于傳昌

【摘要】國有企業(yè)改制上市，對人力資源管理提出新的課題。傳統(tǒng)港口行業(yè)對裝卸勞動力的需求，企業(yè)原有福利政策不再適用于上市公司管理體系等問題亟待解決。作者在近年的工作實踐中總結了一些經(jīng)驗與讀者分享。

【關鍵詞】改制上市 制度改革 勞動用工 企業(yè)年金

作者所在單位是一家國有大型港口企業(yè)集團，近年已在香港成功上市。作者在該集團人力資源部負責勞動力和企業(yè)年金管理工作，經(jīng)歷了傳統(tǒng)國有企業(yè)改制上市的關鍵發(fā)展階段?，F(xiàn)將作者多年工作和實踐中的對勞動用工制度改革、企業(yè)年金制度建設的一些工作經(jīng)驗分享如下。

一、勞動力改革

（一）傳統(tǒng)用工模式的局限性

據(jù)調研，我國沿海港口勞動用工制度主要分兩種形式，一種為勞務外包用工模式，比如天津、寧波等港口勞務外包用工的數(shù)量都超過了港口職工的數(shù)量；另一種為派遣制用工模式，集團截至2014年末派遣職工人數(shù)仍占全部用工總數(shù)的29%，其中，裝卸一線勞動力占比超過55%。近年來，集團堅持轉型升級、創(chuàng)新發(fā)展，特別是在金融資本、現(xiàn)代物流、郵輪經(jīng)濟、互聯(lián)網(wǎng)技術等新產(chǎn)業(yè)領域加速發(fā)展。港口發(fā)展模式的多元化，對人力資源的需求發(fā)生了重大轉變。

全國范圍內，老齡化加速發(fā)展，人口紅利逐步消失，社會平均工資水平不斷提高，勞動用工突出表現(xiàn)為人越來越少、越來越老、越來越貴，勞動密集型行業(yè)用工壓力越來越大。隨著職工的老齡化，港口自有勞動力在裝卸作業(yè)等勞動密集型崗位的供給能力逐步減弱，港口勞動用工制度面臨巨大挑戰(zhàn)。

（二）改革用工制度的必要性

經(jīng)學習調研，作者認為改革派遣制用工制度，發(fā)展勞務外包是港口勞動力發(fā)展的必然選擇。一是隨著港口業(yè)務發(fā)展，特別是對于裝卸勞動力的需要，必須依靠發(fā)展勞務外包解決。二是在國家法律框架下，以《勞務派遣暫行規(guī)定》中的相關要求作為改革的窗口期，抓住機遇，推動派遣制用工調整業(yè)務模式為勞務外包。三是培育和扶持專業(yè)化勞務公司的發(fā)展。改革過程中，維持派遣制用工的穩(wěn)定，扶持派遣制勞務公司轉型成為專業(yè)化勞務服務公司，培育其發(fā)展壯大。四是隨著外包業(yè)務管理工作逐步轉交給勞務公司，釋放港口的管理壓力，促進管理精細化，更加適應港口多元化發(fā)展要求。

（三）基本工作思路

在裝卸生產(chǎn)崗位實施業(yè)務外包，其他崗位人員采用崗位外包。碼頭裝卸公司將裝卸業(yè)務發(fā)包給勞務公司，簽訂勞務外包合同，并根據(jù)業(yè)務量核定和結算勞務費。勞務公司負責裝卸生產(chǎn)全部業(yè)務流程的組織、所有人員的管理以及安全、質量、效率等指標的達成，并通過健全組織機構、完善規(guī)章制度，提升管理水平、裝卸效率，滿足港口生產(chǎn)需要。對于實施崗位外包的情況，用工單位要制定詳細的崗位說明書，在勞務外包合同中明確相關崗位的職責及勞務費標準，勞務公司按照崗位說明書要求安排人員，并負責人員的管理。

（四）發(fā)包單位主要工作

（1）組織業(yè)務發(fā)包。將裝卸業(yè)務整體發(fā)包給勞務公司，裝卸生產(chǎn)的全部業(yè)務流程由勞務公司運作。外包業(yè)務運作初期，考慮到勞務公司運營管理能力不足的實際，由發(fā)包單位委派管理人員和業(yè)務骨干幫助承包單位工作。隨著勞務公司專業(yè)化程度的提升，發(fā)包單位委派的管理人員和業(yè)務骨干在適當過渡后逐步退出，讓勞務公司充分行使管理職能。隨著勞務公司專業(yè)化水平的不斷提高，逐步推進崗位置換，將裝卸隊的港方職工置換到其他崗位，減少混崗作業(yè)的現(xiàn)象，最后實現(xiàn)裝卸業(yè)務整體外包。

（2）測算勞務外包單價。根據(jù)業(yè)務實際需要，選擇按操作噸計價、按勞務工人數(shù)計價、按項目打包總價、或采取操作噸和人數(shù)混合計價等模式；全面測算勞務用工成本，預留合理的利潤空間，扶持承包單位發(fā)展，培育勞動力市場穩(wěn)定可持續(xù)；根據(jù)作業(yè)特點，隨著季節(jié)變換、作業(yè)環(huán)境或作業(yè)難度變動，業(yè)務不均衡造成作業(yè)量波動等因素，研究制定價格浮動辦法；在業(yè)務開展初期“邊試邊改”，逐步形成可持續(xù)發(fā)展的價格體系。

通過幾年的推動和運營，作者所在企業(yè)，平穩(wěn)完成了勞動力改革由派遣制向勞務外包業(yè)務的轉變。同時，通過人力資源改革的不斷深入，優(yōu)化人力資源結構，為集團在現(xiàn)代物流、金融、互聯(lián)網(wǎng)等新業(yè)態(tài)的發(fā)展提供了強有力的人力智力支撐。 二、企業(yè)年金改革 國有企業(yè)改制上市過程中，職工隊伍穩(wěn)定成為人力資源管理部門的重要任務。一方面是保持原國有企業(yè)體制下相關政策的延續(xù)，另一方面上市相關規(guī)則對企業(yè)規(guī)范化管理提出了新的要求。作者所在單位改制上市過程中就面臨退休職工統(tǒng)籌外福利向企業(yè)年金制度過渡的問題。

十幾年來，為了解決近9000名退休職工養(yǎng)老金替代率偏低的問題，集團出資為離退休職工發(fā)放統(tǒng)籌外補貼，累計多年調增后，人均月度補貼標準達1000元。雖然國家層面沒有相關政策支持，但是贏得了職工的支持。

集團改制上市工作開展以來，我們抓住時機，向上級主管部門和上市監(jiān)管機構爭取政策，實施統(tǒng)籌外福利精算計捉。通過福利精算計提，將為離退休老同志發(fā)放的統(tǒng)籌外福利固定住。同時爭取政策過渡期，利用三年時間，把原來發(fā)放的統(tǒng)籌外福利逐步轉化為上市公司普遍采用的企業(yè)年金制度。

原退休補貼發(fā)放按照職工退休時的崗位或職務，設定發(fā)放待遇標準，是典型的DB型（待遇確定）福利制度，對職工在職期間的激勵作用不足。根據(jù)上市規(guī)則要求，上市企業(yè)不能對職工承諾未來待遇，可以采取Dc型（繳費確定）企業(yè)年金制度。

建立企業(yè)年金，對企業(yè)是一種重要的管理戰(zhàn)略，能夠發(fā)揮“吸引、挽留和激勵職工”的作用；對職工是一種長期激勵制度，能夠保障職工退休生活質量。我們圍繞吸引、挽留和激勵人才的要求對企業(yè)年金制度進行改革和創(chuàng)新：一是打破原來按照退休時的崗位或職務設定標準發(fā)放標準的形式；二是根據(jù)職工整個職業(yè)生涯的積累貢獻和業(yè)績涉及年金繳費分配方案。職工退休時的年金待遇，不再取決于退休時的崗位或職務，看整個職業(yè)生涯的經(jīng)歷，職工在關鍵崗位工作時間的長短和業(yè)績的大小決定了職工退休年金待遇的水平，突出了對職工長期積累貢獻的激勵。

集團企業(yè)年金制度的建立，實現(xiàn)了從職工福利保障辦法向長期激勵機制的轉變，增強了企業(yè)和職工的凝聚力，促進了港口健康平穩(wěn)發(fā)展。