摘 要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工在掌握知識(shí)的基礎(chǔ)上，對(duì)知識(shí)加以創(chuàng)新和運(yùn)用，可以很好地創(chuàng)新和改進(jìn)產(chǎn)品，優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和工藝技術(shù)流程。本文簡(jiǎn)要回顧了國(guó)內(nèi)外知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究情況，從相關(guān)文獻(xiàn)中提煉出16個(gè)激勵(lì)因素來設(shè)計(jì)問卷，對(duì)福州市沃爾瑪四家分公司進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用SPSS進(jìn)行因子分析，得到3個(gè)公因子，構(gòu)建我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)模型，并提出了針對(duì)性的建議。

關(guān)鍵詞：知識(shí)型員工 激勵(lì)因素 激勵(lì)機(jī)制

一、我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)研究回顧

研究知識(shí)型員工激勵(lì)問題，首先要界定知識(shí)型員工的概念。德魯克認(rèn)為，知識(shí)型員工是掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)和信息工作的人，他們生產(chǎn)的不是物質(zhì)產(chǎn)品，而是知識(shí)和思想。目前學(xué)術(shù)界基本認(rèn)同德魯克教授提出的定義。筆者認(rèn)為，知識(shí)型員工是學(xué)習(xí)知識(shí)、理解知識(shí)，并運(yùn)用于實(shí)踐中，運(yùn)用腦力勞動(dòng)來提高工作效率的人。

我國(guó)最早研究該問題的是張望軍（2001），他對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的排序如下：工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展、有挑戰(zhàn)性的工作、公司的前途、有保障和穩(wěn)定的工作。楊春華（2007）則發(fā)現(xiàn)對(duì)于知識(shí)型員工起相對(duì)主導(dǎo)作用的5個(gè)激勵(lì)因素包括：個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展、報(bào)酬、有挑戰(zhàn)性和成就感的工作、公平、福利與穩(wěn)定。魏新等（2015）歸納出4個(gè)激勵(lì)維度：組織認(rèn)可、薪酬福利、組織文化、組織氛圍。他發(fā)現(xiàn)知識(shí)型員工對(duì)組織認(rèn)可和非物質(zhì)激勵(lì)的期望較高。

國(guó)外對(duì)于知識(shí)型員工激勵(lì)問題的研究相對(duì)成熟，國(guó)內(nèi)則處于探索階段。同時(shí)國(guó)內(nèi)早期和近期的研究結(jié)果呈現(xiàn)輕微差異，薪酬依然是非常重要的激勵(lì)因素，但未必是最重要的因素，當(dāng)代的知識(shí)型員工同樣注重自我發(fā)展。由于經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化和受教育程度的提高，我國(guó)知識(shí)型員工的數(shù)量增加，員工結(jié)構(gòu)有所變化，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)。因此對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的研究正是當(dāng)下。

二、實(shí)證分析

（一）調(diào)查對(duì)象

筆者對(duì)福州市沃爾瑪A、B、C、D四家分公司的管理者及普通員工發(fā)放問卷?？偣舶l(fā)放問卷251份，其中有效問卷為240份。根據(jù)本文對(duì)知識(shí)型員工的定義，篩選出職業(yè)為市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)、人力等知識(shí)型員工共150名，非知識(shí)型員工90名。

（二）激勵(lì)因素的獲得

筆者對(duì)相關(guān)研究成果進(jìn)行了整理，設(shè)計(jì)完成了包含四個(gè)激勵(lì)維度的調(diào)查問卷，得到17個(gè)激勵(lì)因素，并進(jìn)行了預(yù)調(diào)研，修改問卷，最終得到16個(gè)激勵(lì)因素。

（三）研究假設(shè)的提出

1.研究構(gòu)思。將16個(gè)激勵(lì)因素依據(jù)相關(guān)性處理進(jìn)一步歸類，分成四個(gè)維度。具體因素見表3。

（四）知識(shí)型員工各激勵(lì)因素的統(tǒng)計(jì)分析

1.研究工具與方法。問卷具體分為兩個(gè)部分：第一部分是個(gè)人背景資料，第二部分是對(duì)激勵(lì)因素重要程度的判斷，要求被試者針對(duì)16個(gè)激勵(lì)因素用5點(diǎn)量表記分，可以得到各個(gè)激勵(lì)因素的重要程度得分。通過對(duì)不同員工回答結(jié)果的累加，可以得到員工對(duì)激勵(lì)因素的排序。本次調(diào)查對(duì)象中，男性占38.33%，女性占61.67%；大專及以下占19.17%，本科占74.17%，碩士及以上占6.67%；18-25歲占21.67%，26-30歲占23.33%，31-40歲占23.33%，41-50歲占26.67%，50歲以上占5%。本文使用SPSS22.0對(duì)調(diào)查所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。

2.結(jié)果與分析。（1）描述性統(tǒng)計(jì)。對(duì)知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工的激勵(lì)因素重要程度選項(xiàng)進(jìn)行排序，可以得到各項(xiàng)激勵(lì)因素重要性程度的具體情況（表4）?？梢钥吹?，兩類員工認(rèn)為重要的激勵(lì)因素存在明顯差別，側(cè)面檢驗(yàn)了知識(shí)型員工激勵(lì)因素重要性的排序。

（2）兩類員工激勵(lì)因素的重要性程度對(duì)比。傳統(tǒng)觀念中，薪酬福利是員工激勵(lì)最重要的因素。根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，雖然薪酬福利都位于前置位，但在得分和排名上略有差別（知識(shí)型員工4.13，非知識(shí)型員工4.50）。對(duì)知識(shí)型員工來說，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境轉(zhuǎn)型和教育質(zhì)量升級(jí)的今天，金錢對(duì)于他們的吸引力仍然很強(qiáng)，但不是最重要的因素。由于企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的重視，加上他們具備出色的技術(shù)與資質(zhì)，有能力獲得心儀的薪酬，使物質(zhì)生活得到保障，因此他們更看重工作氛圍和個(gè)人發(fā)展。非知識(shí)型員工多數(shù)工作內(nèi)容單一簡(jiǎn)單，工資較低，因此他們更注重薪酬福利。

從周邊因素看，知識(shí)型員工在能獲得較為穩(wěn)定的收入之后，看重團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系。由于員工之間掌握的技能有所差別，內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)較小，員工愿意和諧相處。相對(duì)的，非知識(shí)型員工對(duì)團(tuán)隊(duì)合作和人際關(guān)系的重視程度略低。

至于工作保障，知識(shí)型員工的激勵(lì)程度比非知識(shí)型員工低（知識(shí)型員工4.01，非知識(shí)型員工4.31）。知識(shí)型員工是腦力勞動(dòng)者，專業(yè)能力強(qiáng)，不可替代性較高而流動(dòng)性較低，他們更希望從工作中獲得肯定和收獲興趣。而非知識(shí)型員工大多數(shù)從事較為低端的工作，他們迫切希望能得到工作保障。

兩類員工都認(rèn)同公司前景和管理制度，從數(shù)據(jù)得出，知識(shí)型員工在這一點(diǎn)上會(huì)比非知識(shí)型員工略看重一點(diǎn)。外部來說，企業(yè)必須有良好的發(fā)展前景才會(huì)吸引到優(yōu)質(zhì)員工；內(nèi)部來說，合理的管理制度是必要的，管理者要建立合理的績(jī)效考評(píng)制度和良好的上下級(jí)關(guān)系，使知識(shí)性員工感覺到分配公平和程序公平。

從工作本身出發(fā)包括工作責(zé)任和工作興趣。雖然對(duì)于知識(shí)型員工來說，工作興趣在排名上略低于非知識(shí)型員工，但是結(jié)合工作責(zé)任和工作興趣的綜合排名，是優(yōu)于非知識(shí)型員工的。這兩個(gè)因素屬于雙因素理論中的保健因素。

（3）知識(shí)型員工激勵(lì)因素的因素分析。問卷效度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，KMO>0.8，說明該數(shù)值適于做因子分析（>0.8）。此外，巴特利特球型檢驗(yàn)的顯著性<0.01，拒絕原假設(shè)，說明研究數(shù)據(jù)具有相關(guān)性，適宜做因子分析（表5）。

采用主成分分析法。按相關(guān)系數(shù)矩陣提取特征值大于1來構(gòu)建因子變量，并用方差極大法進(jìn)行因子矩陣旋轉(zhuǎn)。由表6，經(jīng)過計(jì)算得到3個(gè)公因子，其一致性系數(shù)分別為0.831、0.742和0.747，說明該問卷各個(gè)量表內(nèi)部的一致性較好。根據(jù)3類公因子所包含的具體因子的特點(diǎn)，對(duì)3個(gè)公因子命名。

F1因素：由6個(gè)因素構(gòu)成。把周邊激勵(lì)因素、工作激勵(lì)因素中的工作責(zé)任以及外部激勵(lì)因素中的公司前景、參與管理和管理制度合并。工作責(zé)任、公司前景、參與管理和管理制度都和外部環(huán)境有關(guān)，此外周邊因素也是外部環(huán)境的一部分，稱為外部激勵(lì)因素。

F2因素：由5個(gè)因素構(gòu)成。這5個(gè)因素都和工作內(nèi)容有直接聯(lián)系，稱為工作激勵(lì)因素。

F3因素：由4個(gè)因素組成。這些因素都和員工個(gè)人成長(zhǎng)有關(guān)，稱為成長(zhǎng)激勵(lì)因素。

（4）相關(guān)分析。如表7所示，對(duì)知識(shí)型員工的分類激勵(lì)維度與總體激勵(lì)效果作相關(guān)分析，可發(fā)現(xiàn)二者的相關(guān)系數(shù)均具備統(tǒng)計(jì)上的意義，并且與總體激勵(lì)效果呈正相關(guān)（在0.01水平下顯著），基本上支持了假設(shè)H1；各激勵(lì)維度相關(guān)性系數(shù)有所不同，支持了H6；從各激勵(lì)維度系數(shù)與總體激勵(lì)效果的系數(shù)分析，最大的外部激勵(lì)因素，達(dá)到0.933，表明外部激勵(lì)因素對(duì)總體激勵(lì)效果影響最大。

三、結(jié)論和建議

（一）結(jié)論

1.根據(jù)上文的描述性統(tǒng)計(jì)和因子分析，可得知識(shí)型員工激勵(lì)因素由成長(zhǎng)激勵(lì)因素、工作激勵(lì)因素和外部激勵(lì)因素3個(gè)維度構(gòu)成，每個(gè)激勵(lì)維度對(duì)知識(shí)型員工的重要性程度各有不同，但他們對(duì)外部激勵(lì)因素的期望更高。

2. 知識(shí)型員工和非知識(shí)型員工具備不同的個(gè)性特點(diǎn)，對(duì)激勵(lì)因素的期待也有所不同。前者看重雙因素理論中的激勵(lì)因素，后者則更注重較為基礎(chǔ)的保健因素。管理者在采取激勵(lì)措施的時(shí)候應(yīng)該有效區(qū)分員工特質(zhì)，加強(qiáng)激勵(lì)針對(duì)性。

3.對(duì)知識(shí)型員工而言，外部激勵(lì)、工作激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)與激勵(lì)效果之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系

（二）建議

1.注重非物質(zhì)激勵(lì)方式

管理者應(yīng)該把工作激勵(lì)因素作為基礎(chǔ)，具體而言就是薪酬福利等激勵(lì)因素，并且要注意實(shí)施基于公平為基礎(chǔ)上的福利組合。但知識(shí)型員工對(duì)工作激勵(lì)因素的期待不如外部激勵(lì)和成長(zhǎng)激勵(lì)。管理者需要弱化傳統(tǒng)意義上物質(zhì)激勵(lì)方式的重要性，有的放矢采取非物質(zhì)激勵(lì)方式。當(dāng)然，這并不表示一味滿足知識(shí)型員工的需要，一旦超過了激勵(lì)效用函數(shù)的臨界點(diǎn)，激勵(lì)效果將會(huì)遞減。激勵(lì)的方式以及相關(guān)的度，是管理者需要把握的。

2.改善工作環(huán)境

良好的工作環(huán)境將使員工身心愉悅，同時(shí)也是保障工作得以順利完成的基礎(chǔ)條件。工作環(huán)境不僅僅是指場(chǎng)地設(shè)備、工作場(chǎng)所等剛性條件，更重要的是企業(yè)的組織文化、人際關(guān)系、管理制度等彈性條件。剛性條件是前提，保障工作的順利開展；彈性條件則讓知識(shí)型員工感受到自主、自在和公平。由于知識(shí)型員工絕大多數(shù)受到良好的教育，具備扎實(shí)的理論基礎(chǔ)和較強(qiáng)的獨(dú)立自主性，他們敢于向管理者挑戰(zhàn)，對(duì)彈性的工作環(huán)境就更為注重。因此管理者不能只把焦點(diǎn)放在剛性環(huán)境的改善，要多考慮知識(shí)型員工的需要。

3.幫助員工成長(zhǎng)

員工的成長(zhǎng)包括短期成長(zhǎng)和長(zhǎng)期成長(zhǎng)。短期成長(zhǎng)指員工根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整工作內(nèi)容，或增加或減少。當(dāng)員工自我感知到挑戰(zhàn)性和自主性，自我效能感提升，員工自身將得到成長(zhǎng)。長(zhǎng)期成長(zhǎng)指企業(yè)協(xié)助員工擬定職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)員工反思職業(yè)生涯規(guī)劃與公司發(fā)展的匹配情況，和管理者和與其他同事的團(tuán)結(jié)協(xié)作怎樣等等。

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作者簡(jiǎn)介

沈子淋（1993-），女，福建福州人，福建師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院企業(yè)管理碩士研究生，研究方向?yàn)楣局卫砼c運(yùn)營(yíng)管理。