覃大嘉，楊 穎，劉人懷，李 亞3,，江 峰

1 杭州電子科技大學(xué) 管理學(xué)院，杭州 310018 2 杭州電子科技大學(xué) 創(chuàng)新與發(fā)展研究院，杭州 310012 3 上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444

引言

技能員工是制造企業(yè)員工隊(duì)伍的骨干，他們?cè)谲?chē)間現(xiàn)場(chǎng)工作，善于從干中學(xué)，能有效借用試錯(cuò)經(jīng)驗(yàn)解決生產(chǎn)線實(shí)際問(wèn)題，是組織發(fā)展創(chuàng)新能力的重要基礎(chǔ)[1-2]。在全球制造業(yè)結(jié)構(gòu)重整和“中國(guó)制造2025”強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的大背景下，中國(guó)制造業(yè)者除了加大自動(dòng)化水平、引進(jìn)高新技術(shù)，更需要從多方面培養(yǎng)高素質(zhì)人才，從而實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)[3]。換言之，除了關(guān)注高層次專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)和留任，也應(yīng)該提升技能員工群體對(duì)組織的承諾，加大其創(chuàng)新潛力，才能有效、全面地提升企業(yè)的技術(shù)管理水平，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[4-5]。

有學(xué)者指出，來(lái)自技能員工的創(chuàng)新，具有成本低、實(shí)現(xiàn)度高、轉(zhuǎn)化力強(qiáng)、影響力大的特點(diǎn)，同時(shí)由于工人群體的龐大，這些創(chuàng)新也更易在員工間產(chǎn)生聚集效應(yīng)，進(jìn)而加速工藝發(fā)展[6]，對(duì)制造業(yè)轉(zhuǎn)型至關(guān)重要。然而，中國(guó)制造業(yè)的基層從業(yè)人口具有人數(shù)龐大、多數(shù)是來(lái)自較貧困地區(qū)的農(nóng)民工、教育水平不高等特征。2015年制造業(yè)從業(yè)人口數(shù)為2.27億，占就業(yè)總?cè)丝诘?9.3%[7]。在這樣的結(jié)構(gòu)組成下，中國(guó)制造業(yè)一直面臨一線員工離職率過(guò)高和高技能員工稀缺的困境[8]。因此，如何有效降低技能員工的高流動(dòng)率并激勵(lì)其創(chuàng)新，是一個(gè)需要深入探索的議題。

本研究立足于組織承諾和資源保存理論，深入探討在中國(guó)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)情景下的技能員工創(chuàng)新態(tài)度和行為，同時(shí)驗(yàn)證離職意向在情感承諾和持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為之間的中介機(jī)制，并考察情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用對(duì)創(chuàng)新工作行為的影響，以期對(duì)中國(guó)制造業(yè)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下技能員工的管理和創(chuàng)新實(shí)踐有所幫助。

1 相關(guān)研究評(píng)述

組織承諾一般分為情感承諾(affective commitment, AC)、持續(xù)承諾(continuance commitment, CC)和規(guī)范承諾(normative commitment，NC)3個(gè)維度[9]，情感承諾反映組織成員對(duì)包括組織文化、管理和戰(zhàn)略目標(biāo)等整體組織的感情依賴(lài)和認(rèn)同，持續(xù)承諾反映了員工基于經(jīng)濟(jì)利益評(píng)估離開(kāi)組織付出的代價(jià)是否值得，規(guī)范承諾體現(xiàn)員工基于社會(huì)價(jià)值觀對(duì)組織的義務(wù)和責(zé)任感。研究表明，組織承諾，尤其是情感承諾，能有效預(yù)測(cè)員工的離職和創(chuàng)新工作行為[10-12]，但大多將情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾割裂研究，尚未清楚揭示維度間的交互作用如何影響行為后果。此外，有學(xué)者認(rèn)為，在儒家文化影響較大的亞洲區(qū)域，規(guī)范承諾在測(cè)量時(shí)很容易與情感承諾重合，其信度和效度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如情感承諾和持續(xù)承諾[13-14]。據(jù)此，本研究不考慮規(guī)范承諾這一維度，只調(diào)查情感承諾、持續(xù)承諾以及兩者交互效應(yīng)對(duì)技能員工創(chuàng)新工作行為的作用機(jī)制。

研究表明，高情感承諾的員工有較為明顯的與組織共同發(fā)展的意愿，除完成工作要求的任務(wù)外，還會(huì)主動(dòng)承擔(dān)績(jī)效外的工作，對(duì)組織表現(xiàn)出高度的忠誠(chéng)[15]；簡(jiǎn)言之，高情感承諾的員工傾向于主動(dòng)表現(xiàn)出與組織目標(biāo)一致的行為，會(huì)盡力推動(dòng)組織政策的實(shí)施，樂(lè)于幫助和支持同事，有高水平的成就感和滿(mǎn)足感[10]。因此，情感承諾一般對(duì)員工的正向、積極行為有明顯的促進(jìn)作用。

持續(xù)承諾源于單邊投入理論[15]，認(rèn)為員工與組織的關(guān)系是建立在經(jīng)濟(jì)交換的合同之上。具體來(lái)說(shuō)，員工因?yàn)樵诠ぷ魃贤度胩鄷r(shí)間和精力，而無(wú)法忍受付出成本難以收回的風(fēng)險(xiǎn)，在衡量得失后而不愿離職；或是與現(xiàn)有組織比較，就業(yè)市場(chǎng)上沒(méi)有其他條件更優(yōu)或者同等水平的可供選擇機(jī)會(huì)，員工會(huì)選擇繼續(xù)留在原組織。由此可見(jiàn)，持續(xù)承諾呈現(xiàn)出一種衡量損益的機(jī)會(huì)主義特征[16-17]，有高度的情景敏感性，對(duì)員工態(tài)度、行為和績(jī)效的影響極可能隨著個(gè)體對(duì)當(dāng)時(shí)大環(huán)境的評(píng)估而改變。

值得注意的是，BECKER[15]認(rèn)為，持續(xù)承諾包括高度犧牲感和低度替代感兩個(gè)子維度，分別描述了員工感知到離開(kāi)組織所要付出的代價(jià)(高犧牲因子)以及市場(chǎng)上可替代就業(yè)選擇的匱乏(低替代感因子)[17-18]。然而，后續(xù)學(xué)者指出，低替代感因子或許并不適合作為一種員工承諾，從組織行為學(xué)的視角把它作為一種情景變量將更契合研究實(shí)際[14,19]。參照前述觀點(diǎn)，為了更好地反映持續(xù)承諾概念的本質(zhì)，本研究將集中討論員工感知到的犧牲部分(即高犧牲因子)。

創(chuàng)新工作行為(innovation work behavior, IWB)是指在工作中新穎而有用想法的產(chǎn)生、促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)，與創(chuàng)造力相比，創(chuàng)新工作行為牽涉了更為豐富和復(fù)雜的含義[20]，因?yàn)閯?chuàng)新在本質(zhì)上就有一定的壓力和風(fēng)險(xiǎn)性[10]。比如，員工在進(jìn)行創(chuàng)新的過(guò)程中多半會(huì)遇到挫折，因此要有強(qiáng)大的精神力量作為后盾，除了自身的堅(jiān)持，也需要同事、領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和支持[10]，否則容易產(chǎn)生負(fù)面的、消極的情緒，甚至影響到自身和團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)力和績(jī)效。就制造業(yè)而言，與工序相關(guān)的創(chuàng)新往往會(huì)造成員工崗位職責(zé)的調(diào)整，如果牽涉到較大幅度的工藝流程再造，更會(huì)對(duì)員工既定的任務(wù)關(guān)系和合作關(guān)系產(chǎn)生威脅，因此容易造成勞資雙方認(rèn)知和管理上的矛盾[21]。換言之,員工的創(chuàng)新工作行為帶給組織的不只有正面效果，同時(shí)夾雜了部分負(fù)面、甚至更復(fù)雜的影響，因此，需要更多深入的探索和研究。

此外，通過(guò)對(duì)創(chuàng)新工作行為相關(guān)研究的梳理，發(fā)現(xiàn)過(guò)去有關(guān)創(chuàng)新人才的探討大部分集中于企業(yè)家、中高層管理者、具有核心技術(shù)的研發(fā)或?qū)I(yè)人員，企業(yè)類(lèi)型也多聚焦于高新技術(shù)或知識(shí)密集型產(chǎn)業(yè)[22-23]。但這事實(shí)上無(wú)法完整反映中國(guó)制造業(yè)的現(xiàn)狀，因?yàn)閹ьI(lǐng)中國(guó)過(guò)去數(shù)十年經(jīng)濟(jì)高速成長(zhǎng)的動(dòng)力是出口導(dǎo)向、勞動(dòng)力密集的代工生產(chǎn)企業(yè)，而基層技能勞動(dòng)力才是這類(lèi)業(yè)態(tài)主要的和關(guān)鍵的人力資源[3,8,24]。事實(shí)上，有學(xué)者指出，創(chuàng)新并非只發(fā)生在研發(fā)或需要資本密集投入的環(huán)節(jié)，應(yīng)參照企業(yè)實(shí)際情況，如中小企業(yè)多半只能從事投資較少的工藝流程優(yōu)化或難度較低的模仿創(chuàng)新[2,25]。因此，并非只有高技術(shù)或研發(fā)人員才能實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，應(yīng)從產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)實(shí)際情況出發(fā)，才能對(duì)相關(guān)問(wèn)題有較深入的理解。

綜上所述，為落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，響應(yīng)政府萬(wàn)眾創(chuàng)新的部署，中國(guó)制造業(yè)企業(yè)正全力向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)型，企業(yè)能否培育和留住高素質(zhì)勞動(dòng)力是轉(zhuǎn)型升級(jí)成功的關(guān)鍵[23]。有鑒于此，本研究立足于中國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大環(huán)境，參照J(rèn)ANSSEN[21]的思路，從新構(gòu)想的產(chǎn)生、支持促進(jìn)他人和推進(jìn)組織創(chuàng)新以及新構(gòu)想的實(shí)現(xiàn)3個(gè)維度探討基層技能員工的組織承諾和創(chuàng)新工作行為。

2 研究框架和研究假設(shè)

2.1 研究框架

已有研究表明，就激勵(lì)個(gè)體從事有一定風(fēng)險(xiǎn)性的創(chuàng)新而言，其內(nèi)部需求是主要的推動(dòng)力，但外部因素，尤其是劇烈的情景變化會(huì)強(qiáng)化、減弱或激活個(gè)體的某些心態(tài)和動(dòng)機(jī)[20-21]。而資源保存理論[26]可以用于說(shuō)明在特定背景下，員工為何會(huì)在保護(hù)、爭(zhēng)取或是擔(dān)心失去資源等內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響下從事某些特性行為[27-28]。鑒于制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)必然牽涉到現(xiàn)有資源的重新分配以及新資源的爭(zhēng)取和創(chuàng)造，本研究以資源保存理論為理論基礎(chǔ)，解釋員工因資源變化而采取某些行為的內(nèi)部動(dòng)機(jī)。

如前所述，制造業(yè)企業(yè)向智能生產(chǎn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的過(guò)程中，技能員工往往面臨著技術(shù)升級(jí)和人工智能帶來(lái)的工作難度增加以及失業(yè)的壓力，工作責(zé)任和強(qiáng)度加大，但高度競(jìng)爭(zhēng)下技能員工間的支持和協(xié)作關(guān)系可能反而不如原來(lái)密切[6]。事實(shí)上，為了增加個(gè)體產(chǎn)出效能、質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的變革，一般會(huì)涉及較大層面，如崗位職責(zé)、工作流程甚至獎(jiǎng)勵(lì)制度等，很容易會(huì)引起技能員工的抵制情緒，甚至引發(fā)消極怠工等負(fù)面行為。此外，制造業(yè)技能員工與專(zhuān)業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)新有兩個(gè)明顯的不同之處：①創(chuàng)新一般反映在工作現(xiàn)場(chǎng)，主要是發(fā)現(xiàn)并解決生產(chǎn)線和工序流程上的實(shí)踐問(wèn)題，與過(guò)去已發(fā)生的創(chuàng)新工作行為聯(lián)系不密切，這與研發(fā)人員有目標(biāo)性地、需要經(jīng)驗(yàn)法則做支撐的連續(xù)創(chuàng)新不同；②相對(duì)于研發(fā)人員創(chuàng)新的高回報(bào)(如知識(shí)產(chǎn)權(quán)和專(zhuān)利)，技能員工的創(chuàng)新收入對(duì)其總體的福利情況影響不大。因此，相對(duì)于研發(fā)人員，制造業(yè)技能員工對(duì)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的感知更高。

根據(jù)資源保存理論，員工對(duì)組織承諾的水平受到擁有多少與工作相關(guān)的資源的影響。例如，高情感承諾的技能員工一般較主動(dòng)努力，多半積累到較多資源，在轉(zhuǎn)型期間可以運(yùn)用既有資源優(yōu)勢(shì)獲取更多，會(huì)積極從事與組織目標(biāo)一致的創(chuàng)新工作行為。只不過(guò)，如果他們覺(jué)得投入和付出在這份工作上的資源已很多(高持續(xù)承諾)，也有可能因?yàn)閾?dān)心現(xiàn)有資源消耗，而不愿意進(jìn)行需要冒險(xiǎn)精神的創(chuàng)新。值得注意的是，持續(xù)承諾對(duì)環(huán)境條件的敏感性較高，而外部情景變化會(huì)對(duì)員工持續(xù)承諾-創(chuàng)新行為的關(guān)系起到特別顯著的作用[29-30]，因此，持續(xù)承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系在不同情景下會(huì)有差異。鞠芳輝等[29]研究表明，持續(xù)承諾能促進(jìn)員工進(jìn)行創(chuàng)新；KHAOLA et al.[30]發(fā)現(xiàn)，持續(xù)承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為的作用不如預(yù)期那樣顯著；JAFRI[31]則驗(yàn)證出持續(xù)承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為具有消極作用。有鑒于此，本研究試圖更深入、全面地理解在制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)情景下，員工承諾對(duì)創(chuàng)新行為的影響。已有研究證實(shí)，離職意向作為員工終止與組織契約關(guān)系的主觀估計(jì)[32]，與個(gè)體情感承諾和持續(xù)承諾緊密相關(guān)[16-18]。因此，根據(jù)態(tài)度-意向-行為的框架[33-34]，本研究考察情感承諾與持續(xù)承諾的交互效應(yīng)是否會(huì)通過(guò)影響員工去留意向而對(duì)創(chuàng)新工作行為產(chǎn)生影響，換言之，離職意向很可能在組織承諾與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系中起中介作用。

總結(jié)上述論證，本研究探討技能員工的承諾、離職與創(chuàng)新時(shí)，將以制造業(yè)轉(zhuǎn)型期間的高度動(dòng)態(tài)性、復(fù)雜性和不確定性作為背景條件。雖然產(chǎn)業(yè)升級(jí)帶來(lái)的組織變革基本上是正面的，但同時(shí)也會(huì)給員工帶來(lái)一系列復(fù)雜的挑戰(zhàn)，甚至出現(xiàn)負(fù)面影響[35]，這源于員工需要同時(shí)適應(yīng)既定規(guī)則的改變和面臨對(duì)工作失去掌控的危機(jī)感。因此，本研究立足于資源保存視角，以制造業(yè)轉(zhuǎn)型過(guò)程的動(dòng)態(tài)變化為前提，深入探索技能員工情感承諾、持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為的作用機(jī)制。此外，也將檢測(cè)離職意向?qū)M織承諾與創(chuàng)新工作行為的中介作用。

2.2 情感承諾和創(chuàng)新工作行為

CHIN[33]認(rèn)為，在高度全球化和信息化的今天，制造業(yè)轉(zhuǎn)型面臨更高的不確定性和復(fù)雜性，僅依靠物質(zhì)和管理程序建立員工-雇主關(guān)系是不夠的。培育員工與組織的情感聯(lián)結(jié)，不論對(duì)企業(yè)留住人才，還是創(chuàng)建或維持穩(wěn)定的組織氛圍都有關(guān)鍵意義。由于中國(guó)制造業(yè)擁有龐大的技能員工隊(duì)伍，個(gè)體的創(chuàng)新容易產(chǎn)生螺旋效應(yīng)[6]，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)組織創(chuàng)新。換言之，情感承諾較高的員工，在轉(zhuǎn)型期有可能顯示出較高的創(chuàng)新意愿。

從資源保存的視角看，相對(duì)于歸屬感不強(qiáng)的員工(低情感承諾)，擁有良好工作關(guān)系和表現(xiàn)的高情感承諾員工一般都在組織內(nèi)部積累了較豐富的資源，會(huì)進(jìn)一步為了獲取更多的資源而奮斗。創(chuàng)新工作行為本質(zhì)上就有冒險(xiǎn)性，更包含著壓力和困難。而擁有豐富資源的高情感承諾員工往往更愿意以組織的立場(chǎng)看待變革和發(fā)展，對(duì)組織給予正確、積極的理解，因此有意愿把組織的創(chuàng)新目標(biāo)內(nèi)化為行動(dòng)，自愿學(xué)習(xí)新的知識(shí)、接受培訓(xùn)，獲取成功的幾率也更高。此外，研究顯示，心理安全的程度與畏懼失敗的程度成反比[36]，按照資源保存理論的思路，盡管創(chuàng)新充滿(mǎn)風(fēng)險(xiǎn)和壓力，但是高情感承諾的員工不僅會(huì)把這種壓力視作一種良性壓力或推力，也更愿意將自身能力和精力付諸于創(chuàng)新實(shí)踐。

綜上所述，高情感承諾的技能員工會(huì)把從事創(chuàng)新工作行為作為回饋組織和為組織做貢獻(xiàn)的積極反應(yīng)[10]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1技能員工的情感承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為呈正相關(guān)關(guān)系。

2.3 持續(xù)承諾和創(chuàng)新工作行為

依據(jù)資源保存理論，制造業(yè)企業(yè)向智能、自動(dòng)化轉(zhuǎn)型，有可能讓技能員工對(duì)自己的工作崗位產(chǎn)生危機(jī)意識(shí)，擔(dān)心自己之前努力在組織爭(zhēng)取到的資源因失去工作而付諸流水，轉(zhuǎn)型升級(jí)的高度不確定性難以讓員工對(duì)預(yù)計(jì)收益產(chǎn)生穩(wěn)定的估計(jì)，流程的變化和機(jī)械化生產(chǎn)設(shè)計(jì)同時(shí)疏離了員工之間已建立的聯(lián)結(jié)。持續(xù)承諾反映員工對(duì)組織付出一定物質(zhì)和精力或已獲取到相當(dāng)資源后，遇到組織變革或大環(huán)境變化，對(duì)失去這些資源的恐懼感。換言之，轉(zhuǎn)型變革會(huì)讓那些覺(jué)得已對(duì)組織投入很多的員工(高持續(xù)承諾)開(kāi)始謹(jǐn)慎，甚至減少分配自己的時(shí)間、精力以及其他物質(zhì)資源給企業(yè)，即減少完成組織目標(biāo)進(jìn)行的投資[27]，或是干脆轉(zhuǎn)而投資其他能較快獲得補(bǔ)償或積極回饋的方向，如家庭、兼職或社會(huì)關(guān)系等[26-27]。因此，員工感知到的犧牲程度越高，想獲得正面反饋以證明“犧牲”價(jià)值的需求越迫切[12]。

在這樣的心態(tài)下，由于創(chuàng)新工作行為是一種需要消耗大量資源的自發(fā)性行為，風(fēng)險(xiǎn)性較高且取得效果的周期較長(zhǎng)，在轉(zhuǎn)型升級(jí)的動(dòng)蕩時(shí)期，高持續(xù)承諾技能員工很可能認(rèn)為不創(chuàng)新工作行為是一種明智的選擇。因此，本研究提出假設(shè)。

H2技能員工的持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

2.4 持續(xù)承諾對(duì)情感承諾與創(chuàng)新工作行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

在制造業(yè)基層生產(chǎn)工作逐步被智能機(jī)器取代的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型大背景下，技能員工會(huì)覺(jué)得對(duì)某種崗位或技術(shù)已有相當(dāng)多投入(即高持續(xù)承諾)，已較好地掌握了原本的工藝流程和相關(guān)資源，但由于創(chuàng)新很可能會(huì)改變?cè)瓉?lái)的任務(wù)結(jié)構(gòu)以及員工角色[37]，造成現(xiàn)有資源的流失。根據(jù)上文的論證和假設(shè)建構(gòu)以及基于資源保存理論，即使這些員工對(duì)組織有較高認(rèn)可(高情感承諾)，也難以積極從事創(chuàng)新工作行為。與低持續(xù)承諾員工相比，高持續(xù)承諾員工對(duì)企業(yè)轉(zhuǎn)型失敗的結(jié)果有更為消極的預(yù)期(裁員、企業(yè)退出市場(chǎng))[13]，因此高情感承諾員工因沒(méi)有對(duì)組織較高的犧牲感，反倒因?yàn)橛休^少的心理負(fù)擔(dān)而進(jìn)行創(chuàng)新[36]。

綜上所述，技能員工在爭(zhēng)取更多資源的企圖心與失去原有資源的恐懼交互影響下，從事創(chuàng)新工作行為的意愿和程度很可能隨著情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用而動(dòng)態(tài)變化。換言之，盡管與組織深度的情感聯(lián)系(高情感承諾)有益于增強(qiáng)員工的創(chuàng)新工作行為，但考慮到沉沒(méi)成本和機(jī)會(huì)成本可能很高，選擇保守的決策似乎更為合理。鑒于此，持續(xù)承諾會(huì)削弱情感承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為的促進(jìn)作用。因此，本研究提出假設(shè)。

H3持續(xù)承諾負(fù)向調(diào)節(jié)情感承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為的影響。

2.5 離職意向的中介作用

離職意向體現(xiàn)了員工是否愿意繼續(xù)為組織效力的態(tài)度。離職意向被認(rèn)為是員工做出離職決定的最后一個(gè)階段，退縮過(guò)程中最強(qiáng)的層次[38]，可以幫助企業(yè)有效了解員工是否會(huì)做出離開(kāi)組織這一選擇[32]。離職這一行動(dòng)不但會(huì)增加組織在人力資本上的重復(fù)投入，讓企業(yè)蒙受活動(dòng)中斷的損失[8]，還不利于員工間關(guān)系的穩(wěn)定。而即使是離職想法的產(chǎn)生，也會(huì)讓雇主付出高昂的代價(jià)[39]。

從資源保存理論的視角看，離職意向預(yù)示著員工與組織關(guān)系的破裂，員工將面臨放棄已建立的關(guān)系和資源，如積累的任期福利等。因此當(dāng)有離職的想法時(shí)，員工一般不愿意進(jìn)行創(chuàng)新，以免浪費(fèi)資源在無(wú)功效的事情上。相反，具有強(qiáng)烈愿望留在組織中的員工，鑒于與組織的契約關(guān)系，他們會(huì)努力推動(dòng)組織的發(fā)展[40]，用行動(dòng)證明自己的貢獻(xiàn)，配合組織目標(biāo)從事創(chuàng)新工作行為。

已有研究證實(shí)，組織承諾能夠有效預(yù)測(cè)員工試圖終止與組織間關(guān)系的意向[41]。盡管員工轉(zhuǎn)換工作的想法受到工作滿(mǎn)意、組織承諾、員工特質(zhì)、工作特征等多方面的影響，但組織承諾仍是預(yù)測(cè)這種意向的最重要的因素之一[12]。情感承諾通常與離職意向呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[11,42]，而持續(xù)承諾對(duì)離職的預(yù)測(cè)卻呈現(xiàn)出不一致的結(jié)論。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)了零售業(yè)員工持續(xù)承諾的正向預(yù)測(cè)作用[43]，但也有學(xué)者研究表明二者具有負(fù)向關(guān)系[12,16]，甚至不具相關(guān)性[44]，這符合前面說(shuō)明的持續(xù)承諾對(duì)個(gè)體行為產(chǎn)生的效應(yīng)會(huì)受到外界情景因素的影響。

綜上所述，組織承諾與技能員工創(chuàng)新工作行為的關(guān)系會(huì)被他們的離職意向中介，符合組織行為學(xué)態(tài)度-意向-行為的研究框架[33-34]。因此，本研究提出假設(shè)。

H4a離職意向在情感承諾與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系中起中介作用。

H4b離職意向在持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系中起中介作用。

2.6 以離職意向?yàn)橹薪榈恼{(diào)節(jié)作用

高持續(xù)承諾的員工一般會(huì)因投入較高而擁有較多資源，在轉(zhuǎn)型升級(jí)造成的資源變動(dòng)下，容易感受到切實(shí)的資源損失[27]。因此，不論對(duì)組織情感認(rèn)同有多少，都容易對(duì)個(gè)人在原單位的發(fā)展前途產(chǎn)生質(zhì)疑，而在一定程度上動(dòng)搖在組織內(nèi)長(zhǎng)期發(fā)展的信心[16,45]，甚至有意離開(kāi)組織，也因此不愿意進(jìn)行創(chuàng)新。相對(duì)于高持續(xù)承諾的員工，低持續(xù)承諾的員工面臨轉(zhuǎn)型升級(jí)壓力時(shí)則不會(huì)產(chǎn)生巨大的資源損失感[36]，也不會(huì)因此想要離開(kāi)，反而有可能更愿意順應(yīng)企業(yè)要求進(jìn)行創(chuàng)新。

本研究已假設(shè)持續(xù)承諾負(fù)向調(diào)節(jié)情感承諾與創(chuàng)新工作行為的關(guān)系(H3)，情感承諾和持續(xù)承諾通過(guò)離職意向作用于員工的創(chuàng)新工作行為(H4a和H4b)。呼應(yīng)前述思路，進(jìn)一步提出假設(shè)。

H5持續(xù)承諾對(duì)情感承諾與創(chuàng)新工作行為關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用通過(guò)離職意向的中介作用實(shí)現(xiàn)。

根據(jù)以上假設(shè)得到研究模型，見(jiàn)圖1。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 樣本和數(shù)據(jù)

本研究采取實(shí)證研究中的調(diào)查問(wèn)卷研究法。為了確保樣本的代表性，更好地體現(xiàn)中國(guó)轉(zhuǎn)型升級(jí)情景下的制造業(yè)現(xiàn)狀，本次調(diào)研對(duì)象選取制造業(yè)處于不同發(fā)展水平的廣東、廣西和湖南3個(gè)制造業(yè)密集地，分別包含主營(yíng)業(yè)務(wù)不同的7家制造工廠。在進(jìn)行調(diào)研前，首先，與各企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行溝通，得到他們對(duì)本次調(diào)研目的的認(rèn)可和支持；其次，將調(diào)查問(wèn)卷交由高層管理者進(jìn)行確認(rèn)，按照員工的實(shí)際情況調(diào)整問(wèn)卷，保證問(wèn)卷表達(dá)與員工語(yǔ)言和思維習(xí)慣的一致性，以確保問(wèn)卷質(zhì)量；最后，在實(shí)際的調(diào)研過(guò)程中，嚴(yán)格按照工廠車(chē)間數(shù)量、員工性別等特征進(jìn)行分層抽樣。經(jīng)過(guò)嚴(yán)密的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，共發(fā)放問(wèn)卷1 700份，收回有效問(wèn)卷1 514份，有效回收率達(dá)到89.059%。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

由于被試特征和調(diào)研環(huán)境等因素會(huì)導(dǎo)致共同方法偏差，這是采用問(wèn)卷調(diào)研方法需要重視的問(wèn)題。對(duì)此，本研究在調(diào)查過(guò)程中向被調(diào)查者解釋本次調(diào)研目的的非功利性，減少被試對(duì)測(cè)量目的的猜測(cè)，并通過(guò)不記名形式減少泄露被調(diào)查者信息的可能，從而在一定程度上避免了共同方法偏差。但為了確保研究的嚴(yán)謹(jǐn)性，此次研究將通過(guò)控制非可測(cè)潛在因子檢驗(yàn)共同方法偏差。經(jīng)過(guò)2014年7月至2015年1月為時(shí)半年的調(diào)研，本次調(diào)研的有效樣本中，女性占57.992%，男性占42.008%的；未婚的占38.970%，已婚的占61.030%；以青年為主，20歲～30歲的員工占49.009%；初中學(xué)歷的員工占比達(dá)到59.736%。

3.2 變量和測(cè)量

為了確保測(cè)量工具的有效性，問(wèn)卷設(shè)計(jì)除了借鑒目前國(guó)外日趨成熟的量表外，還根據(jù)研究的具體目標(biāo)進(jìn)行修訂，實(shí)現(xiàn)了對(duì)情感承諾、持續(xù)承諾、創(chuàng)新工作行為、離職意向4個(gè)變量的操作化。為了避免文化差異導(dǎo)致的語(yǔ)言和理解差異，研究人員依據(jù)中國(guó)情景對(duì)英文量表進(jìn)行翻譯和回譯。此次問(wèn)卷采用Likert 6點(diǎn)評(píng)分法，1為非常不同意，6為非常同意。

(1)情感承諾。參照MEYER et al.[41]開(kāi)發(fā)的包含6個(gè)題項(xiàng)的量表測(cè)量情感承諾。按照制造業(yè)現(xiàn)狀，選擇其中4個(gè)最合適的題項(xiàng)并做適度修訂。

(2)持續(xù)承諾。借鑒POWELL et al.[18]測(cè)量高犧牲感維度的6個(gè)題項(xiàng)測(cè)量持續(xù)承諾，從中選擇符合本次研究的3個(gè)題項(xiàng)并加以修訂，以符合制造業(yè)實(shí)踐。

(3)離職意向。借鑒COLARELLI[46]的研究，用3個(gè)題項(xiàng)測(cè)量員工的離職意向。

(4)創(chuàng)新工作行為。根據(jù)JANSSEN[21]的建議，員工的創(chuàng)新工作行為表現(xiàn)為3個(gè)方面，即新構(gòu)想的產(chǎn)生、對(duì)于新構(gòu)想的推進(jìn)和新構(gòu)想的實(shí)現(xiàn)，并據(jù)此選擇創(chuàng)新工作行為量表[21]?？紤]到調(diào)查對(duì)象為中國(guó)制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)線基層技能員工，權(quán)力小、無(wú)法直接參與決策而只能爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)支持，以此對(duì)量表進(jìn)行修訂。

測(cè)量4個(gè)變量的具體題項(xiàng)見(jiàn)表1。

(5)控制變量。參照陳晨等[47]的研究，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量可能會(huì)對(duì)行為結(jié)果產(chǎn)生影響，導(dǎo)致研究結(jié)論難以用于實(shí)際。因此，本研究控制了性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度4個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量，將其設(shè)置為虛擬變量，納入研究模型。

表1 信度和聚合效度Table 1 Reliability and Convergent Validity

注：***為p<0.001，下同。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果Table 2 Results for Confirmatory Factor Analysis

注：樣本數(shù)為1 514，下同；潛在因子模型包括共同潛因子、情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；基本模型包括情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；3因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為；2因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾+創(chuàng)新工作行為、離職意向；單因子模型包括情感承諾+持續(xù)承諾+離職意向+創(chuàng)新工作行為。

4 結(jié)果分析

本研究選取Spss 21.0和Mplus 7.4軟件作為統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)工具。在檢驗(yàn)假設(shè)之前，首先，通過(guò)驗(yàn)證性因子分析進(jìn)行模型間的比較，保證潛變量之間具有良好的區(qū)分效度；其次，進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析，了解變量的基本特征，確保變量間的相關(guān)關(guān)系，以進(jìn)行后續(xù)模型驗(yàn)證；最后，通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證。

4.1 信度和效度分析以及描述性統(tǒng)計(jì)

表1給出各題項(xiàng)的因子載荷以及各變量的信度和效度。由表1可知，各題項(xiàng)的因子載荷均大于0.500，說(shuō)明各題項(xiàng)有較好的內(nèi)部一致性。各變量的Cronbach′sα、CR和AVE也均達(dá)到可以接受的水平。結(jié)果表明，本研究采用的量表有較好的信度、收斂效度和區(qū)分效度。

表3給出各變量間的相關(guān)關(guān)系，結(jié)果表明4個(gè)變量間顯著相關(guān)，同時(shí)觀察到平均方差抽取量的平方根明顯大于變量間相關(guān)系數(shù)的絕對(duì)值，為后續(xù)進(jìn)一步的研究奠定了基礎(chǔ)。

4.2 假設(shè)檢驗(yàn)

鑒于結(jié)構(gòu)方程模型能夠考慮測(cè)量誤差的影響，且能夠?qū)撟兞康慕换バ?yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)，因此本研究采取結(jié)構(gòu)方程模型驗(yàn)證所有假設(shè)。本研究構(gòu)建被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型，根據(jù)MULLER et al.[49]的建議，首先檢驗(yàn)直接效應(yīng)模型，然后檢驗(yàn)被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)。為了避免出現(xiàn)多重共線性問(wèn)題，在進(jìn)行假設(shè)檢驗(yàn)前，將自變量情感承諾、持續(xù)承諾、離職意向進(jìn)行中心化。得到以下回歸方程，即

表3 均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和區(qū)分效度Table 3 Means, Standard Deviation, Correlation Coefficients and Discriminant Validity

注：黑體數(shù)據(jù)為AVE的平方根；對(duì)角線下面的數(shù)據(jù)為變量間的相關(guān)系數(shù)；**為p<0.010，下同。

IWB=c0+c1AC+c2CC+c3AC·CC+ε1

(1)

TI=a0+a1AC+a2CC+a3AC·CC+ε2

(2)

(3)

4.2.1 組織承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為的直接效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 持續(xù)承諾對(duì)情感承諾與創(chuàng)新工作行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderating Effect of CC in the Relationshipbetween AC and IWB

4.2.2 離職意向的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究利用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建部分中介、完全中介和無(wú)中介模型以及兩個(gè)非嵌套模型(模型4和模型5)進(jìn)行比較，比較結(jié)果見(jiàn)表4。由表4可知，部分

中介模型擬合效果最好，且明顯優(yōu)于完全中介模型(Δχ2(1)=71.678，p<0.001)和無(wú)中介模型(Δχ2(1)=29.717，p<0.001)。比較模型1、模型4和模型5，AIC值依次為53 928.212、54 396.664和54 001.782，部分中介模型的AIC值最小，與其他兩個(gè)模型的差異明顯。因此，部分中介模型擬合效果最好，H4a和H4b得到驗(yàn)證。在模型1基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建模型6～模型8共3個(gè)嵌套模型進(jìn)行對(duì)比，具體分析離職意向的中介路徑。由表4可知，3個(gè)嵌套模型與基本模型的差異均顯著，Δχ2(1)>10.830，p<0.001，基本模型(即部分中介模型)為最優(yōu)擬合模型，所以模型6、模型7和模型8被拒絕。根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果，模型1表達(dá)的變量關(guān)系最為理想，即離職意向?qū)η楦谐兄Z和持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為之間的關(guān)系均起部分中介作用，模型路徑系數(shù)見(jiàn)圖3。由圖3可知，情感承諾與創(chuàng)新工作行為正相關(guān)，路徑系數(shù)為0.344，p<0.001；情感承諾與離職意向負(fù)相關(guān)，路徑系數(shù)為-0.445，p<0.001；離職意向與創(chuàng)新工作行為負(fù)相關(guān)，路徑系數(shù)為-0.057，p<0.050。表明情感承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為的作用部分通過(guò)影響離職意向?qū)崿F(xiàn)。持續(xù)承諾與創(chuàng)新工作行為負(fù)相關(guān)，路徑系數(shù)為-0.100，p<0.050；持續(xù)承諾與離職意向正相關(guān)，路徑系數(shù)為0.149，p<0.010；離職意向與創(chuàng)新工作行為負(fù)相關(guān)，路徑系數(shù)為-0.057，p<0.050。表明持續(xù)承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為的作用部分通過(guò)影響離職意向?qū)崿F(xiàn)。

注：*為p<0.050，下同。

圖3 離職意向的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果Figure 3 Test Results of the Mediation for TI

注：模型1為部分中介模型；模型2為完全中介模型；模型3為無(wú)中介模型；所有模型均包含控制變量。

圖4 被中介的調(diào)節(jié)模型結(jié)果Figure 4 Results for Mediated Moderatoion Model

4.2.3 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

參考陳晨等[47]的研究，將控制變量控制在模型的一個(gè)階段。模型中控制變量的系數(shù)見(jiàn)圖4，人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量性別、年齡、婚姻狀況、受教育程度對(duì)創(chuàng)新工作行為的影響均不顯著，說(shuō)明本研究較好地控制了人口特征，有利于結(jié)論的推廣。

為了增加檢驗(yàn)的統(tǒng)計(jì)效力，根據(jù)葉寶娟等[50]的建議，進(jìn)一步采取檢驗(yàn)力更高的偏差校正的非參數(shù)百分位Bootstrap法進(jìn)行驗(yàn)證，結(jié)果見(jiàn)表5。由于自變量均已進(jìn)行中心化，分別用持續(xù)承諾標(biāo)準(zhǔn)差的正值和負(fù)值表示低持續(xù)承諾和高持續(xù)承諾。結(jié)果表明，在低持續(xù)承諾和高持續(xù)承諾時(shí)的間接效應(yīng)均顯著，95%的置信區(qū)間分別為[0, 0.087]和[0.001, 0.066]；且兩個(gè)水平下的間接效應(yīng)差異也顯著，95%的置信區(qū)間為[0.001, 0.031]。被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)模型得到了進(jìn)一步的驗(yàn)證。

5 結(jié)論

5.1 研究結(jié)果

本研究在中國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的大背景下，基于資源保存理論，探討技能員工的承諾、離職與創(chuàng)新工作行為的作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，①就直接效應(yīng)而言，情感承諾對(duì)離職意向(中介變量)有負(fù)向影響，對(duì)創(chuàng)新工作行為(結(jié)果變量)有正向影響；持續(xù)承諾正向影響離職意向，但對(duì)創(chuàng)新工作行為表現(xiàn)出抑制作用。②就調(diào)節(jié)效應(yīng)而言，情感承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為的積極影響隨著持續(xù)承諾水平的升高而減弱，因此持續(xù)承諾在情感承諾與創(chuàng)新工作行為之間起調(diào)節(jié)作用。③ 就被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)而言，當(dāng)持續(xù)承諾升高時(shí)，情感承諾對(duì)中介變量離職意向的負(fù)向關(guān)系減弱，導(dǎo)致持續(xù)承諾與情感承諾的交互作用正向影響離職意向。換言之，持續(xù)承諾對(duì)“情感承諾-創(chuàng)新工作行為正向關(guān)系”的調(diào)節(jié)效應(yīng)通過(guò)影響離職意向?qū)崿F(xiàn)。因此，離職意向?qū)Τ掷m(xù)承諾的調(diào)節(jié)效果起部分中介的作用。

表5 被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果Table 5 Bootstrap Test Resultsfor Mediated Moderation Effects

注：Bootstrap樣本量為5 000。

總體而言，本研究提出的5個(gè)假設(shè)都得到驗(yàn)證，研究成果有利于建構(gòu)與中國(guó)制造業(yè)現(xiàn)實(shí)情景適配性高的技能員工態(tài)度-意向-行為分析框架[34-35]，具體說(shuō)明如下。

(1)由于這些技能員工大部分來(lái)自欠發(fā)達(dá)地區(qū)，受教育水平不高，更在意生理和安全需求，容易對(duì)受過(guò)良好教育的高層管理者和權(quán)威產(chǎn)生認(rèn)可和忠誠(chéng)感[51]。換言之，只要滿(mǎn)足其基礎(chǔ)需求，提升對(duì)組織的情感認(rèn)同，就能激發(fā)這些員工爭(zhēng)取、保存組織資源的意愿。當(dāng)他們對(duì)組織產(chǎn)生較高程度的情感承諾時(shí)，較強(qiáng)的榮譽(yù)感和使命感促使其向組織的創(chuàng)新目標(biāo)靠攏，承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任。

(2)由于這些技能員工本身?yè)碛械馁Y源有限，如果覺(jué)得在組織和工作中已花費(fèi)很多精力和時(shí)間，更加計(jì)較資源得失。尤其處于壓力環(huán)境下的恐慌感讓他們難以接受太大的資源損耗[37]，而更擔(dān)心原有資源的損失。因此，在轉(zhuǎn)型升級(jí)的壓力下，如果他們的持續(xù)承諾較高，就有可能避免投入資源在風(fēng)險(xiǎn)性較高的創(chuàng)新工作行為上，反而寧愿積攢精力、用于工作中關(guān)系的建構(gòu)或工作外新資源的獲取。

(3)在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的變革壓力下，技能員工的情感承諾和持續(xù)承諾產(chǎn)生動(dòng)態(tài)交互作用，從而對(duì)其創(chuàng)新工作行為的出現(xiàn)有更為復(fù)雜的影響。這是因?yàn)?，生活水平較低、競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較弱的技能員工對(duì)資源犧牲的感知表現(xiàn)出較高敏感性[37,52]，即高水平的持續(xù)承諾。換言之，他們對(duì)資源損失的恐懼調(diào)節(jié)情感承諾對(duì)創(chuàng)新工作行為的正向影響。

(4)除此之外，由于情感承諾與持續(xù)承諾的交互作用影響員工留在組織中的意向，而已決心離開(kāi)的員工沒(méi)有必要為組織犧牲更多資源，或冒著失去現(xiàn)有資源的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行創(chuàng)新[28]，這揭示了組織承諾通過(guò)離職意向的中介作用實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新工作行為。

值得注意的是，實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)情感承諾與離職意向呈負(fù)相關(guān)[11,42]，這與已有研究保持一致，但持續(xù)承諾與離職意向卻是正相關(guān)。盡管對(duì)于資源有限的技能員工而言，如果感覺(jué)已為工作犧牲很多但前景不佳，同時(shí)面對(duì)組織迫切要求創(chuàng)新的壓力，就很可能想離開(kāi)。但由于整個(gè)制造業(yè)的基層就業(yè)市場(chǎng)都不景氣，員工可能不會(huì)表現(xiàn)實(shí)際的離職行為。

5.2 理論貢獻(xiàn)

首先，盡管愈來(lái)愈多技術(shù)管理領(lǐng)域的學(xué)者強(qiáng)調(diào)高素質(zhì)人力資源對(duì)推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新的重要性，但已有研究仍多基于產(chǎn)業(yè)升級(jí)的經(jīng)濟(jì)視角[22-23]，或從企業(yè)轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略觀點(diǎn)做概括[1,53]，行為科學(xué)領(lǐng)域的相關(guān)研究則多聚焦于知識(shí)員工或研發(fā)人員[54-55]。本研究選擇制造業(yè)基層技能員工作為研究對(duì)象，使用微觀層面的一手?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行分析，對(duì)前述領(lǐng)域的研究進(jìn)行了補(bǔ)充。此外，本研究基于資源保存的視角，闡述了“組織承諾-離職意向-創(chuàng)新工作行為”這一內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制，為人力資源創(chuàng)新對(duì)技術(shù)創(chuàng)新的推動(dòng)可行性提供了理論依據(jù)。

其次，MEYER et al.[56]認(rèn)為，針對(duì)企業(yè)的實(shí)證研究需要系統(tǒng)性的研究設(shè)計(jì)和調(diào)查分析，除理論框架的適配，更必須符合商業(yè)實(shí)踐，才能有效揭露本質(zhì)問(wèn)題。本研究以中國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)為特定背景，選擇數(shù)量龐大的基層技能員工作為樣本，探討其在資源動(dòng)態(tài)變化條件下，受內(nèi)在驅(qū)動(dòng)作用產(chǎn)生的獨(dú)特承諾、離職對(duì)創(chuàng)新工作行為的作用機(jī)制。更明確地說(shuō)，本研究通過(guò)對(duì)持續(xù)承諾調(diào)節(jié)情感承諾與創(chuàng)新工作行為關(guān)系的論證，系統(tǒng)地闡述了創(chuàng)新過(guò)程中原有資源的價(jià)值可能會(huì)隨著新流程和新制度的建立而改變，驅(qū)動(dòng)技能員工在即使覺(jué)得已犧牲很多的情況下?tīng)?zhēng)取新的、更有價(jià)值的資源。資源價(jià)值是個(gè)體認(rèn)知與情景因素的綜合產(chǎn)物[27]，轉(zhuǎn)型升級(jí)會(huì)帶來(lái)內(nèi)外部資源的動(dòng)態(tài)變化，進(jìn)而對(duì)技能員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生正負(fù)面交錯(cuò)的影響?？傮w而言，本研究體現(xiàn)了變革壓力情景特征對(duì)個(gè)體認(rèn)知的影響，突顯出持續(xù)承諾的重要性，能更好地為制造業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)期間技能員工的創(chuàng)新工作行為管理提供理論指導(dǎo)。

最后，順應(yīng)對(duì)情景化研究的趨勢(shì)[57]，本研究基于資源保存理論進(jìn)行理論建構(gòu)[26-27]，解釋了中國(guó)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下技能員工展開(kāi)創(chuàng)新的內(nèi)部動(dòng)力機(jī)制。已有研究多基于該理論探討職工對(duì)資源損失、獲取和投入的認(rèn)知[28,58]，本研究進(jìn)一步分析了基層技能員工在面對(duì)失去資源的恐懼和獲取新資源的壓力下產(chǎn)生創(chuàng)新動(dòng)機(jī)的心態(tài)變化。情感承諾和持續(xù)承諾作為感受資源獲得和損失的兩種態(tài)度相互影響和制約，清晰地顯示出個(gè)體在進(jìn)行創(chuàng)新工作行為時(shí)的復(fù)雜心理。由此，資源保存理論將技術(shù)管理目標(biāo)和組織行為學(xué)的研究框架相聯(lián)結(jié)，為后續(xù)不同學(xué)科領(lǐng)域的研究提供嶄新的視角。

5.3 管理啟示

對(duì)于整體制造業(yè)而言，轉(zhuǎn)型升級(jí)既是現(xiàn)代制造業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，也是未來(lái)發(fā)展方向[3]。盡管一些大型制造業(yè)企業(yè)已率先轉(zhuǎn)型，但結(jié)果如何仍需檢驗(yàn)。許多小型制造業(yè)企業(yè)還位于選擇的岔路口，需要領(lǐng)頭企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)借鑒和指導(dǎo)。由于本研究樣本均是代工行業(yè)具代表性企業(yè)，7家中有4家是上市集團(tuán)，其中有全球最大的鞋類(lèi)代工企業(yè)和高爾夫球具代工企業(yè)，因此可為在創(chuàng)新發(fā)展過(guò)程中遇到相關(guān)問(wèn)題的其他制造業(yè)企業(yè)提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)借鑒。具體說(shuō)明如下：

(1)本研究揭示了制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)背景下基層技能員工組織承諾、離職意向和創(chuàng)新工作行為的內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制。基層技能員工除了要學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能，適應(yīng)既定規(guī)則的改變，還可能面臨競(jìng)聘新崗位的挑戰(zhàn)。由于創(chuàng)新相對(duì)于日常工作而言是一種低成功概率事件，即使努力付出也未必能得到預(yù)期結(jié)果。在壓力大和不確定性不斷增加的現(xiàn)實(shí)情景下，高情感承諾員工由于與公司感情深厚，有可能仍愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任進(jìn)行創(chuàng)新。相對(duì)而言，高持續(xù)承諾員工可能不僅不愿把資源繼續(xù)投資在成功率較低、效果周期較長(zhǎng)的事情上，甚至有可能轉(zhuǎn)向投入到能迅速獲得積極反饋的活動(dòng)，如與領(lǐng)導(dǎo)和同事建立關(guān)系以獲取較高的工作保障。只不過(guò)，這種類(lèi)型的資源消耗多半會(huì)減少他們直接投入工作任務(wù)的精力。因此，在轉(zhuǎn)型變革期間，企業(yè)不僅要注重員工情感承諾的提高和持續(xù)承諾的下降，也要認(rèn)識(shí)到過(guò)度強(qiáng)調(diào)維持人際關(guān)系的員工對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展并不一定有益。

(2)轉(zhuǎn)型升級(jí)會(huì)帶來(lái)制造業(yè)企業(yè)資源的重新分配，對(duì)擁有較少資源的基層技能員工的離職意向和創(chuàng)新行為產(chǎn)生顯著的影響，制造業(yè)企業(yè)要建設(shè)和諧組織，提升人力資本價(jià)值，既要在變革中優(yōu)化資源配置，又要關(guān)注技能員工的心理調(diào)適和公平感。盡管高情感承諾的員工會(huì)積極創(chuàng)新，但若同時(shí)表現(xiàn)高的持續(xù)承諾，創(chuàng)新的可能則大為下降。因此，在企業(yè)的實(shí)際變革中，不但要努力提升員工對(duì)組織的認(rèn)同和忠誠(chéng)度，也要注重壓力環(huán)境下員工心態(tài)的調(diào)整，避免讓員工出現(xiàn)資源損失的心理，感受到資源損失的員工不但自身壓力巨大，也會(huì)為企業(yè)帶來(lái)不良影響。失去工作的人可能難以繼續(xù)負(fù)擔(dān)家庭的教育支出和醫(yī)療支出等，頻繁更換工作的員工不但自身容易出現(xiàn)消極情緒，也更容易感受到外界待遇的不友善。而一旦這些消極情緒在企業(yè)彌漫，其他員工的工作效率也會(huì)受波及，將無(wú)法進(jìn)行創(chuàng)新，這對(duì)于依賴(lài)人力資本獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的制造業(yè)來(lái)說(shuō)打擊是巨大的。

(3)由于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)的蓬勃發(fā)展正不斷吸引著新一代農(nóng)民工轉(zhuǎn)向服務(wù)業(yè)，需更多的關(guān)注制造業(yè)員工的離職意向，畢竟擁有穩(wěn)定和熟練的員工是企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)鍵。有強(qiáng)烈愿望留在組織中的員工，會(huì)更珍惜為其提供安全感的工作機(jī)會(huì)，為了繼續(xù)維持與組織的契約關(guān)系，他們會(huì)努力工作保證組織的成功，用創(chuàng)新來(lái)證明自己對(duì)組織的貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)多注意員工對(duì)組織的情感承諾，把企業(yè)離職率保持在健康水平。

綜上所述，本研究收集轉(zhuǎn)型升級(jí)過(guò)程中的第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料，研究成果除了有助于協(xié)助制造業(yè)企業(yè)在推動(dòng)變革和創(chuàng)新的同時(shí)維系和諧的勞資關(guān)系，更可為政府實(shí)現(xiàn)萬(wàn)眾創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)提供重要的信息參考和決策依據(jù)，有助于建構(gòu)新時(shí)代工匠精神，提升基層人力資本素質(zhì)和國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力。

5.4 局限和展望

盡管在調(diào)查過(guò)程中盡力保證研究的科學(xué)性和客觀性，但本研究尚存在一些局限性。①本研究樣本雖然涉及了3個(gè)地區(qū)業(yè)務(wù)不同的7家制造工廠，但都屬于勞動(dòng)力密集的傳統(tǒng)制造工藝類(lèi)型。因此，研究成果對(duì)其他類(lèi)型的制造業(yè)者(如高新技術(shù)和智能生產(chǎn))而言，適用性受到限制。未來(lái)研究可以將樣本擴(kuò)展到不同發(fā)展階段和不同技術(shù)水平的制造業(yè)企業(yè)，并將結(jié)果與本研究結(jié)果進(jìn)行對(duì)比分析，也可以進(jìn)行私有企業(yè)與國(guó)營(yíng)企業(yè)的比較。②本研究雖然強(qiáng)調(diào)了員工組織承諾的重要性，但針對(duì)現(xiàn)階段什么樣的領(lǐng)導(dǎo)、管理方式和手段能夠幫助企業(yè)增加員工的情感承諾、降低員工的持續(xù)承諾和離職意向，本研究尚未揭露，未來(lái)可以進(jìn)行相關(guān)的探索。③創(chuàng)新工作行為分為新構(gòu)想的產(chǎn)生、新構(gòu)想的推進(jìn)和新構(gòu)想的實(shí)現(xiàn)3個(gè)維度，后續(xù)研究可以關(guān)注承諾與創(chuàng)新工作行為的3個(gè)維度間的獨(dú)立關(guān)系，了解組織承諾是如何促進(jìn)實(shí)現(xiàn)各維度創(chuàng)新的，比較作用之間的差異性，提出更有針對(duì)性的管理建議。

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