【摘要】本文對酒店業(yè)人才流失問題原因進行了詳細的剖析，包括畢業(yè)生高流失率、酒店的薪資結構不合理獎勵機制不完善、缺乏良好的企業(yè)文化等原因。并針對此問題，提出了開展校企合作、調(diào)整薪資結構、進行人本管理，培育企業(yè)文化的解決方案，并且具有一定的實踐意義。

【關鍵詞】酒店業(yè) 人力資源管理 人才流失

一、緒論

我國酒店業(yè)崛起于20世紀70年代末，近年來隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和國際地位的提高，我國旅游業(yè)發(fā)生了飛躍的發(fā)展，進而推進了酒店業(yè)的發(fā)展，促使酒店業(yè)的競爭愈發(fā)激烈，酒店業(yè)作為勞動密集型行業(yè)，其產(chǎn)品服務質(zhì)量直接與酒店從業(yè)人員的能力密切相關，因此我們逐漸認識到酒店業(yè)的競爭實質(zhì)就是人才的競爭。人力資源管理就成為了每一家酒店的首要問題，人力資源就是預測組織人力資源需求并且做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬進行有效激勵、結合組織和個人需要進行有效開發(fā)來實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。在實際工作中也就是我們俗稱的人才的合理的調(diào)動和分配。酒店人力資源管理是運用現(xiàn)代管理科學中的計劃、組織、領導、控制等職能，有效的開發(fā)和管理酒店的人力資源，合理使用，使其得到最優(yōu)化的組合，并最大限度地挖掘人的潛能，充分調(diào)動人的積極性，使有限的人力資源盡可能發(fā)揮出最大作用的一種全面管理。但是由于我國酒店業(yè)人力資源管理起步較晚，發(fā)展時間較短，存在許多問題比如，人力資源結構不合理、缺乏專業(yè)型人才、人員流動率大、培訓機制不完善等等，這些因素都會導致酒店業(yè)的人員不穩(wěn)定，如果不能從根本上解決這些問題，酒店行業(yè)的人力資源管理將面臨著巨大挑戰(zhàn)

二、我國酒店業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）本科畢業(yè)生的高流失率

目前我國已經(jīng)有超過50%的高等院校開設了旅游管理專業(yè)，按照每年的畢業(yè)生數(shù)量來講是可以滿足酒店行業(yè)對于專業(yè)人才的需求的，但是據(jù)統(tǒng)計，旅游管理本科畢業(yè)生在就業(yè)五年后的行業(yè)流失率竟然高達90%～95%[1]。其主要原因主要有兩方面：第一，我國旅游產(chǎn)業(yè)發(fā)展的區(qū)域差異大，我國內(nèi)陸中西部和發(fā)達沿海區(qū)域旅游業(yè)的發(fā)展很懸殊，大多數(shù)畢業(yè)生都傾向去走向沿海發(fā)達城市，這就促使人才分布不均勻，對于沿海城市來說，酒店業(yè)競爭大，本科畢業(yè)生空有理論缺乏實踐經(jīng)驗，在工作中很難得到重視。而內(nèi)陸地區(qū)卻出現(xiàn)人才稀缺問題，很少能夠招聘到旅游專業(yè)的本科生或者研究生；第二，許多旅游管理專業(yè)的本科生在選擇專業(yè)時對酒店業(yè)不了解，出現(xiàn)盲目選擇的情況。可能抱著畢業(yè)即可擔任從事旅游相關的高級管理人員的心態(tài)，但在四年的學習期間意識到旅游行業(yè)更加注重經(jīng)驗和技能，本科生也需要從基層做起，就可能出現(xiàn)心里落差，不愿意從事酒店相關行業(yè)，抓到機會就會選擇跳槽。

（二）酒店的薪酬結構不合理、獎勵機制不完善

酒店行業(yè)往往會出現(xiàn)薪酬兩極分化的現(xiàn)象，管理層與普通員工，甚至老員工與新員工都存在這明顯的工資差距。在酒店業(yè)，不論素質(zhì)高低，能力如何，新進人才的工資均保持在一個較低的水平，但是一部分人可能負擔著家庭的基本開支，一部分人可能還要支付孩子或者老人的撫養(yǎng)費。而且酒店的人才，不但要熟練掌握本職業(yè)務，還要具有良好的素質(zhì)基礎，還需要精通至少一門外語，前期投入的時間成本很高。但是由于酒店業(yè)的競爭壓力很大，又比較重視經(jīng)驗，想在短期內(nèi)在酒店業(yè)獲得一份豐厚的工資還是十分有挑戰(zhàn)的，因此許多酒店從業(yè)人員不得不面對現(xiàn)實問題，著眼于其他行業(yè)。并且國內(nèi)大多酒店的獎勵機制并不完善，沒有做到將員工的個人利益和酒店的經(jīng)濟效益結合起來，缺少對酒店專業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，使酒店的從業(yè)人員無法對自己未來在酒店行業(yè)的發(fā)展方向進行預估，長此以往就會讓酒店中的人才喪失積極性，從而轉(zhuǎn)向其他行業(yè)。

（三）缺乏良好的企業(yè)文化

良好的文化是企業(yè)的制勝法寶，使企業(yè)從小做到大，長盛不衰，還可以企業(yè)內(nèi)部更有凝聚力，產(chǎn)生協(xié)同效應，充分調(diào)動酒店從業(yè)人員的積極性，提高他們的忠誠度，使其對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。然而樹立良好的企業(yè)文化并非一朝一夕就能完成，是需要很長時間的沉淀與積累，然而中國現(xiàn)代酒店業(yè)的發(fā)展僅僅三四十年，畢竟發(fā)展的時間有限，酒店企業(yè)文化底蘊不夠深厚，對酒店企業(yè)文化的理解還存在著重重的誤區(qū)，傳統(tǒng)酒店經(jīng)營模式已不再適應當前的形勢，而且在發(fā)展初期許多管理者、經(jīng)營者本身就缺少專業(yè)知識，并不具備帶領全體員工培養(yǎng)企業(yè)文化的能力，所以這是國內(nèi)許多酒店非常薄弱的環(huán)節(jié)。并且酒店業(yè)作為服務行業(yè)又具有24小時營業(yè)的特色，其一線人員的辛苦可想而知，長時間的站立，不和客人說“不”，還需要經(jīng)常不分晝夜的工作，如果沒有良好企業(yè)文化的關懷，員工很容易產(chǎn)生厭倦心理，喪失工作的積極性，從而選擇放棄繼續(xù)從事酒店行業(yè)。

三、酒店行業(yè)人才流失的解決對策

（一）開展校企合作模式

當前我國酒店業(yè)的人才流失問題嚴重，傳統(tǒng)的用工及人才培養(yǎng)方式正面臨著考驗，目前來看國內(nèi)的大多高校都開設了酒店管理專業(yè)，酒店想要得到源源不斷的優(yōu)質(zhì)專業(yè)人才，可以從高校入手，開啟校企合作的新型模式，既可解決大學生就業(yè)難的問題，又可以滿足酒店業(yè)對專業(yè)人才的需求。更可以讓酒店管理專業(yè)的同學直接在大型酒店積累工作經(jīng)驗，直接了解酒店的工作細節(jié)，改善“做酒店就是做服務員”的刻板印象。酒店也應該明確實習生是酒店的儲備人才的態(tài)度，明確高職酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng)業(yè)離不開企業(yè)的積極參與和合作。在此期間，給實習的員工充分發(fā)揮個人價值的空間，為實習生創(chuàng)造一個公平，團結的良好工作環(huán)境。維系穩(wěn)定的校企合作關系，留住專業(yè)的人才，以緩解酒店的人才流失問題。

（二）調(diào)整薪資結構

薪酬管理是人力資源管理中的核心內(nèi)容，合理的薪酬管理可以有效的激發(fā)員工的工作熱情、吸引和保留優(yōu)秀的酒店從業(yè)人才，從而保證企業(yè)的目標實現(xiàn)，促進企業(yè)的發(fā)展。對于現(xiàn)今的酒店業(yè)而言，不應當采用傳統(tǒng)的同薪同酬的工資模式，應該針對不同的工作崗位，工作任務來分配工資，并采取“基本工資”加“績效工資”的模式，實現(xiàn)真正的能者優(yōu)薪。這樣既可以滿足酒店從業(yè)人才對于公平性的需求，又可以滿足企業(yè)對于競爭性的需求。讓有能力的員工滿意的同時激發(fā)其的工作積極性，讓每一個人才能發(fā)揮自己最大的效力，這樣他們就會將自己與酒店聯(lián)系在一起，把酒店作為自己的利益共同體，在完善自身發(fā)展方向的基礎上關心酒店整體的運營和發(fā)展。酒店還可以在各個節(jié)日發(fā)放節(jié)日津貼，提高酒店員工的離職機會成本，減少內(nèi)部員工的離職率，并吸引外來的優(yōu)秀人才。

另外，企業(yè)還可以拓寬人才晉升的渠道，建立一個公平的晉升機制，空缺的職位不僅僅對外招聘，也可以在企業(yè)內(nèi)部發(fā)招聘啟事，企業(yè)內(nèi)部的人才也可以公平競爭，投身于自己更加熱愛的職位。酒店還為優(yōu)秀人才提供部門交叉的培訓，鼓勵有能力的人在酒店內(nèi)部跳槽，或者提供崗位輪換的機會，嘗試不同的崗位的工作，培養(yǎng)出更加優(yōu)秀全面的人才，也能使其發(fā)現(xiàn)更適合自己的崗位，調(diào)動積極性，提升對酒店的滿意度。

（三）進行人本管理，培育企業(yè)文化

所謂以人為本，就是要將酒店中的人才作為酒店的出發(fā)點，尊重人才，愛護人才，鼓勵人才，充分的調(diào)動起人才的積極性。建立合理的人才管理制度是酒店人本管理的基礎，包括酒店工作的操作流程合理和規(guī)章制度合理[2]。首先，酒店工作的具體操作流程不能過于繁雜，應該精簡干練，讓酒店從業(yè)人員減少時間的浪費，提高工作效率。例如許多酒店的前臺員工在結束一天的工作后，并不能立刻下班回家而是要對這一天完成的工作進行核對入賬，這個入賬流程十分的繁雜，有時甚至會花費2-3小時的時間，這就很大程度上浪費了酒店從業(yè)人員的時間，并且占用了酒店從業(yè)人員的業(yè)余時間，相當于將8小時的工作時長變相延續(xù)到10小時，酒店并沒有做到切身的考慮員工的利益。第二，酒店的規(guī)章制度需要具體全面，建立標準化、體系化的制度。目前國內(nèi)許多酒店的規(guī)章制度大多流于表面，例如規(guī)定員工的儀容儀表得體，禁止遲到早退，堅守工作崗位等。這些規(guī)章制度，千篇一律，缺乏針對性，并不能解決酒店的實際問題。另外規(guī)章制度更應該側(cè)重于對酒店的建設，如規(guī)定如何提升績效，各個崗位的人才如何實現(xiàn)個人價值等。

在建立合理的管理制度的基礎上，組織各種具有針對性的培訓和員工活動，使得企業(yè)的人才內(nèi)在需求能夠得以滿足，讓優(yōu)質(zhì)的人才真切的感受到企業(yè)的關懷，與企業(yè)更加緊密結合，增加企業(yè)的凝聚力。從而形成能夠讓人才產(chǎn)生認同感和歸屬感的優(yōu)良企業(yè)文化，進而激發(fā)其工作的積極性，使優(yōu)秀的人才從命令的執(zhí)行者變成企業(yè)的參與者，在實際的工作中突出酒店人才的個人價值，明確員工的個人發(fā)展方向，進而提高優(yōu)質(zhì)人才工作體驗滿意度，減少人才流失率。

在酒店業(yè)蓬勃發(fā)展的今天，合理的人員流動是酒店健康發(fā)展的要求，優(yōu)秀人才流失才是酒店業(yè)迫在眉睫的問題，應對這一問題，酒店的管理人員一定要先從酒店內(nèi)部找原因，完善中國酒店業(yè)的目前存在的不足，可以采取建立校企合作從源頭獲得專業(yè)人才，改善酒店業(yè)不合理的薪資結構，關懷員工樹立良好的企業(yè)文化，創(chuàng)造優(yōu)良的工作氛圍，建立完善的管理制度的方式解決人才流失的問題。

參考文獻

[1]張典平，黃雪春.如何走出“地就業(yè)率”和“高流失率”的兩難境界[N].重慶科技學院學報.

[2]潘薇.基于黑洞理論的中國酒店行業(yè)人才流失問題與對策研究[J]中國市場2017年21期.

作者簡介：高藝嘉（1996-），女，遼寧錦州人，大連財經(jīng)學院本科，研究方向：旅游酒店管理。