張楚怡

摘 要：人力資源的重要性越來越受到當(dāng)代企業(yè)的重視，員工作為企業(yè)最具能動(dòng)性的資源已然成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略儲(chǔ)備。如何招聘有價(jià)值的員工，且不斷促進(jìn)員工成長(zhǎng)與進(jìn)步，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，已經(jīng)成為每一個(gè)企業(yè)人力資源管理者的重要課題。在此背景下，人力資源管理中六大模塊之一的招聘的必要性在現(xiàn)實(shí)中越發(fā)凸顯。本文試圖對(duì)公司的招聘問題做出分析和研究。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；招聘問題；長(zhǎng)影（海南）

1 長(zhǎng)影（海南）文化產(chǎn)業(yè)公司人力資源管理現(xiàn)狀

長(zhǎng)影（海南）公司（以下皆簡(jiǎn)稱長(zhǎng)影）設(shè)立由股東會(huì)、董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)構(gòu)成的公司治理結(jié)構(gòu)，其中董事會(huì)下設(shè)戰(zhàn)略委員會(huì)、考核委員會(huì)、監(jiān)督委員會(huì)、審核委員會(huì)。部門設(shè)置分為：行政部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、項(xiàng)目管理部、銷售部等部門。公司使用長(zhǎng)影集團(tuán)公司全國范圍內(nèi)通用的人力資源管理模式，主要根據(jù)人力資源規(guī)劃、薪酬管理、培訓(xùn)、績(jī)效管理、招聘和員工關(guān)系6個(gè)模塊將人力資源部門劃分為3個(gè)小團(tuán)隊(duì)進(jìn)行人力資源管理。

在長(zhǎng)影，人力資源部屬于支持部門之一，主要負(fù)責(zé)公司的人力資源規(guī)劃、薪酬福利、培訓(xùn)、招聘，績(jī)效考核以及員工關(guān)系管理等工作，制定相關(guān)的人力資源管理政策，從各個(gè)方面使人力資源的價(jià)值得到充分發(fā)揮進(jìn)而促進(jìn)公司發(fā)展，

長(zhǎng)影人力資源部門組織架構(gòu)根據(jù)工作側(cè)重點(diǎn)不同分為3個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人力資源管理六大模塊中的兩個(gè)，每個(gè)小組則設(shè)有一名主管定期對(duì)人力資源總監(jiān)報(bào)告。

2 長(zhǎng)影公司招聘工作現(xiàn)狀及存在的問題

2.1缺乏完備的人力資源規(guī)劃

無論是企業(yè)還是個(gè)人，做事情之前都必須有一個(gè)明確的規(guī)劃。深謀遠(yuǎn)慮才能達(dá)到事半功倍的效果，這也同樣適用于人力資源管理中。人力資源規(guī)劃別名是人力資源管理計(jì)劃，它是指科學(xué)地分析、統(tǒng)計(jì)工作中不斷變化的人力資源的供需狀況，來制定正確的人力資源政策規(guī)劃，以確保招聘部門在最短的時(shí)間內(nèi)為公司招到最新需要的人才，以使組織和個(gè)人都得到長(zhǎng)期的利益[1]。完備的人力資源規(guī)劃能有效提升企業(yè)適應(yīng)環(huán)境變化的能力，大幅優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，提供完整精確的員工需要相關(guān)數(shù)據(jù)，為企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展提供最有力的人才保障，進(jìn)而提高企業(yè)整體效率。人力資源規(guī)劃作為公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要構(gòu)成因素之一，是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要保證[2]。

筆者發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)影的人力資源部門并不能提供完備的人力資源規(guī)劃。在公司招聘工作中沒有一整個(gè)年度的人才需求計(jì)劃，或者是較長(zhǎng)期的一個(gè)計(jì)劃。工作人員只是在平時(shí)工作中有人員需要時(shí)，才向招聘部門批報(bào)人力需求。而且招聘部門也不會(huì)對(duì)相應(yīng)崗位進(jìn)行職位分析。嚴(yán)重忽視了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)招聘的重要意義。

2.2招聘途徑單一

長(zhǎng)影招聘的途徑過于單一，在長(zhǎng)影，中基層工作人員均采用外部招聘的形式，如人才招聘網(wǎng)站、官網(wǎng)招聘等，但這些形式實(shí)際上并沒有派上用場(chǎng)，造成成本的浪費(fèi)。筆者分別在網(wǎng)站上和招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)投了簡(jiǎn)歷，然而只有人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)投的簡(jiǎn)歷得到了面試回復(fù)。筆者認(rèn)為長(zhǎng)影在網(wǎng)站上的招聘信息根本就沒有專門的負(fù)責(zé)人員收集。公司招聘途徑單一，僅以招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)收集人員簡(jiǎn)歷為準(zhǔn)。導(dǎo)致招聘宣傳不夠，應(yīng)聘的人員非常少。筆者應(yīng)聘時(shí)僅有兩人參與，然而公司所需要招聘的人員多達(dá)30人。同時(shí)，長(zhǎng)影在制作招聘廣告時(shí)缺少應(yīng)聘條件詳細(xì)描述，僅一點(diǎn)要求本科或?qū)？茖W(xué)歷，也并沒有標(biāo)明工作具體要求及福利薪金等。

2.3缺乏科學(xué)的招聘評(píng)估

招聘評(píng)估是招聘過程中至關(guān)重要的環(huán)節(jié)之一，招聘部門通過對(duì)招聘過程的效益和成本的統(tǒng)籌來了解在招聘過程中的支出，進(jìn)而對(duì)招聘工作的效果進(jìn)行評(píng)估。長(zhǎng)影人力資源部門往往在招聘的后續(xù)工作中忽略掉及時(shí)的招聘評(píng)估，即對(duì)被錄取的應(yīng)聘人員進(jìn)行能力分析，看是否匹配公司職位的要求，進(jìn)而對(duì)招聘工作的有效性進(jìn)行評(píng)估，從而發(fā)現(xiàn)招聘部門哪里做得不好，進(jìn)而更好地提升招聘工作效率。

3 公司招聘問題分析

3.1經(jīng)濟(jì)環(huán)境

當(dāng)今世界相對(duì)穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)環(huán)境良好，基本走出了前幾年經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾。我國經(jīng)濟(jì)更是保持著高速的發(fā)展，社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況和我們國家的經(jīng)濟(jì)政策都有利于企業(yè)的生存和發(fā)展。這樣，形形色色的中小企業(yè)就在健康的經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下茁壯發(fā)展。而且隨著文化教育的普及度越高，人們的就業(yè)觀正在發(fā)生良好的改變。人們不再癡迷于考公務(wù)員或者進(jìn)入國企或事業(yè)單位，充滿活力的私人企業(yè)也在不斷吸引著人才。往往在高薪高福利的待遇面前，人們會(huì)選擇進(jìn)入私營企業(yè)而非國有企業(yè)。這與以前的觀點(diǎn)是大不相同的。在這樣的狀況下，長(zhǎng)影企業(yè)想要吸納越來越多的人才來滿足自身的需求，就必須認(rèn)清現(xiàn)實(shí)，著眼于福利薪金、工作環(huán)境這些方面來吸引社會(huì)上的有識(shí)之士前來應(yīng)聘，而非標(biāo)榜自己的大型國有控股企業(yè)身份。招聘中顯露出國有企業(yè)呆板生硬的一面不利于招聘。

3.2行業(yè)現(xiàn)狀

對(duì)于企業(yè)來說，因其生產(chǎn)和經(jīng)營的產(chǎn)品不同而分成了不同的行業(yè)，而各行業(yè)的現(xiàn)狀也是影響招聘效果的一個(gè)重要外部因素。所以當(dāng)求職者在考慮應(yīng)聘工作時(shí)都會(huì)評(píng)估企業(yè)所屬行業(yè)的發(fā)展前景或者找尋自己所感興趣的行業(yè)。筆者在找工作時(shí)就為自己定了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即行業(yè)前景要光明，崗位要適合自己。所以當(dāng)那些夕陽行業(yè)所屬的企業(yè)出現(xiàn)職位空缺需要招聘時(shí)，就很少有優(yōu)秀的人才前去應(yīng)聘。

4 長(zhǎng)影招聘問題對(duì)策

4.1對(duì)招聘崗位進(jìn)行工作分析

工作分析是指將企業(yè)所有的崗位，按其性質(zhì)如難易復(fù)雜程度、工作人員所需資質(zhì)等進(jìn)行評(píng)析，制作出崗位說明書等人事方面管理工具，且按既定的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行總結(jié)，作為用于招聘、考核、培訓(xùn)、晉升等依據(jù)。所以在為一個(gè)職位組織招聘前，首先需要確定該崗位的工作內(nèi)容、職務(wù)范圍及任職人員資格。確定了這些前提條件后，我們才能針對(duì)性地展開招聘工作，工作分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書[3]。最終為企業(yè)找到最合適的員工。在長(zhǎng)影，每個(gè)崗位都配有工作說明書，按規(guī)定來說，用人崗位經(jīng)理需要向人力資源部提交所需招聘崗位的工作說明書，以方便人力資源部依照崗位說明書規(guī)定的內(nèi)容來進(jìn)行招聘工作。但實(shí)際中，用人部門經(jīng)理多數(shù)忽視了崗位說明書的重要性，大多時(shí)候他們僅僅將說明書所必須填寫的內(nèi)容填滿，更有甚者會(huì)將類似崗位的崗位說明書交給人力資源部門。因此，在長(zhǎng)影日后的招聘中，人力資源部門應(yīng)該和用人部門經(jīng)理在招聘工作開始前進(jìn)行充分的溝通，了解該崗位需要應(yīng)聘者具備哪些能力，再去搜索合適的候選人進(jìn)行面試，這樣就可以最快、最高效地招到所需要的人才，避免大量招聘時(shí)間和招聘成本的浪費(fèi)。

4.2進(jìn)行人職匹配

霍蘭德人職匹配理論認(rèn)為人的個(gè)性類型、愛好興趣與職業(yè)有緊密的聯(lián)系，每個(gè)人都有自己的特長(zhǎng)和個(gè)性，當(dāng)個(gè)人的個(gè)性興趣與職業(yè)相符時(shí)，工作人員的潛力和其工作熱情就會(huì)被大幅提升，且有利于提升員工對(duì)工作的滿意度?；谌寺毱ヅ淅碚摰难芯?，長(zhǎng)影可以根據(jù)該理論來指導(dǎo)面試的進(jìn)行。第一步可以通過使用心理測(cè)評(píng)等工具，獲得應(yīng)聘人員的興趣愛好、性格特點(diǎn)等信息，再輔以面談、背景調(diào)查等方式了解應(yīng)聘人員相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、、學(xué)歷背景、家庭狀況等，再對(duì)這些信息進(jìn)行綜合評(píng)估。第二步分析應(yīng)聘人員所應(yīng)聘的崗位對(duì)人的相關(guān)要求，并向應(yīng)聘人員提供該崗位的相關(guān)信息，包括基本要求、工資待遇、工作條件以及晉升空間。第三步將應(yīng)聘人員相關(guān)信息與其所申請(qǐng)崗位的各項(xiàng)要求逐條進(jìn)行分析對(duì)比，并測(cè)算出匹配度的高低。為力求獲得最精準(zhǔn)的結(jié)果，作為招聘錄用的參考，長(zhǎng)影可以采用目前最常見的DISC性格測(cè)試。在確定應(yīng)聘人員基本信息符合要求之后，通過DISC性格測(cè)試找出具備相應(yīng)崗位所需要的人格特征的應(yīng)聘人員，最后，結(jié)合面試表現(xiàn)擇優(yōu)錄取。

5 結(jié)語

當(dāng)代企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，企業(yè)也越來越重視人力資源管理的重大意義。本研究通過對(duì)長(zhǎng)影（海南）公司招聘問題的探究和分析，從公司實(shí)際出發(fā)，根據(jù)相關(guān)人力資源管理理論，整理出長(zhǎng)影（海南）公司在招聘過程中存在的問題，結(jié)合公司實(shí)際，分析其內(nèi)外部因素，提出解決的對(duì)策，旨在讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展中贏得先機(jī)。

[參考文獻(xiàn)]

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[3]葛玉輝.人力資源管理[M].上海：東華大學(xué)出版社，2012.