用獨立樣本t檢驗對企業(yè)員工生涯適應力及其四因子在性別上的差異進行比較檢驗，結(jié)果得出男員工的生涯適應力總均分顯著高于女員工（男員工總均分3.89，女員工總均分3.68，t=2.46，P=0.01），生涯控制和生涯自信兩因子得分男員工顯著高于女員工（男員工生涯控制均分4.17，女員工生涯控制均分3.89，t=3.02，p=0.003；男員工生涯自信均分3.90，女員工生涯自信均分3.68，t=2.33，P=0.02），在其他因子上性別差異均不顯著。

2.學歷差異

采用單因素方差分析對生涯適應力及其四因子在學歷上的差異進行檢驗分析。結(jié)果得出生涯適應力存在著顯著的學歷差異（高中及以下員工的生涯適應力總均分為3.37，?？茊T工的為3.73，本科及以上員工的為3.88，F(xiàn)=8.65，F(xiàn)<0.001），其他四因子在不同學歷群體中均存在不同程度的顯著差異。進一步的事后檢驗發(fā)現(xiàn)，本科及以上學歷的員工在生涯適應力及各因子得分都顯著高于其他學歷群體。

3.工齡差異

采用單因素方差分析對生涯適應力及其四因子在工齡上的差異進行檢驗分析。結(jié)果表明，企業(yè)員工的工齡在生涯適應力及其四因子上差異均不顯著（F生涯適應力=1.95，P=0.14>0.05；F生涯關注=1.52，P=0.22>0.05；F生涯好奇=1.70，1>=0.18>0.05；F生涯控制=1.64，p=0.19>0.05；F生涯自信=1.15，p=0.31>0.05）。

4.職業(yè)類型差異

采用獨立樣本t檢驗對企業(yè)員工生涯適應力及其四因子在職業(yè)類型上的差異進行比較檢驗，結(jié)果得出技術類員工的生涯適應力總均分顯著高于非技術類員工（技術類員工總均分3.93，非技術類員工總均分3.70，t=2.46，p=0.01），在生涯控制、生涯好奇和生涯自信三因子得分上技術類員工高于非技術類員工（技術類員工生涯控制均分4.22，非技術類員工生涯控制均分3.93，t=2.69，p=0.008；技術類員工生涯自信均分3.99，非技術類員工生涯自信均分3.69，t=2.96，p=0.003；技術類員工生涯好奇均分3.79，非技術類員工生涯好奇均分3.54，t=2.06，p=0.04），在生涯關注上職業(yè)類型差異不顯著。

三、討論與對策

研究結(jié)果表明企業(yè)員工總的生涯適應力比較好，特別是生涯控制的能力較強，相比較而言，企業(yè)的環(huán)境更容易多變，這需要員工更加靈活地去應對。只有當個體能自己決定自己的職業(yè)未來和對自己的生涯負責的時候，即表現(xiàn)出好的生涯控制時，他們才能更好地適應企業(yè)環(huán)境。在快速變化的現(xiàn)代社會，人們的職業(yè)不再一成不變，因此，企業(yè)員工要有這種意識，他們需要積極地為自己未來的生涯任務做準備，對自己的生涯負責，不斷探索自己和周圍的職業(yè)環(huán)境，強化他們追求職業(yè)理想的信心，更加自信地設計自己的職業(yè)生涯，以求得更好的職業(yè)發(fā)展，不斷地提升自己的生涯適應力，這樣在面對企業(yè)環(huán)境改

變或者是職業(yè)崗位變換時才能更好地去適應，這樣才能更利于其自身的發(fā)展。

通過差異分析得出男員工的生涯控制、生涯自信和生涯適應力都顯著好于女員工，本研究結(jié)果與國內(nèi)賈燕燕的研究結(jié)果一致，這主要是因為在我國一直存在著男尊女卑，男性以事業(yè)為主，女性以家庭為主的傳統(tǒng)觀念。雖然隨著時代的變遷及社會的不斷發(fā)展，女性社會地位在不斷提高，在某種條件下，女性有選擇和追求自己職業(yè)理想的權利。但是社會更多的期望男性在工作中付出更多，而女性更多的期望在家庭中付出更多。因此在復雜的職業(yè)環(huán)境中，男性會更加自信，更能控制自己的職業(yè)行為，表現(xiàn)出更強的生涯適應力。在學歷的差異比較中，本科及以上學歷員工的生涯適應力高于其他低學歷群體員工，這就說明高學歷群體更關注職業(yè)的發(fā)展和個人職業(yè)生涯的適應力，這可能是因為學歷較低的員工知識有限，他們的目光相對比較粗淺，更在乎眼前的利益，很少會考慮將來職業(yè)的發(fā)展。而學歷較高的員工他們的知識更加豐富，對社會存在更高的認知度且能更加全面的認識自己的職業(yè)能力，清楚知道自己的需求，更易習得工作技能，因此學歷較高的員工職業(yè)生涯的適應力更強。在職業(yè)類型的差異比較中，結(jié)果表明技術類員工的生涯控制、生涯好奇、生涯自信和生涯適應力高于非技術類員工，這是因為技術類員工從事的職業(yè)更有專業(yè)性和技術性，這也是其他行業(yè)沒法復制的，通常他們的職業(yè)路線也比較明確和具體，因此，在職業(yè)發(fā)展中他們表現(xiàn)出更高的生涯自信和生涯控制，在他們的職業(yè)發(fā)展中具有更強的生涯適應力。

通過以上討論分析，企業(yè)管理者要重視員工的生涯適應力，特別是加強女員工的生涯自信和生涯控制的能力，培養(yǎng)低學歷群體要有不斷學習，提高生涯適應力的意識，對于非技術類員工，平常要加強他們生涯適應力的訓練。只有個體生涯適應力得到了提升，組織的靈活性才能體現(xiàn)出來，這樣企業(yè)才能得以可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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