常 永

（灤南縣農(nóng)牧局 河北 灤南 063500）

當(dāng)前農(nóng)業(yè)技術(shù)和設(shè)備革新日新月異，農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的作用越來越重要。如何加快農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)，使之更加有動力地投入到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中，非常關(guān)鍵。通過研究農(nóng)業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)目前存在的問題，找出更為行之有效的辦法，是本文的重點(diǎn)。

1 農(nóng)業(yè)技術(shù)人才概念及其培養(yǎng)基礎(chǔ)

1.1 概念。農(nóng)業(yè)技術(shù)人才一般指具有高超技藝和精湛技能，在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動中能夠進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，并在工作實(shí)踐中能夠解決關(guān)鍵技術(shù)難題的人員。

1.2 培養(yǎng)基礎(chǔ)。我國人才培養(yǎng)基本都是高等院校開展的，是對受教育者施以從事某種職業(yè)所必須的知識、技能的教育形式。對于職業(yè)教育來講，其是一種“非正規(guī)”的培訓(xùn)方式，其將工作實(shí)踐和學(xué)習(xí)活動有機(jī)結(jié)合。在實(shí)際培養(yǎng)過程中，職業(yè)教育和“產(chǎn)學(xué)合作”的辦學(xué)模式在效果上是明顯優(yōu)于學(xué)校本位教育的。在職業(yè)培訓(xùn)過程中，應(yīng)該有效提升產(chǎn)學(xué)合作的效力。

2 農(nóng)業(yè)技術(shù)人才現(xiàn)狀

2.1 技術(shù)人才總量短缺，不能完全滿足農(nóng)業(yè)生產(chǎn)需要。隨著農(nóng)業(yè)整體的快速發(fā)展，對技師和高級技師的需求較大。而當(dāng)前人才總量較少，遇到一些問題或突發(fā)事件得不到有效解決，降低了工作效率，不能很好地滿足生產(chǎn)實(shí)際需要。

2.2 操作人員比重和專業(yè)工種比例失衡。技師和高級技師所占比例較低，占多數(shù)的低技能操作人員并不能給農(nóng)業(yè)日常生產(chǎn)和未來發(fā)展帶來更有效的動力，這與當(dāng)前農(nóng)業(yè)不斷發(fā)展壯大的趨勢形成了鮮明的對比，矛盾日益增大。

2.3 人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然部分農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷較高，且具備較強(qiáng)的工作素質(zhì)，工作業(yè)績較好，對于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)操作熟練，但其在崗位調(diào)整過程中被調(diào)離原崗位，從事管理工作。另外，部分農(nóng)業(yè)技術(shù)人才因年齡較大，體力無法滿足工作需要，致使不能從事一些技術(shù)工作，這使得一些重要的工作崗位出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的技術(shù)斷層問題，造成人才流失。

3 原因分析

3.1 人才激勵機(jī)制不完善。當(dāng)下，相關(guān)機(jī)構(gòu)在激勵分配制度方面，農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的待遇相對較低，在一定程度上降低了他們的工作積極性。

3.2 培訓(xùn)投入不高。培訓(xùn)師資建設(shè)力度不大，日常培訓(xùn)缺少靈活和針對性的教學(xué)方法，致使教學(xué)效果不佳。

3.3 工學(xué)矛盾日漸突出。在市場競爭日益激烈的背景下，更注重及時完成農(nóng)業(yè)生產(chǎn)任務(wù)，而培訓(xùn)投入收益往往是在更長時間后才可能看到效果，比較滯后。雖然也認(rèn)識到了培訓(xùn)投入的關(guān)鍵意義，但往往顧此失彼，無暇顧及，造成了供需矛盾日益突出。

3.4 選拔工作不科學(xué)。選拔方法并不能夠非常有效地滿足實(shí)際需求，對于農(nóng)業(yè)技術(shù)人才的考評并不系統(tǒng)。技術(shù)等級和待遇沒有有效掛鉤，在晉升的過程中仍然是采取傳統(tǒng)的根據(jù)工資年限作為依據(jù)，很大程度上影響了工作積極性。

4 培養(yǎng)對策和建議

4.1 不斷健全人才評聘機(jī)制。首先，要不斷完善職業(yè)技能鑒定體系。要適時調(diào)整職業(yè)鑒定的年限資格限制。對于那些在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)工作中取得突破性成果的人才應(yīng)該消除工作年限的限制，要采取多項(xiàng)激勵措施，來鼓勵他們參加高級別的鑒定考試。其次，要不斷完善考評指標(biāo)。設(shè)置并完善系統(tǒng)科學(xué)的、操作性強(qiáng)的評價(jià)指標(biāo)，對知識儲備、技能水平以及素質(zhì)等要素進(jìn)行系統(tǒng)的評價(jià)，實(shí)現(xiàn)理論考核與操作技能需要的有效融合。同時，要加強(qiáng)技能水平的考核，差異化設(shè)置考核內(nèi)容。最后，要合理采取評聘分開原則，對于那些技師、高級技師，在對工作業(yè)績、知識、技能進(jìn)行嚴(yán)格考核過后才允許上崗，進(jìn)一步提升考核力度。

4.2 不斷完善薪酬和激勵機(jī)制。不斷完善激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)技能等級和崗位工資的合理掛鉤，也讓各個級別的人才分別與崗位等級工資掛鉤，提高技能因素的所占比例。另外，要真正發(fā)揮首席技師制度的功能，以此來有效激勵技能人員。對于那些工作能力強(qiáng)，知識儲備高，政治素質(zhì)良好，業(yè)績突出的高技能人才，給予其首席技師的稱號，在一定范圍實(shí)施充分授權(quán)，增加其責(zé)任和權(quán)利，充分發(fā)揮他們的作用。

[1]翟德友.對電力企業(yè)技能型人才培養(yǎng)與管理 [J].管理學(xué)家，2013(7)：513.

[2]代良.人才培養(yǎng)模式的理論基礎(chǔ)[J].文學(xué)教育(中)，2013(9)： 54 ～ 55.

[3]賈可，潘榮光，王志丹，等.遼寧省“十三五”農(nóng)業(yè)人才與科技發(fā)展戰(zhàn)略研究 [J].農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化研究， 2017， 38(02)： 191～ 196.