汲莉

摘要公立學(xué)校在編教師作為事業(yè)單位工作人員，其辭職權(quán)與企業(yè)中的勞動(dòng)者適用于《勞動(dòng)合同法》不同，受我國(guó)事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)調(diào)整。教師辭職權(quán)之所以受限制，主要基于事業(yè)單位的公益屬性、聘用制度公開招聘的程序要求和人才流動(dòng)要保持適度性等三方面原因。公立學(xué)校在聘用合同管理中要樹立正確的人才觀，積極看待教師的辭職與流動(dòng)；改變管理策略，加強(qiáng)教師職后培訓(xùn)和梯隊(duì)建設(shè)，防范教師辭職后的人才斷層；在推進(jìn)依法治校的大視野下開展學(xué)校聘用制度的管理。

關(guān)鍵詞教師管理；在編教師；辭職權(quán)；勞動(dòng)權(quán)；聘用合同管理；人事管理；《勞動(dòng)合同法》

中圖分類號(hào)G63

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼B

文章編號(hào)1002-2384（2018）09-0036-03

辭職權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，辭職權(quán)是勞動(dòng)權(quán)的保障，正是因?yàn)閯趧?dòng)者有離開的自由，才能有選擇的自由，才使勞動(dòng)權(quán)這一憲法權(quán)利得到真正的保證?？梢哉f，任何現(xiàn)代國(guó)家的勞動(dòng)部門法都會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的辭職權(quán)予以保障。按照社會(huì)通常的觀念，公立學(xué)校的在編教師（以下簡(jiǎn)稱“教師”）開展教育教學(xué)工作，提供勞動(dòng)力和智慧，獲得工資，是當(dāng)然的勞動(dòng)者。但是在現(xiàn)實(shí)中，教師如果打算提前30天單方解除聘用合同則會(huì)受到限制。除非學(xué)校同意解除，否則要在六個(gè)月后，教師才有權(quán)單方解除聘用合同。這種限制性規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》的授權(quán)性規(guī)定相左，不由得讓人質(zhì)疑：教師難道不是勞動(dòng)者？教師的辭職權(quán)為什么受到這種限制？

一、教師的辭職權(quán)是怎樣規(guī)定的？

公立學(xué)校的教師與所聘單位即學(xué)校之間的關(guān)系是人事關(guān)系。我們可以從宏觀和微觀兩個(gè)角度考察教師與學(xué)校之間的人事關(guān)系。

從宏觀上講，人事關(guān)系的法律淵源主要是人事法律、法規(guī)，現(xiàn)行立法位階最高的法律淵源是《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（2014），其屬于行政法規(guī)，立法效力僅次于法律。該條例第十七條對(duì)教師的辭職權(quán)進(jìn)行了如下規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外?！绷⒎▽⒔處煹霓o職權(quán)設(shè)立了“但書”，實(shí)行了“受限制的辭職權(quán)”，以有別于勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的辭職權(quán)。但是，所謂“雙方對(duì)聘用合同另有約定”的約定內(nèi)容，因?yàn)槠赣煤贤嗍褂酶袷轿谋?，則多由各省、自治區(qū)、直轄市的人力資源和社會(huì)保障局（廳）在相關(guān)文件中制定，亦有少數(shù)為學(xué)校自行制定。

以北京市為例，《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》（2003）第三十二條規(guī)定：“除本辦法第三十一條規(guī)定的情形外，受聘人員提出解除聘用合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知聘用單位。未能與聘用單位協(xié)商一致的，受聘人員應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同；6個(gè)月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協(xié)商一致的，即可單方面解除聘用合同?！北本┦械倪@種做法得到了相關(guān)學(xué)者的肯定，有學(xué)者認(rèn)為將解除時(shí)間推遲6個(gè)月是非常穩(wěn)妥的做法，學(xué)?？梢栽?個(gè)月時(shí)間內(nèi)尋找合適的接任者，從而做好相關(guān)準(zhǔn)備工作。[1]

從微觀上講，當(dāng)事人間所訂立的合同是當(dāng)事人之間最大的法律，是確定當(dāng)事人雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。學(xué)校與教師之間的法律關(guān)系為人事關(guān)系，不能訂立勞動(dòng)合同，亦不能直接適用《勞動(dòng)合同法》第三十七條。學(xué)校應(yīng)與教師訂立聘用合同，且因聘用合同的內(nèi)容涉及人事關(guān)系的行政管理，表現(xiàn)形式為格式合同，其條款為省、自治區(qū)、直轄市人事綜合管理部門制定，不能由所聘單位和教師協(xié)商變更。因此，聘用合同的內(nèi)容更多體現(xiàn)了行政命令性，協(xié)商性相對(duì)弱化。

可以說，格式合同的存在使宏觀上的人事法律轉(zhuǎn)化為微觀上的學(xué)校與教師的“合意”。北京市對(duì)教師辭職權(quán)的限制性規(guī)定也通過格式合同的適用正式上升為學(xué)校和教師的雙方一致的意思表示，成為《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第十七條中的“但書”內(nèi)容。因此，教師辭職權(quán)的限制性規(guī)定具備了法律效力。

二、教師的辭職權(quán)為什么受到限制？

考察教師辭職權(quán)受限制的原因時(shí)，我們需將眼光放到事業(yè)單位人事管理的視角上，否則將會(huì)出現(xiàn)盲人摸象的誤區(qū)。

1. 限制教師辭職權(quán)是事業(yè)單位公益屬性的客觀要求

事業(yè)單位的性質(zhì)為社會(huì)公益性。國(guó)家設(shè)立的教育、文化、體育、衛(wèi)生、科研等社會(huì)就業(yè)機(jī)構(gòu)，均承擔(dān)著公益性職能。實(shí)行聘用制是以增進(jìn)和維持這種公益性為前提的。[2]教師的辭職權(quán)之所以受到限制是因?yàn)榕c教師訂立聘用合同的另一主體是學(xué)校，學(xué)校承擔(dān)著教育的職能，且不以營(yíng)利為目的，學(xué)校的運(yùn)轉(zhuǎn)涉及國(guó)家及社會(huì)的公共利益。如果教師的辭職權(quán)沒有6個(gè)月的延長(zhǎng)期，那么很有可能出現(xiàn)以下情況：教師書面通知學(xué)校30天后就可以解除聘用合同，其所承擔(dān)的教書育人的工作很難在30天內(nèi)找到合適的人選接任，不利于教育事業(yè)的發(fā)展。而給予學(xué)校和教師6個(gè)月的延長(zhǎng)期對(duì)于雙方來說都能有對(duì)工作進(jìn)行重新定位的時(shí)間，學(xué)?？梢詫ふ倚碌慕處煟處熞部梢詫ふ倚碌膶W(xué)校，最終目標(biāo)是使教書育人的工作能夠順利銜接，實(shí)現(xiàn)對(duì)教育層面公共利益的保護(hù)。有學(xué)者指出，若出于公共需要和政治目標(biāo)，人才流動(dòng)則常常需要政策引導(dǎo)，以符合公共利益。[3]可以說，對(duì)教師辭職權(quán)的限制就是一種政策引導(dǎo)。

2. 辭職權(quán)設(shè)有延長(zhǎng)期是公開招聘制度程序性的必然要求

教師辭職權(quán)與勞動(dòng)權(quán)之間的關(guān)系是對(duì)立統(tǒng)一的。立足于教師的視角，教師會(huì)先行使辭職權(quán)解除與學(xué)校的聘用合同，再和新的學(xué)校重新訂立另一份聘用合同，行使新的勞動(dòng)權(quán)；而立足于學(xué)校的視角，這一過程不僅僅是聘用合同的解除和重新訂立，還涉及學(xué)校如何開展聘用合同的管理。

如上所述，聘用合同的管理依據(jù)應(yīng)從人事法律法規(guī)中尋找，按照原人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（2002）的規(guī)定，人員聘用制度包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。該文件將公開招聘程序分為（1）公布空缺崗位及職責(zé)、聘用條件、工資待遇等事項(xiàng)；（2）應(yīng)聘人員申請(qǐng)應(yīng)聘；（3）聘用工作組織對(duì)應(yīng)聘人員的資格、條件進(jìn)行初審；（4）聘用工作組織對(duì)通過初審的應(yīng)聘人員進(jìn)行考試或考核，根據(jù)結(jié)果擇優(yōu)提出擬聘人員名單；（5）聘用單位負(fù)責(zé)人集體決定受聘人員；（6）聘用單位法定代表人或者委托人與受聘人員簽訂聘用合同。

這六項(xiàng)程序是事業(yè)單位公開招聘必須履行的程序，從最初發(fā)布公告開始到訂立聘用合同的程序結(jié)束一般需要3～4個(gè)月的時(shí)間，如果再加上對(duì)教師教學(xué)專業(yè)的考察就可能會(huì)需要更長(zhǎng)時(shí)間。這與企業(yè)、勞動(dòng)者之間通過磋商，開展要約、承諾的形式訂立勞動(dòng)合同是不同的。聘用合同不具備勞動(dòng)合同的便捷性，其訂立較嚴(yán)格、條款較固定，都是由國(guó)家人事管理法規(guī)所決定，也不具備雙方協(xié)商的屬性。因此，可以說公開招聘制度的程序性決定了教師辭職權(quán)設(shè)有6個(gè)月延長(zhǎng)期的必然性。

3. 無序的教師流動(dòng)會(huì)阻礙學(xué)校建設(shè)和教師發(fā)展

我國(guó)人才學(xué)學(xué)者從人才流動(dòng)的角度提出教師的流動(dòng)應(yīng)適度，不能過于頻繁、不加限制，否則會(huì)阻礙學(xué)校建設(shè)與教師發(fā)展。該觀點(diǎn)認(rèn)為：與公司、企業(yè)的性質(zhì)不同，教育事業(yè)的發(fā)展、學(xué)校的發(fā)展與管理需要有一支相對(duì)穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。教師的流動(dòng)率過大、流失嚴(yán)重，會(huì)沖擊學(xué)校的教育教學(xué)秩序，降低教學(xué)質(zhì)量，不利于學(xué)校特色建設(shè)和文化積淀。若學(xué)校長(zhǎng)期沒有教師流入流出，一潭死水，那么學(xué)校也會(huì)缺乏創(chuàng)新活力。適當(dāng)比例的教師流動(dòng)，能夠激發(fā)學(xué)校的活力，為學(xué)校和教師隊(duì)伍注入新鮮血液，確保學(xué)校和師資富有生機(jī)與活力。[4]

這種人才學(xué)的觀點(diǎn)為我們從教師發(fā)展的立場(chǎng)理解教師辭職權(quán)緣何受限制提供了一種新的視角，具有現(xiàn)實(shí)的說服力。

三、學(xué)校應(yīng)怎樣應(yīng)對(duì)教師的辭職與流動(dòng)？

教師聘用合同解除權(quán)的法律設(shè)定，確保了學(xué)校根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行斟酌的權(quán)利。但這并不意味著學(xué)校對(duì)聘用合同的管理是無邊界的，相反，學(xué)校對(duì)聘用合同的管理應(yīng)在以下幾個(gè)方面加以注意。

1. 樹立正確的人才流動(dòng)觀，正確看待教師的辭職與流動(dòng)

有些學(xué)校目光短視，不愿意自己的教師流動(dòng)到其他學(xué)校，通過在聘用合同中增加各種限制性條款或規(guī)定天價(jià)違約金來限制教師的流動(dòng)。這種做法形式上符合當(dāng)事人雙方的合意，但是關(guān)于聘用合同的解除權(quán)行使，行政法規(guī)、地方性法規(guī)或規(guī)章中都有較為詳細(xì)的規(guī)定，如果學(xué)校的設(shè)置過于嚴(yán)苛，那么自己也會(huì)陷于“違反法律強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定無效”的泥潭，最終對(duì)自己不利。

2. 加強(qiáng)教師職后培訓(xùn)和梯隊(duì)建設(shè)，防范教師辭職后的人才斷層

原人事部訂立的6個(gè)月的延長(zhǎng)期相對(duì)短暫，學(xué)校不能僅僅是著眼于限制教師的流動(dòng)去使用這個(gè)延長(zhǎng)期。學(xué)校只有從思想上打破簡(jiǎn)單、僵化的流動(dòng)限制，在人才的培養(yǎng)上加強(qiáng)教師的職后教育、崗位勝任力培訓(xùn)和人才梯隊(duì)建設(shè)，形成良性的、可繁衍的、有縱深的人才生態(tài)效應(yīng)，才能實(shí)現(xiàn)學(xué)校江山代有才人出，不至于出現(xiàn)“一位名師出走，人才即顯斷層”的現(xiàn)象。學(xué)校在人力資源管理中要樹立“不求所有，但求所用”的人才使用觀念，將管理的精力放在如何高效使用人才上，而不是通過“天價(jià)違約金”“終身鐵飯碗”等讓人詬病的聘用合同管理方式限制人才的流轉(zhuǎn)。站在教師發(fā)展的全局去審視聘用合同解除權(quán)的行使，是使聘用合同管理獲得最大的邊際收益的有效方法。

3. 在推進(jìn)依法治校的大視野下開展學(xué)校聘用制度管理

原人事部在《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》中強(qiáng)調(diào)，“聘用制度”包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度，這些制度都是聘用制度的組成部分?；诖耍瑢W(xué)校的聘用制度管理需要具有流程思維，而不是僅僅把目光放在聘用合同的簽訂上。

上述環(huán)節(jié)既涉及學(xué)校與教育行政部門、事業(yè)單位人事綜合管理部門的行政管理關(guān)系，也涉及學(xué)校與教師之間的人事管理關(guān)系，還包括學(xué)校編外人員的勞動(dòng)合同管理。這些管理所涉及的法律法規(guī)都不一樣，如對(duì)于編外人員，只要提前30天以書面形式通知就可以解除勞動(dòng)合同，而對(duì)于編制內(nèi)的教師則有諸多限制，因此管理者需要對(duì)《勞動(dòng)合同法》和事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)有足夠深入的理解，否則對(duì)很多問題就難以清晰把握。所以，學(xué)校的管理者需要提升法律素養(yǎng)，站在依法治校的大視野下進(jìn)行教師管理，以實(shí)現(xiàn)管理的效用最大化。

參考文獻(xiàn)：

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