李曉宇，何 勤

（北京聯(lián)合大學(xué) 管理學(xué)院，北京 100010）

一、引言

新一輪的技術(shù)革命中，分享經(jīng)濟(jì)正以驚人的速度蓬勃發(fā)展。分享經(jīng)濟(jì)作為依托移動通信、大數(shù)據(jù)、人工智能等技術(shù)發(fā)展起來的新經(jīng)濟(jì)模式，正一點一滴地改變著人們的生活方式，以至于人與人的最基本的關(guān)系發(fā)生了變化。[1]目前，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，發(fā)展分享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為了我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。分享經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活躍，發(fā)展迅速，通過整合價值鏈，加強(qiáng)市場配置資源的能力，極大地提高閑置資源的使用率。[2]經(jīng)過近些年的發(fā)展，我國分享經(jīng)濟(jì)的用戶認(rèn)同度和參與度明顯提高、技術(shù)和商業(yè)模式日趨成熟。我國政府高度重視分享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，2016年3月，分享經(jīng)濟(jì)被寫入《政府工作報告》，明確要“支持分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展，提高資源利用效率，讓更多人參與進(jìn)來、富裕起來”，同時我國擁有7.72億網(wǎng)民，12.3億的移動互聯(lián)網(wǎng)用戶，這說明平臺經(jīng)濟(jì)在我國有著巨大的市場與發(fā)展空間。[3]據(jù)《中國共享經(jīng)濟(jì)年度發(fā)展報告2018》顯示，2017年我國分享經(jīng)濟(jì)市場交易額約為49205億元，比上年增長47.2%。2017年我國分享經(jīng)濟(jì)的提供服務(wù)者人數(shù)約為7000萬人，比上年增加1000萬人；分享經(jīng)濟(jì)平臺的就業(yè)人數(shù)約716萬人，比上年增加131萬人。

分享經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展創(chuàng)造了大量的靈活就業(yè)機(jī)會，勞動者可以根據(jù)自己的興趣、能力、時間及其他資源，自主選擇適合自己的工作。[4]在移動互聯(lián)網(wǎng)、第三方支付、大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)的幫助下分享經(jīng)濟(jì)在我國迅速發(fā)展。分享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵是借助網(wǎng)絡(luò)等第三方平臺，將供給方的閑置資源使用權(quán)暫時性轉(zhuǎn)移，實現(xiàn)閑置生產(chǎn)要素的社會化，提高已有存量資產(chǎn)的使用效率為供需雙方創(chuàng)造價值。[5]由于分享經(jīng)濟(jì)正處于發(fā)展迅猛時期，因此理論界與學(xué)界尚未對其達(dá)成權(quán)威性的共識，但分享經(jīng)濟(jì)的以下兩個特點是確定的：（1）分享經(jīng)濟(jì)是依托信息技術(shù)進(jìn)步從而推動生產(chǎn)經(jīng)營模式創(chuàng)新的一種新經(jīng)濟(jì)形態(tài)；（2）移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等信息技術(shù)正在生產(chǎn)要素的匹配整合、組織體系的建立、生產(chǎn)經(jīng)營的流程中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。[6]根據(jù)國家信息中心發(fā)布的《中國分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展報告2017》，將我國的分享經(jīng)濟(jì)大致分為：生活服務(wù)、生產(chǎn)能力、交通出行、知識技能、房屋知識和醫(yī)療分享等領(lǐng)域。由于分享經(jīng)濟(jì)企業(yè)的種類多樣，這也促使參與到其中的平臺型靈活就業(yè)勞動者具有不同的特點，這也是勞動者就業(yè)選擇差異產(chǎn)生的原因，勞動者就業(yè)選擇差異的探究對深入了解平臺型靈活就業(yè)群體，推動平臺企業(yè)發(fā)展與勞動者權(quán)益保護(hù)具有重要意義。[7]本研究以微工網(wǎng)為例，將在該平臺上參與靈活就業(yè)的勞動者按照出生年代劃分成不同代際，并探究不同代際的特點和影響其選擇靈活就業(yè)的因素，以期在把握不同群體特征的前提下明晰各個代群的勞動選擇的影響差異，為平臺發(fā)展和勞動者就業(yè)選擇提供參考。

二、文獻(xiàn)回顧

代際差異理論是由德國社會學(xué)家卡爾·曼海姆提出的，是指由于出生年代的差異，不同代群的群體在其成長關(guān)鍵時期所處的生活環(huán)境以及所經(jīng)歷的歷史重大事件不同，導(dǎo)致各個代群在價值觀、生活偏好、行為態(tài)度等方面具有差異的群體特征。[8]根據(jù)曼海姆的理論，不同的重大歷史事件對于處于不同成長階段的群體的影響是不同的，這是導(dǎo)致各個代際之間存在差異的基本原因。[9]重大的歷史事件對于處在人生關(guān)鍵成長時期（青春期和成熟期）群體的價值觀塑造有著重大的影響，而對那些不處于這個成長階段的群體影響較小，這就導(dǎo)致了同處于某一代群的人具有某些相似的思維模式和行為模式。但需要注意的是，同一代群的價值觀并非是完全一致的，個人價值觀的形成不僅僅與成長階段經(jīng)歷的重大歷史事件有關(guān)，同時與個體的性別、種族、生活環(huán)境和社會階層等因素有關(guān)。不同代際之間的差異的形成常常受到多重因素的影響，學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)代際間的差異受到代效應(yīng)、年齡效應(yīng)和時代效應(yīng)的共同影響。代效應(yīng)是重大歷史事件和社會變遷對不同時期代群產(chǎn)生的差異性影響。年齡效應(yīng)是指個體的年齡變化會帶來個體在成熟度、人生階段和職業(yè)階段上的變化，年齡效應(yīng)與社會重大的歷史事件無關(guān)。時代效應(yīng)是指社會群體的價值觀或其他特征受到特定時期環(huán)境變化的影響而發(fā)生的整體性改變。[10]

研究代際差異的主要問題是代群的劃分，現(xiàn)有的研究主要有兩種代際劃分的標(biāo)準(zhǔn)：第一個劃分方法是來自于人口學(xué)，即以十年為固定時間來劃分代群。[11]比如常提到的“80后”和“90后”。第二個劃分方法是基于代際理論的社會學(xué)劃分方法，即通過確定影響社會變化的重大歷史事件來劃分代際。已有的研究認(rèn)為，對于代際差異形成的重大歷史事件可能包括戰(zhàn)爭、新技術(shù)的產(chǎn)生、重大政治事件以及重大的社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型。結(jié)合代際差異理論與本文的研究內(nèi)容，本文結(jié)合人口學(xué)與社會學(xué)兩種代群的劃分方法，將平臺型靈活就業(yè)者劃分為“70后”、“80后”和“90后”三個代群。我國的“80后”是我國改革開放后成長起來的一代。改革開放以來，我國在社會主義市場經(jīng)濟(jì)制度下迅速發(fā)展，物質(zhì)文明和精神文明極大豐富，這使得“80后”成長時期的生活水平與“70后”有著很大差異?！?0后”一代則是互聯(lián)網(wǎng)時代下第一批“原住民”，在市場化、全球化、信息化等時代大背景下成長起來的“90后”一代可能有著許多與“80后”、“70后”一代不同的思維方式、生活方式和價值觀特征。同時在現(xiàn)有的分享經(jīng)濟(jì)勞動市場中這三個代群點占有最大的比例，因此本文以這三個代群作為研究對象，分析他們在靈活就業(yè)選擇中的差異。

現(xiàn)有研究針對勞動者的代際差異研究主要是圍繞農(nóng)民工進(jìn)行的，改革開放30年以來，我國的農(nóng)民工實現(xiàn)了三代更替，研究發(fā)現(xiàn)，各個代際的農(nóng)民工在流動動因、身份認(rèn)同、就業(yè)領(lǐng)域、受教育程度和職業(yè)技能培訓(xùn)意愿方面存在代際差異。[12]這些差異是否也存在于不同代際的靈活就業(yè)勞動者身上？這些差異會對勞動者的就業(yè)選擇產(chǎn)生什么樣的影響？回答上述問題，有助于幫助靈活就業(yè)平臺根據(jù)不同需求的勞動者提供有針對性的靈活就業(yè)服務(wù)，為平臺發(fā)展和勞動者就業(yè)選擇提供參考。

三、研究方法與結(jié)果

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究數(shù)據(jù)是由中國勞動保障科學(xué)研究院課題組在微工網(wǎng)網(wǎng)站對在微工網(wǎng)上尋找兼職工作的平臺型靈活就業(yè)人員進(jìn)行問卷調(diào)查收集得到數(shù)據(jù)，本研究數(shù)據(jù)樣本量1888份，排除有連續(xù)缺失值或者有變量填寫空白的問卷，最終得到有效問卷1860份，樣本回收有效率達(dá) 98.52%。

表1 被調(diào)查靈活就業(yè)勞動者基本特征

通過表1的統(tǒng)計顯示，“90后”、“80后”、“70后”在該平臺的靈活就業(yè)勞動者中占有中占絕大多數(shù)，分別占有27.84%、30.18%、25.78%?？梢娖脚_型靈活就業(yè)者大多數(shù)為三十歲左右的人群，“80后”是靈活就業(yè)者的主力軍。從靈活就業(yè)者今后是否愿意從事正式、穩(wěn)定的工作來看，“80后”和“70”選擇從事正式工作的比例較大，且相較于“90后”繼續(xù)從事靈活就業(yè)的意愿較大。從對于今后的打算來看，“90后”更傾向于找一份正式、穩(wěn)定的工作，占到32.23%，同時“90后”自主創(chuàng)業(yè)和參加培訓(xùn)的意愿也高于其他代際的群體。“80后”和“70后”對于繼續(xù)從事靈活就業(yè)的意愿較高，分別占有28.64%和33.86%，但同時對于未來規(guī)劃還不確定的比例也高于其他代際。

（二）研究方法與指標(biāo)選取

因子分析是多元統(tǒng)計分析中的重要方法，探討存在相關(guān)關(guān)系的變量之間是否存在不能直接觀察到的但對可觀測變量的變化起支配作用的潛在因子的統(tǒng)計分析方法。[13]因子分析是在眾多相關(guān)因素中求出潛在的起支配作用的少數(shù)幾個因子，來綜合反映全部變量的大部分信息。本文為研究不同代際的靈活就業(yè)原因的差別，采用因子分析的方法，找出各個代際群體中對于就業(yè)選擇起主要影響力的因素。

本研究將收集到的數(shù)據(jù)，按照排除有連續(xù)缺失值或有變量填寫空白的原則進(jìn)行問卷錄入，把數(shù)據(jù)按照代際分類，即分為“70后”、“80后”和“90后”三個代際群體。并使用SPSS20.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。

（三）因子分析過程

首先對三組數(shù)據(jù)采用KOM和巴特利特檢驗，KMO( Kaiser-Meyer-Olkin)檢驗是對采樣充足度的測度，檢驗變量間的偏相關(guān)是否很小，Bartlett球形檢驗是檢驗相關(guān)矩陣是否是單位矩陣，表明變量是否適合進(jìn)行因子分析。當(dāng)KOM檢驗系數(shù)大于0.5，巴特利特球體檢驗的X2統(tǒng)計值的顯著性概率P值小于0.05時，問卷才有結(jié)構(gòu)效度。表2是KMO檢驗和Bartlett球形檢驗結(jié)果表。

根據(jù)表2所示，KMO和Barlett球形檢驗三個代群KMO系數(shù)均大于0.5，且Bartlett的球形度檢驗p值均小于0.05，二者KMO取值尚可接受，表明兩類數(shù)據(jù)樣本足夠充足，具有結(jié)構(gòu)效度。通過對調(diào)查問卷的信效度分析說明調(diào)查問卷具有較好的信效度，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析后的結(jié)果具有可靠性和說服力。問卷的結(jié)果適合做因子分析。

表2 各個代群平臺型靈活就業(yè)勞動者KMO和 Bartlett 的檢驗

對檢驗過的分類數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析（見表3）。

根據(jù)表3的數(shù)據(jù)顯示，經(jīng)過因子旋轉(zhuǎn)后得到的新公因子的方差貢獻(xiàn)值、方差貢獻(xiàn)率和累計方差貢獻(xiàn)率，與未經(jīng)過旋轉(zhuǎn)相比，每個因子的方差貢獻(xiàn)值有變化，但最終累積的貢獻(xiàn)率不變，累計貢獻(xiàn)率為64.409%，表示三項公因子可以對數(shù)據(jù)的解釋總方差和大于64.409%。

通過表4的旋轉(zhuǎn)矩陣可以看出，“經(jīng)濟(jì)狀況”、“教育匹配度”和“滿意度”這三個選項可以被歸為一類，與上文的命名相同，將新的因子命名為主觀判斷，是靈活就業(yè)者對個人經(jīng)濟(jì)情況、教育情況等的主觀判斷；“就業(yè)原因1”和“就業(yè)原因2”兩個選項可以被歸為一類，命名為靈活就業(yè)原因1?！熬蜆I(yè)原因3”一個選項可以單獨被歸為一類，命名為靈活就業(yè)原因2。

表4 “90后”靈活就業(yè)勞動者旋轉(zhuǎn)成分矩陣

表5 “90后”靈活就業(yè)勞動者成分得分系數(shù)矩陣

根據(jù)表5的成分得分系數(shù)矩陣，由此可得到最終的因子得分公式為：

表3 “90后”平臺型靈活就業(yè)勞動者的解釋總方差

F1=-0.007*就業(yè)原因1+0.019*就業(yè)原因2+0.001*就業(yè)原因3+0.431*經(jīng)濟(jì)狀況+0.488*工作滿意度-0.039*教育匹配度

F2=0.689*就業(yè)原因1+0.431*就業(yè)原因2-0.131*就業(yè)原因3+0.100*經(jīng)濟(jì)狀況-0.391*工作滿意度+0.160*教育匹配度

F3=-0.156*就業(yè)原因1+0.433*就業(yè)原因2+0.827*就業(yè)原因3-0.158*經(jīng)濟(jì)狀況+0.078*工作滿意度+0.199*教育匹配度

以三個因子所對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重，得出影響平臺型靈活就業(yè)勞動者就業(yè)選擇的方程模型F=24.970%*F1+23.977%*F2。由此，可以來判斷各因素對“90后”靈活就業(yè)者選擇靈活就業(yè)的影響因素權(quán)重。

表6 “90后”靈活就業(yè)勞動者兼職原因被選擇頻數(shù)

通過對兼職原因變量的多重響應(yīng)分析顯示（見表6），“時間靈活，適合自己”選項被選擇的頻率最高占比為20.6.%，“作為兼職，可以多掙錢”選項排在第二位占比為15.70%，“鍛煉能力，拓寬路子”占比為14.80%，由此可以得出，作為“90后”的靈活就業(yè)勞動者更注重時間靈活的自由度以及對能力的鍛煉。

按照同樣的方法對“80后”靈活就業(yè)勞動者數(shù)據(jù)進(jìn)行分析（見表7）。

根據(jù)表7的數(shù)據(jù)顯示表明經(jīng)過因子旋轉(zhuǎn)后得到的新公因子的方差貢獻(xiàn)值，方差貢獻(xiàn)率和累計方差貢獻(xiàn)率，與未經(jīng)過旋轉(zhuǎn)相比，每個因子的方差貢獻(xiàn)值有變化，但最終累積的貢獻(xiàn)率不變，累計貢獻(xiàn)率為60.784%，表示三項公因子可以對數(shù)據(jù)的解釋總方差和大于60.784%。

表8 “80后”靈活就業(yè)勞動者旋轉(zhuǎn)成分矩陣

通過表8的旋轉(zhuǎn)矩陣可以看出，“滿意度”和“經(jīng)濟(jì)狀況”這兩個選項可以被歸為一類，新的因子命名為個人經(jīng)濟(jì)狀況（個人經(jīng)濟(jì)狀況是靈活就業(yè)者對個人情況的主觀判斷）；“就業(yè)原因2”和“就業(yè)原因3”被劃歸為一類，命名為靈活就業(yè)原因1；“就業(yè)原因1”被單獨劃分為一類，新的因子命名為靈活就業(yè)原因2。

表7 “80后”靈活就業(yè)勞動者的解釋總方差

表9 “80后”靈活就業(yè)勞動者成分得分系數(shù)矩陣

根據(jù)表9的“80后”靈活就業(yè)勞動者成分得分系數(shù)矩陣，由此可得到最終的因子得分公式為：

F1=0.041*就業(yè)原因1-0.135*就業(yè)原因2-0.049*就業(yè)原因3+0.565*經(jīng)濟(jì)狀況-0.571*工作滿意度-0.339*個人文化程度

F2=0.015*就業(yè)原因1+0.598*就業(yè)原因2+0.566*就業(yè)原因3-0.111*經(jīng)濟(jì)狀況-0.087*工作滿意度-0.309*個人文化程度

F3=-0.889*就業(yè)原因1+0.187*就業(yè)原因2-0.208*就業(yè)原因3-0.152*經(jīng)濟(jì)狀況+0.132*工作滿意度-0.130*個人文化程度

以三個因子所對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重，得出影響平臺型靈活就業(yè)勞動者就業(yè)選擇的方程模型F=21.873%*F1+21.469%*F2+17.443*F3。由此，可以來判斷各因素對有“80后”靈活就業(yè)者選擇靈活就業(yè)的影響因素權(quán)重。

表10 “80后”靈活就業(yè)勞動者兼職原因被選擇頻數(shù)

通過對兼職原因變量的多重響應(yīng)分析顯示（見表10），“作為兼職，可以多掙錢”選項被選擇的頻率最高占比為22.20%，“時間靈活，適合自己”選項排在第二位占比為18.60%，由此可見“80后”的靈活就業(yè)勞動者更注重在業(yè)余時間解決經(jīng)濟(jì)壓力，經(jīng)濟(jì)因素和時間因素是“80后”靈活就業(yè)勞動者所考慮的首要因素。同時也更注重是否有就業(yè)資源。

按照同樣的方法對“70后”靈活就業(yè)勞動者數(shù)據(jù)進(jìn)行分析（見表11）。

根據(jù)表11的數(shù)據(jù)顯示表明經(jīng)過因子旋轉(zhuǎn)后得到的新公因子的方差貢獻(xiàn)值，方差貢獻(xiàn)率和累計方差貢獻(xiàn)率，與未經(jīng)過旋轉(zhuǎn)相比，每個因子的方差貢獻(xiàn)值有變化，但最終累積的貢獻(xiàn)率不變，累計貢獻(xiàn)率為64.492%，表示三項公因子可以對數(shù)據(jù)的解釋總方差和大于64.492%。

表11 “70后”靈活就業(yè)勞動者的解釋總方差

表12 “80后”靈活就業(yè)勞動者旋轉(zhuǎn)成分矩陣

通過表12的旋轉(zhuǎn)矩陣可以看出，“就業(yè)原因3”、“滿意度”和“經(jīng)濟(jì)狀況”這兩個選項可以被歸為一類，新的因子命名為個人經(jīng)濟(jì)狀況（個人經(jīng)濟(jì)狀況是靈活就業(yè)者對個人情況的主觀判斷）；“就業(yè)原因2”被單獨劃歸為一類，命名為靈活就業(yè)原因1；“就業(yè)原因1”被單獨劃分為一類，新的因子命名為靈活就業(yè)原因2。

表13 “70后”靈活就業(yè)勞動者成分得分系數(shù)矩陣

根據(jù)表13的“70后”靈活就業(yè)勞動者成分得分系數(shù)矩陣，由此可得到最終的因子得分公式為：

F1=0.019*就業(yè)原因1-0.015*就業(yè)原因2-0.450*就業(yè)原因3+0.352*經(jīng)濟(jì)狀況+0.321*工作滿意度-0.390*個人文化程度

F2=-0.055*就業(yè)原因1+0.840*就業(yè)原因2-0.422*就業(yè)原因3-0.018*經(jīng)濟(jì)狀況-0.050*工作滿意度-0.204*個人文化程度

F3=-0.939*就業(yè)原因1-0.060*就業(yè)原因2-0.236*就業(yè)原因3+0.074*經(jīng)濟(jì)狀況+0.182*工作滿意度+0.081*個人文化程度

以三個因子所對應(yīng)的方差貢獻(xiàn)率為權(quán)重，得出影響平臺型靈活就業(yè)勞動者就業(yè)選擇的方程模型F=29.472%*F1+18.081%*F2+16.940*F3。由此，可以來判斷各因素對有“70后”靈活就業(yè)者選擇靈活就業(yè)的影響因素權(quán)重。

表14 “70后”靈活就業(yè)勞動者兼職原因被選擇頻數(shù)

通過對兼職原因變量的多重響應(yīng)分析顯示（見表14），“作為兼職，可以多掙錢”選項被選擇的頻率最高占比為20.40%，“時間靈活，適合自己”選項排在第二位占比為16.90%，由此可見“70后”的靈活就業(yè)勞動者更注重在業(yè)余時間解決經(jīng)濟(jì)壓力，經(jīng)濟(jì)因素和時間因素是“70后”靈活就業(yè)勞動者所考慮的首要因素。

（四）數(shù)據(jù)分析結(jié)果

通過分析結(jié)果顯示，各個代際間的就業(yè)原因和未來打算存在著明顯的差異：

表15 各個代際靈活就業(yè)勞動者的就業(yè)原因和未來打算

通過表15的分析可以看出，各個代際之間的就業(yè)原因存在著明顯的差異。從就業(yè)原因上看，“90后”代群更看重就業(yè)時間上的靈活性，相比于其他代際，“90后”更愿意在靈活就業(yè)中鍛煉自己的能力和技能。相對于其他的代際，靈活就業(yè)平臺對于剛剛步入社會的“90后”來說是一個過渡時期的選擇，在時間上適合自己的前提下，“90后”更愿意在靈活就業(yè)中為今后的工作積累經(jīng)驗。作為物質(zhì)條件相對更豐富的一代，“90后”為了維持生活從事兼職活動的比例明顯小于其他代際，但這也與“90后”家庭負(fù)擔(dān)較小有關(guān)系?！?0后”和“70后”在兼職平臺上就業(yè)勞動者中占比最大，同時這兩個代際從事靈活就業(yè)的意愿也最強(qiáng)，是靈活就業(yè)勞動者的“主力軍”?！?0后”和“70后”大部分人有著正式的本職工作，他們正處于家庭負(fù)擔(dān)沉重的人生階段，背負(fù)著住房、子女撫養(yǎng)、贍養(yǎng)老人等多方面壓力，從事靈活就業(yè)的主要目的是通過兼職貼補家用，這兩類代群更愿意長期在兼職平臺上工作。年齡效應(yīng)對于靈活就業(yè)者在是否繼續(xù)從事靈活就業(yè)方面影響較大，在未來的打算方面，并且根據(jù)表1的數(shù)據(jù)顯示隨著年齡的增加繼續(xù)從事靈活就業(yè)的意愿隨之增加?！?0后”繼續(xù)從事靈活就業(yè)的意愿沒有“80后”和“70后”強(qiáng)烈，更期望可以找到一分正式的穩(wěn)定的工作，而代效應(yīng)對于靈活就業(yè)者的就業(yè)選擇的影響更大。

四、總結(jié)與政策建議

現(xiàn)階段，隨著平臺型靈活就業(yè)在整個就業(yè)總量中占的比重越來越大,各種各樣的就業(yè)平臺也是層出不窮，解決勞動者的根本訴求是提高平臺型企業(yè)提高自身競爭力的根本手段。[14]平臺型企業(yè)和用工單位應(yīng)該關(guān)注靈活就業(yè)勞動者的代際差異，通過大數(shù)據(jù)等媒介收集勞動者信息、深度挖掘勞動者的需求，提高平臺對各個年齡段勞動者的吸引力。

對于平臺型用工企業(yè)來說，在努力保證靈活就業(yè)勞動者的基本勞動保障的同時要規(guī)范用工模式。一方面引入相應(yīng)的信用體系和評價體系，做的平臺上的靈活就業(yè)人員在道德水平、業(yè)務(wù)能力、工作記錄等方面有據(jù)可查；另一方面，靈活用工平臺應(yīng)協(xié)助靈活就業(yè)者參加培訓(xùn)、辦理相關(guān)證件、提高勞動技能，以確保招聘到更多的、合格的、高素質(zhì)的靈活就業(yè)員工。

作為靈活就業(yè)的主力軍，“80后”和“70后”從事此項工作其主要目的是作為兼職、增加收入。針對這類群體平臺企業(yè)應(yīng)創(chuàng)新薪酬福利和激勵制度的設(shè)計。用工企業(yè)要激勵靈活就業(yè)人員在工作中提高工作效率，改善福利待遇低或無福利的情況。努力提高平臺對這類靈活就業(yè)人員的吸引力。不同工種要配備不同保險，用工企業(yè)可與靈活就業(yè)人員共同承擔(dān)保險費用，但靈活就業(yè)人員必須擁有相應(yīng)保險才能開展工作，同時用工企業(yè)也要自行購買其他相應(yīng)的保險，以分散風(fēng)險，必要時降低損失。這樣用工企業(yè)的管理方式得到了優(yōu)化，同時也能保護(hù)靈活就業(yè)人員的合法權(quán)益。

而“90后”勞動者則更多的將靈活就業(yè)作為正式就業(yè)的“緩沖器”。因此，為不同訴求的勞動者提供底線保護(hù)的同時，平臺的政策也應(yīng)適度提現(xiàn)差異性。他們的素質(zhì)能力高低直接決定了自身的市場競爭力和未來的收入，針對這類人群，應(yīng)該以加強(qiáng)技能培訓(xùn)為主。可以開展有針對性的職業(yè)培訓(xùn)，開發(fā)適合靈活就業(yè)人員的各種微課、慕課，為靈活就業(yè)人員提供便捷化、不受時空限制的培訓(xùn)途徑和方式。