張揚紅

[摘 要]企業(yè)通過采用科學(xué)合理的薪酬激勵機制可有效地調(diào)動企業(yè)員工的積極性，不斷提升企業(yè)員工工作績效，進而為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。本文在對油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中存在問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出了提升油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理水平的具體路徑。

[關(guān)鍵詞]中石化；油田礦區(qū)；企業(yè)；人力資源管理；薪酬激勵

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.12.034

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）12-00-02

人才是最積極、最活躍的生產(chǎn)因素，是積累物資資本、創(chuàng)造財富、推動科技進步的重要力量，也是現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力。對于油田礦區(qū)企業(yè)而言，建立符合企業(yè)實際的人力資源是企業(yè)人力資源管理工作最重要的組成內(nèi)容。油田礦區(qū)企業(yè)要完善激勵機制，以科學(xué)合理的薪酬來吸引人才、留住人才，使員工感受到自己是企業(yè)中不可缺少的一分子。通過行之有效的薪酬激勵機制，可以使員工獲得物質(zhì)與心理兩方面的滿足，滿懷熱忱地投入工作中。本文主要圍繞薪酬激勵在油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中的運用展開探討。

1 薪酬激勵的基本內(nèi)涵

薪酬是指勞動者通過勞動所獲得的所有勞動報酬的總和，而激勵則是以調(diào)動人的工作積極性為目的，將人的潛力充分開發(fā)，促進員工工作效率的提升。一般而言，企業(yè)薪酬激勵的目的體現(xiàn)在三個方面：一是提高員工的工作積極性、忠誠度；二是有助于留住人才，減少員工的流失率；三是，有助于提升企業(yè)員工的執(zhí)行力和管理效率。薪酬激勵是經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)研究的重點問題。薪酬激勵涉及的相關(guān)理論包括需要層次理論、雙因素理論、期望理論和激勵過程綜合理論，其中最出名的當(dāng)屬馬斯洛（Maslow）的需要層次理論。在企業(yè)人力資源管理中，通過薪酬機制的合理優(yōu)化，適當(dāng)提高激勵性薪酬的份額和比例，將會有效提升企業(yè)員工的工作效率，為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻。

2 油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中存在的問題

現(xiàn)階段，油田礦區(qū)企業(yè)在人力資源管理中還存在一些突出的問題，不利于提升企業(yè)員工的工作效率。這些問題集中體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 員工隊伍整體素質(zhì)有待提升

對于油田礦區(qū)企業(yè)來說，人力資源建設(shè)成為整個管理體系中最薄弱的環(huán)節(jié)，整體而言，員工隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理，年齡較大的員工相繼離崗，年輕員工的接續(xù)補充明顯不足，再加上員工文化層次普遍較低，無論是技術(shù)技能，還是工作責(zé)任心等，均無法滿足現(xiàn)代油田企業(yè)發(fā)展的需求。這與礦區(qū)企業(yè)薪酬水平較低具有密不可分的聯(lián)系，一些技術(shù)與技能人才紛紛繞道而行，也不能有效激發(fā)現(xiàn)有員工的工作熱情。

2.2 缺乏科學(xué)合理的獎懲制度

目前，礦區(qū)企業(yè)最為缺乏的就是科學(xué)合理的獎懲制度，吞噬著員工的工作熱情。在工作的過程中，員工的職業(yè)認同感逐漸弱化，對工作提不起興趣。尤其是一些為企業(yè)發(fā)展做出過突出貢獻的員工，企業(yè)并沒有給予他們應(yīng)有的獎勵，會嚴重打擊他們的積極性，不會將個人發(fā)展前途與企業(yè)榮辱建立起聯(lián)系，更不會不遺余力地工作。獎勵方法的不完備，無法將企業(yè)戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為個人目標，從而使員工消極怠工的現(xiàn)象得到了合理解釋。

對礦區(qū)企業(yè)的激勵機制進行剖析，可以發(fā)現(xiàn)最大的欠缺之處就是獎罰不明（大鍋飯，固定薪酬占比較重，績效考核流于形式，變相地鼓勵了落后員工，打擊了工作積極的員工）。獎罰制度與員工的切身利益息息相關(guān)，而獎罰不明勢必會弱化他們的工作積極性。企業(yè)沒有準確把握激勵時機，即使制定出合理的獎罰機制，也發(fā)揮不出應(yīng)有的效果，為各種歪風(fēng)邪氣提供了滋生的沃土，無法為員工提供公正、公平的工作環(huán)境，從而會進一步挫傷員工的工作熱情。

2.3 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不健全

隨著經(jīng)濟全球化進程的不斷加快，為優(yōu)秀人才的嶄露頭角提供了更多的條件，員工選擇工作的渠道不斷拓寬。對于礦區(qū)企業(yè)來說，要想有效避免因為人才流失而使企業(yè)蒙受損失，管理層就要意識到員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，使員工能將個人奮斗目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合起來，立足于企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀、員工個人綜合能力，為他們制訂出切實可行的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，努力為員工創(chuàng)造積極有利的條件，促成個人成長規(guī)劃的實現(xiàn)。但在實際操作過程中，礦區(qū)企業(yè)卻沒有意識到問題的嚴峻性，只是想方設(shè)法提高短期收益，卻忽略了長遠發(fā)展規(guī)劃，在人力資源管理過程中，只是在努力滿足短期人力需求，甚至不根據(jù)員工實際能力盲目調(diào)配，嚴重制約了企業(yè)發(fā)展。

3 發(fā)揮工資薪酬激勵作用的具體措施

沒有最優(yōu)秀的薪酬制度，只有最合適的薪酬制度，企業(yè)要準確把握員工物質(zhì)與精神兩方面的實際需求，在實踐中改善薪酬激勵制度，使員工切實體會到企業(yè)對自己的尊重與認同，群策群力，為企業(yè)發(fā)展壯大付出努力。本文在對油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析的基礎(chǔ)上，提出了提升油田礦區(qū)企業(yè)人力資源管理水平的具體路徑，具體包括以下幾個方面。

3.1 建立公平合理的薪酬分配制度

公平合理的薪酬分配制度能為企業(yè)發(fā)展注入不竭的動力源，是企業(yè)提高經(jīng)濟效益的重要環(huán)節(jié)。要想提高薪酬分配的公平性，就需要管理者準確判斷出各個崗位的工作價值，如工作范圍、技術(shù)能力、承擔(dān)的責(zé)任等。油田礦區(qū)企業(yè)要執(zhí)行中石化統(tǒng)一的以基本工資加績效獎金的薪酬分配制度，根據(jù)工作崗位、職位、員工職稱、技能等級，確定相應(yīng)的基本薪酬等級和檔次。員工薪酬水平的提高既可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高，也可以是因為橫向工作調(diào)整而提高的，要打通員工基本薪酬的縱橫向相互貫通的壁壘。

3.2 建立合理的員工薪酬結(jié)構(gòu)

合理的薪酬結(jié)構(gòu)，可以為優(yōu)秀人才提供施展才華的機會，可以讓強者更強，讓弱者逐漸縮短與強者的差距，使每個員工心甘情愿地為企業(yè)發(fā)展付出不懈努力，給企業(yè)創(chuàng)造更多的財富。因此，企業(yè)要準確把握每個崗位的價值，根據(jù)技能的高低、工作量的多少制定出合理的薪酬標準，體現(xiàn)出對技術(shù)與勞動的尊重。同時，合理的薪酬結(jié)構(gòu)，意味著多勞多得，意味著技術(shù)會得到應(yīng)有的尊重，能夠增強團隊凝聚力，迸發(fā)出不可估計的力量，無形之中弱化了不利于企業(yè)發(fā)展的因素，使企業(yè)富有朝氣。這也離不開必要的監(jiān)督管理，及時發(fā)現(xiàn)問題并進行彌補。

3.3 契合企業(yè)實際完善績效考核方案

建立與工效掛鉤的績效考核和獎金分配方案，一方面要思考如何建立科學(xué)合理的考核辦法，對管理人員與技能操作人員進行分類考核，另一方面要扭轉(zhuǎn)員工思維，轉(zhuǎn)變國企老員工對績效考核的排斥，使員工的收入能真正體現(xiàn)其工作量、工作質(zhì)量和工作效率

3.4 注重人力管理與企業(yè)文化的融合

從心理層面來看，尊重與認可是個體最高層次的需求，在人與人的交往過程中，尊重是最可貴的，企業(yè)管理者要擺脫陳舊思想的桎梏，不能簡單地認為薪酬水平的提升就能長久地留住人才，而要努力使員工產(chǎn)生心靈上的歸屬感。企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中，所有員工對某一價值理念的認同。從一定程度上講，企業(yè)文化與人力資源管理存在著一定的契合之處，因此企業(yè)應(yīng)注重人力管理與企業(yè)文化的融合。在新員工入職培訓(xùn)的過程中，企業(yè)不僅要使他們熟悉生產(chǎn)流程、生產(chǎn)工藝，提高工作技能，也要努力降低文化沖突，潛移默化地對員工的行為產(chǎn)生積極影響。在績效考核過程中，企業(yè)也要最大化地體現(xiàn)出員工與企業(yè)的雙贏，要將優(yōu)秀的企業(yè)文化滲透到人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，增強其導(dǎo)向功能、約束功能，為企業(yè)發(fā)展注入動力。此外，企業(yè)也應(yīng)將企業(yè)文化中的以人為本、人文關(guān)懷體現(xiàn)在人力資源管理的層面，例如，對家庭遭遇困難的員工伸出援手，在員工生日當(dāng)天送上蛋糕與祝福，為員工子女發(fā)放入學(xué)補助等，這些行為都可以使員工感受到來自企業(yè)的關(guān)懷。這在一定程度上也是一種激勵，其有助于促進激勵朝著全面的方向發(fā)展。總之，實現(xiàn)企業(yè)文化與人力資源管理融合，將能有效地推動企業(yè)向著健康、可持續(xù)方向發(fā)展。

4 結(jié) 語

薪酬激勵是一門值得探討的藝術(shù)，能充分挖掘員工的發(fā)展?jié)撃埽瑸槠髽I(yè)創(chuàng)造更高的價值，實現(xiàn)員工與企業(yè)利益一體化的目的，也能有效避免內(nèi)部人才流失，吸引外部優(yōu)秀人才的目光，為企業(yè)發(fā)展注入動力。在全球經(jīng)濟一體化的背景下，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，企業(yè)要想做大做強，人才成為最關(guān)鍵的因素，當(dāng)國際油價一直處于低迷狀態(tài)，人才成為石油企業(yè)最寶貴的資本。企業(yè)應(yīng)該以前瞻性目光看待發(fā)展問題，制定出科學(xué)合理的薪酬激勵機制，最大化地發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢，從容應(yīng)對挑戰(zhàn)，走出發(fā)展的困境，使企業(yè)煥發(fā)出新的生命力。

主要參考文獻

[1]張一汀.安塞油田人力資源管理體系優(yōu)化研究[D].西安：西安石油大學(xué)，2017.

[2]王克義.寧夏紅墩子礦區(qū)建設(shè)中人力資源管理困境的對策研究[D].天津：天津大學(xué)，2012.

[3]施必華.石油企業(yè)人力資源管理研究[J].改革與戰(zhàn)略，2009（5）.

[4]王競媛.蘭州石化后勤服務(wù)系統(tǒng)人力資源優(yōu)化配置規(guī)劃[D].西安：西安理工大學(xué)，2008.

[5]朱業(yè)宏.石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新初探[J].江漢石油學(xué)院學(xué)報，2004（3）.

[6]侯振瑛.我國油田企業(yè)薪酬管理中存在的問題及對策[J].人力資源管理，2016（7）.

[7]王玉梅.關(guān)于油田礦區(qū)服務(wù)企業(yè)人力資源管理問題及建議[J].企業(yè)文化旬刊，2016（3）.

[8]余曉嵐.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析[J].化工管理，2017（24）.

[9]白云，鄭玉潔，鄭崖斌，等.薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探討[J].管理觀察，2011（36）.

[10]蘆子杰.關(guān)于油田礦服企業(yè)人力資源管理之淺談[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2015（13）.

[11]王春華.淺談ERP系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理方面的應(yīng)用[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2009（6）.