胡浩翔

摘 要：由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)模式也轉(zhuǎn)型到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)，也就充分體現(xiàn)出了知識(shí)就是力量這句話的含義。知識(shí)是用來學(xué)習(xí)的，但掌握知識(shí)的人怎樣進(jìn)行管理，實(shí)現(xiàn)用人的高效，打造優(yōu)秀團(tuán)就是管理者所要面對(duì)的難題。就人力資源而言，這是現(xiàn)代社會(huì)的重要資源，而我國當(dāng)前的人力資源管理依然處在一個(gè)較低水平的管理階段，其中存在著較多的問題，怎么利用和管理這一重要資源，促進(jìn)我國社會(huì)主義的經(jīng)濟(jì)建設(shè)，提升我國的現(xiàn)代化水平，就是當(dāng)前值得重視的問題。而本文就是對(duì)人力資源的管理進(jìn)行研究分析，找出其中存在的問題，并提出相應(yīng)的解決對(duì)策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題；對(duì)策；發(fā)展

人力資源對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)來講，這是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭力的重要途徑，他會(huì)直接影響到企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展。當(dāng)前是我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的重要時(shí)期，在其改革發(fā)展中，遇到的突出問題就是人力資源的管理問題。和國外相比，我國在人力資源方面的研究比較落后。我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理依然處在傳統(tǒng)人事管理的階段，其核心依然是“工作”，缺少人力資源的有效規(guī)劃，導(dǎo)致大多數(shù)功能流于形式，并沒有得到有效發(fā)揮。怎樣加強(qiáng)我國人力資源的管理，從而提升現(xiàn)代企業(yè)的競爭力與影響力，就是當(dāng)前管理者所需解決的重要問題。

一、人力資源的概述

“人力資源”這一次最早是源自于管理大師德魯克的《管理的實(shí)踐》中，這本書在對(duì)管理員工和工作進(jìn)行探討事，引入了“人力資源”這個(gè)概念，這本書強(qiáng)調(diào)了人力資源和其它資源相比，具有融合、協(xié)調(diào)、判斷等能力。準(zhǔn)確地將，人力資源就是組織在產(chǎn)品生產(chǎn)和服務(wù)提供方面所擁有的人力；也可以說人力資源師組織內(nèi)具備各種知識(shí)、能力、技能的人，他們需要完成各種工作任務(wù)，并達(dá)到組織目標(biāo)。在當(dāng)前的二十一世紀(jì)，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人的作用就被凸現(xiàn)出來，大多數(shù)企業(yè)為了獲取更多的競爭優(yōu)勢(shì)，就需要技術(shù)人員和管理人員具備更高的發(fā)揮性和創(chuàng)造性。因此，人就在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著主導(dǎo)地位，一切管理活動(dòng)都需要以員工為中心進(jìn)行。但是當(dāng)前，這個(gè)現(xiàn)象并沒有在我國企業(yè)的得到有效實(shí)施，而且存在著較多的弊端。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理問題

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要資源。而人力資源的建設(shè)質(zhì)量，呼和企業(yè)發(fā)展以及員工的自身發(fā)展有著密切的聯(lián)系。從當(dāng)前的情況來看，我國企業(yè)的人力資源建設(shè)與管理依然存在著突出的問題。

（一）管理層的認(rèn)識(shí)不足

管理者需要在管理工作中樹立“以人為本”的理念，而且強(qiáng)調(diào)了企業(yè)員工的地位平等，嚴(yán)格按照勞動(dòng)分工的制度，并要做到互相尊重與密切協(xié)作。還需要尊重每個(gè)企業(yè)員工的自身價(jià)值，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造性勞動(dòng)。但在當(dāng)前，大多數(shù)的企業(yè)管理者都沒足夠重視和認(rèn)識(shí)人力資源的管理。并沒有真正認(rèn)識(shí)到這些優(yōu)秀的人力資本，是可以為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)的。

（二）人力資源的管理制度不夠完善

1、人員招聘不具備公平性

大多數(shù)企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的工作，時(shí)常出現(xiàn)靠關(guān)系的現(xiàn)象，導(dǎo)致部分人員是因?yàn)槿巳嗣}關(guān)系，并不是具備真實(shí)能力而進(jìn)入企業(yè)任職的，這就給企業(yè)人力資源的能力建設(shè)低帶來的很大影響，導(dǎo)致優(yōu)秀員工不僅沒有得到晉升機(jī)會(huì)，而且企業(yè)會(huì)流失大量優(yōu)秀員工。

2、缺少員工培訓(xùn)

大多數(shù)企業(yè)會(huì)認(rèn)為員工培訓(xùn)需要較多的成本投入，并且管理者過于急功近利。所以，企業(yè)就不愿意進(jìn)行員工培訓(xùn)，也就無法具備完善的培訓(xùn)機(jī)制了。企業(yè)的部分員工可能接受過基本培訓(xùn)，但是缺乏專業(yè)知識(shí)和管理技能方面的培訓(xùn)。

3、員工職責(zé)不夠明確

因?yàn)槠髽I(yè)制定工作制度時(shí)，沒有重視具體性和針對(duì)性，就導(dǎo)致員工的職責(zé)不夠明確，就會(huì)出現(xiàn)部分工作做無人做或是重疊做的情況。而且在實(shí)際工作，領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的工作，不具備系統(tǒng)性，容易讓員工反感。

4、績效管理體系不夠健全

在績效管理工作中，績效考評(píng)只是作為一種指標(biāo)考評(píng)，在實(shí)際操作中存在較大的差距。部分績效考評(píng)信息不夠全面，甚至是來源不明確，企業(yè)沒有有效保證績效考評(píng)的公正合理，易導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒。也有部分員工反映企業(yè)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、科學(xué)、規(guī)范。

5、薪酬結(jié)構(gòu)不具備合理性

在大多數(shù)企業(yè)中，員工基本是固定工資，而且會(huì)結(jié)合考核結(jié)果，來判斷是否全額發(fā)放，所以通常情況下員工很難拿到全額工資的。會(huì)有一些部分員工的工作和業(yè)績量相聯(lián)系的，他們的基本工資較低，主要是靠提成，如果業(yè)績較差就會(huì)導(dǎo)致工資較低，沒有起到激烈作用，而且會(huì)讓員工缺少一種安全感。使用這種薪酬結(jié)構(gòu)，就會(huì)使員工的工作價(jià)值得到有效反映，也不利于企業(yè)的市場競爭。

（三）組織結(jié)構(gòu)不夠合理

當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)體系嚴(yán)重缺少中層，比如部門經(jīng)理、總監(jiān)、主管的卻是，一些部門的工作是由副主管主持，其他的并沒有實(shí)際參加管理工作。在企業(yè)結(jié)構(gòu)層次中存在管理層級(jí)較多的現(xiàn)象，反映問題需要向每層領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)，就難免會(huì)對(duì)工作效率造成影響。一些企業(yè)使用的是垂直式的管理模式，但多頭管理與越級(jí)管理的現(xiàn)象市場發(fā)生，導(dǎo)致企業(yè)員工們無所適從，逐漸喪失團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神和自主決策能力，并且會(huì)增加企業(yè)的管理成本。當(dāng)前我國大多數(shù)企業(yè)使用的是高度集權(quán)的結(jié)構(gòu)模式，就是所有事都需要經(jīng)過企業(yè)負(fù)責(zé)人的審批，這種結(jié)構(gòu)可以有效解決一些問題，但有時(shí)會(huì)拖延決策，影響工作的進(jìn)度，以至于限制企業(yè)的管理系統(tǒng)，而且會(huì)影響到員工和管理者主觀能動(dòng)性的發(fā)展，導(dǎo)致企業(yè)缺乏發(fā)展活力。

（四）員工的滿意度較低，流動(dòng)率較高

據(jù)調(diào)查顯示，大多數(shù)的員工對(duì)于的自己從事工作的滿意度都較低，特別是薪酬水平這方面；還有部分員工認(rèn)為企業(yè)缺少合理的晉升政策。具有較高滿意度的員工可以使工作效率更加高效，他們?cè)诠ぷ魉臅?huì)保持心情愉悅，會(huì)對(duì)企業(yè)生產(chǎn)較強(qiáng)的責(zé)任感、歸屬感，并具有一定的主人翁意識(shí)，在工作中就會(huì)投入更多的熱情，從而創(chuàng)造出更高的工作效率。但如果員工的滿意度較低，就會(huì)導(dǎo)致員工的情緒過于緊張或低靡，這種工作狀態(tài)是不利于提升工作效率的，使員工們?cè)诠ぷ髦腥狈Ψe極性，而且流動(dòng)性較高，會(huì)直接影響到企業(yè)團(tuán)隊(duì)的能力，不利于企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定

發(fā)展。

（五）缺少優(yōu)秀企業(yè)文化

就企業(yè)文化而言，這是維系員工和領(lǐng)導(dǎo)以及員工之間關(guān)系的重要紐帶，也是企業(yè)所有員工共同認(rèn)可的核心價(jià)值觀，對(duì)提升企業(yè)凝聚力和提升員工們的集體意識(shí)具有重要意義。而且，對(duì)企業(yè)人力資源的管理也具有重要的促進(jìn)作用。但是在當(dāng)前，大多數(shù)企業(yè)更關(guān)注企業(yè)物質(zhì)文化的建設(shè)，并沒有足夠重視企業(yè)的精神文化建設(shè)。而這就會(huì)嚴(yán)重影響員工的思想與信念，甚至是影響到企業(yè)發(fā)展。

三、現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展對(duì)策

構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力，是必須要有效建設(shè)企業(yè)的人力資源能力。為了使企業(yè)可以更好的生存與發(fā)展，就需要有效建設(shè)人力資源能力，跟我國現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀，提出以下這些發(fā)展對(duì)策。

（一）提升人力資源能力建設(shè)的意識(shí)

由于社會(huì)在進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，企業(yè)管理層就需要具有深刻的意識(shí)：企業(yè)的發(fā)展需要以人員的知識(shí)與能力作為保障，不要只把員工當(dāng)作生產(chǎn)要與或者是管理對(duì)象、控制對(duì)象。在人才招聘的過程中，堅(jiān)持公開、公平招聘的態(tài)度，嚴(yán)格考核以及擇優(yōu)錄取的原則。而且需要將企業(yè)的培訓(xùn)目標(biāo)和員工的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行緊密結(jié)合。需要培養(yǎng)和激勵(lì)員工學(xué)習(xí)的積極性，可以組織開展職業(yè)生涯規(guī)劃的講座，提升員工對(duì)自己生涯管理的能力。

（二）樹立“人本管理”理念

在現(xiàn)代市場的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，企業(yè)需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源的管理理念，樹立“人本管理”的能力。就市場經(jīng)濟(jì)而言，這是一種效能經(jīng)濟(jì)，只有在市場經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮出更大的作用，才可以獲取更多的競爭優(yōu)勢(shì)。企業(yè)的管理層需要帶頭進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)變，以及注重員工的意識(shí)和價(jià)值，意識(shí)到員工創(chuàng)造價(jià)值所具有的重要性。樹立“人本管理”的理念，在工作中將員工放在主導(dǎo)地位，讓員工成為工作主體，尊重員工的個(gè)人、勞動(dòng)和各項(xiàng)權(quán)益。

（三）建立健全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和薪酬制度

在企業(yè)中，員工的激勵(lì)機(jī)制和薪酬制度是吸引和留住人才的重要方面。擁有完善的激勵(lì)機(jī)制與薪酬制度，可以促使企業(yè)有效實(shí)施人力資源的管理。首先，需要建立健全員工的醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等制度，在簽訂聘用合同時(shí)，確保其規(guī)范合理，而且要對(duì)未聘人員的安置辦法進(jìn)行研究，建立健全人事爭議的仲裁制度，以及完善企業(yè)人事爭議的處理機(jī)制。另外，對(duì)于員工的收入分配，需要結(jié)合員工的工資水平，確保員工的工資水平和企業(yè)員工的工資水平大致平衡。在實(shí)際工作中，需要對(duì)公共財(cái)力、管理體制以及實(shí)際需要就愛你的矛盾關(guān)系進(jìn)行有效協(xié)調(diào)?？梢赃M(jìn)行定期增薪，相關(guān)部門需要考慮到社會(huì)的發(fā)展水平、物價(jià)變化以及法律規(guī)定等因素。

（四）構(gòu)建優(yōu)秀企業(yè)文化，提升企業(yè)凝聚力

在今天，“以人為本”的理念被倡導(dǎo)，企業(yè)文化就受到的管理者的重視。由于企業(yè)文化對(duì)員工滿意度的塑造具有重要意義，會(huì)員工之間關(guān)系的維系，加強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)等方面具有重要意義，企業(yè)文化的建設(shè)需要深入到企業(yè)的經(jīng)營管理中，企業(yè)要和企業(yè)的每項(xiàng)工作緊密聯(lián)系，促使員工能夠認(rèn)可企業(yè)文化的意義和價(jià)值。

四、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)人力資源的管理對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展具有重要意義。而本文就是對(duì)此進(jìn)行研究分析，并提出這些淺顯意見，以供參考。

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