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摘要：通過對(duì)一些文獻(xiàn)的梳理和探究，發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)基于勝任力模型的人力資源管理研究還停留在初期階段。所以在研究管理者差異性和管理績效差異性，從而比較不同管理者的勝任力的差異性。本文主要基于勝任力模型，對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究探討，以便為勝任模型在人力資源管理中應(yīng)用的有效性和應(yīng)用性進(jìn)行有效促進(jìn)。

關(guān)鍵詞：勝任力；模型；人力資源；管理

隨著社會(huì)的發(fā)展越來越多的人開始關(guān)注勝任力，而如何基于勝任力模型構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，對(duì)提高人力資源的管理水平，有極其重要的作用?；谀壳拔覈鴮?duì)勝任力的研究主要停留在國外的研究基礎(chǔ)上，但是由于中西方管理者的文化差異和思考維度差異，同時(shí)基于國內(nèi)外企業(yè)架構(gòu)的不同。所以國外勝任力研究并不能完全適合國內(nèi)的勝任力模型的人力資源管理。所以我們必須要構(gòu)建具有中國特色化的基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)。

一、勝任力模型概要解析

勝任力模型主要表示某個(gè)特定職位所需要的勝任力要素的總和，這種組合。主要是根據(jù)特定職位的優(yōu)異表現(xiàn)所構(gòu)建的勝任力結(jié)構(gòu)。其中包括三個(gè)方面：勝任力名稱，勝任力定義和行為指標(biāo)等級(jí)。其中勝任力定義主要是在區(qū)分勝任力的關(guān)鍵要素。而行為指標(biāo)等級(jí)主要是反應(yīng)勝任力行為表現(xiàn)的一些差異性。通過使用范圍來進(jìn)行分類[1]，勝任力模型主要分為三類：第一類是通用型模型，第二類是核心勝任力模型，第三類是專有勝任力模型，通過三種名稱不難看出通用勝任力模型，一般適用于公司大部分員工。這種模型主要反映的是企業(yè)的文化和核心價(jià)值觀。而第二種核心勝任力模型主要是根據(jù)員工所具備的專業(yè)技能和專業(yè)水平能力。第三種專有勝任力模型，主要是根據(jù)該崗位特色的知識(shí)技能。

二、勝任力模型在人力資源管理應(yīng)用概述

基于勝任力模型為人力資源管理提供了新的路線和指導(dǎo)方針，利用基于勝任力模型進(jìn)行人力資源管理，在提高人力資源管理的實(shí)用性和應(yīng)用性的同時(shí)也能夠提高企業(yè)在多變環(huán)境下的生存能力，更有利于對(duì)人員實(shí)行分配。將員工安排到合適的崗位上去，最終實(shí)現(xiàn)員工和公司的雙贏。

（一）選拔人才

在公司進(jìn)行人才招聘時(shí)一般采用勝任力模型進(jìn)行人才招聘，其中通用型勝任力模型選拔人才的效果一般沒有核心勝任力模型和專用勝任力模型效果好，其原因是缺乏針對(duì)性[2]。通過核心勝任力模型，管理者可以根據(jù)人才所具備的知識(shí)和技能的差異性來進(jìn)行不同人員的崗位輸送。以此來判斷不同的人才和崗位的契合程度。確保員工在崗位上最大化的發(fā)揮自己的能力，使得管理者更有效地開發(fā)出員工的才能和資源。當(dāng)然在基于勝任力模型進(jìn)行招聘時(shí)，一般采用工作樣本或情景模式設(shè)置作為面試方法進(jìn)行面試。而在這些面試方法中行為事件的方法是最有效的面試方法。

（二）培訓(xùn)開發(fā)

企業(yè)可以通過勝任力模型來判斷員工在不同崗位上所需要必備的知識(shí)能力從而設(shè)置出具有針對(duì)性的培訓(xùn)課程對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)。利用勝任力模型，更能夠使得員工將在培訓(xùn)課程中學(xué)習(xí)到的知識(shí)直接應(yīng)用于工作之中，使得員工學(xué)以致用?；趧偃瘟χ谱髋嘤?xùn)課程，能夠加大培訓(xùn)課程的有效性[3]。

（三）績效管理

基于勝任力模型來對(duì)員工進(jìn)行薪酬，績效，晉升的結(jié)算，可以使得員工更加了解今后的職業(yè)規(guī)劃。在一定程度上提高了員工工作的積極性，同時(shí)可以更加有效地保存人才吸納人才，使得員工主動(dòng)的去提高自己的知識(shí)能力水平和素養(yǎng)，以此來實(shí)現(xiàn)績效的鼓勵(lì)作用。

三、勝任力研究解析

目前對(duì)勝任力的聚焦，主要是聚焦在具體崗位勝任力模型的構(gòu)建。同時(shí)勝任力模型數(shù)量較少，而大多數(shù)人不會(huì)?；趧偃瘟δＰ蛯?duì)人力資源進(jìn)行管理是非常具有參考意義的?；趧偃瘟Φ娜肆Y源的管理探究，我國在勝任力的研究仍然處于初期階段，需要進(jìn)一步完善。

一些研究學(xué)家對(duì)勝任力模型研究，基于國外的對(duì)設(shè)計(jì)的研究探討，一些人提出了自己的見解和思考對(duì)基本框架進(jìn)行了重新構(gòu)建。目前國內(nèi)的一些學(xué)者對(duì)基于勝任力模型的人力資源的管理進(jìn)行了仔細(xì)的剖析，根據(jù)一些參考文獻(xiàn)可以更好的了解勝任力的具體概念和西方的勝任力的研究水平。但是，不是所有影響管理者績效勝任力都能夠?yàn)榭冃碚虻慕忉屇芰?。所以這管理層的決策不僅要具有科學(xué)性也要具有實(shí)用性。但是有的時(shí)候因?yàn)闆Q策的問題，管理層更多的注重與各部門的協(xié)調(diào)溝通，而忽略決策的正確性，從而失去社會(huì)時(shí)機(jī)的把握。同時(shí)如果反復(fù)地強(qiáng)調(diào)某一部門的作用，而忽略部門與部門之間的協(xié)同，這也有可能導(dǎo)致較強(qiáng)的勝任力對(duì)績效的負(fù)向影響。

由于不同管理者的勝任力有所不同，基于崗位不同或者是行業(yè)不同，一些善于營銷的部門，他們的溝通能力社交能力較強(qiáng)，但是一些金融部門在溝通上面稍微欠缺。這主要是該部門的具體崗位職責(zé)和該部門所具備的知識(shí)技能有關(guān)。所以了解崗位具體的職責(zé)更能夠使管理者對(duì)崗位安排，同時(shí)能夠精準(zhǔn)的招募員工，有效提高公司整體的水平。

四、結(jié)束語

由于目前大多數(shù)資料都停留在對(duì)國外勝任力研究的整理當(dāng)中，也不能準(zhǔn)確的驗(yàn)證國外對(duì)世人的研究是否適用于國內(nèi)的人力資源管理。所以為了構(gòu)建出更有效的，基于勝任力模型的人力資源管理，需要進(jìn)一步探究出勝任力模型在人力資源管理模塊中的具體應(yīng)用。構(gòu)建出更加完善的基于勝任力模型的人力資源管理系統(tǒng)。從而真正的提高勝任力模型在人力資源管理中的科學(xué)性和有效性。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙曙明，杜娟.基于勝任力模型的人力資源管理研究[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007 （6）：16-22.

[2]尹德法.基于勝任力模型的人力資源管理研究[J].山東社會(huì)科學(xué)，2013 （6）：187-189.

[3]孫榮霞.基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系研究[J].中國成人教育，2013 （19）：188-191.