岳睿

[摘要]隨著經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟體制漸趨于多元化，勞動關(guān)系越來越復(fù)雜，用工形式不斷豐富，非典型性用工關(guān)系漸漸出現(xiàn)，其規(guī)模也不斷擴大，為經(jīng)濟發(fā)展提供了靈活多變的用工選擇，為經(jīng)濟發(fā)展發(fā)揮了重要的作用?；诖?，從非典型性用工的概念和形式出發(fā)，通過對群體特征的分析，了解非典型性職工群體薪酬激勵存在的問題，并提出科學(xué)的建議，以期對非正式員工進行有效激勵。

[關(guān)鍵詞]非典型用工；激勵；對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgse.2018.20.131

1 非典型用工的概述

1.1 概念

一般性勞動關(guān)系是勞動者和用人單位以時間為約束或者是以一定工作內(nèi)容的完成為約束的雇傭關(guān)系，這個時間可以是固定期限也可以是無固定期限。而非典型用工就是區(qū)分這些而提出的一種概念。國家法律對企業(yè)用工的要求非常嚴(yán)格，企業(yè)根據(jù)不同的用工形式會承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和義務(wù)。相對而言，非典型性用工能一定程度上減少用工成本，保持企業(yè)人力資源的可調(diào)配性和靈活性，提高企業(yè)經(jīng)營效率。

1.2 非典型用工的表現(xiàn)形式

從當(dāng)前非典型性用工的類型來看，主要分為以下三種：一是勞務(wù)派遣是指派遣機構(gòu)和用人單位建立合作關(guān)系之后，同用人單位簽訂派遣協(xié)議之后，由其指派勞動者前往用人單位提供勞動服務(wù)，這種勞動關(guān)系的重點在于勞動者是和勞務(wù)派遣機構(gòu)建立的勞動關(guān)系。二是業(yè)務(wù)外包用工是由發(fā)包方、承包方和勞動者三方形成的用工關(guān)系，是由發(fā)包方根據(jù)自身需要將項目任務(wù)發(fā)包給有資質(zhì)的承包方，再由承包方根據(jù)項目需要雇傭一定的勞動者，從而為發(fā)包方提供項目成果。三是勞務(wù)性用工是企業(yè)和勞動者之間直接形成的勞務(wù)關(guān)系，與勞動關(guān)系不同的是，勞務(wù)關(guān)系雙方是處于平等地位的，勞動者對企業(yè)的付出關(guān)系僅僅是勞動，而不存在其他的依附關(guān)系。

1.3 非典型性用工特征分析

一是流動性強。非典型性用工較普通勞動關(guān)系自由度更高，雙方依賴性比較弱。二是利益驅(qū)動性強。非典型性用工群體沒有正式員工固定的勞動關(guān)系，所以他們對長遠(yuǎn)性的考慮比較少，更多地是考慮當(dāng)前利益的活動，利益的驅(qū)動效益較強。三是無穩(wěn)定的勞動關(guān)系。企業(yè)因為自身的發(fā)展需求和人力資源安排，提升組織效率和降低成本，因此企業(yè)不愿意和他們簽訂固定長期的勞動關(guān)系。四是發(fā)展?jié)摿π?。對于非典型性用工群體，他們也是從事流動性的工作，工作內(nèi)容和本質(zhì)幾乎相同，因此不太在乎職業(yè)發(fā)展的潛力。

2 非典型性用工激勵存在的問題

2.1 激勵難度大

非典型性用工本身就具有臨時性、流動性和市場性的特征，和企業(yè)之間不存在穩(wěn)定的勞動關(guān)系，其目的就是為了降低企業(yè)人力成本，加上企業(yè)對群體忠誠度的疑慮等客觀因素，也很少對群體進行明確的職業(yè)生涯規(guī)劃，所以實施激勵這項工作本身就有較大困難。

2.2 激勵形式比較單一

企業(yè)對非典型性用工群體的激勵主要是通過簡單的薪酬激勵，而這種單一簡單的激勵方式，只能一定程度上滿足群體的低層次需求，而對更高層次的如對工作的滿意程度，工作內(nèi)容的豐富性和挑戰(zhàn)性卻沒有相應(yīng)的激勵形式，因此所采用的激勵方式明顯缺乏多樣性。

2.3 人事制度不合理

企業(yè)人事制度改革的表面化。雖然這些年來企業(yè)的制度改革不斷深化，尤其是在企業(yè)人事制度的改革方面，但是改革力度和相應(yīng)的政策措施始終跟不上形勢發(fā)展的需要，改革流于表面形式。大多數(shù)人對“非正式員工”的身份還是比較敏感，喜歡自身具有編制的“正式員工”身份。

2.4 薪酬支付缺乏相對公平

亞當(dāng)斯指出員工總是會將個人對組織的投入產(chǎn)出比和別人的投入產(chǎn)出比進行橫向?qū)Ρ?，對比的結(jié)果往往決定員工的公平感知程度。企業(yè)薪酬的不公平現(xiàn)象會直接影響到員工的工作效率和情緒，最終導(dǎo)致消極怠工或者解除雇傭關(guān)系。在企業(yè)內(nèi)，如果從事相同崗位的員工，僅僅是因為正式員工以及非典型性用工的區(qū)別，工資待遇差別較大，更別說正式員工享受的帶薪假、保險金和其他福利了。

2.5 激勵缺乏依據(jù)，隨意性強

現(xiàn)階段很多企業(yè)還沒有形成一整套科學(xué)的激勵制度，激勵標(biāo)準(zhǔn)沒有針對性，且沒有科學(xué)有效的評估方式，即使也采取相應(yīng)的激勵措施，但沒有形成長期性的激勵規(guī)劃。另外，績效的考核主觀隨意性強，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，不統(tǒng)一，這也給非典型性用工群體造成不公平的感覺，這種心理落差進一步影響了他們的工作績效，干擾企業(yè)的正常運行。

3 非典型性用工的激勵對策

3.1 薪酬激勵

對于非典型性用工群體來說，薪酬還是所有激勵手段中效果最好的激勵方式，直接影響勞動者的工作積極性和工作效率的發(fā)揮。薪酬激勵是重要的激勵方式，但薪酬也并非是激勵管理的全部。企業(yè)一方面要加強薪酬激勵的建設(shè)，調(diào)動員工積極性；另一方面也要加強精神激勵，進行正確的引導(dǎo)，避免出現(xiàn)非典型性用工群體唯錢至上的工作態(tài)度，和企業(yè)討價還價，最終適得其反。

3.2 績效考核激勵

績效考核能夠為員工提供正確的努力方向，實現(xiàn)個人工作績效和組織目標(biāo)更好地契合，對非典型性用工群體也同樣如此，在日常管理過程中，管理者也要保持和非典型性用工群體的及時溝通，對任務(wù)目標(biāo)進行明確的規(guī)定，確定工作范圍和工作標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定完成期限，另外要及時提供資源和幫助以協(xié)助他們完成工作目標(biāo)。另外，要注意績效考核的即時性，對于他們工作中存在的問題要即時指出，在績效考核中予以體現(xiàn)，而對于在工作中的進步，按時按質(zhì)按量地完成工作任務(wù)，也要立即予以體現(xiàn)，讓績效考核具象化，直接讓他們感受到自身工作的提高對績效的直接影響，從而提升工作積極性。

3.3 培訓(xùn)激勵

對于非典型性用工群體來說，很多企業(yè)是不愿意為未簽訂勞動關(guān)系雇傭人員進行額外的培訓(xùn)投入的，而他們自己也一直徘徊在技術(shù)技能崗位之外，所以這對非典型性用工群體是一個很有效的激勵手段。要注意的是對非典型性用工群體的培訓(xùn)必須要和公司利益以及個人發(fā)展結(jié)合起來，設(shè)立明確的培訓(xùn)目標(biāo)，目標(biāo)的設(shè)定除了要保證其科學(xué)及合理性，也應(yīng)給予他們更多的挑戰(zhàn)性，以達到更好的協(xié)調(diào)和激勵作用。

3.4 工作環(huán)境激勵

當(dāng)薪酬激勵的作用比較有限或者薪酬達到一定程度，在地區(qū)、行業(yè)等綜合因素下具備一定競爭力的時候，精神層面激勵因素日益凸顯，非典型性用工群體也同樣有更高層次的需求，因此企業(yè)可以針對性地改善工作環(huán)境。與此同時，也要改變企業(yè)的軟環(huán)境，改變非典型性用工群體的就業(yè)氛圍，職工之間互相尊重，形成輕松和諧的人際關(guān)系。

3.5 情感激勵

人與人之間在交往過程中難免會產(chǎn)生情感，而勞動者和企業(yè)之間也是如此。所以企業(yè)也可以通過情感激勵的方式，讓非典型性用工群體真正從心理上認(rèn)同企業(yè)，認(rèn)同自己的工作崗位，內(nèi)心對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。例如通過對他們工作的褒獎，加強和他們的溝通，了解并及時解決他們工作和生活中的難題等。

4 結(jié)語

經(jīng)濟的進一步發(fā)展和經(jīng)濟形式多樣化的逐漸完善，非典型性用工群體將在企業(yè)人力資源中占據(jù)越來越大的比例，對人力資源激勵提出了更高的要求，但是非典型性用工有其自身的局限性和群體特征，激勵問題多，激勵難度大，因此如何設(shè)計科學(xué)合理的激勵方式，激發(fā)非典型性用工群體工作積極性，將是未來很長時間內(nèi)具有現(xiàn)實意義的問題。