高雪春 陳偉華

摘 要：應(yīng)用轉(zhuǎn)型是地方高校依據(jù)自身辦學(xué)特色適應(yīng)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的重要路徑。在國家政策的引領(lǐng)下，貴州省在5所地方本科院校中啟動應(yīng)用轉(zhuǎn)型試點工作。師資隊伍建設(shè)是轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵，關(guān)乎應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，需要予以足夠重視。文章通過深入了解試點高校師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀，指出存在的問題或不足，進(jìn)而提出優(yōu)化建議，對應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)有著參考和借鑒價值。

關(guān)鍵詞：應(yīng)用轉(zhuǎn)型；師資隊伍建設(shè)；貴州省試點高校；銅仁學(xué)院

中圖分類號：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1002-4107（2018）07-0051-04

2015年11月，國家出臺了《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》，指出各高校要從適應(yīng)和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)、服務(wù)創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展的大局出發(fā)，進(jìn)行轉(zhuǎn)型發(fā)展。同年底，為貫徹落實這一指導(dǎo)意見，加快貴州高校的轉(zhuǎn)型發(fā)展，貴州省將貴州工程應(yīng)用技術(shù)學(xué)院、黔南民族師范學(xué)院、銅仁學(xué)院、遵義師范學(xué)院、六盤水學(xué)院5所學(xué)校確定為普通本科高校向應(yīng)用型高校轉(zhuǎn)型發(fā)展的試點學(xué)校?！皯?yīng)用性、服務(wù)性、開放性、區(qū)域性”成了試點高校辦學(xué)定位的主要特色，培養(yǎng)應(yīng)用型高素質(zhì)人才成了試點高校追求的辦學(xué)目標(biāo)，而要實現(xiàn)這一目標(biāo)，則需要一支高素質(zhì)、與之相適切的應(yīng)用型師資隊伍。師資隊伍是“大學(xué)的第一要素”，師資隊伍轉(zhuǎn)型已經(jīng)成為新建本科院校轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵點，它影響著學(xué)校的整體質(zhì)量，也影響著學(xué)?？茖W(xué)研究和服務(wù)社會的發(fā)展方向[1]。因此，試點高校的師資隊伍建設(shè)迫在眉睫。

一、貴州省應(yīng)用轉(zhuǎn)型試點高校師資隊伍建設(shè)的實踐探索

貴州省普通高校轉(zhuǎn)型試點工作推進(jìn)后，各試點高校均加大了師資隊伍建設(shè)力度，并出臺了系列制度予以保障，且取得了較好的成效。基于調(diào)研的便利，此處主要選取地處黔東地區(qū)的銅仁學(xué)院為例，對貴州省應(yīng)用轉(zhuǎn)型試點院校的師資隊伍建設(shè)實踐進(jìn)行具體分析。

（一）銅仁學(xué)院轉(zhuǎn)型發(fā)展概況

銅仁學(xué)院是黔東地區(qū)唯一的本科高校，2013年底通過教育部本科教學(xué)水平評估，2014年初加入全國應(yīng)用技術(shù)大學(xué)聯(lián)盟，2015年成為貴州省首批應(yīng)用轉(zhuǎn)型試點高校，是國內(nèi)較早進(jìn)行應(yīng)用轉(zhuǎn)型實踐探索的地方院校。起初，銅仁學(xué)院與其他應(yīng)用轉(zhuǎn)型高校一樣把自身的發(fā)展定位為應(yīng)用技術(shù)大學(xué)，但經(jīng)過實踐發(fā)現(xiàn)，這一定位與自身辦學(xué)特色并不完全相符，很多教師面對轉(zhuǎn)型甚至一度陷入了困惑與迷茫，在此定位下，學(xué)校也很難發(fā)揮自身的資源優(yōu)勢，顯然，學(xué)校對轉(zhuǎn)型發(fā)展之路有待進(jìn)一步探索。

2015年初，銅仁學(xué)院校長侯長林教授在《應(yīng)用型大學(xué)視域下新建本科院校辦學(xué)定位選擇》中指出，“高等教育應(yīng)該是百花齊放，應(yīng)該允許多種類型的大學(xué)存在。我國之所以出現(xiàn)千校一面的現(xiàn)象，我們只要冷靜分析，就會發(fā)現(xiàn)，其實與我國過去簡單地把大學(xué)劃分為研究型大學(xué)、研究與教學(xué)并重型大學(xué)、教學(xué)型大學(xué)有關(guān)。多有一些類型的大學(xué)出現(xiàn)，是現(xiàn)代大學(xué)發(fā)展的大趨勢，也是大學(xué)特色化發(fā)展的內(nèi)在要求”[2]。他認(rèn)為，應(yīng)用型大學(xué)不應(yīng)該只有應(yīng)用技術(shù)大學(xué)一種，而應(yīng)是“花開朵朵，朵朵不同”，并提出了教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的建設(shè)構(gòu)想。隨后他又在《對教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的理性探討》一文中，深入剖析教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的來源及內(nèi)涵、社會職能及建設(shè)思路等[3]。經(jīng)過理論與實踐的不斷探索，銅仁學(xué)院現(xiàn)把自身定位為教學(xué)服務(wù)型大學(xué)，實踐也隨之證明了這一定位的科學(xué)可行性。近年來，銅仁學(xué)院在教學(xué)服務(wù)型大學(xué)辦學(xué)定位的指引下，從師資隊伍的引進(jìn)與建設(shè)，到教學(xué)、科研乃至社會服務(wù)工作的實施與推行，均實現(xiàn)了自身的跨越式發(fā)展，在貴州省地方高校乃至全省高校中嶄露頭角。

（二）師資隊伍建設(shè)現(xiàn)狀

轉(zhuǎn)型發(fā)展需要科學(xué)可行的辦學(xué)定位，也需要一支高素質(zhì)的應(yīng)用型師資隊伍。為了更好地實現(xiàn)轉(zhuǎn)型發(fā)展目標(biāo)，銅仁學(xué)院采取了諸多措施加強師資隊伍建設(shè)。

1.注重“外引”與“內(nèi)培”相結(jié)合，促進(jìn)教師學(xué)歷的提升。高層次人才匱乏是地方新建本科院校師資隊伍建設(shè)面臨的共性問題，尤其是對于地處經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)、交通不方便地區(qū)的銅仁學(xué)院來講更是難題。如何解決？銅仁學(xué)院采取了“外引”與“內(nèi)培”相結(jié)合的師資建設(shè)模式?！巴庖保磸男Ｍ庵苯右M(jìn)人才，效率較高，但在“孔雀東南飛”的現(xiàn)狀面前卻行之不易。為解決這一難題，銅仁市政府和銅仁學(xué)院共同制定了高層次人才建設(shè)的“雙百工程”，在地方財政不寬裕的條件下，不惜重金加大對高層次人才的引進(jìn)力度。隨著國家“雙一流”政策的實施，現(xiàn)較之以往經(jīng)費又有所增加，同時包括安置家屬工作和職稱評審綠色通道等優(yōu)惠政策，這些措施在某種程度上吸引了一批高層次人才加盟?！皟?nèi)培”，顧名思義，即內(nèi)部培養(yǎng)，提升本校教師的學(xué)歷、職稱。與花重金“外引”相比，“內(nèi)培”雖然歷時較長，但更易培養(yǎng)教師的扎根情懷。學(xué)校對在職攻讀博士學(xué)位的教師，保留職位和相關(guān)經(jīng)濟(jì)待遇，并報銷博士期間的學(xué)費及每年往返一次的車旅費，學(xué)有所成返校工作后，再給予相應(yīng)經(jīng)濟(jì)獎勵。這種模式解決了讀博教師的后顧之憂，激勵了教師的進(jìn)取意識?！巴庖迸c“內(nèi)培”相結(jié)合的師資建設(shè)模式，從源頭上提升了教師的學(xué)歷，客觀上也促進(jìn)了學(xué)校的學(xué)科專業(yè)建設(shè)。

2.搭建多樣化平臺，加快教師應(yīng)用轉(zhuǎn)型步伐。隨著學(xué)校應(yīng)用轉(zhuǎn)型進(jìn)程的推進(jìn)，傳統(tǒng)“重理論、輕實踐”培養(yǎng)模式的弊端也日益凸現(xiàn)，解決這一問題的關(guān)鍵在于加快教師隊伍的應(yīng)用轉(zhuǎn)型發(fā)展。首先，為了提升教師轉(zhuǎn)型發(fā)展的意識，學(xué)校承辦了全國教學(xué)服務(wù)型大學(xué)學(xué)術(shù)研討會，邀請以劉獻(xiàn)君教授為首的國內(nèi)專家學(xué)者就地方院校的應(yīng)用轉(zhuǎn)型發(fā)展及教學(xué)服務(wù)型大學(xué)建設(shè)進(jìn)行深入的學(xué)術(shù)交流，既拓展了教師的學(xué)術(shù)視野，又明晰了教師對教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的認(rèn)識，厘清了教學(xué)服務(wù)型大學(xué)的建設(shè)思路，解除了教師心中的困惑與不解。其次，為了更好地踐行社會服務(wù)職能，提升教師的社會服務(wù)意識，銅仁學(xué)院在校級層面成立社會服務(wù)中心，二級學(xué)院成立社會服務(wù)科，為教師搭建多樣化的社會服務(wù)平臺，鍛煉教師的社會服務(wù)能力。最后，針對教師實踐動手能力薄弱的現(xiàn)狀，銅仁學(xué)院頒布了“雙師型”教師隊伍建設(shè)的相關(guān)文件，鼓勵教師利用在職進(jìn)修、培訓(xùn)、到企業(yè)掛職鍛煉等方式，提升自身的實踐應(yīng)用能力。多樣化平臺的拓展，加快了教師轉(zhuǎn)型發(fā)展的步伐。

3.健全激勵機制，提升教師的工作積極性。管理的要素主要包括人、財、物三種，其中人是管理的核心要素。如何調(diào)動這一核心要素的積極性，理應(yīng)成為管理者思考的首要問題。在師資隊伍建設(shè)的過程中，就如何提升教師教學(xué)、科研及服務(wù)社會的積極性方面，銅仁學(xué)院采取了許多激勵措施。如，《銅仁學(xué)院人才業(yè)績獎實施與管理辦法》《銅仁學(xué)院教師科研成果獎勵實施辦法》及《銅仁學(xué)院教師在職進(jìn)修管理辦法》等，鼓勵教師注重教學(xué)和科學(xué)研究，同時注重成果社會效益的轉(zhuǎn)化，對不同級別的成果予以相應(yīng)的獎勵，尤其是人才業(yè)績獎既惠及所有教職工，即在完成相應(yīng)職級基本的教科研任務(wù)時會予以獎勵，同時又打破職歷身份界限，實行彈性化的業(yè)績管理，即依據(jù)個人成果可以越級申請獎勵，極大地調(diào)動了教職工教學(xué)、科研和服務(wù)社會的積極性。對于教師在職進(jìn)修，外出訪學(xué)，參加各種學(xué)術(shù)交流等，學(xué)校均給予資金支持與制度保障，激發(fā)了教師奮進(jìn)的活力。

4.加強與外部高校合作，幫助教師快速成長。他山之石，可以攻玉。銅仁學(xué)院作為西部一所新建本科院校，師資隊伍資源有限，且整體水平較為薄弱，僅依靠自身力量，顯然無法幫助教師更快成長，也無法更好更快實現(xiàn)自身轉(zhuǎn)型發(fā)展，需要通過合作向其他高校尋求幫助。近年來，銅仁學(xué)院特別注重與國內(nèi)外高校的合作與交流。如，聘任國內(nèi)重點高校的專家學(xué)者為銅仁學(xué)院的客座教授，不定期開展指導(dǎo)性的學(xué)術(shù)講座；又如，為了加強貴州省區(qū)域一流（培育）學(xué)科建設(shè)，與西南大學(xué)簽訂長期的師資培訓(xùn)協(xié)議，聘請西南大學(xué)教育學(xué)部的專家學(xué)者對本校中青年學(xué)術(shù)骨干、一流學(xué)科團(tuán)隊成員進(jìn)行“一對一”式的科研輔導(dǎo)，提升教師的科研能力和學(xué)術(shù)水平；再如，與貴州師范大學(xué)簽訂聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)碩士研究生協(xié)議，拓寬教師科研提升平臺，這些都在很大程度上加速了教師成長。

5.構(gòu)建全面的教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，實現(xiàn)教師常態(tài)管理制度化。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系是教師教學(xué)和人才培養(yǎng)質(zhì)量得以保障的系列管理制度的總稱，對于學(xué)校應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)起著保證作用，同時也是教師素養(yǎng)提升的一個重要監(jiān)督機制。銅仁學(xué)院逐步探索并構(gòu)建了較為成熟完整的本科教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系，如，《三期教學(xué)檢查制度》《教學(xué)信息員制度》《教學(xué)督導(dǎo)制度》及《評教制度》等，現(xiàn)已在常規(guī)教學(xué)中予以實施，實現(xiàn)了教師課堂教學(xué)常規(guī)管理的制度化。借助教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控的閉環(huán)系統(tǒng)，可以實現(xiàn)對教師教學(xué)的全面了解，對教學(xué)中出現(xiàn)問題的教師，通過再學(xué)習(xí)、談話、批評教育或換崗等方式予以有針對性的管理，幫助教師提升自我的責(zé)任意識和專業(yè)素養(yǎng)。

6.實施教師分類管理制度，探索多元化的教師考核體系?？己耸菍處煹墓ぷ髂芰退竭M(jìn)行檢驗的重要方式，考核結(jié)果關(guān)系到教師的年終績效、職稱評定和職級聘任等，是學(xué)校管理者的“法寶”，也是學(xué)校工作得以正常運轉(zhuǎn)的保障，關(guān)乎每位教師的切身利益，因此，考核體系是否合理、科學(xué)，直接影響到考核結(jié)果的公正性和教師的工作積極性，需要謹(jǐn)慎構(gòu)建。隨著學(xué)校辦學(xué)定位的改變，銅仁學(xué)院師資隊伍考核標(biāo)準(zhǔn)也隨之更新，由最初“一刀切”式的教師考核辦法，逐步轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾韻彙⒔虒W(xué)崗、科研崗及社會服務(wù)崗并存的多元化分類評價，對不同類別的教師提出了不同的考核要求與標(biāo)準(zhǔn)，滿足其中一類崗位的條件即算合格，這種考核方式讓教師有了更多的選擇空間，有利于教師發(fā)揮自身特長，受到教師的普遍認(rèn)同。

二、貴州省應(yīng)用轉(zhuǎn)型試點高校師資隊伍建設(shè)的幾點思考

盡管在應(yīng)用轉(zhuǎn)型的過程中，銅仁學(xué)院的師資隊伍建設(shè)取得了一定的成效，但對實現(xiàn)教師的應(yīng)用轉(zhuǎn)型發(fā)展和學(xué)校的辦學(xué)定位而言，依然存在著一些值得思考之處。

（一）師資隊伍內(nèi)涵建設(shè)需要加強

內(nèi)涵與外延如矛盾的雙方，既相輔相成，又相互對立，需要妥善處理好二者的關(guān)系，顧此失彼，就會出問題。比如，一方面，國內(nèi)部分高校為了滿足師資隊伍的外延需求，不惜重金外引高層次人才；另一方面，卻又忽視師資隊伍的內(nèi)涵建設(shè)，出現(xiàn)了師德敗壞、課堂教學(xué)責(zé)任感缺失、學(xué)術(shù)腐敗等不良現(xiàn)象，社會影響惡劣，需要引起高校管理者的警惕。

銅仁學(xué)院是一所西部地方新建本科院校，升本初期教師學(xué)歷整體不高，碩博比例較低。隨著專業(yè)的逐步增多，師資數(shù)量無法滿足教學(xué)科研等工作需要，亟須引進(jìn)高層次人才。在教育部本科教學(xué)評估和應(yīng)用轉(zhuǎn)型發(fā)展的雙重需求下，銅仁學(xué)院加大了師資外延建設(shè)力度，主要表現(xiàn)在對高層次人才的引進(jìn)方面，這在一定程度上滿足了師資隊伍建設(shè)的外延需求，但在高層次人才內(nèi)涵建設(shè)方面仍有待加強。高層次人才引進(jìn)以后，要注重人盡其才，充分發(fā)揮其知識、能力對學(xué)科專業(yè)的引領(lǐng)作用。當(dāng)然，這就需要提升對其內(nèi)涵建設(shè)意識，如良好的性格品質(zhì)、高度的課堂教學(xué)責(zé)任感、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目蒲凶黠L(fēng)及積極的社會服務(wù)意識等，提高其綜合素養(yǎng)。

（二）師資隊伍結(jié)構(gòu)有待調(diào)整

學(xué)校的轉(zhuǎn)型發(fā)展客觀上要求師資隊伍結(jié)構(gòu)的多元化，就目前的師資建設(shè)現(xiàn)狀看，銅仁學(xué)院的師資結(jié)構(gòu)還不夠合理，有待進(jìn)一步調(diào)整和充實。首先，現(xiàn)有的學(xué)科建設(shè)梯隊主要源于學(xué)校內(nèi)部，對產(chǎn)業(yè)一線高技能人才、高層次管理人才的吸納不夠，學(xué)科梯隊結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。其次，學(xué)科團(tuán)隊主要由具有共同學(xué)術(shù)背景的人員組成，不同學(xué)科間的交叉融合不夠[4]。教學(xué)團(tuán)隊亦是如此，結(jié)構(gòu)相對單一，產(chǎn)教融合不足，教師所教內(nèi)容易與實踐前沿脫節(jié)。再次，銅仁學(xué)院作為地域性較強的本科院校，師資學(xué)緣、地緣結(jié)構(gòu)有待進(jìn)一步優(yōu)化。最后，“雙師型”教師隊伍比例雖較之以往有了較大提高，但占比依然較小，需要加強建設(shè)。

（三）師資隊伍制度化建設(shè)有待完善

理性管理需要制度建設(shè)，科學(xué)合理的制度是組織目標(biāo)得以實現(xiàn)的重要保障。但也要注意，大學(xué)在加強制度建設(shè)時，必須明確制度不是為了約束人、管制人，而是要通過制度來解放人的思想、引導(dǎo)人的行為和激發(fā)人的潛能。在制定各種制度和規(guī)則時，應(yīng)充分發(fā)揚民主，廣泛聽取意見，切實體現(xiàn)以人為本、學(xué)術(shù)自由、大師為大等理念，為學(xué)校發(fā)展真正營造出不同層面的主體都能相互尊重、相互信任、和諧互動、齊心協(xié)力的和諧的人際關(guān)系和愉快的工作氛圍[5]。銅仁學(xué)院轉(zhuǎn)型發(fā)展后，加快了制度建設(shè)的步伐，出臺了系列獎懲措施，并取得了較大成效，在貴州省地方院校中成長迅速。但在制度化管理過程中，有些做法值得思考。如，量化考核方面，科研經(jīng)費數(shù)、高級別項目數(shù)、各類教學(xué)科研獎項等方面要求略顯任務(wù)化，在起到激勵與約束作用的同時，在一定程度上也易導(dǎo)致部分教師被動工作、完成任務(wù)的消極心理，需要加以關(guān)注，以避免出現(xiàn)制度化管理給教師帶來“壓力大、動力小”的負(fù)面效應(yīng)。

（四）師資治理模式有待優(yōu)化

從理論上講，大學(xué)內(nèi)部治理是內(nèi)部權(quán)力實體的關(guān)系架構(gòu)，這種架構(gòu)背后隱藏的是內(nèi)部各治理主體的實際權(quán)力和價值訴求。然而長期以來，由于大學(xué)受官本位思想影響，加之缺乏法制保障，內(nèi)部治理中的政治權(quán)力、行政權(quán)力、學(xué)術(shù)權(quán)力、民主權(quán)力在運行中時常出現(xiàn)失衡現(xiàn)象，“人治”邏輯主宰著大學(xué)，制約著大學(xué)內(nèi)部治理目標(biāo)的實際達(dá)成[6]。盡管高?！叭バ姓钡暮袈曇呀?jīng)持續(xù)了很多年，但“行政化”傾向在高校中依然不同程度地存在。

銅仁學(xué)院作為一所地方本科院校，人際關(guān)系地域性特點較為鮮明，客觀上較易滋生師資治理模式的“行政化”傾向，在師資建設(shè)時需要注意協(xié)調(diào)與平衡校內(nèi)外各種權(quán)力主體，注重“教授治?！?，以保障教師的學(xué)術(shù)自由權(quán)利，創(chuàng)建教師公平競爭機制。

三、貴州省應(yīng)用轉(zhuǎn)型試點高校師資隊伍建設(shè)的優(yōu)化建議

（一）更新師資隊伍建設(shè)理念：加強外延和內(nèi)涵雙重建設(shè)

理念決定行動，應(yīng)用型師資隊伍建設(shè)離不開科學(xué)理念的指導(dǎo)。首先，應(yīng)該牢固樹立應(yīng)用型大學(xué)辦學(xué)理念，圍繞應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)，進(jìn)行師資隊伍建設(shè)，提升教師的應(yīng)用性教科研意識、社會服務(wù)意識，注重提升教師的實踐教學(xué)能力。其次，加強師資隊伍外延和內(nèi)涵雙重建設(shè)，一方面，利用一切有利條件爭取更多的高層次、高學(xué)歷、高職稱、高技能人才的加盟，注重數(shù)量、物質(zhì)待遇等外在條件的保障，提供人性化的關(guān)懷，讓其安心工作；另一方面，還要摒棄“人才引進(jìn)時優(yōu)秀，就永遠(yuǎn)優(yōu)秀”的一勞永逸思想，做到“求才、用才、育才、激才、留才”并重，為高層次人才的發(fā)展拓展平臺，提升其專業(yè)化發(fā)展水平。最后，加強師德建設(shè)，注重教師良好人格的培養(yǎng)、高尚職業(yè)道德修養(yǎng)的提升和綜合素質(zhì)的提高，切實加強教師隊伍內(nèi)涵建設(shè)。

（二）優(yōu)化師資隊伍結(jié)構(gòu)：提高校企合作、產(chǎn)教融合力度

針對師資建設(shè)現(xiàn)狀中存在的結(jié)構(gòu)單一現(xiàn)狀，需要通過資源的重組和優(yōu)化配置來改變。具體來講，首先，合理構(gòu)建教師的年齡、性別、地緣、學(xué)緣、學(xué)歷、職稱等結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)老中青、男女、本外地、理論與技能、學(xué)科交叉、高低職稱、學(xué)歷合理搭配，注意預(yù)防或避免因地域的裙帶關(guān)系可能帶來的師資結(jié)構(gòu)不合理的變動；其次，注重教師團(tuán)隊建設(shè)，改變教師過去教科研“單打獨斗”的局面，需要學(xué)校和相關(guān)部門為教師搭建多樣化的合作平臺，使教師之間形成合力，團(tuán)結(jié)互助，優(yōu)勢互補；最后，改變教師團(tuán)隊單一化的結(jié)構(gòu)，尤其要注意加大校企合作、產(chǎn)教融合的力度，通過橫向課題或?qū)嵙?xí)見習(xí)或掛職鍛煉等形式與企事業(yè)單位合作，使教師“下得基層去”，企事業(yè)單位人員“進(jìn)得大學(xué)來”。只有實現(xiàn)高校和企事業(yè)單位高度融合、無縫對接，才能更好地提升教師的應(yīng)用能力，更好地為地方經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級服務(wù)，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新常態(tài)。

（三）踐行“教師為本”的人文情懷：注重剛?cè)岵?jì)

教師在教學(xué)過程中應(yīng)該秉承“以生為本”，做到“三個一切”，那么高校在進(jìn)行師資隊伍建設(shè)的時候，也應(yīng)該踐行“教師為本”的人文情懷，對教師的管理應(yīng)該做到剛?cè)岵?jì)。在師資隊伍管理過程中，既要做到制度化管理底線的堅守，又要注重管理文化的建設(shè)與突破，融入人文關(guān)懷，同時堅持“管理育人”的理念，樹立“管理即服務(wù)”的意識，盡力為教師的成長營造較為民主和諧的氛圍，注重量化考核與質(zhì)化考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程考核相結(jié)合、分類管理與綜合發(fā)展相結(jié)合，在公平公正和賞罰分明的同時，適當(dāng)考慮老、弱、病、殘、孕及在外進(jìn)修求學(xué)等特殊教師群體的實際，給予適度照顧，使教師對學(xué)校有著家一般的依戀感和歸宿感。有了主人翁的責(zé)任意識，教師才會真正做到與學(xué)校榮辱與共，積極主動履行自己的職責(zé)，而不是完全靠制度約束而被動服從。

（四）恪守“教授治?！钡脑瓌t：落實“教授治教”

“教授治?！币恢币詠肀粐鴥?nèi)外學(xué)者普遍認(rèn)同和倡導(dǎo)，師資隊伍建設(shè)本就屬于高校內(nèi)部治理重要的一部分，那么“教授治教”這一提法當(dāng)然也是適切的。貴州省轉(zhuǎn)型試點高校多處于地方，為了避免因地域人際關(guān)系給師資建設(shè)造成的負(fù)面影響，應(yīng)該充分發(fā)揮“教授治教”的作用。如在人才選聘和任用方面，應(yīng)由校學(xué)術(shù)指導(dǎo)委員會和教學(xué)指導(dǎo)委員會協(xié)同人事、紀(jì)檢等部門一起研究決定等。此外，在不違背社會法制、倫理道德和學(xué)生身心發(fā)展的前提下，學(xué)校應(yīng)該充分尊重教師對科學(xué)研究、課堂教學(xué)的自主權(quán)。正如美國著名歷史學(xué)家坎特羅威茨（Stephen Kantorowitz）教授所認(rèn)為的那樣：“有三種職業(yè)是有資格穿長袍以表示其身份的，這就是法官、牧師和學(xué)者。這種長袍象征著穿戴者思想的成熟和獨立的判斷力，并表示直接對自己的良心和上帝負(fù)責(zé)。它表明這三種相關(guān)職業(yè)在精神上的自主權(quán)。”[7]當(dāng)然，在學(xué)校應(yīng)用轉(zhuǎn)型的過程中，鼓勵教師圍繞辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)進(jìn)行教科研工作另當(dāng)別論。對學(xué)術(shù)資源的配置，也應(yīng)由校學(xué)術(shù)指導(dǎo)委員會本著客觀公正的態(tài)度討論決定，避免因其他權(quán)力主體的干涉而造成資源浪費。

四、結(jié)語

貴州省應(yīng)用轉(zhuǎn)型試點高校的師資隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需要從長計議，統(tǒng)籌規(guī)劃。在建設(shè)過程中，做到緊密結(jié)合自身辦學(xué)定位，圍繞應(yīng)用型師資隊伍建設(shè)目標(biāo)，全面推進(jìn)師資隊伍建設(shè)工作。不僅要加強師資隊伍的外延建設(shè)，更要注重師資隊伍的內(nèi)涵建設(shè)；既要重視師資制度化管理，又要注重人文化關(guān)懷，做到剛?cè)岵?jì)；同時，還要加強產(chǎn)教融合，調(diào)整師資隊伍結(jié)構(gòu)，使之與應(yīng)用型建設(shè)目標(biāo)吻合?？傊?，貴州應(yīng)用轉(zhuǎn)型試點高校應(yīng)該抓住政策契機，爭取國家、地方政府和區(qū)域產(chǎn)業(yè)的支持，拓寬現(xiàn)有建設(shè)平臺，早日突破建設(shè)困境，實現(xiàn)高質(zhì)量、高素質(zhì)應(yīng)用型師資隊伍建設(shè)目標(biāo)。

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