張 珣，徐 彪

(1.河海大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 南京 211100；2.南京大學(xué) 政府管理學(xué)院，江蘇 南京 210023)

一、 引 言

并購是企業(yè)獲取資源并進(jìn)一步成長(zhǎng)的重要手段。近年來，在國(guó)企改革、促進(jìn)企業(yè)兼并重組政策的刺激下，中國(guó)企業(yè)并購活躍度與交易規(guī)模不斷升高。據(jù)Wind數(shù)據(jù)顯示，2015年中國(guó)并購市場(chǎng)共完成并購案6269起，同比增長(zhǎng)54.3%；涉及交易金額28395億元，同比增長(zhǎng)16.6%。交易數(shù)量與金額都沖破歷史記錄。然而，并購只是企業(yè)拓展經(jīng)營(yíng)的第一步，并購之后的整合是一個(gè)艱難的過程。從歷史經(jīng)驗(yàn)來看，企業(yè)并購的成功率比較低，大量案例表明，兼并、收購的成功常常需要跨邊界合作、知識(shí)信息分享、資源共享、技術(shù)外溢等，而這些都以建立有效的信任為前提[1]。然而，在并購中建立信任、促進(jìn)合作是非常困難的，被并購企業(yè)往往在目標(biāo)、資源、文化等方面與并購企業(yè)發(fā)生沖突，被并購企業(yè)員工會(huì)對(duì)并購企業(yè)員工產(chǎn)生威脅感知，并據(jù)此進(jìn)行社會(huì)分類和自我分類，最終對(duì)并購企業(yè)員工產(chǎn)生懷疑和敵對(duì)的態(tài)度。如上海汽車集團(tuán)股份有限公司(簡(jiǎn)稱上汽集團(tuán))并購韓國(guó)雙龍汽車公司一年半后，雙龍員工擔(dān)心上汽將雙龍核心技術(shù)轉(zhuǎn)移到中國(guó)，并購后上汽遭到了雙龍工會(huì)罷工對(duì)抗。所以，探討被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)員工信任的形成機(jī)制，已成為當(dāng)前企業(yè)并購實(shí)踐中面臨的挑戰(zhàn)，對(duì)該問題的研究具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

員工信任對(duì)企業(yè)具有重要的意義，可以促進(jìn)合作、提升企業(yè)績(jī)效[2-4]。因此，如何構(gòu)建員工信任一直是理論界關(guān)注的熱點(diǎn)話題，目前主流文獻(xiàn)認(rèn)為員工信任主要通過兩種機(jī)制而形成：基于員工人格特質(zhì)，如誠實(shí)、善良、正直、有能力等，這些特質(zhì)影響員工的可信性；以及基于員工之間的互動(dòng)過程，信任隨著雙方的交往建立起來[4-9]。

然而，在并購情境下，員工信任的形成具有一定的特殊性，基于人格特征和互動(dòng)過程難以解釋員工信任的形成過程。因?yàn)樵诓①忂^程中，員工來自并購企業(yè)、被并購企業(yè)兩個(gè)組織，他們代表不同的群體利益，面臨著目標(biāo)、資源、文化等方面的沖突。當(dāng)面臨沖突時(shí)，員工會(huì)對(duì)自己所屬群體產(chǎn)生較高的認(rèn)同感，容易形成信任、合作關(guān)系；相反，對(duì)外群體員工產(chǎn)生排斥感、不信任感。在這一過程中，由于對(duì)并購企業(yè)員工特質(zhì)認(rèn)知及互動(dòng)過程的缺乏，被并購企業(yè)員工傾向于通過原屬企業(yè)、目標(biāo)或文化等進(jìn)行社會(huì)分類，從而產(chǎn)生認(rèn)知和態(tài)度，進(jìn)而形成信任與合作關(guān)系。然而，現(xiàn)有文獻(xiàn)很少涉及該問題，尚未有研究探討企業(yè)并購中沖突對(duì)員工信任的影響，這限制了理論上關(guān)于企業(yè)并購中員工信任形成機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

因此，本文基于并購情境，從社會(huì)分類視角考察被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)員工信任(以下簡(jiǎn)稱員工信任)的形成過程。首先，探討了被并購企業(yè)與并購企業(yè)的沖突，分析被并購企業(yè)員工的社會(huì)分類與自我分類的過程，及該過程對(duì)員工信任的影響機(jī)制。最后，基于問卷調(diào)查收集的數(shù)據(jù)，對(duì)上述關(guān)系進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

二、 研究假設(shè)

(一) 企業(yè)并購中員工的社會(huì)分類維度：群際沖突

社會(huì)分類理論認(rèn)為,人們會(huì)根據(jù)性別、種族、經(jīng)濟(jì)地位等屬性上的相似性，將一組人員與另一組人員區(qū)別開來，把社會(huì)成員劃分為不同的社會(huì)群體[10]。這一過程強(qiáng)調(diào)個(gè)體所屬群體的特點(diǎn),從而將自己所在群體和其他群體區(qū)別開來；同一群體的成員，往往在目標(biāo)、價(jià)值觀、文化上具有相似特征。在企業(yè)并購中，并購企業(yè)一般期望通過并購來實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，如獲取稀缺資源、增加市場(chǎng)份額、減少成本、獲取某種技術(shù)或者能力等[1]。但是，如果在并購過程中，被并購企業(yè)的員工意識(shí)到并購企業(yè)會(huì)使他們的利益受到傷害時(shí)，就會(huì)體驗(yàn)到群際沖突[11]?；谌弘H沖突感知，員工會(huì)將并購企業(yè)與被并購企業(yè)視為不同的組織，并自動(dòng)地將員工進(jìn)行分類和自我歸類，進(jìn)而產(chǎn)生“內(nèi)群體”和“外群體”；對(duì)內(nèi)群體員工，會(huì)表現(xiàn)出更加信任，并傾向于合作。

群際沖突是指一個(gè)群體的行動(dòng)、信念和各種特征與另一個(gè)群體產(chǎn)生沖突，群際沖突可以分為2種類型：真實(shí)性沖突和象征性沖突[12]。真實(shí)性沖突是指并購企業(yè)和被并購企業(yè)之間存在實(shí)質(zhì)性利益沖突，其又包括資源和目標(biāo)沖突[13]：前者指并購企業(yè)和被并購企業(yè)之間為資源而競(jìng)爭(zhēng)，后者指并購企業(yè)和被并購企業(yè)之間為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而競(jìng)爭(zhēng)。象征性沖突是指并購企業(yè)和被并購企業(yè)之間并不存在實(shí)質(zhì)性利益沖突，但并購企業(yè)違反或侵犯被并購企業(yè)的價(jià)值或規(guī)范[14]，其主要指文化沖突。這兩種沖突都會(huì)引起強(qiáng)烈的負(fù)面情緒[15]，決定員工的社會(huì)分類過程，形成內(nèi)群體與外群體，進(jìn)而產(chǎn)生被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)及其員工的內(nèi)群體偏好(以下簡(jiǎn)稱內(nèi)群體偏好)，最終對(duì)員工信任產(chǎn)生重要影響[16]。基于此，我們提出了企業(yè)并購中員工信任的形成的概念模型，見圖1。

圖1 概念模型

(二) 群際沖突與內(nèi)群體偏好

“內(nèi)群體偏好”是指?jìng)€(gè)體更關(guān)心自己所屬群體的利益，同時(shí)最大化群體之間的差異[17]。在企業(yè)并購過程中，被并購企業(yè)員工會(huì)面臨很多不確定性，如工作、組織和人際關(guān)系等。此時(shí)，員工會(huì)進(jìn)行社會(huì)分類和自我分類，確定自身所處的群體，并從中獲取組織支持或群體支持以削弱不安全感。在并購情境下，并購企業(yè)和被并購企業(yè)的群際沖突會(huì)通過2個(gè)路徑影響被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好：(1)對(duì)并購企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面情緒：被并購企業(yè)員工將并購企業(yè)員工劃分為不同群體，并排除在“內(nèi)群體”之外，對(duì)并購企業(yè)員工產(chǎn)生緊張、敵對(duì)等負(fù)面情緒[18]；(2)減少對(duì)并購企業(yè)的歸屬感：群際沖突會(huì)使得被并購企業(yè)員工在決策過程中減少對(duì)并購企業(yè)的目標(biāo)、能力和利益的考慮，最終導(dǎo)致被并購企業(yè)員工減少對(duì)并購企業(yè)的歸屬感，從而產(chǎn)生較低的內(nèi)群體偏好?；谏鲜龇治?，被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的群際沖突感知較高時(shí)，會(huì)將并購企業(yè)員工視為外群體，削弱對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好。

H1a：真實(shí)性沖突感知負(fù)向影響對(duì)并購企業(yè)內(nèi)群體偏好。

H1b：象征性沖突感知負(fù)向影響對(duì)并購企業(yè)內(nèi)群體偏好。

(三) 內(nèi)群體偏好與員工信任

信任是對(duì)他人的言辭、行為、承諾的可靠的期望，相信被信任方會(huì)自覺做出對(duì)自己有利的事情，而不會(huì)利用信任方的脆弱點(diǎn)去獲取利益[19]。其包含認(rèn)知信任和情感信任兩個(gè)維度。認(rèn)知型信任是信任方依賴于對(duì)被信任方的充分了解和值得依賴的相關(guān)證據(jù)，對(duì)被信任方的能力、誠信以及可依賴性的預(yù)期；情感型信任是基于人們的情感紐帶，通過被信任方對(duì)信任方的關(guān)心，良好的溝通，使信任方產(chǎn)生了非理性的信任[20]。在信任的形成過程中，社會(huì)分類可能會(huì)通過兩種機(jī)制產(chǎn)生影響：(1)自身的群體身份[16]，依據(jù)Hogg關(guān)于群際間關(guān)系的研究，個(gè)體對(duì)所屬的群體具有正向的信念和期望，更加容易接納和產(chǎn)生信任[21]。因此，在企業(yè)并購情境下，被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好越強(qiáng)，對(duì)自身在并購企業(yè)中的員工身份越認(rèn)同，則其對(duì)并購企業(yè)及其員工的情感、認(rèn)知越傾向于積極，越容易產(chǎn)生信任。(2)群體相似性[17]，群體的相似性影響到群體成員相互感知到的可信性，其中相似群體的成員比不相似群體的成員具有更高的可信性。在企業(yè)并購情境下，被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好越強(qiáng)，其對(duì)并購企業(yè)及其員工相似性認(rèn)知越高，排斥感越弱、可信性感知越強(qiáng)，更利于員工信任的建立?；诖?，我們提出如下假設(shè)：

H2：對(duì)并購企業(yè)內(nèi)群體偏好正向影響員工信任。

(四) 內(nèi)群體偏好的中介作用

當(dāng)并購企業(yè)和被并購企業(yè)相互競(jìng)爭(zhēng)稀缺資源或存在不同目標(biāo)時(shí)，就產(chǎn)生了現(xiàn)實(shí)的利益沖突[14]；此時(shí)，并購企業(yè)與被并購企業(yè)之間存在競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。這種關(guān)系使得員工被劃分為兩個(gè)不同的群體：并購企業(yè)員工、被并購企業(yè)員工。這兩個(gè)群體相互對(duì)另一群體的目標(biāo)、動(dòng)機(jī)產(chǎn)生懷疑和排斥；員工對(duì)自己所屬群體的歸屬感較強(qiáng)，對(duì)另一群體則歸屬感較弱。因此，這種真實(shí)的沖突削弱了被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的依賴度，削弱了對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好，從而降低了被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的善意信任或正直信任。

H3a：對(duì)并購企業(yè)內(nèi)群體偏好在真實(shí)沖突與員工信任的關(guān)系中起到中介作用。

當(dāng)并購企業(yè)員工有不同文化或行為方式時(shí)，其破壞了被并購企業(yè)的文化與核心價(jià)值觀，就產(chǎn)生了象征性沖突，此時(shí)，被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)會(huì)產(chǎn)生負(fù)面情緒，如厭惡、排斥、蔑視等[15]。具體而言，當(dāng)被并購企業(yè)的價(jià)值觀受到挑戰(zhàn)的時(shí)候，被并購企業(yè)員工會(huì)對(duì)并購企業(yè)產(chǎn)生很大的敵意[1]；因?yàn)楸徊①徠髽I(yè)員工可能會(huì)期望保持原來的狀態(tài)，而并購企業(yè)的經(jīng)理可能期望對(duì)被并購企業(yè)員工的控制；在這一過程中，被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)及其員工會(huì)產(chǎn)生消極偏見。其次，文化和行為的差異，一方面導(dǎo)致被并購企業(yè)員工會(huì)覺得自己與并購企業(yè)沒有共同的目標(biāo)，另一方面并購企業(yè)員工“不同做事方式”也會(huì)不利于共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[12]。這些負(fù)面情緒讓被并購企業(yè)員工難以將并購企業(yè)及其員工視為同一群體，導(dǎo)致被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)員工產(chǎn)生不信任感。綜上所述，我們提出如下假設(shè)：

H3b：對(duì)并購企業(yè)內(nèi)群體偏好在象征性沖突感知與員工信任的關(guān)系中起到中介作用。

(五) 對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

群際沖突對(duì)內(nèi)群體偏好的影響是情境性的，在并購情境中，員工對(duì)并購企業(yè)的組織認(rèn)同(以下簡(jiǎn)稱組織認(rèn)同)是關(guān)鍵情境變量，其會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)群際沖突的不同評(píng)價(jià)。組織認(rèn)同是指被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)某些屬性特征的認(rèn)可，將這些屬性特征融入自己工作、行為中，并對(duì)組織產(chǎn)生歸屬和共命運(yùn)的感知[22]。被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的組織魅力感知越強(qiáng)，對(duì)并購企業(yè)認(rèn)知越積極，則對(duì)自己屬于并購企業(yè)的組織身份越認(rèn)同，組織認(rèn)同越高[23]。依據(jù)組織認(rèn)同理論，當(dāng)組織間面臨沖突或挑戰(zhàn)時(shí)，人們會(huì)維護(hù)自己所認(rèn)同的組織，并對(duì)沖突組織或群體產(chǎn)生排斥和負(fù)面情緒，并據(jù)此產(chǎn)生社會(huì)分類。具體到企業(yè)并購情境，當(dāng)被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)有較高的組織認(rèn)同時(shí)，會(huì)將并購中的目標(biāo)、資源等沖突歸結(jié)于被并購企業(yè)，如被并購企業(yè)理念落后、管理水平低下、體制僵化等，從而在沖突中更加支持和認(rèn)可并購企業(yè)，也更樂于把自己視為并購企業(yè)的員工。反之，則更傾向于將沖突歸結(jié)為并購企業(yè)，對(duì)并購企業(yè)及其員工產(chǎn)生敵意，并將其員工視為外部群體。基于以上論述，我們提出假設(shè)4:

H4a：對(duì)并購企業(yè)的組織認(rèn)同越高，真實(shí)性沖突感知對(duì)內(nèi)群體偏好的負(fù)面影響越弱。

H4b：對(duì)并購企業(yè)的組織認(rèn)同越高，象征性沖突感知對(duì)內(nèi)群體偏好的負(fù)面影響越弱。

(六) 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)

假設(shè)1至假設(shè)3闡述了內(nèi)群體偏好在沖突感知和員工信任之間的中介作用，假設(shè)4闡述了對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同在沖突感知和內(nèi)群體偏好之間的調(diào)節(jié)作用。遵循上述幾個(gè)假設(shè)的邏輯以及中介作用和調(diào)節(jié)作用的相關(guān)研究[24]，本研究提出有中介的調(diào)節(jié)模型，即對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用受到內(nèi)群體偏好的中介。

沖突感知是員工進(jìn)行社會(huì)分類的重要的影響因素，會(huì)影響其對(duì)并購企業(yè)與被并購企業(yè)差異的認(rèn)知，進(jìn)而影響對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論，人們對(duì)沖突的認(rèn)知取決于對(duì)沖突雙方的認(rèn)同，在沖突中，會(huì)對(duì)認(rèn)同的一方產(chǎn)生偏愛，對(duì)不認(rèn)同的一方產(chǎn)生排斥。因此，對(duì)并購企業(yè)的組織認(rèn)同可以引導(dǎo)員工對(duì)沖突的認(rèn)知，在沖突與內(nèi)群體偏好的影響中發(fā)揮緩沖作用。具體而言，對(duì)于對(duì)并購企業(yè)認(rèn)同較高的員工而言，會(huì)認(rèn)為沖突是好的改變，從而削弱因沖突對(duì)并購企業(yè)產(chǎn)生的排斥感，提升對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好；反之，則對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好減弱。所以，我們嘗試做出如下的假設(shè):

H5a：內(nèi)群體偏好中介了真實(shí)性沖突感知與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)員工信任的影響。

H5b：內(nèi)群體偏好中介了象征性沖突感知與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)員工信任的影響。

三、 研究設(shè)計(jì)

(一) 變量的測(cè)量與問卷開發(fā)

本文所涉及概念的測(cè)量主要采用西方學(xué)者的成熟量表，所有題項(xiàng)采用5刻度Likert量表，讓被試對(duì)各題目進(jìn)行評(píng)定(從1為非常不同意至5非常同意)。群際沖突主要測(cè)量員工對(duì)并購企業(yè)與被并購企業(yè)之間資源沖突、目標(biāo)沖突和文化沖突的主觀感知[16]。其中，資源沖突主要從資源和技術(shù)的沖突及互補(bǔ)程度進(jìn)行測(cè)量，包括3個(gè)問項(xiàng)；目標(biāo)沖突主要從目標(biāo)上的沖突及互補(bǔ)程度進(jìn)行測(cè)量，包括3個(gè)問項(xiàng)；而文化沖突主要從行為文化、制度文化、精神文化等角度進(jìn)行測(cè)量，包括12個(gè)問項(xiàng)。為了考察被試填寫問卷的有效性，我們?cè)谫Y源沖突、目標(biāo)沖突中分別設(shè)置了1個(gè)反向編碼問項(xiàng)，當(dāng)反向編碼與其他問題項(xiàng)明顯不一致或沖突時(shí)，則判定為無效問卷。社會(huì)分類產(chǎn)生內(nèi)群體和外群體，我們用內(nèi)群體偏好來衡量分類程度。關(guān)于內(nèi)群體偏好的測(cè)量，目前在管理學(xué)領(lǐng)域尚未有可以借鑒的成熟量表，但其在社會(huì)學(xué)領(lǐng)域用社會(huì)距離量表進(jìn)行衡量，心理學(xué)領(lǐng)域用語義分化量表進(jìn)行測(cè)量[25]，這兩種測(cè)量方式都衡量了對(duì)另一群體的偏愛程度、歸屬偏好?；谶@種測(cè)量思路，本文用被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的歸屬感進(jìn)行衡量，高組織歸屬感意味著把并購企業(yè)視為內(nèi)群體，低組織歸屬感把并購企業(yè)視為外群體。組織歸屬感反映了員工個(gè)人對(duì)組織的情感依賴，測(cè)量量表主要參照了Knapp等[26]和Hou和Fan[27]的量表，從情感歸屬、持續(xù)歸屬、規(guī)范歸屬三個(gè)方面來測(cè)量，包涵6個(gè)問項(xiàng)。對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同的測(cè)量參考Moriano等[28]的研究，其測(cè)量員工對(duì)并購企業(yè)的組織認(rèn)同，包含情感歸屬、自主行為、組織認(rèn)知、積極評(píng)價(jià)四個(gè)方面的7個(gè)問項(xiàng)。員工信任的測(cè)量采用McAllister[20]的量表，包含認(rèn)知信任和情感信任兩個(gè)維度，其中情感信任6個(gè)問項(xiàng)，認(rèn)知信任5個(gè)問項(xiàng)，測(cè)量了被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)員工的員工信任。

量表首先由2位工商管理專業(yè)研究生分別由英文翻譯成中文，逐條對(duì)比兩份翻譯的量表，進(jìn)行討論，對(duì)翻譯的量表進(jìn)行修訂；然后，把英文和中文量表發(fā)給2位管理學(xué)副教授評(píng)價(jià)修改，并討論確定合適的中文量表；最后，邀請(qǐng)2位MBA成員預(yù)填寫問卷，指出問卷中讓被試產(chǎn)生歧義，或晦澀難懂的問項(xiàng)，在此基礎(chǔ)上，對(duì)量表再次進(jìn)行修訂，從而形成最終的問卷。

(二) 研究樣本與數(shù)據(jù)收集

我們?cè)?016年8月至2017年4月期間，根據(jù)南京大學(xué)、河海大學(xué)在職教育學(xué)員(MBA、工程碩士、MPA、自考學(xué)生)以及江蘇省工會(huì)的資源，獲取到37家被并購企業(yè)樣本。針對(duì)這37家被并購企業(yè)的員工，展開問卷調(diào)查，測(cè)量被并購企業(yè)員工的群際沖突感知、對(duì)并購企業(yè)的認(rèn)同、對(duì)并購企業(yè)員工的內(nèi)群體偏好與信任等，共回收340份問卷。利用問卷中設(shè)置的反向問題，確定無效問卷31份，進(jìn)行刪除，最后得到有效問卷309份。在調(diào)研的企業(yè)中，被并購企業(yè)國(guó)有企業(yè)占27.18%，民營(yíng)企業(yè)占39.16%，集體企業(yè)占1.29%，三資企業(yè)占27.19，其他它類型企業(yè)占5.18%；從規(guī)模上看，被并購企業(yè)員工100人以下的占24.91%，101-1000人的占55.33%，1000人以上的占19.76%。并購企業(yè)國(guó)有企業(yè)占28.48%，民營(yíng)企業(yè)占37.54%，三資企業(yè)占26.21%，其他類型企業(yè)占7.77%。

(三) 概念測(cè)量的信度、效度分析

1.同源方差分析。同源方差(common method biases)的產(chǎn)生源于同樣的測(cè)量環(huán)境，其會(huì)對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生潛在的導(dǎo)向，從而生成一種系統(tǒng)誤差。針對(duì)這一問題，本研究將問卷的42個(gè)測(cè)量題項(xiàng)全部歸置在一起，運(yùn)用主成分分析做探索性因子分析，提取特征值大于1的因子，旋轉(zhuǎn)前的第一因子解釋了46.427%的變異量，超過建議值40%，可能存在同源方差問題。為了控制同源方差，我們參照Podsakoff等[29]的建議，提取旋轉(zhuǎn)前的第一公共因子作為同源方差的代理變量，在后文的分析中作為控制變量進(jìn)行控制。

2.信度、效度分析。變量的信度和效度指標(biāo)見表1，信度分析結(jié)果顯示所有變量的Cronbach’s α值大于或等于0.6，說明每個(gè)變量的內(nèi)部一致性較好。此外，我們分別對(duì)各變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，各變量測(cè)量模型的擬合指標(biāo)良好，每一個(gè)變量的因子載荷都是顯著的，并且都大于或等于0.6。通過對(duì)各因子載荷的計(jì)算，顯示各變量均有較高的組合信度(CR)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于標(biāo)準(zhǔn)值0.7，代表每個(gè)變量結(jié)構(gòu)的內(nèi)在質(zhì)量水平較高；此外，每個(gè)變量的平均提取方差(AVE)也超過標(biāo)準(zhǔn)值0.5，說明潛變量能夠較好地解釋方差總量。整體而言，量表結(jié)構(gòu)整體收斂效果良好，適合做進(jìn)一步分析。

表1 量表的信、效度分析

四、 數(shù)據(jù)結(jié)果及分析

(一) 描述性統(tǒng)計(jì)

研究變量相關(guān)分析結(jié)果見表2。從表2可以看到，真實(shí)沖突(r=-0.660，p<0.01)、象征性沖突(r=-0.378，p<0.01)和員工信任顯著負(fù)相關(guān)，和內(nèi)群體偏好顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.784，p<0.01；r=-0.651，p<0.01)。內(nèi)群體偏好和對(duì)員工信任顯著正相關(guān)(r=0.769，p<0.01)，和組織認(rèn)同顯著正相關(guān)(r=0.714，p<0.01)。組織認(rèn)同和員工信任顯著正相關(guān)(r=0.802，p<0.01)。上述關(guān)系將在下文做進(jìn)一步分析。

表2 變量的相關(guān)系數(shù)矩陣(N=309)

注：*P<0.1；**P<0.05；***P<0.01。

(二) 主效應(yīng)及中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

表3 主效應(yīng)及內(nèi)群體偏好的中介效應(yīng)

注：*P<0.1；**P<0.05；***P<0.01。

采用Baron和Kenny[30]推薦的層次回歸方法，對(duì)主效應(yīng)和中介效應(yīng)進(jìn)行考察。探討內(nèi)群體偏好的中介作用步驟如下。第一步，群際沖突(自變量)對(duì)員工信任(因變量)有負(fù)向影響；第二步，群際沖突對(duì)內(nèi)群體偏好(中介變量)有正向影響；第三步，內(nèi)群體偏好對(duì)員工信任有正向影響；第四步，同時(shí)將群際沖突和內(nèi)群體偏好放入回歸方程，內(nèi)群體偏好對(duì)員工信任仍然有顯著負(fù)向影響，而群際沖突的作用消失或者減弱。

我們根據(jù)上述4個(gè)步驟檢驗(yàn)假設(shè)1-3，表3顯示了檢驗(yàn)結(jié)果?？紤]到個(gè)體特質(zhì)會(huì)影響到信任傾向[5-6,8]，因此在模型中控制性別、年齡、在被并購企業(yè)工作時(shí)間等個(gè)體層面變量；此外，員工信任還受到企業(yè)特征的影響[5-6][8]，因此在模型中，我們還控制了被并購企業(yè)規(guī)模、被并購企業(yè)的所有權(quán)類型、并購方式、并購企業(yè)類型等企業(yè)層面變量；最后，我們?cè)谀Ｐ椭羞€控制了行業(yè)。M2顯示真實(shí)沖突(B=-0.427，p<0.01)和象征性沖突(B=-0.064，p<0.01)對(duì)員工信任有顯著負(fù)向作用，滿足中介效應(yīng)的前提條件；M2顯示真實(shí)沖突(B=-0.657，p<0.01)和象征性沖突(В=-0.255，p<0.01)對(duì)內(nèi)群體偏好有顯著負(fù)向作用，H1a和H1b得到驗(yàn)證。M3顯示內(nèi)群體偏好對(duì)員工信任有顯著正向作用(B=0.390，p<0.01)，H2得到驗(yàn)證。在M4中，當(dāng)我們將群際沖突、內(nèi)群體偏好共同納入回歸方程時(shí)，內(nèi)群體偏好對(duì)員工信任有正向預(yù)測(cè)作用(B=0.201，p<0.01)，真實(shí)性沖突也有顯著預(yù)測(cè)作用，但是相對(duì)于模型4預(yù)測(cè)作用變小(B=-0.295，p<0.01)，象征性沖突對(duì)員工信任的影響變?yōu)椴伙@著(B=-0.012，p>0.1)。因此支持了H3a和H3b，內(nèi)群體偏好在真實(shí)性沖突、象征性沖突和員工信任之間的關(guān)系中起中介作用。

為了更精確地考察中介變量的作用，本研究采用Preacher & Hayes(2008)[31]所提出的bootstrap方法，并使用了誤差校正，從而減少出現(xiàn)第1類錯(cuò)誤的概率，考察了真實(shí)性沖突、象征性沖突對(duì)信任的影響關(guān)系中，內(nèi)群體偏好的中介作用，結(jié)果見表4。從結(jié)果可以看出，相對(duì)于象征性沖突(文化沖突)，真實(shí)性沖突(資源沖突、目標(biāo)沖突)對(duì)信任的負(fù)面影響更大，并且內(nèi)群體偏好在其中都表現(xiàn)出較強(qiáng)的中介效應(yīng)。

表4 中介效應(yīng)分析結(jié)果

注：*P<0.1；**P<0.05；***P<0.01；在分析中，我們控制了性別、年齡、并購時(shí)間、被并購企業(yè)規(guī)模、被并購企業(yè)類型、并購企業(yè)類型、行業(yè)等變量。

(三) 組織認(rèn)同調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)

表5 對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注：*P<0.1；**P<0.05；***P<0.01。

依據(jù)Baron和Kenny[30]關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)方法，本文通過3個(gè)步驟分析組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用。第一步，將控制變量放入回歸方程；第二步，將群際沖突(自變量)、組織認(rèn)同(調(diào)節(jié)變量)同時(shí)放入回歸方程；第三步，將兩者交互作用項(xiàng)放入回歸方程，考察其對(duì)員工信任(因變量)影響作用。本研究將變量數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后依據(jù)上述3個(gè)步驟進(jìn)行分析，結(jié)果見表5。M3表明，在控制了真實(shí)沖突、象征性沖突、對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同主效應(yīng)等變量之后，真實(shí)沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)群體偏好有顯著影響(B=0.158，p<0.01)，對(duì)并購企業(yè)的組織認(rèn)同越高，真實(shí)沖突對(duì)內(nèi)群體偏好的負(fù)面影響越小，H4a得到支持；象征性沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)群體偏好沒有顯著影響(B=0.013，p>0.1)，H4b沒有得到支持。

圖2 組織認(rèn)同在真實(shí)沖突與內(nèi)群體偏好關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

為了明確調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢(shì)，繪制對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。圖2表明，當(dāng)對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同高時(shí)，真實(shí)性沖突對(duì)內(nèi)群體偏好的作用減弱。

(四) 有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)有中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析，我們參考葉寶娟與溫忠麟(2013)提出的3步驟檢驗(yàn)方法[24]。第一步，做員工信任(因變量)對(duì)群際沖突(自變量)、群際沖突與組織認(rèn)同交互項(xiàng)的回歸，交互項(xiàng)對(duì)員工信任有顯著影響；第二步，做內(nèi)群體偏好(中介變量)對(duì)群際沖突(自變量)、群際沖突與組織認(rèn)同交互項(xiàng)的回歸，交互項(xiàng)對(duì)內(nèi)群體偏好有顯著影響；第三步，做員工信任(因變量)對(duì)群際沖突(自變量)、群際沖突與組織認(rèn)同交互項(xiàng)、內(nèi)群體偏好(中介變量)的回歸。若中介變量的回歸系數(shù)顯著，則說明交互項(xiàng)通過內(nèi)群體偏好(中介變量)對(duì)員工信任(因變量)產(chǎn)生影響。

依據(jù)上述3個(gè)步驟，檢驗(yàn)結(jié)果見表5。在上述調(diào)節(jié)效應(yīng)的分析中，M3顯示真實(shí)性沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)(B=0.158，p<0.01)對(duì)內(nèi)群體偏好有顯著影響，象征性沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)(B=0.013，p>0.1)對(duì)內(nèi)群體偏好沒有顯著影響。進(jìn)一步分析，M4顯示真實(shí)性沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)(B=0.164，p<0.01)對(duì)員工信任有顯著影響，象征性沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)(B=-0.016，p>0.1)對(duì)員工信任沒有顯著影響。當(dāng)中介變量?jī)?nèi)群體偏好進(jìn)入M4，結(jié)果M5顯示內(nèi)群體偏好系數(shù)顯著(B=-0.212，p<0.01)，真實(shí)性沖突與組織認(rèn)同交互項(xiàng)系數(shù)著性(B=0.126，p<0.01)，但影響關(guān)系都變小。由此，內(nèi)群體偏好部分中介了真實(shí)性沖突與組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，H5a得到支持，H5b沒有得到支持。

五、 結(jié)論與啟示

(一) 研究結(jié)論與理論貢獻(xiàn)

在企業(yè)并購中，被并購企業(yè)與并購企業(yè)存在目標(biāo)、資源與文化上的沖突，這些沖突可能會(huì)影響被并購企業(yè)員工的社會(huì)分類過程，將并購企業(yè)及員工視為外部群體，導(dǎo)致較低的內(nèi)群體偏好，從而降低被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)員工的信任。本文基于對(duì)被并購企業(yè)員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，發(fā)現(xiàn)：(1)被并購企業(yè)與并購企業(yè)之間的群際沖突會(huì)導(dǎo)致被并購企業(yè)員工將并購企業(yè)及員工視為外部群體，降低其對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好。(2)被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好，正向影響對(duì)并購企業(yè)員工的信任。(3)被并購企業(yè)與并購企業(yè)之間的群際沖突通過對(duì)并購企業(yè)內(nèi)群體偏好的中介作用，降低被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)員工的信任。(4)相對(duì)于象征性沖突，真實(shí)性沖突對(duì)員工信任的負(fù)面影響更大。在真實(shí)性沖突的情境下，被并購企業(yè)員工更傾向于將并購企業(yè)及員工視為外部群體，從而對(duì)員工信任產(chǎn)生更大的消極影響。(5)真實(shí)性沖突對(duì)被并購企業(yè)內(nèi)群體偏好的影響關(guān)系，受到員工對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)，即對(duì)并購企業(yè)越認(rèn)同，真實(shí)性沖突對(duì)內(nèi)群體偏好的負(fù)面影響越小；對(duì)并購企業(yè)的認(rèn)同在象征性沖突與內(nèi)群體偏好關(guān)系中沒有發(fā)揮調(diào)節(jié)作用。這可能是因?yàn)榻M織認(rèn)同主要來源于對(duì)組織目標(biāo)、利益等特征的認(rèn)可，而不是對(duì)組織文化的認(rèn)可。當(dāng)并購企業(yè)與被并購企業(yè)在文化上存在沖突時(shí)，對(duì)并購企業(yè)的組織認(rèn)同不會(huì)影響到員工對(duì)并購企業(yè)文化的偏好，進(jìn)而在文化沖突對(duì)內(nèi)群體偏好的影響關(guān)系中，組織認(rèn)同沒有調(diào)節(jié)作用。(6)內(nèi)群體偏好部分中介了真實(shí)性沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)員工信任的影響，即當(dāng)員工對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同越強(qiáng)，真實(shí)性沖突通過內(nèi)群體偏好的中介作用對(duì)員工信任的負(fù)面影響越弱；內(nèi)群體偏好在象征性沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)與員工信任的關(guān)系中沒有發(fā)揮中介作用，這是因?yàn)檎{(diào)節(jié)效應(yīng)不存在，即象征性沖突與組織認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)被并購企業(yè)員工對(duì)并購企業(yè)的內(nèi)群體偏好沒有顯著影響。

本研究的理論貢獻(xiàn)表現(xiàn)為：揭示了并購情境下員工信任的形成過程。目前關(guān)于員工信任的研究大都認(rèn)為員工信任有2個(gè)重要來源：(1)員工的人格特質(zhì)，如誠實(shí)、善良、正直、有能力等，這些特質(zhì)影響員工的可信性[32]；(2)員工之間的互動(dòng)過程，信任隨著雙方的交往建立起來，其取決于雙方在交往過程中對(duì)關(guān)系的投入[33]。然而在并購情境下，員工之間缺乏人格特質(zhì)的知識(shí)，相互互動(dòng)也非常有限；并且員工來自于不同的群體和組織，相互信任關(guān)系不僅來源于員工個(gè)體特質(zhì)和互動(dòng)過程，更來源于其所代表的群體或利益，這用傳統(tǒng)的理論是無法進(jìn)行解釋的。本研究從社會(huì)分類視角，探討了并購企業(yè)與被并購企業(yè)之間的群際沖突，以及群際沖突如何影響社會(huì)分類過程，并最終形成員工信任的。這深化了理論上關(guān)于企業(yè)并購中員工信任形成機(jī)制的認(rèn)識(shí)。

(二) 管理啟示

上述研究結(jié)論對(duì)我國(guó)企業(yè)并購具有以下幾點(diǎn)管理啟示：(1)對(duì)一些可能會(huì)產(chǎn)生目標(biāo)沖突、資源沖突的并購而言，如資源、技術(shù)獲取型并購，并購企業(yè)將面臨更大的整合的壓力，因?yàn)楸徊①徠髽I(yè)員工會(huì)將并購企業(yè)及其員工視為外部群體，從而產(chǎn)生敵對(duì)、仇視等對(duì)立情緒，不利于信任的構(gòu)建。相反，對(duì)于協(xié)同、互補(bǔ)型的并購，如市場(chǎng)拓展、資源分享等為目標(biāo)的并購，被并購企業(yè)員工往往更傾向于將并購企業(yè)及其員工視為內(nèi)部群體，這將有利于促進(jìn)信任與合作。(2)在一些跨文化、尤其是跨國(guó)的并購中，象征性沖突(如價(jià)值觀、文化的差異)也會(huì)使被并購企業(yè)員工將并購企業(yè)及員工視為外部群體。因此，企業(yè)面臨跨文化整合的挑戰(zhàn)，促進(jìn)跨文化下不同文化員工在價(jià)值觀上的融合、行為上差異的理解，對(duì)于推進(jìn)信任至關(guān)重要。(3)在并購過程中，并購企業(yè)要采取措施降低被并購企業(yè)員工的沖突感知，在一些跨國(guó)并購中，當(dāng)被并購企業(yè)員工難以判斷并購目的時(shí)，往往傾向于從負(fù)面角度來評(píng)判并購企業(yè)的目標(biāo)，因此并購企業(yè)在并購之前需要做一些預(yù)防措施，來降低對(duì)并購沖突的錯(cuò)誤感知。如華為在國(guó)際并購中，被懷疑有軍方背景，并購目標(biāo)遭受質(zhì)疑，并購屢次遭到排斥。(4)考慮到真實(shí)性沖突對(duì)信任有更大的負(fù)面影響，因此并購企業(yè)在處理的優(yōu)先等級(jí)上，應(yīng)該優(yōu)先處理真實(shí)性的沖突，即目標(biāo)和資源沖突，應(yīng)該努力消除人們對(duì)并購目的的誤解。(5)并購企業(yè)組織認(rèn)同越高，真實(shí)性沖突對(duì)內(nèi)群體偏好與信任的負(fù)面影響越弱。這意味著，在并購之前，并購企業(yè)的聲譽(yù)、文化、價(jià)值觀等獲得廣泛的認(rèn)同至關(guān)重要；當(dāng)缺乏組織認(rèn)同時(shí)，無論并購企業(yè)做什么，可能都會(huì)遭受懷疑和挑戰(zhàn)。

(三) 研究不足與未來研究方向

由于研究條件的限制，本研究還有一些局限需要后期研究來完善。(1)本研究采用橫截面數(shù)據(jù)，不能夠動(dòng)態(tài)地刻畫群際沖突對(duì)內(nèi)群體偏好與信任的演化過程，未來最好能夠采用縱向追蹤數(shù)據(jù)，探討上述變量的動(dòng)態(tài)演化過程。(2)本文只針對(duì)被并購企業(yè)員工收集數(shù)據(jù)，因此，研究結(jié)論是否適用于并購企業(yè)員工，有待進(jìn)一步展開分析。(3)在并購情境下，有許多因素會(huì)影響沖突與信任之間的關(guān)系，本研究只考察了對(duì)并購企業(yè)組織認(rèn)同的調(diào)節(jié)效應(yīng)，其他可能產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)的因素，未來可做進(jìn)一步研究。