【摘 要】我國的經(jīng)濟受多方面因素影響增速逐漸放緩，市場競爭也日益激烈，在中國供給嚴(yán)重不平衡的情況下，習(xí)近平同志提出了進行供給側(cè)改革的重大經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略。國企是國家經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，需要在供給側(cè)發(fā)展背景下加強人力資源管理，從而實現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】供給側(cè)改革；國企；人力資源管理

一、供給側(cè)改革內(nèi)涵

供給側(cè)改革，一般又稱供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，其中的側(cè)并不是指一側(cè)，而是端的意思。供給側(cè)與需求側(cè)相對應(yīng)，需求側(cè)有投資、消費和出口三駕馬車，供給側(cè)則有勞動力、土地、資本、創(chuàng)新四大要素。需求側(cè)三大要素覺得短期經(jīng)濟增長率，而供給側(cè)的四大要素對中長期經(jīng)濟增長因素具有重要作用。我們國家進行供給側(cè)改革旨在通過對供給端進行改革，使生產(chǎn)要素實現(xiàn)最優(yōu)化配置，從而對提升國家經(jīng)濟增長速度和發(fā)展質(zhì)量。

如果對供給側(cè)改革進行描述，那便是“供給側(cè)+結(jié)構(gòu)性+改革”，通過改革的方式對國家經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，減少對無效和低端物質(zhì)的供給，擴大對有效和中高端物質(zhì)的需求，從而使國家供給結(jié)構(gòu)能夠迅速適應(yīng)需求變化導(dǎo)致的市場變化，增大生產(chǎn)效率，使國家供給側(cè)結(jié)構(gòu)能不斷適應(yīng)變化的市場需求結(jié)構(gòu)。

我國自從2015年便進入了經(jīng)濟發(fā)展的新階段，經(jīng)濟增長速率下降，各項主要經(jīng)濟指標(biāo)的關(guān)聯(lián)性出現(xiàn)下降；居民收入雖然有所上升，但是企業(yè)的利潤率卻一直在下降；居民消費水平增加，但是投資卻在減少。對照經(jīng)濟理論分析我國目前的經(jīng)濟狀況，我國并非簡單的通貨膨脹。同時，我國一直進行的市場宏觀調(diào)控政策見效并不明顯。雖然積極鼓動國民進行投資，但投資率也并未得到提升。國家經(jīng)濟發(fā)展疲軟，但是卻因為互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展而得到改變。東北地區(qū)重工業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀不太好，但是因為國家西部大開發(fā)等政策，西部地區(qū)經(jīng)濟增長卻顯出較好的發(fā)展勢頭。總之，我國的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)分化呈現(xiàn)出加劇的勢態(tài)。為了國家更好地發(fā)展，必須進行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革，對我國供給側(cè)環(huán)境進行改善，完善供給側(cè)制度體系，為國家經(jīng)濟發(fā)展提供新動力。

二、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

隨著市場競爭的日益激烈，國有企業(yè)如果想要保持一定的競爭力就必須順應(yīng)時代發(fā)展對自身進行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。而國有企業(yè)在進行供給側(cè)改革時，人力資源管理則是其改革的重點部分，而我國人力資源管理存在的重要問題便是人力資源成本較高以及人力資源結(jié)構(gòu)不平衡。

1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理

在當(dāng)前國企中，人力資源的結(jié)構(gòu)存在明顯問題，一方面體現(xiàn)在，企業(yè)的中低層人才過多。在經(jīng)濟發(fā)展過程中，不僅存在著產(chǎn)品過剩的問題，同時也存在著人力資源過剩的問題。企業(yè)人員總體素質(zhì)有待進一步提升，不合理的人員分配不僅導(dǎo)致某些崗位人員過剩，增加企業(yè)財務(wù)支出，而且可能間接導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)效率下降，導(dǎo)致企業(yè)處于邊際效用為負(fù)階段，此階段特點就是人員數(shù)量過多，人浮于事；另一方面，企業(yè)缺少高素質(zhì)綜合型和創(chuàng)新性人才。企業(yè)在進行改革、結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級過程中，必然不可缺少高素質(zhì)人才的幫助。但是在這個過程中，往往需求大于供給，并且受傳統(tǒng)管理的影響，管理人員缺乏一定的靈活性。如何對企業(yè)有潛力人才進行培訓(xùn)或提拔，增加企業(yè)高級人才的供給也是當(dāng)前人力資源管理需要盡快解決的問題之一。還有就是企業(yè)人才崗位不匹配，企業(yè)人力資源不能很好的發(fā)掘企業(yè)員工的潛力，將企業(yè)員工放在并不適合他們的崗位上，不僅影響國企的管理水平，而且會降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，不利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

2.人力資源成本上升

企業(yè)人力資源成本上升主要有內(nèi)因和外因兩方面。外因主要是來自于市場人力資源成本有所提高以及受經(jīng)濟發(fā)展影響所導(dǎo)致，加之我國市場通貨膨脹嚴(yán)重，使得國民生活成本增加，間接導(dǎo)致人力成本的增加。內(nèi)部因素則是人力資源管理制度不合理導(dǎo)致的。本文只對內(nèi)部因素進行討論。（1）人力資源結(jié)構(gòu)不合理。國企人力資源結(jié)構(gòu)存在較多問題，比如人員崗位不匹配、企業(yè)人員數(shù)量過多，人浮于事現(xiàn)象較為常見。這不僅會造成企業(yè)人力資源成本增加，導(dǎo)致企業(yè)管理生產(chǎn)氛圍變差，還會造成人力資源浪費。（2）企業(yè)缺乏合理的人員退出機制。國有企業(yè)很多員工受計劃經(jīng)濟體制的影響，對國企身份界限意識較為嚴(yán)重，縱然隨著企業(yè)改革沒有適合他們的崗位，依然不愿意離開企業(yè)，于是便有了國企的終身雇傭制。國企作為國家經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱，承擔(dān)著維護社會穩(wěn)定的重大責(zé)任，在這種情況下，很難要求企業(yè)中不合格的員工離開企業(yè)，間接造成了人力資源浪費，從而增加了企業(yè)的人力資源成本。

3.領(lǐng)導(dǎo)人不能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟要求

一方面，由于許多國有企業(yè)的重要領(lǐng)導(dǎo)人都是由上一級進行任命的，使得許多國有企業(yè)的重要領(lǐng)導(dǎo)人并不具備相應(yīng)的管理知識和技能。如果企業(yè)在其任職期間經(jīng)營效益不是很好，上級部門也只是對其崗位進行換人；另一方面，許多國有企業(yè)的實權(quán)依然被上級主管部門牢牢抓住，使得企業(yè)很難順應(yīng)市場環(huán)境及時進行改革，也就缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗。從外部市場環(huán)境進行分析，企業(yè)管理人才市場尚未形成。所以，造成國有企業(yè)中嚴(yán)重缺乏優(yōu)秀的企業(yè)家，甚至難以擔(dān)當(dāng)企業(yè)家這個稱號。

三、國企人力資源管理問題改進措施

1.減少低水平人員，增加高素質(zhì)人才

通過“去低能，優(yōu)高能”機制對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進行調(diào)整?！叭サ湍堋眲t是減少企業(yè)低水平工作人員，從而降低企業(yè)的生產(chǎn)成本?！皟?yōu)高能”則是對企業(yè)人員進行優(yōu)化培訓(xùn)，減少企業(yè)同質(zhì)人員數(shù)量，優(yōu)化企業(yè)人員質(zhì)量。將企業(yè)的普通人員通過培訓(xùn)、崗位輪流制和競爭上崗等方法變?yōu)槠髽I(yè)急需的高素質(zhì)人才。

2.建立合理的人才退出機制

通過對國企人員進行考核，將不合格以及成績較差者進行淘汰，從而推動企業(yè)好學(xué)積極求上進文化氛圍的形成，提高國企員工的工作水平和能力。通過對員工進行考核，將企業(yè)員工分為優(yōu)秀，良好，合格和內(nèi)部淘汰四種。如果該員工連續(xù)兩次兩次考核不合格，便進入內(nèi)部淘汰，通過對其進行培訓(xùn)以及自身學(xué)習(xí)之后，再次對其進行考核。綜合其平常表現(xiàn)以及考核結(jié)果，對該人員去留問題再進行決定。

3.積極調(diào)動企業(yè)人員積極性

企業(yè)進行供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革的重要前提便是實現(xiàn)對國企人才的創(chuàng)新驅(qū)動，利用創(chuàng)新人才為企業(yè)發(fā)展注入活力。從外部對創(chuàng)新人才進行引入的時候，考慮對應(yīng)聘人員進行多角度考察，多種考核方式來對外部人才進行嚴(yán)格考核。對于國企內(nèi)部人才選拔，通過考核和崗位輪換制度對其進行選拔，針對不同的人才進行個性化開發(fā)，使人才能夠真正為企業(yè)所用，積極發(fā)揮其優(yōu)勢促進企業(yè)發(fā)展。此外，應(yīng)該將企業(yè)行政職能和所有者智能分開，從而減少不懂管理之人管理企業(yè)的局面，從而優(yōu)化企業(yè)的管理體制。

4.完善內(nèi)部人才提拔機制

積極建立企業(yè)內(nèi)部員工人才培養(yǎng)基地，通過進行員工培訓(xùn)，為企業(yè)不斷輸送高質(zhì)量人才。重視員工培訓(xùn)，而不是將員工培訓(xùn)工作停留在做表面文章上，建立真正真實有效的考核機制。通過選用專業(yè)人才來對企業(yè)人員培訓(xùn)管理模塊進行管理，通過制定每年的培訓(xùn)計劃和考核機制，使企業(yè)員工樹立責(zé)任意識和危機意識，積極借助培訓(xùn)這個機會對自身進行充電。國企對待培訓(xùn)上最大的問題就是將培訓(xùn)工作停留在做表面文章上和不重視培訓(xùn)成果的考核。培訓(xùn)并不應(yīng)該是走過場，而是應(yīng)該將其培訓(xùn)效果直接與員工利益相掛鉤，真正的讓培訓(xùn)成為提升員工素質(zhì)和技能的重要途徑。根據(jù)業(yè)務(wù)序列所需人才比例，對企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化調(diào)整，加緊對緊缺型、綜合性和高端型人才的培養(yǎng)。

5.建立合理的獎勵約束機制

企業(yè)應(yīng)該重視獎勵約束機制的建立。（1）在保證科學(xué)設(shè)置安排崗位的前提基礎(chǔ)下，使國企每位成員都清楚自己的職責(zé)及權(quán)限。（2）充分考慮企業(yè)的發(fā)展情況，對企業(yè)的獎勵約束機制進行建立，其中相應(yīng)的指標(biāo)應(yīng)該具體和可量化，使每位員工的貢獻都能得到科學(xué)合理的獎勵。（3）要保證企業(yè)的獎勵約束機制要在公開、公平和公正，不受外界因素影響，能客觀的對企業(yè)員工進行評價。

四、總結(jié)

隨著競爭的日益加劇，如何在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革背景下對企業(yè)進行人力資源管理是企業(yè)需要解決的關(guān)鍵問題之一。企業(yè)進行供給側(cè)改革不僅帶來的是機遇也是挑戰(zhàn)，通過對企業(yè)人力資源管理進行改革，使得企業(yè)人力資源實現(xiàn)供需平衡，從而為企業(yè)發(fā)展注入活力，促進企業(yè)高效發(fā)展。

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作者簡介：

楊麗霞（1974—），女，山東鄒城人，學(xué)歷：本科，畢業(yè)于中共中央黨校函授學(xué)院，現(xiàn)有職稱：中級經(jīng)濟師，研究方向：工商管理。