檀秀俠

摘 要：實踐中高?？冃гu估并沒有達到預設的理想結果，暴露出了人們在績效評估理論認識上的眾多不足與其在設計和實施方面的諸多缺陷。高?？冃гu估的適用范圍具有局限性，不宜“泛化”；高校績效評估要尊重學術規(guī)律，祛除行政化；高?？冃гu估本身要經得起績效“拷問”，防止績效悖論。

關鍵詞：高校；績效評估；局限性；行政化；績效悖論

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2018）07-0055-03

自20世紀末至今，無論是私人部門，還是政府和非營利組織，為了回應管理環(huán)境的變化，追求更高的效率和服務質量，都在不斷進行著管理模式的改革和創(chuàng)新。面臨納稅人對公共服務質量的日益關注和更高要求，面臨政府財政支出的巨大壓力，面臨要求權力下放和擴大自主權的強烈呼聲，管理者們不得不將關注的焦點從管理過程轉向管理結果。作為一種以結果為導向的管理工具——績效評估應運而生，并在十幾年間得到廣泛運用，成為一股不可阻擋的管理潮流。從歐美到中國的眾多高校也不可避免地卷入這股潮流中。

“績效評估致力于提供關于項目和組織績效的各種客觀的相關信息，這些信息可以用來強化管理和為決策提供依據(jù)，達成工作目標和改進整體績效，以及增加責任感”[1]。依據(jù)評估目的和形式的不同，高校的績效評估通常包括如下三種應用實踐：第一，負責高校管理的政府行政機構（如中央級教育部和省級教育廳等）根據(jù)高校的整體績效情況，確定財政撥款額度與項目，在我國這種評估往往與遴選重點院校和重點學科相掛鉤；第二，優(yōu)化高校內部的績效管理，通過績效評估來指導與控制高校中的工作人員和團隊提高工作績效，激勵高校教師提高教學質量和科研水平，激勵高校行政管理人員提高管理效率和服務水平，這種績效評估往往與績效工資制度相掛鉤；第三，促進高校對社會需求的回應和交流，提高高校的社會聲譽和影響力。這種評估通過兩種形式來實現(xiàn)：一是高?；蛴嘘P政府主管部門向社會公開發(fā)布高?？冃蟾?，二是社會獨立評價機構定期或不定期發(fā)布各高校綜合實力或某個特定方面的排名情況。

然而，無論是在哪種實踐中，高?？冃гu估都沒有如同政府官員和管理者們所想象的那樣有效，并沒有達到所預設的理想目的，它暴露出人們在績效評估理論認識的不足及在績效評估系統(tǒng)設計和實施方面的諸多缺陷，其中有以下三個突出問題需要引起高度注意。

一、高校績效評估適用范圍具有局限性

績效評估并不是解決組織面臨的所有問題和挑戰(zhàn)的萬能藥，在高校中也是一樣，它的適用范圍具有局限性，受到多種因素和條件的制約。

（一）績效評估要求被評估的組織及其成員擁有相對明確的價值取向和目標

績效評估是一個系統(tǒng)，需要將組織的總體戰(zhàn)略和目標進行明晰和細化，并在此基礎上形成一整套科學有效的指標體系，通過觀察、測量和分析指標數(shù)據(jù)給出有關績效結果的評價，進而依據(jù)評估結果采取行動，不斷改善管理，提高績效。明確價值取向和目標是績效評估的第一步，若做不好這一步，績效評估將會失去其根本意義。高校作為提供公共教育的非營利機構，其價值取向必定與追求純粹經濟利潤的私人企業(yè)有著天壤之別。高校的價值取向是追求公共利益，其目標是為國家和民族培養(yǎng)高級人才和棟梁、進行學術傳承、創(chuàng)新、塑造和引領高尚的道德情操，促使個人乃至整個人類社會追求至善。很顯然，高校具有的這樣的價值取向和目標只能是一種定性的描述，很難細化為具體的可測量的指標，這是我們在高?？冃гu估中必須要考慮到的。這里要防止兩個極端：一方面，我們在高?？冃гu估中不能完全忽略這樣的價值取向和目標，認為它是毫無意義的口號，從而只關注那些可以量化的指標；另一方面，我們同樣不能只停留在這種抽象意義的價值取向和目標層次上，也不能只服從于人們在此方面的主觀感受和判斷，從而放棄任何在績效評估方法和技術上進行創(chuàng)新的努力。

（二）績效評估要求組織及其成員的工作結果能夠在短期內有明確的顯現(xiàn)

績效評估以結果為核心，其指標體系也是圍繞工作結果而設計的。能夠顯現(xiàn)結果特性的指標更多的是經濟性的或量化的指標，而社會性、政治性或文化性的定性指標雖然與工作結果有一定的關聯(lián)，但卻難以闡釋其中的因果關系和進行有效測量，這是績效評估無法逾越的局限。學者考夫曼（Kaufman）指出了績效指標適用的五種組織要素：投入（Inputs）、過程（Processes）、產品（Products）、產出（Outputs）和結果（Outcomes）[2]。在高校工作中，經濟性的或容易量化的指標主要包括高校教師或管理人員工作的數(shù)量、工作的及時性和質量、對顧客的回應程度、預算的完成情況等。因此，高校的績效評估應該集中于對上述這些指標的設計、數(shù)據(jù)收集處理和分析。然而這并不等于承認社會性、政治性或文化性的定性指標是不重要的，它只是不適合用績效評估的方式來衡量，我們可以采取專家評定、問卷調查等其他方式進行，以此作為績效評估的補充和參考。

（三）績效評估要求被評估的組織及其成員的工作與所期望的績效結果有著緊密而直接的關系

對于那些有著實際的服務交付系統(tǒng)的組織而言，例如提供通信服務的電信公司或提供金融服務的銀行等，它們的績效結果與組織和員工的努力就直接密切相關，績效指標很明確也很容易對其進行績效考評。而另外某些類型的組織及其成員的工作績效會受到很多復雜因素的影響，在組織或個人的努力與最終績效的達成之間存在的是間接的關聯(lián)，也就是說可能組織及其成員工作很賣力，但其績效的改善卻微乎其微。在特定時期和特定情境下，組織及其成員的工作績效會更多地受制于文化、組織內部權力關系、外部政治因素、社會因素等的影響。高校有時候即是如此。就高校而言，它的主要服務成果之一是向社會交付培養(yǎng)出的人才，即畢業(yè)大學生，而對于畢業(yè)大學生這個產品的質量評價則受到多種因素的影響，不能籠統(tǒng)地或武斷地將畢業(yè)大學生在事業(yè)上的成功或失敗過度地與其曾在大學受過的教育相聯(lián)系。

二、高?？冃гu估要尊重學術規(guī)律，祛除行政化

高校具有自己的教育和學術研究規(guī)律，因此績效評估的標準要能夠科學地體現(xiàn)和尊重其特有規(guī)律，不宜進行過多的行政干預，以行政思維和權力綁架專業(yè)規(guī)律和知識。

（一）評估內容和標準不能求全責備

我國現(xiàn)在大部分的高校，對于教師的績效評價基本上都是從教學、科研、社會服務、行政管理工作等四個方面進行，并且?guī)缀跻蠼處熢诿總€方面都要有所作為，不然在工資待遇和職稱評定上就很難占據(jù)優(yōu)勢或過關。大學教師不是超人，他們在能力發(fā)揮、精力和時間投入上都是有限的，他們有著自己的興趣偏好和學術追求，不可能面面俱到，更不可能做到樣樣都好。更何況依照常理，要想在上述其中任何一個方面取得突出的成績，都是相當不易的，都需要進行長期不懈的努力。正如先賢荀子在《勸學》中告誡我們的：“無惛惛之事者，無赫赫之功……目不能兩視而明，耳不能兩聽而聰。螣蛇無足而飛，鼫鼠五技而窮。故君子結于一也。”[3]績效目標過于求全責備，那么這樣的目標只能成為可望而不可即的夢想和奢求，成為鏡花水月，變得毫無激勵意義。

鑒于此，高?？冃Э己藨摲謩e建立關于教學、科研、社會服務、行政管理等方面的分類指標體系，無論在哪個方面取得成績的高校教師都能得到適當?shù)目隙ê凸脑u價，使績效評價的激勵作用得到最大程度的發(fā)揮。

（二）評估標準要避免功利主義和以量代質

“現(xiàn)代人力資本理論強調教育是促進社會經濟增長、提高人力資本數(shù)量的重要途徑，但如果過分夸大教育與人力資本之間的投入與產出的物化關系，就會導致過分追求教育投入的經濟功利化和實用主義?！盵4]這當然是與大學和大學教師的根本目標和崇高使命是背道而馳的。教師以“教書育人”“傳道、授業(yè)、解惑”為己任，尤其大學教育培養(yǎng)的是具有長遠眼光和遠大抱負，有理性對待問題、分析問題、解決問題的能力的人才，而這些能力都不是在學生走向社會短短幾年內就能夠顯現(xiàn)出來的。

1.不能將大學單純地認為是為社會提供“勞動機

器”的加工廠，將大學生的初次就業(yè)率或短期就業(yè)率作為十分重要的績效指標。如果硬性規(guī)定大學畢業(yè)生初次就業(yè)率必須達到一個固定的百分比，那么就會鼓勵高校教育追求短期效應，成為只重視培訓大學生就業(yè)技能的職業(yè)技校，從而喪失高校應有的定位；或者鼓勵高校在就業(yè)率數(shù)據(jù)上做假，造成人員工作精力和資源的巨大浪費。

2.不能過分地看重學生畢業(yè)后創(chuàng)造的純粹經濟財

富額。大學是塑造人們思想和靈魂、引領人們向善的神圣之地，其培養(yǎng)的人才或科研成果的突破給社會帶來的經濟財富固然重要，但這并不是它績效的全部，甚至也不是它所取得的最重要的績效，這一點可以從我國的傳統(tǒng)經典《大學》中找到明證：大學之道，在明明德，在親民，在止于至善[5]。也就是說，大學的道理，在于彰顯人人本有的光明德性，在于使人人都能去除污染而自新，在于精益求精，做到完美和最善。

3.不能單純以發(fā)表論文或著作的數(shù)量來評估高校

及教師的學術績效。這是因為大學教師是國家的精英，他們需要具備深厚的學術功底、精熟的專業(yè)知識、高超的教學能力和技巧，這些需要十幾年甚至幾十年的不斷學習和經驗積累才能做到。大學教師的工作是高級的腦力勞動，因此不能像衡量搬運工的績效那樣簡單地只看他單位時間搬了多少塊磚。大學教師的學術水平最重要的恰恰在于質而不在于量。真正的學者和大師往往并不是論文和作品數(shù)量最多的，中國四大經典名著的作者僅憑一部作品就可以奠定其在文學界不容置疑的崇高地位，有很多諾貝爾獎獲得者也只是發(fā)表了為數(shù)不多甚至一兩篇的論文。片面地強調論文的發(fā)表數(shù)量，會鼓勵學術抄襲和造假，會鼓勵一稿多發(fā)的投機行為，會使教師費盡心思拼論文篇數(shù)。長此以往，真正的學術創(chuàng)作會變?yōu)槎哑鑫淖趾蛿?shù)據(jù)的思維游戲，成為毫無實際價值的廢紙；高貴的高校教師職位成為充滿俗氣的養(yǎng)家糊口混飯吃的飯碗；而真正有學術追求的高校教師由于不屑于拼篇數(shù)而被淹沒在浮躁之風盛行的塵世中。

（三）評估結果不應硬性分檔定級

硬性分檔定級是典型的行政思維，同時也是重“量”不重“質”的另一種表現(xiàn)。我們很難用同一個標準來衡量不同學科、不同性質的工作績效；即使在同一學科同一行業(yè)內有優(yōu)劣之分，但這種分別也不會像區(qū)分市場上的白菜一樣可以簡單地分為優(yōu)、良、中、差，并且每種等級的百分比也不是能夠硬性規(guī)定的，沒有誰可以規(guī)定高校學術績效優(yōu)秀者的比率必須占總人數(shù)的5%或10%，也不能在績效評估中必須評出“最差”的那一個。

鑒于此，高?？冃гu估應當充分發(fā)揮同行專家評議的作用，建立有效的專家或學術委員會評審機制。所謂有效的專家或學術委員會評審機制，就是要能夠強力地抵制人情關系的糾纏、外部行政權力的干擾，以及金錢交易的誘惑，能夠使評審專家確實出于公心、依據(jù)專業(yè)的學術水準進行客觀的評判，能夠使專家對自己的評判結果負責。

三、高?？冃гu估本身不能陷入績效悖論

高?？冃гu估本身面臨著是否能夠取得良好績效的拷問。高校進行的績效評估真的對于提升高校及其教師的水平有用嗎？在多大程度上，高校教師教學質量的改進、學術成果的取得和增加、大學生才能和素質的提高、學校管理的改善等，會依賴于績效評估所起到的控制和激勵作用？高?？冃гu估的設計籌備、組織實施、監(jiān)控反饋、調整改進等都需要投入大量的物質和人力資源、需要投入大量有形和無形成本，相對于所取得的效益，這些投入是值得的嗎？我們如何做才能取得高?？冃гu估的最佳成本—效益比？……實踐表明，關鍵的問題不在于高校是否需要進行績效評估，而在于如何對高校的績效評估系統(tǒng)進行成功而有效的設計和實施。也就是說，若是設計和實施得不好，那么高校的績效評估就必定是績效不佳的，就會陷入績效悖論。為了防止高?？冃гu估本身陷入績效悖論，我們需要從如下三個方面著手。

（一）要高度重視績效評估系統(tǒng)設計工作

在設計階段，要統(tǒng)一管理者的認識，在管理目標的確定，績效指標的定義、選擇，指標數(shù)據(jù)的收集分析，相關計算機管理軟件的開發(fā)，系統(tǒng)測試等環(huán)節(jié)進行精心部署和謹慎執(zhí)行，讓各領域的專家和在高校從事一線教學和科研工作的人員充分參與其中，汲取眾人智慧，整合各方資源。而不能夠像現(xiàn)在許多評估實踐中那樣，高校績效評估的設計由主管高校的上級政府部門單方面確定，這樣很容易產生不科學的績效評估指標，也容易遭到被評估方在心理上的抵觸。

（二）在組織實施階段，要盡可能地降低執(zhí)行成本

實踐中有兩種原因導致了執(zhí)行成本的不當擴張。一是績效評估系統(tǒng)內部缺乏協(xié)調性，這主要體現(xiàn)在高校績效評估的主體不一上，不同主體對高校管理者和教師的要求和標準不一，評估程序也各不相同。因此，為了“迎接”不同上級的績效評估，高校管理者和教師往往需要填寫各種各樣的表格，準備名目繁多格式不一的材料，導致大量資源和精力的浪費。二是行政權力的主導性太強。行政權力主導高?？冃гu估，會將高校管理者和教師的精力放在如何取悅上級領導上，所以會出現(xiàn)“靠拉關系、拉項目”“跑部錢進”等現(xiàn)象。同樣，在高校內部也就容易形成誰官大，或者誰與領導私交好，誰就更容易爭取到更好更多的項目，進而有更多可支配的經費，也更容易發(fā)表更多文章，自然也就績效最高?？傊姓嗔χ鲗Э冃гu估會助長權力依附和“拉關系”行為，使得評估雙方將金錢和精力都浪費在“真正提升工作績效”之外的事情上，造成執(zhí)行成本的巨大浪費。更嚴重的是，這種行為導向的結果久而久之會在高校內部甚至整個學術界人為地造就“學術權貴”與“學術布衣”兩個階層，導致學術界內部的嚴重不公和階級分化，績效評估作為一種管理手段其有效性也將會喪失殆盡，執(zhí)行起來會更加艱難。

（三）要重視評估結果的運用

前文提到過，績效評估作為一個系統(tǒng)而言，不能只終止于給出有關績效結果的評價，而是在此之后，還要依據(jù)評估結果采取行動，不斷改善管理，提高績效。也就是說，高?？冃гu估的結果并不意味著評估的結束；更不意味著它可以成為“邀功”或“排除異己”的工具?！霸诓簧俑咝５目冃Ч芾磉^程中，只注重考核結果而忽視跟進輔導，對于績效考核結果，多是僅僅用于獎懲的依據(jù)，沒能主動及時有效地反饋給被考核教師，也未能對教師的績效改進提供必要的幫助和引導?！盵6]從成本效益的角度來考慮，任何一項管理活動，都應該講求用最少的成本獲得最大的收益，高校的績效評估活動當然也不例外。因此，我們要正當而充分地運用評估結果，因為它能夠明確而客觀地揭示高校管理和教育方面的弱點和優(yōu)勢在什么地方，我們要將其作為改進學校管理，提高學?？冃У闹匾獩Q策依據(jù)。

參考文獻：

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