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(1.華僑大學(xué) 工商管理學(xué)院，福建 泉州 362021； 2.揚(yáng)州大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 揚(yáng)州 225127)

1 引言

建言行為是員工以改善工作或組織現(xiàn)狀為目的，主動(dòng)向組織提出建設(shè)性意見(jiàn)的角色外人際溝通行為[1]。Liang等[2]從中國(guó)情境出發(fā)提出建言行為的二維結(jié)構(gòu)：促進(jìn)性建言指?jìng)€(gè)體主動(dòng)表達(dá)改善工作單位或者組織運(yùn)作情況的想法或建議；抑制性建言指?jìng)€(gè)體大膽指出工作實(shí)踐中現(xiàn)存或潛在的問(wèn)題(有害的行為、低效的程序、規(guī)則或者政策等)。盡管建言行為能夠推動(dòng)組織持續(xù)改進(jìn)和創(chuàng)新，但建言作為一種“挑戰(zhàn)-提升”性質(zhì)的行為，本身具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，可能因威脅上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)而遭致其報(bào)復(fù)和懲罰[3]，特別是強(qiáng)調(diào)“指錯(cuò)”的抑制性建言相比強(qiáng)調(diào)“議新”的促進(jìn)性建言更不容易發(fā)生，因此，迫切需要一種適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和行為來(lái)有效激發(fā)員工建言。

領(lǐng)導(dǎo)被認(rèn)為是影響員工建言的關(guān)鍵因素而備受關(guān)注[4]，雖然已有研究大大深化了領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言行為影響機(jī)制的認(rèn)識(shí)，但仍存在以下不足：(1)鮮有研究關(guān)注正向領(lǐng)導(dǎo)這一新興領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工建言行為的影響。正向領(lǐng)導(dǎo)是以積極性為核心，強(qiáng)調(diào)肯定導(dǎo)向，關(guān)注善良美德，旨在促進(jìn)個(gè)體、組織的積極結(jié)果，實(shí)現(xiàn)非凡卓越績(jī)效的一種影響力[5]，然而目前對(duì)其的探討多停留在理論層面，實(shí)證研究缺乏。(2)以往研究在探討領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的關(guān)系時(shí)，多聚焦于傳統(tǒng)的促進(jìn)性建言，對(duì)抑制性建言的關(guān)注不足，絕大多數(shù)研究忽視了兩類建言行為的區(qū)別[6]。(3)跨層次和縱向研究設(shè)計(jì)相對(duì)有限。領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工建言的影響是一個(gè)跨層次過(guò)程，但現(xiàn)有研究較多在單一的個(gè)體層次以橫截面數(shù)據(jù)檢驗(yàn)這一關(guān)系[7]。(4)過(guò)去研究雖基于不同視角探索領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的過(guò)程機(jī)制，但忽視了價(jià)值觀匹配感知在領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言關(guān)系中的作用，自我驗(yàn)證理論為此打開(kāi)了一個(gè)新的視角。

自我驗(yàn)證理論認(rèn)為個(gè)體會(huì)試圖在自我知覺(jué)之間以及自我知覺(jué)與即將獲得的信息之間尋求一致性[8]。自我概念的形成源自于個(gè)體對(duì)外部信息的整合，在某些重要人物(比如上級(jí)領(lǐng)導(dǎo))施加影響的情況下個(gè)體的自我概念會(huì)逐漸形成。同時(shí)，出于自我一致性動(dòng)機(jī)，個(gè)體會(huì)盡量保持行動(dòng)和自我概念的一致性。個(gè)人-團(tuán)隊(duì)(PG)價(jià)值觀匹配反映了個(gè)體對(duì)自我價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀的認(rèn)知[9]，屬于自我概念的范疇，與員工行為緊密聯(lián)結(jié)。因此，本研究嘗試從自我驗(yàn)證視角出發(fā)，以PG價(jià)值觀匹配為中介變量探討正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的跨層次影響。

團(tuán)隊(duì)情感承諾指員工通過(guò)對(duì)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同而對(duì)所在團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的心理和情感依附[10]。團(tuán)隊(duì)情感承諾水平越高的員工越有保持團(tuán)隊(duì)成員身份的強(qiáng)烈愿望，對(duì)團(tuán)隊(duì)的忠誠(chéng)感與責(zé)任感越高，越重視所屬工作團(tuán)隊(duì)的利益，并愿意為團(tuán)隊(duì)的變革與創(chuàng)新付出額外努力，如組織公民行為[11]。根據(jù)情感-認(rèn)知一致性，當(dāng)個(gè)體心理態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分相一致時(shí)，其對(duì)行為的預(yù)測(cè)力會(huì)更強(qiáng)[12]。因此，本研究還試圖引入團(tuán)隊(duì)情感承諾為PG價(jià)值觀匹配與員工建言行為的關(guān)系提供一個(gè)權(quán)變解釋。

本研究的創(chuàng)新點(diǎn)在于：第一，基于自我驗(yàn)證理論和情感-認(rèn)知一致性，分別引入PG價(jià)值觀匹配、團(tuán)隊(duì)情感承諾作為中介和調(diào)節(jié)變量，揭示了正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的影響機(jī)制和邊界條件。第二，研究方法上，使用主管-員工配對(duì)樣本，以縱向設(shè)計(jì)和跨層次設(shè)計(jì)對(duì)以往領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言的實(shí)證研究進(jìn)行了優(yōu)化，在減弱共同方法偏差影響的同時(shí)，為厘清研究變量之間的因果互動(dòng)關(guān)系提供了有力證據(jù)。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為

正向領(lǐng)導(dǎo)以積極取向?yàn)楹诵奶卣?，指領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用其影響力，培養(yǎng)成員能力，營(yíng)造組織正向氣氛與文化，鼓勵(lì)成員相互支持與關(guān)懷，并激勵(lì)成員發(fā)展其潛能，以達(dá)成組織目標(biāo)的領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程與行為，包括四個(gè)核心要素，即正向氣氛、正向關(guān)系、正向溝通、正向意義[13]。正向領(lǐng)導(dǎo)具有“向陽(yáng)”的特質(zhì)，其關(guān)鍵點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)積極向上，但這并不意味著正向領(lǐng)導(dǎo)會(huì)忽視消極事件，比如錯(cuò)誤、危機(jī)、衰退等，更不會(huì)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題置之不理，而是以積極的策略去應(yīng)對(duì)負(fù)面事件，促進(jìn)消極事件轉(zhuǎn)為積極結(jié)果。此外，正向領(lǐng)導(dǎo)并不是盲目樂(lè)觀，而是強(qiáng)調(diào)積極的溝通、樂(lè)觀、力量、價(jià)值，以及發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和威脅中存在的機(jī)會(huì)。正向領(lǐng)導(dǎo)將和氣、慈善、信任、服務(wù)等積極品質(zhì)綜合起來(lái)并加以運(yùn)用，從而為個(gè)人和組織提供有力的、積極的能量。

一方面，正向領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工促進(jìn)性建言：首先，正向領(lǐng)導(dǎo)塑造正向氣氛，以身作則向下屬表現(xiàn)同情心、感恩心和寬容心，激勵(lì)下屬具有熱情、樂(lè)觀等正向情緒。正向情緒會(huì)激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力，促使員工做出有益于組織的促進(jìn)性建言[14]。其次，正向領(lǐng)導(dǎo)支持和尊重員工以發(fā)展正向關(guān)系，不僅對(duì)下屬充分信任及授權(quán)，還向員工提供情緒、智慧或資源上的支持，幫助員工發(fā)揮潛力，出于社會(huì)交換員工更可能提出促進(jìn)性建言來(lái)幫助組織改善以作為回報(bào)。第三，正向領(lǐng)導(dǎo)維持正向溝通，善用支持性的表達(dá)，肯定員工的長(zhǎng)處，適時(shí)公開(kāi)稱贊員工的良好表現(xiàn)，使員工認(rèn)識(shí)到自己對(duì)于組織的獨(dú)特價(jià)值，因此更可能產(chǎn)生創(chuàng)新性想法且更有信心將其表達(dá)出來(lái)。第四，正向領(lǐng)導(dǎo)提供下屬工作的正向意義，向員工分享組織的愿景與理想，幫助員工清楚地了解工作目標(biāo)如何與組織愿景相連接，為有效達(dá)成個(gè)體工作目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，員工更愿意向組織貢獻(xiàn)創(chuàng)新性想法、分享新觀點(diǎn)。

另一方面，正向領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工抑制性建言：首先，正向氣氛強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬的犯錯(cuò)能提供支持和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，促進(jìn)下屬之間的相互關(guān)懷，這些可以減輕員工建言時(shí)的憂慮，為員工提出抑制性建言掃除心理障礙。其次，正向領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建積極關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，與下屬建立支持性的正向關(guān)系，增加了員工的心理安全感，使員工具有發(fā)表抑制性建言的心理動(dòng)機(jī)，良好的領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系使得員工愿意建言[15]。第三，正向領(lǐng)導(dǎo)雖然強(qiáng)調(diào)正向溝通，但并不忽視負(fù)面事件[5]，主張采用多元觀點(diǎn)來(lái)解讀下屬的行為，對(duì)事不對(duì)人，不使用攻擊性字眼，鼓勵(lì)下屬用支持性的語(yǔ)言指出妨礙組織有效性的負(fù)面信息。第四，正向領(lǐng)導(dǎo)建立共同愿景，賦予正向意義，促進(jìn)下屬的價(jià)值觀與組織的核心價(jià)值相契合，使員工將組織的興衰成敗與個(gè)人的榮辱相連接，員工為了個(gè)人與組織的福祉更敢于冒抑制性建言的潛在風(fēng)險(xiǎn)。

此外，正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響程度比起對(duì)員工抑制性建言的影響程度要大：促進(jìn)性建言是員工為了提高組織效率而提出新想法和新觀點(diǎn)，員工建言的善意和初衷更容易被領(lǐng)導(dǎo)所察覺(jué)，從而使員工獲得更高的績(jī)效評(píng)價(jià)、更多的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。而抑制性建言則是員工針對(duì)妨礙組織工作效率的問(wèn)題提出預(yù)防性觀點(diǎn)和意見(jiàn)，員工的“忠言逆耳”、“良藥苦口”容易被領(lǐng)導(dǎo)誤解為對(duì)自己權(quán)威和地位的公開(kāi)挑釁，更可能引起領(lǐng)導(dǎo)的不滿或心存芥蒂，對(duì)員工的社會(huì)交往產(chǎn)生負(fù)面影響?？紤]到抑制性建言的風(fēng)險(xiǎn)明顯高于促進(jìn)性建言，在正向領(lǐng)導(dǎo)的影響下，相比抑制性建言，員工更樂(lè)于提出促進(jìn)性建言。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言具有顯著正向影響。

假設(shè)1b正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工抑制性建言具有顯著正向影響。

假設(shè)1c正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響程度顯著高于對(duì)抑制性建言的影響程度。

2.2 PG價(jià)值觀匹配的中介作用

PG價(jià)值觀匹配體現(xiàn)了個(gè)體對(duì)于自我價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀之間的一致性(相似性)感知。由于涉及個(gè)體對(duì)自我價(jià)值觀的認(rèn)知，PG價(jià)值觀匹配也可以被視為個(gè)體的一種自我概念。領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究表明，在領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的互動(dòng)過(guò)程中，下屬的自我概念會(huì)產(chǎn)生變化從而影響員工的行為和績(jī)效[16]。本研究推測(cè)正向領(lǐng)導(dǎo)積極影響PG價(jià)值觀匹配：其一，正向領(lǐng)導(dǎo)營(yíng)造以積極情緒為主導(dǎo)的正向氣氛，領(lǐng)導(dǎo)的積極情緒通過(guò)情緒感染機(jī)制使團(tuán)隊(duì)員工獲得熱情、樂(lè)觀等積極情緒，進(jìn)而增強(qiáng)員工感知的PG價(jià)值觀匹配[17]。其二，正向領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)用正向關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來(lái)增進(jìn)員工與團(tuán)隊(duì)之間的正向聯(lián)結(jié)，員工在與正向領(lǐng)導(dǎo)的積極互動(dòng)過(guò)程中對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀有更深刻的認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)價(jià)值觀在很大程度上代表了團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀，因此，在正向領(lǐng)導(dǎo)的影響下，員工更容易感知到自我價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀之間的相似性程度。其三，正向領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)建正向意義，向員工分享團(tuán)隊(duì)的愿景與理想，推動(dòng)員工內(nèi)化和認(rèn)同團(tuán)隊(duì)的愿景、價(jià)值觀從而影響員工的自我歸類，有效地將團(tuán)隊(duì)的特征和價(jià)值觀映射到自我概念和自我定義上，促進(jìn)員工的個(gè)體價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)核心價(jià)值相契合。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)PG價(jià)值觀匹配具有顯著正向影響。

根據(jù)自我驗(yàn)證理論，個(gè)體傾向于保持已有的自我概念，因而他們會(huì)做出與自我概念相一致的行為[18]。那些感知PG價(jià)值觀匹配的員工具有更高的主動(dòng)性和志愿性動(dòng)機(jī)去幫助組織改善或糾正錯(cuò)誤，從而出于內(nèi)在一致性動(dòng)機(jī)做出建言行為。促進(jìn)性建言是員工提出創(chuàng)新性建議旨在幫助組織改善，抑制性建言是員工指出現(xiàn)有或潛在的問(wèn)題旨在幫助組織糾錯(cuò)，因此這兩類建言行為的動(dòng)機(jī)都是具有建設(shè)性的、有益于組織的，是與PG價(jià)值觀匹配這一自我概念保持一致的行為。已有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)人-組織(PO)價(jià)值觀匹配正向影響員工促進(jìn)性建言、抑制性建言[19]。PG價(jià)值觀匹配相比PO價(jià)值觀匹配對(duì)個(gè)體行為具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)力，理應(yīng)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言產(chǎn)生積極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3aPG價(jià)值觀匹配對(duì)員工促進(jìn)性建言具有顯著正向影響。

假設(shè)3bPG價(jià)值觀匹配對(duì)員工抑制性建言具有顯著正向影響。

結(jié)合假設(shè)2和假設(shè)3，本研究推測(cè)PG價(jià)值觀匹配很可能是連接正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系的重要“橋梁”：遵循自我驗(yàn)證的理論邏輯，正向領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)PG價(jià)值觀匹配的形成，員工出于內(nèi)在一致性動(dòng)機(jī)而展現(xiàn)促進(jìn)性建言、抑制性建言，即正向領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)強(qiáng)化員工感知的PG價(jià)值觀匹配進(jìn)而對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言產(chǎn)生積極影響。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)4aPG價(jià)值觀匹配在正向領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言之間起中介作用。

假設(shè)4bPG價(jià)值觀匹配在正向領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言之間起中介作用。

2.3 團(tuán)隊(duì)情感承諾的調(diào)節(jié)作用

情感承諾被認(rèn)為是影響員工建言行為的關(guān)鍵因素，甚至能有效影響個(gè)體基于心理認(rèn)知的建言決策過(guò)程。一方面，對(duì)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生心理依附的員工具有維護(hù)團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和目標(biāo)的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，因此更可能表現(xiàn)出超越角色職責(zé)要求的行為。具體而言，高團(tuán)隊(duì)情感承諾的員工具有強(qiáng)烈的歸屬感，將本團(tuán)隊(duì)的利益視為自己的利益，他們不太可能對(duì)團(tuán)隊(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題視而不見(jiàn)，更傾向于自愿地分享創(chuàng)意，給出警告和預(yù)防性建議或者提出具有建設(shè)性變革的觀點(diǎn)[20]。另一方面，情感承諾較高的員工會(huì)為了組織利益而付出更多的努力以改善組織運(yùn)作，即使這種改進(jìn)可能面臨困難和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀。具體來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)情感承諾越高意味著員工對(duì)建言行為抱有積極的心理態(tài)度，敢于冒建言的風(fēng)險(xiǎn)，為了團(tuán)隊(duì)利益而不計(jì)較個(gè)人得失，表達(dá)創(chuàng)新性想法或指出工作實(shí)踐中的問(wèn)題[21]。

根據(jù)情感-認(rèn)知一致性理論，團(tuán)隊(duì)情感承諾作為員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的一種積極情感態(tài)度，其高低程度會(huì)影響員工感知的PG價(jià)值觀匹配與建言行為關(guān)系的強(qiáng)弱。當(dāng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感承諾比較高時(shí)，如果員工同時(shí)感知個(gè)人與團(tuán)隊(duì)在價(jià)值觀上具有相似性，此時(shí)個(gè)體心理態(tài)度的認(rèn)知成分和情感成分保持一致，員工更可能為了改善團(tuán)隊(duì)運(yùn)作提出促進(jìn)性建言，或者為了預(yù)防團(tuán)隊(duì)危機(jī)提出抑制性建言。反之，當(dāng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感承諾較低時(shí)，即使個(gè)體感知自己的價(jià)值觀與團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀相匹配，但由于缺乏對(duì)于建言行為傾向的情感成分，此時(shí)認(rèn)知與情感的失調(diào)可能削弱PG價(jià)值觀匹配感知對(duì)建言行為的積極預(yù)測(cè)作用。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)5a團(tuán)隊(duì)情感承諾正向調(diào)節(jié)PG價(jià)值觀匹配與員工促進(jìn)性建言之間的關(guān)系。

假設(shè)5b團(tuán)隊(duì)情感承諾正向調(diào)節(jié)PG價(jià)值觀匹配與員工抑制性建言之間的關(guān)系。

本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

3 研究方法

3.1 研究樣本

本研究選擇來(lái)自臺(tái)北、泉州、廈門(mén)、成都、昆明、大理的8家企業(yè)作為問(wèn)卷施測(cè)對(duì)象，行業(yè)涉及傳統(tǒng)制造、電子商務(wù)、新能源環(huán)保、金融、信息技術(shù)、運(yùn)營(yíng)商、零售服務(wù)。為降低共同方法偏差，采用團(tuán)隊(duì)主管-員工配對(duì)問(wèn)卷(使用相同編碼以便配對(duì))進(jìn)行分時(shí)間點(diǎn)的縱向施測(cè)。由企業(yè)HR部門(mén)人員協(xié)助研究者在T1時(shí)間點(diǎn)發(fā)放員工問(wèn)卷Ⅰ(紅色)測(cè)量正向領(lǐng)導(dǎo)、PG價(jià)值觀匹配，在6周后的T2時(shí)間點(diǎn)發(fā)放員工問(wèn)卷Ⅱ(白色)測(cè)量團(tuán)隊(duì)情感承諾，以及團(tuán)隊(duì)主管問(wèn)卷測(cè)量員工建言行為。

本研究問(wèn)卷調(diào)查始于2016年4月中旬終于11月底，實(shí)際發(fā)放主管問(wèn)卷127份、員工問(wèn)卷Ⅰ614份、員工問(wèn)卷Ⅱ531份，實(shí)際回收主管問(wèn)卷109份、員工問(wèn)卷Ⅰ545份、員工問(wèn)卷Ⅱ458份。按照一致性作答、遺漏項(xiàng)過(guò)多、員工問(wèn)卷Ⅰ和Ⅱ無(wú)法匹配、團(tuán)隊(duì)主管-員工配對(duì)后員工人數(shù)少于3人這四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)剔除無(wú)效問(wèn)卷后，得到有效的團(tuán)隊(duì)主管問(wèn)卷92份(有效回收率72.4%)、員工問(wèn)卷406份(問(wèn)卷Ⅰ、Ⅱ的有效回收率各為66.1%、76.5%)。其中男性員工占50.7%，員工呈年輕化(21～30歲占67.5%)，員工學(xué)歷以本科居多(占43.8%)，員工任期普遍在1年以上(占87.4%)，團(tuán)隊(duì)規(guī)模以3～5人和15人以上為主(各占34.8%、26.1%)，團(tuán)隊(duì)類型主要為服務(wù)型(占51.1%)。

3.2 測(cè)量工具

本研究主要借鑒西方成熟量表，遵循“回譯法”的原則與程序。另外，為避免居中傾向偏誤，以李克特6點(diǎn)尺度進(jìn)行測(cè)量，從1(非常不同意)到6(非常同意)。

正向領(lǐng)導(dǎo)。采用謝傳崇[22]在Cameron[13]基礎(chǔ)上編制的四維度量表，并根據(jù)研究情境對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行適當(dāng)修改，共16個(gè)題項(xiàng)，如“本團(tuán)隊(duì)主管能讓我們得知同事所遭遇的困難并互相關(guān)懷”，其Cronbach’sα系數(shù)為0.967。

員工建言行為。采用Liang等[2]開(kāi)發(fā)的包括促進(jìn)性建言、抑制性建言的二維度量表，共10個(gè)題項(xiàng)，如“該員工會(huì)就改善團(tuán)隊(duì)工作程序積極地提出建議”，其Cronbach’sα系數(shù)為0.910(促進(jìn)性建言、抑制性建言的Cronbach’sα系數(shù)各為0.916和0.821)。

PG價(jià)值觀匹配。采用Seong和Kristof-Brown[9]改編的量表，共3個(gè)題項(xiàng)，如“我個(gè)人的價(jià)值觀很符合團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀和文化”，并參考馬貴梅等[19]的做法加入PG目標(biāo)匹配[17]的1個(gè)題項(xiàng)“我所追求的目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相一致”，其Cronbach’sα系數(shù)為0.872。

團(tuán)隊(duì)情感承諾。采用Vegt和Bunderson[23]修訂的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，如“我對(duì)團(tuán)隊(duì)有情感上的依戀”，其Cronbach’sα系數(shù)為0.754。

控制變量。根據(jù)以往研究發(fā)現(xiàn)[24]，本研究在個(gè)體層次對(duì)員工性別、年齡、教育程度和任職期限加以控制，在團(tuán)隊(duì)層次對(duì)團(tuán)隊(duì)規(guī)模、團(tuán)隊(duì)類型加以控制。

4 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 區(qū)分效度檢驗(yàn)

運(yùn)用Amos 20.0軟件對(duì)正向領(lǐng)導(dǎo)、PG價(jià)值觀匹配、團(tuán)隊(duì)情感承諾、促進(jìn)性建言、抑制性建言進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示，相比其他嵌套模型(四因子、三因子、二因子和單因子模型)，五因子模型的擬合效果最佳(χ2/df=2.383，CFI=0.928，TLI=0.922，IFI=0.928，RMSEA=0.058)，表明本研究的主要變量具有良好的區(qū)分效度。

4.2 數(shù)據(jù)聚合分析

選用組內(nèi)一致性系數(shù)Rwg值、組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC值檢驗(yàn)由員工評(píng)價(jià)的正向領(lǐng)導(dǎo)變量數(shù)據(jù)向團(tuán)隊(duì)層次聚合的可靠性。通過(guò)計(jì)算得到正向領(lǐng)導(dǎo)的Rwg均值為0.975>0.70，ICC(1)為0.245>0.12，ICC(2)為0.589>0.47，以上結(jié)果支持正向領(lǐng)導(dǎo)的數(shù)據(jù)聚合。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

運(yùn)用SPSS 20.0軟件對(duì)樣本進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示，正向領(lǐng)導(dǎo)與PG價(jià)值觀匹配(r=0.487，p<0.01)、團(tuán)隊(duì)情感承諾(r=0.314，p<0.01)、促進(jìn)性建言(r=0.542，p<0.01)以及抑制性建言(r=0.508，p<0.01)正相關(guān)；PG價(jià)值觀匹配與團(tuán)隊(duì)情感承諾(r=0.406，p<0.01)、促進(jìn)性建言(r=0.485，p<0.01)以及抑制性建言(r=0.421，p<0.01)正相關(guān)；團(tuán)隊(duì)情感承諾與促進(jìn)性建言(r=0.303，p<0.01)、抑制性建言(r=0.318，p<0.01)正相關(guān)。

4.4 中介效應(yīng)的多層線性模型分析

按照Z(yǔ)hang等[25]的中介作用檢驗(yàn)方法，運(yùn)用HLM 6.05軟件進(jìn)行分析。根據(jù)Enders和Tofighi[26]的建議，Level-1個(gè)體層次、Level-2團(tuán)隊(duì)層次的預(yù)測(cè)變量均采取總平均數(shù)中心化處理，控制變量均保持原始尺度(未中心化)，結(jié)果如表1所示。

(1)檢驗(yàn)自變量對(duì)中介變量的跨層次影響，M2表明正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)PG價(jià)值觀匹配(γ=0.572，p<0.001)具有顯著正向影響，由此，假設(shè)2得到支持。(2)檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的跨層次影響，M5、M9分別表明正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言(γ=0.629，p<0.001)、抑制性建言(γ=0.548，p<0.001)具有顯著正向影響，由此，假設(shè)1a、假設(shè)1b得到支持；為進(jìn)一步檢驗(yàn)正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的影響程度是否存在顯著差異，通過(guò)構(gòu)建Z分?jǐn)?shù)的方法進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果表明，正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的影響程度存在顯著差異(ΔZ=1.764，p=0.078<0.1)，由此，假設(shè)1c也得到支持。(3)檢驗(yàn)中介變量對(duì)因變量的影響，M4、M8分別表明PG價(jià)值觀匹配對(duì)員工促進(jìn)性建言(γ=0.362，p<0.001)、抑制性建言(γ=0.309，p<0.001)具有顯著正向影響，由此，假設(shè)3a、假設(shè)3b得到支持。(4)檢驗(yàn)中介作用，M6、M10分別在M5、M9的基礎(chǔ)上加入中介變量PG價(jià)值觀匹配后，正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言(γ=0.451，p<0.001)、抑制性建言(γ=0.395，p<0.001)的影響顯著且系數(shù)分別比M5、M9明顯下降，同時(shí)PG價(jià)值觀匹配對(duì)員工促進(jìn)性建言(γ=0.310，p<0.001)、抑制性建言(γ=0.267，p<0.001)的影響也分別顯著，表明PG價(jià)值觀匹配對(duì)正向領(lǐng)導(dǎo)與員工促進(jìn)性建言、正向領(lǐng)導(dǎo)與員工抑制性建言的關(guān)系均起部分中介作用。此外，上述中介效應(yīng)的顯著性亦分別通過(guò)Sobel檢驗(yàn)(Z=4.777，p<0.001；Z=4.526，p<0.001)，由此，假設(shè)4a、假設(shè)4b得到支持。

表1 PG價(jià)值觀匹配中介作用的HLM分析結(jié)果

續(xù)表1

注：個(gè)體層次樣本數(shù)N=406，團(tuán)隊(duì)層次樣本數(shù)n=92；括號(hào)內(nèi)為回歸系數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)誤，+表示p<0.1，*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。下同。

4.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)的層級(jí)回歸分析

運(yùn)用SPSS 20.0軟件采取逐步進(jìn)入法進(jìn)行層級(jí)回歸分析以檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)情感承諾的調(diào)節(jié)作用，對(duì)團(tuán)隊(duì)情感承諾、PG價(jià)值觀匹配進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，不存在嚴(yán)重的多重共線性(VIF<3)，結(jié)果如表2所示。M13、M16分別顯示PG價(jià)值觀匹配與團(tuán)隊(duì)情感承諾的交互作用項(xiàng)對(duì)員工促進(jìn)性建言(β=0.088，p<0.1)、抑制性建言(β=0.087，p<0.1)的影響正向顯著[27]，說(shuō)明團(tuán)隊(duì)情感承諾對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工促進(jìn)性建言、抑制性建言關(guān)系均有正向調(diào)節(jié)作用，由此，假設(shè)5a、假設(shè)5b均得到支持。為了更好地刻畫(huà)團(tuán)隊(duì)情感承諾的調(diào)節(jié)作用，以高于、低于均值一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差為基準(zhǔn)繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)，如圖2、圖3所示。

表2 團(tuán)隊(duì)情感承諾調(diào)節(jié)作用的層級(jí)回歸分析結(jié)果

圖2 團(tuán)隊(duì)情感承諾對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工促進(jìn)性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 團(tuán)隊(duì)情感承諾對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工抑制性建言關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論與討論

5.1 研究結(jié)論

本研究的主要結(jié)論有：(1)正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言、抑制性建言均產(chǎn)生積極影響，這與以往研究結(jié)論相一致，即積極正面(消極負(fù)面)的領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)(阻礙)員工建言行為的發(fā)生。此外，正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工促進(jìn)性建言的影響程度顯著高于對(duì)抑制性建言的影響程度，這不僅符合正向領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)積極性的核心，還印證了促進(jìn)性建言、抑制性建言二者的特征和差別，表明員工在做出抑制性建言的決策時(shí)會(huì)更加謹(jǐn)慎。(2)PG價(jià)值觀匹配在正向領(lǐng)導(dǎo)影響員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的過(guò)程中發(fā)揮部分中介而非完全中介作用，這一結(jié)論更為合理：本研究基于自我驗(yàn)證理論引入PG價(jià)值觀匹配作為中介變量，旨在為正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的影響機(jī)制提供一個(gè)新的視角。過(guò)去研究表明，領(lǐng)導(dǎo)行為可以透過(guò)其他認(rèn)知變量(如心理安全感、建言效能感、組織自尊等)的中介作用對(duì)員工建言行為產(chǎn)生影響，因此，PG價(jià)值觀匹配所扮演的中介角色更可能是引發(fā)員工建言行為的充分條件。(3)團(tuán)隊(duì)情感承諾對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工促進(jìn)性建言、抑制性建言之間的關(guān)系均起正向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感承諾較高時(shí)，PG價(jià)值觀匹配越高的員工越有可能提出促進(jìn)性建言、抑制性建言，反之亦然。這呼應(yīng)了情感-認(rèn)知一致性的觀點(diǎn)，當(dāng)個(gè)體心理的情感成分和認(rèn)知成分相疊加時(shí)，更可能產(chǎn)生與之相一致的行為。

5.2 理論意義

本研究的理論貢獻(xiàn)有：(1)目前有關(guān)正向領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制的實(shí)證研究還比較匱乏，本研究在中國(guó)企業(yè)背景下探討正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的影響機(jī)制，彌補(bǔ)了正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為關(guān)系研究的缺失，擴(kuò)展了正向領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)果變量，豐富了正向領(lǐng)導(dǎo)效能的實(shí)證研究。(2)以往領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言行為的探討大多基于社會(huì)交換理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論、自我決定理論等視角，且大多集中于個(gè)體層次的檢驗(yàn)。本研究以自我驗(yàn)證理論為視角，揭開(kāi)正向領(lǐng)導(dǎo)跨層次影響員工促進(jìn)性建言、抑制性建言的過(guò)程“黑箱”，拓寬了領(lǐng)導(dǎo)行為影響員工建言行為的研究視角，為領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言的影響機(jī)制提供了新的理論解釋，同時(shí)還豐富了領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為的跨層次研究，彌補(bǔ)了以往研究較少關(guān)注抑制性建言的缺陷。(3)目前PG價(jià)值觀匹配的實(shí)證研究較多集中于其結(jié)果變量的探討，對(duì)其前因變量的檢驗(yàn)比較有限[28]，鮮有從領(lǐng)導(dǎo)行為的角度對(duì)PG價(jià)值觀匹配的形成機(jī)制進(jìn)行探索[29]。本研究引入PG價(jià)值觀匹配作為連接正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的中介“橋梁”，從自我驗(yàn)證理論視角分析PG價(jià)值觀匹配的形成和作用方式，從而豐富了PG價(jià)值觀匹配的前因。(4)從情感-認(rèn)知一致性出發(fā)探討團(tuán)隊(duì)情感承諾在PG價(jià)值觀匹配與員工建言行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)作用，延伸了PG價(jià)值觀匹配影響員工建言行為關(guān)系的邊界條件，深化了對(duì)PG價(jià)值觀匹配與員工建言行為關(guān)系的理解。

5.3 實(shí)踐意義

本研究結(jié)果對(duì)管理實(shí)踐具有重要啟示，為有效激發(fā)員工建言行為，建議企業(yè)管理者采取以下措施：(1)加強(qiáng)正向領(lǐng)導(dǎo)的培育和塑造，開(kāi)發(fā)正向領(lǐng)導(dǎo)力，實(shí)施正向領(lǐng)導(dǎo)策略。首先，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要以身作則，激勵(lì)下屬的正向情緒，誘發(fā)員工良善的美德行為，創(chuàng)建正向氛圍和文化；其次，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)懷成員，開(kāi)發(fā)并管理積極能量網(wǎng)絡(luò)，強(qiáng)調(diào)員工的優(yōu)勢(shì)及其最佳品質(zhì)，促進(jìn)正向關(guān)系的形成；再次，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要采用多元的觀點(diǎn)傳遞批評(píng)或指導(dǎo)的信息，善用肯定與支持的語(yǔ)言，采取最佳自我的評(píng)估反饋(他人對(duì)自己的)和支持性溝通的方法；最后，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)要致力于建立共同愿景，強(qiáng)調(diào)員工工作為他人帶來(lái)的益處，強(qiáng)調(diào)以奉獻(xiàn)目標(biāo)為主、個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為輔的個(gè)人目標(biāo)觀念，從而構(gòu)建正向意義。(2)從內(nèi)在價(jià)值觀、潛意識(shí)層面去影響員工。一是企業(yè)在人才招聘和引進(jìn)的過(guò)程中要重視對(duì)員工價(jià)值觀的考察，盡可能選拔個(gè)人價(jià)值觀與事業(yè)發(fā)展目標(biāo)符合企業(yè)價(jià)值觀與目標(biāo)的員工。二是加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行組織文化和企業(yè)價(jià)值觀等方面的培訓(xùn)，促進(jìn)員工的核心價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相契合。(3)企業(yè)管理者要努力提高員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的情感承諾，強(qiáng)化員工建言的動(dòng)機(jī)。具體可以通過(guò)實(shí)施員工持股計(jì)劃、裂變性內(nèi)部創(chuàng)業(yè)等變革方式來(lái)增加員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知，促使員工對(duì)組織團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感和使命感。

5.4 研究不足與未來(lái)展望

本研究存在以下局限：(1)本研究以自我驗(yàn)證理論為基礎(chǔ)探討正向領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工建言行為的跨層次影響，為厘清所涉及變量之間的關(guān)系以及變量是否有額外解釋力，已試圖對(duì)一些潛在的個(gè)體和團(tuán)隊(duì)層次變量進(jìn)行控制。然而，由于研究限制未能控制更多變量，比如主管與下屬的共事時(shí)間、團(tuán)隊(duì)形成時(shí)間，這有待未來(lái)研究的進(jìn)一步檢驗(yàn)。(2)本研究選用來(lái)自不同地區(qū)不同類型企業(yè)的92個(gè)團(tuán)隊(duì)406名員工樣本進(jìn)行實(shí)證研究，盡管有助于保證外部效度，但團(tuán)隊(duì)樣本數(shù)量可能相對(duì)偏少，建議未來(lái)研究收集更多樣本數(shù)據(jù)進(jìn)一步驗(yàn)證結(jié)論，以增加本研究模型的解釋力度。(3)本研究雖然采用縱向研究設(shè)計(jì)收集主管-員工配對(duì)樣本，但考慮到調(diào)研的難度，僅分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)采集數(shù)據(jù)且間隔時(shí)間只有6周左右，未來(lái)研究可以進(jìn)一步優(yōu)化研究設(shè)計(jì)，例如，分三個(gè)時(shí)間點(diǎn)分別收集自變量、中介變量、因變量的數(shù)據(jù)，適當(dāng)延長(zhǎng)不同時(shí)間點(diǎn)之間的間隔，從而更加有效地揭示變量之間的復(fù)雜因果關(guān)系。(4)本研究在中國(guó)企業(yè)背景下檢驗(yàn)正向領(lǐng)導(dǎo)與員工建言行為的關(guān)系，但未能納入具有中國(guó)本土化文化特征的變量，比如關(guān)系、面子、權(quán)力距離、中庸、和諧、傳統(tǒng)性等進(jìn)行研究，今后可以考慮引入這些反映中國(guó)情境的獨(dú)特變量進(jìn)行深入研究。

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