宋瑞靈

摘 要：本文在對(duì)勝任力基本概念介紹的基礎(chǔ)上，通過(guò)闡述人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型所體現(xiàn)出的優(yōu)勢(shì)，介紹了勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用，以期為人力資源管理提供更加有力的管理方法，提升管理效果。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理；應(yīng)用；趨勢(shì)

引言：知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，人力資源成為核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何通過(guò)有效的人力資源管理來(lái)發(fā)揮人力資源的主觀能動(dòng)性，發(fā)揮人的聰明才智成為擺在每家企業(yè)面前的一大課題。勝任力模型因能為人力資源管理提供新的理論、新方法，能規(guī)避傳統(tǒng)人力資源管理的不足而被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，它對(duì)于促進(jìn)人類資源管理模式的轉(zhuǎn)變和管理效果的提升發(fā)揮了顯著的作用。

一、勝任力模型的基本概念介紹

勝任力（competency）最早由美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維提出，它是指在某一工作中區(qū)別卓越者和普通者的個(gè)人深層次特征，可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。[1] 這些特征中有容易挖掘的外顯特征。也有很難培養(yǎng)和評(píng)價(jià)的內(nèi)隱特征。這些特征恰恰是區(qū)分績(jī)效優(yōu)秀員工和一般者的重要參考。

勝任力模型依據(jù)適用范圍的不同可分為通用勝任特征模型、核心勝任特征模型以及專有勝任特征模型三類。其中通用勝任特征模型具有普遍適用性，適用企業(yè)所有所有部門的所有崗位所有工作人員；核心勝任特征模型則是針對(duì)專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能崗位的；專有勝任特征模型則是針對(duì)企業(yè)中某個(gè)特定崗位所需的特殊技能而設(shè)置的。

二、勝任力模型在企業(yè)人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)

在勝任力模型產(chǎn)生之前，企業(yè)人力資源管理往往是通過(guò)崗位需求選拔具備一定文化知識(shí)基礎(chǔ)、工作經(jīng)驗(yàn)和技能的員工，并依托于企業(yè)對(duì)人員的特殊需求開(kāi)展企業(yè)文化、行為標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，并通過(guò)績(jī)效考核評(píng)價(jià)來(lái)體現(xiàn)員工貢獻(xiàn)，并對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，特別是互聯(lián)網(wǎng)

+經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，這種傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時(shí)代發(fā)展的步伐，體現(xiàn)出了許多弊端和不足。勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用，則發(fā)生了很大變化，在進(jìn)行員工選拔時(shí)，以員工是否具備勝任力為前提，更加充分地考慮員工到底適合做什么工作，并圍繞實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略組織開(kāi)展具有針對(duì)性和實(shí)效性的員工培訓(xùn)。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，增加了個(gè)人潛能和優(yōu)勢(shì)的權(quán)重，使業(yè)績(jī)突出的人能夠得到豐厚的回報(bào)，更加具有激勵(lì)作用。由此可見(jiàn)，勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用具有十分重要的作用，體現(xiàn)了較大的優(yōu)勢(shì)，是傳統(tǒng)的人力資源管理方式所不能及的。

三、勝任力模型在人力資源管理中的應(yīng)用

一是勝任力模型在員工招聘中的應(yīng)用?；谶@一模型，企業(yè)負(fù)責(zé)人員招聘的人事專員就必須對(duì)招聘崗位所需的具體勝任力要求有充分的了解，通過(guò)勝任力模型所設(shè)定的知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行人員招聘，并對(duì)應(yīng)聘者的潛在特征進(jìn)行考察，針對(duì)性地設(shè)置結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題，從而保證所招聘的人員能夠具備崗位所需的勝任力，提高招聘的針對(duì)性和成功率，實(shí)現(xiàn)人員能力素質(zhì)、特質(zhì)與崗位相匹配，滿足崗位未來(lái)發(fā)展的需求。二是勝任力模型在教育培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用。勝任力模型在這一環(huán)節(jié)的應(yīng)用主要是根據(jù)崗位建立專有勝任力模型，再根據(jù)專有勝任力模型開(kāi)發(fā)各崗位的培訓(xùn)課程體系，設(shè)定每一職業(yè)發(fā)展階段所需的職業(yè)技能培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)，使培訓(xùn)課程的針對(duì)性和體系化更強(qiáng)。基于勝任力的教育培訓(xùn)為員工培訓(xùn)提供了有力依據(jù)，也能夠明確教育培訓(xùn)的重點(diǎn)，并通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估適當(dāng)?shù)貙?duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，這樣就能增強(qiáng)教育培訓(xùn)的效果，使人力資源通過(guò)不斷充電提升，發(fā)揮更大的價(jià)值，滿足企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)需求。三是勝任力模型在績(jī)效管理中的應(yīng)用。勝任力模型下的績(jī)效管理除了包括業(yè)績(jī)考核外，還包括工作態(tài)度、文化知識(shí)、專業(yè)技能等勝任力的考核，在勝任力模型下，能夠更加全面真實(shí)地反映員工的綜合現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，能夠通過(guò)考核，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工得到相應(yīng)的匯報(bào)，從而激勵(lì)其更加努力地工作。四是勝任力模型在薪酬管理中的應(yīng)用。該模型的出現(xiàn)為企業(yè)衡量員工現(xiàn)在與今后為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力提供了一個(gè)平臺(tái)，而且能使員工與各層管理者更加了解其自身能不斷為提高現(xiàn)有知識(shí)與技能水平的潛能并為之努力。這種基于勝任力的模型特別適合高新技術(shù)企業(yè)或管理咨詢公司，它十分適合知識(shí)性員工的薪酬管理。

結(jié)束語(yǔ)：總之，勝任力模型為新時(shí)期人力資源管理提供了更加實(shí)用的理論依據(jù)，在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用勝任力模型具有顯著效果。然而，勝任力模型還需不斷完善和改進(jìn)，以更好提升人力資源管理效果。

參考文獻(xiàn)：

[1] 嚴(yán)正.《勝任素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用》：機(jī)械工業(yè)出版社，2013年：172-174