潘修華 龐鵬翔

[摘 要]人力資源管理作為社會(huì)組織內(nèi)部管理的有效手段，不僅可促進(jìn)其持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展，而且可為其參與社會(huì)治理、生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品提供支持?，F(xiàn)階段我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理取得了一定的成效，人力資源管理制度較為普及，一些社會(huì)組織設(shè)立了專門的人力資源管理崗位，人力資源管理的專業(yè)性有所提升。但也應(yīng)看到，我國(guó)社會(huì)組織人力資源管理仍存在資金、人才以及規(guī)范化三大困境。消解社會(huì)組織人力資源管理的三大困境，需拓寬資金來(lái)源，打造品牌項(xiàng)目，提高員工的綜合福利；重視人力資源管理，培養(yǎng)人力資源管理人才；重構(gòu)員工晉升機(jī)制，提升制度的執(zhí)行力。如此，社會(huì)組織就有可能生產(chǎn)更多的優(yōu)質(zhì)公共產(chǎn)品，更好地滿足民眾日益增長(zhǎng)的公共需求。

[關(guān)鍵詞]社會(huì)組織 人力資源管理 公共供給 公共需求 社會(huì)治理

黨的十八屆三中全會(huì)提出要實(shí)現(xiàn)社會(huì)治理體系和治理能力的現(xiàn)代化，改進(jìn)社會(huì)治理方式，激發(fā)社會(huì)組織活力。這不僅有利于壯大社會(huì)組織力量，而且有利于提高我國(guó)公共服務(wù)供給效率和供給水平，促進(jìn)公共資源分配趨向合理化。人力資源作為社會(huì)組織的活性資源，在社會(huì)組織治理作用發(fā)揮中起著關(guān)鍵性的作用。人力資源管理對(duì)社會(huì)組織吸收、培育、發(fā)掘、利用人力資源是必不可少的工作，是支持組織成長(zhǎng)的重要管理手段。目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于社會(huì)組織人力資源管理問(wèn)題的研究還處于起步階段，相關(guān)成果較少，而且大都是規(guī)范性研究，因此深入探討這一問(wèn)題，既具有一定的現(xiàn)實(shí)意義，也具有一定的理論價(jià)值。

一、社會(huì)組織人力資源管理的成效

（一）人力資源管理制度比較健全，普及度較高

2014年中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，95.5%的社會(huì)組織制定了人力資源管理制度，見(jiàn)圖1[1]。制度的普及為社會(huì)組織人力資源管理提供了依據(jù)，為其走上規(guī)范化管理道路奠定了基礎(chǔ)。

（二）部分社會(huì)組織成立專門的人力資源管理崗位，人力資源管理專業(yè)性有所提升

據(jù)2014年中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展調(diào)研報(bào)告，23%的社會(huì)組織配備了人力資源管理崗位[1]。2017年4月，筆者通過(guò)瀏覽一些知名社會(huì)組織的門戶網(wǎng)站，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)注冊(cè)時(shí)間較長(zhǎng)、社會(huì)影響較大的社會(huì)組織幾乎都配備了人力資源管理崗位或相關(guān)崗位，比如壹基金的組織架構(gòu)圖就顯示它設(shè)置了人力資源崗位，見(jiàn)圖2[2]。

社會(huì)組織項(xiàng)目的成功開展，離不開優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀人才的吸收與成長(zhǎng)，離不開人力資源管理與開發(fā)，因此可以說(shuō)，社會(huì)組織項(xiàng)目的成功開展離不開人力資源管理。通過(guò)閱覽壹基金會(huì)、南都公益基金會(huì)、中國(guó)青少年基金會(huì)的相關(guān)資料，筆者發(fā)現(xiàn)壹基金“萬(wàn)人公益月捐”項(xiàng)目、南都公益基金會(huì)的“銀杏計(jì)劃”項(xiàng)目、中國(guó)青基會(huì)的“希望工程”項(xiàng)目的運(yùn)行，均與組織的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和高水平的人力資源管理有關(guān)。

二、社會(huì)組織人力資源管理的困境分析

盡管現(xiàn)階段社會(huì)組織人力資源管理取得了一定的成效，但是其中還存在不少問(wèn)題。社會(huì)組織人力資源管理中存在的問(wèn)題及其影響，體現(xiàn)為其人力資源管理三大困境，即經(jīng)濟(jì)困境、人才困境及規(guī)范化困境，這三大困境是造成當(dāng)前社會(huì)組織人力資源管理水平不高的主要因素。提升社會(huì)組織人力資源管理的水平，出路在于如何消解這三大困境。

（一）經(jīng)濟(jì)困境

1.人力資源管理經(jīng)濟(jì)困境的成因。適當(dāng)?shù)馁Y金規(guī)模是保障社會(huì)組織正常運(yùn)行的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。從2014年中國(guó)民間公益組織基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)分析報(bào)告來(lái)看，社會(huì)組織全職員工與兼職員工的中位值均為3人[3]；從2014中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)看，一個(gè)全職員工的年度薪酬總和約為4.5萬(wàn)元，三人即為13.5萬(wàn)元[1]。兼職員工多為退休員工，其年度薪酬砍半算，三人即為6.8萬(wàn)元。房租、水電費(fèi)、辦公費(fèi)等支出約需3萬(wàn)元。這些費(fèi)用總共23.3萬(wàn)元，其他還有項(xiàng)目開展、培訓(xùn)、考察學(xué)習(xí)、參會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等費(fèi)用。大概估算，只有資金規(guī)模在中等或以上的社會(huì)組織才能保障較為規(guī)范的日常運(yùn)行，才能有充足的資金投入到人員招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理和開發(fā)的環(huán)節(jié)。而依據(jù)2014年中國(guó)民間公益組織基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)數(shù)據(jù)分析報(bào)告，年度支出2萬(wàn)元以內(nèi)的社會(huì)組織占比最大，達(dá)到25.74%，年度支出2萬(wàn)～10萬(wàn)元的占比20.31%，年度支出在30萬(wàn)元以下的占到60%以上，見(jiàn)圖3[3]。

這說(shuō)明：一是現(xiàn)階段大多數(shù)社會(huì)組織的資金規(guī)模不夠支持其開展比較充分的人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)；二是社會(huì)組織人力資源管理的經(jīng)濟(jì)困境客觀存在。

2.經(jīng)濟(jì)困境對(duì)人力資源吸收與利用的影響。一是社會(huì)組織很難招聘到優(yōu)秀人才。根據(jù)2014年中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告，2010—2014年社會(huì)組織員工的平均薪酬僅增加約1000元，年增長(zhǎng)率約為8%，與企業(yè)員工的平均薪酬水平有顯著的差距，見(jiàn)圖4[3]。二是社會(huì)組織人才流失現(xiàn)象較為常見(jiàn)。社會(huì)組織較低的薪酬與較低的薪酬增長(zhǎng)速度導(dǎo)致社會(huì)組織人才向企事業(yè)單位、政府部門等機(jī)構(gòu)流動(dòng)，造成人才的流失，從而使社會(huì)組織的人力資源比較緊張。

（二）人才困境

1.對(duì)人力資源管理的崗位設(shè)置與專業(yè)人才不重視。2014年中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告顯示，多數(shù)社會(huì)組織都設(shè)置了項(xiàng)目管理（73.7%）、財(cái)務(wù)管理（69.1%）和行政崗位（51.3%），而只有23%的社會(huì)組織設(shè)置了人力資源管理崗位，見(jiàn)圖5[1]。

這說(shuō)明大部分社會(huì)組織注重項(xiàng)目管理、財(cái)務(wù)管理、行政等傳統(tǒng)崗位的設(shè)置，而對(duì)于人力資源管理崗位的設(shè)置并不重視。南都公益基金會(huì)2014年的調(diào)查顯示，超過(guò)70%的社會(huì)組織有兼職員工，超過(guò)90%的社會(huì)組織有志愿者，而且志愿者中位值為100人[3]。對(duì)如此豐富的人力資源沒(méi)有專業(yè)的、專職的人力資源管理者進(jìn)行開發(fā)、調(diào)配、使用，就有可能造成資源的大量浪費(fèi)[4]。社會(huì)組織對(duì)人力資源管理不重視的原因主要有兩條：一是組織人手不夠，無(wú)法在傳統(tǒng)崗位之外設(shè)置更多的崗位。二是高管沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理專業(yè)化、專職化的重要性，往往以一般行政人員或自己兼任人力資源管理職位。

2.人力資源管理專業(yè)化人才供給不足。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，其原因主要有：一是高校很少開設(shè)針對(duì)社會(huì)組織人力資源管理的課程。2015年人力資源管理專業(yè)排名前三的南開大學(xué)、西南財(cái)經(jīng)大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，都沒(méi)有開設(shè)專門針對(duì)社會(huì)組織的人力資源管理課程。專業(yè)培養(yǎng)的缺失，直接導(dǎo)致適合的人力資源管理人才稀缺。二是社會(huì)上很少有專門針對(duì)社會(huì)組織人力資源管理的培訓(xùn)項(xiàng)目。筆者了解到，南通市有些教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)做過(guò)企事業(yè)單位、政府機(jī)構(gòu)的相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，但是幾乎沒(méi)有教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)承擔(dān)過(guò)社會(huì)組織人力資源管理培訓(xùn)項(xiàng)目。缺乏專業(yè)化培訓(xùn)也是導(dǎo)致人力資源管理人才稀少的原因之一。三是社會(huì)組織“挖人”困難。囿于人力資源管理專業(yè)人才難招的現(xiàn)實(shí)，一些社會(huì)組織不得不通過(guò)向其他機(jī)構(gòu)以“挖人”的方式補(bǔ)充自身人力資源管理人才的缺口，但是薪酬低、福利待遇差、晉升空間小等因素使它們?cè)凇巴谌恕狈矫嫒狈Ω?jìng)爭(zhēng)力，很難吸引到人力資源管理專業(yè)人才。人才的缺乏直接導(dǎo)致人力資源管理缺少必要的執(zhí)行者，嚴(yán)重滯阻其管理規(guī)范化水平的提升。

（三）規(guī)范化困境

1.組織層級(jí)結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)不合理主要表現(xiàn)在職務(wù)等級(jí)不夠。大部分社會(huì)組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)由領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者兩級(jí)構(gòu)成，過(guò)于簡(jiǎn)單化的層級(jí)結(jié)構(gòu)使社會(huì)組織的職務(wù)遞增機(jī)制難以形成，從而造成員工職務(wù)晉升空間狹小，導(dǎo)致人力資源管理的難度加大。究其原因，主要是社會(huì)組織人員少，難以形成階梯狀的多層級(jí)結(jié)構(gòu)。根據(jù)2014年中國(guó)民間公益組織數(shù)據(jù)庫(kù)分析報(bào)告，有50%的社會(huì)組織全職和兼職人數(shù)在3人以下，見(jiàn)表1[3]。

這使社會(huì)組織在多層級(jí)結(jié)構(gòu)的構(gòu)建上缺少必要的人員基數(shù)，因此無(wú)法形成階梯式的職務(wù)遞升結(jié)構(gòu)。至此可以看出，社會(huì)組織中大部分人力資源管理問(wèn)題的產(chǎn)生都與資金不夠、人力資源不足有關(guān)系。

2.人力資源管理制度執(zhí)行力不強(qiáng)。根據(jù)2014中國(guó)公益行業(yè)人才發(fā)展調(diào)查報(bào)告，大部分社會(huì)組織均配備了員工培訓(xùn)管理制度、薪酬和福利制度、工作人員日常行為規(guī)范、日?？己酥贫萚1]。盡管如此，這些人力資源管理制度并不能充分發(fā)揮作用。比如培訓(xùn)制度，在員工少的社會(huì)組織中，員工培訓(xùn)制度的落實(shí)有困難。因?yàn)槿耸稚?，一個(gè)蘿卜一個(gè)坑，一個(gè)員工去參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，則其工作就沒(méi)有人做，有可能導(dǎo)致組織部分功能停擺。實(shí)際上，從我們的調(diào)查來(lái)看，確實(shí)有1/10的社會(huì)組織幾乎沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)。比如考核機(jī)制，從我們2015年對(duì)江蘇、山東、山西等地215家社會(huì)組織的調(diào)查情況來(lái)看，超過(guò)1/3的社會(huì)組織的考核機(jī)制不能落到實(shí)處，主要原因是政府財(cái)經(jīng)管理制度對(duì)行政經(jīng)費(fèi)的限制，以及經(jīng)濟(jì)資源不足的現(xiàn)實(shí)條件使得社會(huì)組織考核機(jī)制缺乏兌現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。人力資源管理制度再科學(xué)，如不能貫徹執(zhí)行，其作用也難以發(fā)揮出來(lái)。因此，除了注重完善相關(guān)制度，提升社會(huì)組織人力資源管理水平，還須強(qiáng)化制度的執(zhí)行。

三、消解社會(huì)組織人力資源管理困境的路徑

消解社會(huì)組織人力資源管理的經(jīng)濟(jì)困境、人才困境與規(guī)范化困境，須提升組織的公信力、打造品牌項(xiàng)目、拓寬資金來(lái)源；須設(shè)置人力資源管理崗位、培養(yǎng)人力資源管理人才；須完善晉升機(jī)制、強(qiáng)化制度的執(zhí)行。

（一）增加資金總量，提高福利待遇

消解社會(huì)組織人力資源管理的經(jīng)濟(jì)困境，須拓寬資金來(lái)源，打造品牌項(xiàng)目，加強(qiáng)公信力建設(shè)，提高員工的綜合福利。

1.拓寬資金來(lái)源，設(shè)立人力資源管理專項(xiàng)資金。一是拓寬資金來(lái)源。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織的資金來(lái)源主要是企事業(yè)單位捐贈(zèng)與政府撥款。我們2015年對(duì)江蘇、山東、山西等地215家社會(huì)組織的調(diào)查顯示，多數(shù)社會(huì)組織所得款項(xiàng)僅能維持收支基本平衡，還有近三成的社會(huì)組織資金不夠用，見(jiàn)表2。除了企事業(yè)單位和政府的資金來(lái)源，社會(huì)組織還可通過(guò)向公眾募捐、向基金會(huì)申請(qǐng)項(xiàng)目贊助，以及舉辦贏利性活動(dòng)等方式來(lái)拓寬資金來(lái)源，增加資金總量。二是打造品牌項(xiàng)目，形成自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，吸引公益資源。例如中國(guó)青基會(huì)的希望工程項(xiàng)目已經(jīng)成為海內(nèi)外聞名的公益品牌項(xiàng)目，這樣的項(xiàng)目能夠吸引到豐厚的公益資源，支持組織發(fā)展。根據(jù)百度百科“希望工程”條目提供的信息，截至2014年10月30日運(yùn)行25周年之際，希望工程共計(jì)募得100.72億元善款。因此，塑造品牌項(xiàng)目是社會(huì)組織吸金的重要方式，應(yīng)重視。三是加強(qiáng)自身公信力建設(shè)。良好的公信力能夠保證資金來(lái)源的穩(wěn)定性，例如中國(guó)青基會(huì)每年組織一次希望工程財(cái)務(wù)大檢查，并且將相關(guān)財(cái)務(wù)報(bào)告公之于眾，保證資金的使用合理、合法、合規(guī)，這也是希望工程能夠長(zhǎng)期保持旺盛生命力的重要原因之一。四是設(shè)置人力資源管理專項(xiàng)資金，實(shí)行專款專用。在增加資金總量之后，社會(huì)組織應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況拿出一定比例的專項(xiàng)資金用于招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)等人力資源管理諸環(huán)節(jié)，使其人力資源管理有資金保障，能夠扎實(shí)開展。

2.有形薪酬與無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合， 提高員工綜合福利?；谏鐣?huì)組織工作志愿性的特點(diǎn)，不少研究者認(rèn)為社會(huì)組織的員工不會(huì)太計(jì)較薪酬福利待遇，這是不對(duì)的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人類需求像階梯一樣從低到高，分為五個(gè)層級(jí)，最低層級(jí)的需要是生理需求。社會(huì)組織的員工不是神仙，也要食人間煙火，基本的薪酬福利待遇須保障。調(diào)查顯示，薪酬福利待遇不好是社會(huì)組織難招人、難留人的重要原因[5]。我們認(rèn)為，社會(huì)組織可從有形的薪酬福利與無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)兩方面開展人力資源管理活動(dòng)。有形的薪酬福利主要是工資和福利待遇，工資須達(dá)到社會(huì)平均水平，以保障社會(huì)組織員工的生存需要。工資定額要依據(jù)“多勞多得，少勞少得”的原則，不能吃大鍋飯。對(duì)于福利待遇，主要是帶薪休假、保險(xiǎn)、技能培訓(xùn)、學(xué)歷提升。福利待遇作為一種重要的激勵(lì)手段，可在一些項(xiàng)目上向考核結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜，充分發(fā)揮人力資源管理杠桿在用人上的作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使組織效率最大化。在無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)方面，主要是榮譽(yù)稱號(hào)的授予。無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)作為一種重要的激勵(lì)方式，能夠在一定程度上提升員工的工作積極性、歸屬感，強(qiáng)化員工的責(zé)任意識(shí)。有形薪酬福利與無(wú)形獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合使用，可更好地化解社會(huì)組織人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)困境。

（二）提升人力資源管理專業(yè)化水平

化解社會(huì)組織人力資源管理的人才困境可以從兩個(gè)方面著手：一是重視人力資源管理，設(shè)置人力資源管理崗位；二是培養(yǎng)人力資源管理優(yōu)秀人才。

1.設(shè)置人力資源管理崗位。化解社會(huì)組織人力資源管理人才困境，要求社會(huì)組織從思想和行動(dòng)上都要有所改變。在思想上，要求社會(huì)組織重視人力資源管理，深刻認(rèn)識(shí)人力資源管理崗位的重要性。多數(shù)社會(huì)組織是勞動(dòng)密集型的，管理著眾多的志愿者，因此人力資源管理杠桿的恰當(dāng)使用，是保證它們良好運(yùn)行的“剛需”。高水平的人力資源管理能夠使社會(huì)組織在招人、用人、留人上游刃有余。首先，它能為組織吸納優(yōu)秀人才。其次，它能夠充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮組織成員的積極性與能力，從而更好地為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品。最后，它能夠留住優(yōu)秀的工作人員，棄用不能勝任崗位的人員，使社會(huì)組織充滿活力，健康發(fā)展。社會(huì)組織不僅要從思想上重視人力資源管理，也要從行動(dòng)上落實(shí)，設(shè)立人力資源管理崗位。社會(huì)組織不僅要將人力資源管理崗位作為組織的基本配置，同時(shí)還要充分發(fā)揮人力資源管理崗位的作用，不能使崗位形同虛設(shè)，徒有其名。

2.培養(yǎng)專業(yè)的人力資源管理人才?，F(xiàn)階段人力資源管理專業(yè)人才并不少，但熟悉社會(huì)組織運(yùn)行特點(diǎn)的人力資源管理人才卻很少。對(duì)于社會(huì)組織人力資源管理人才稀缺的問(wèn)題，可通過(guò)高校與樞紐型社會(huì)組織的努力，從增加人才的供給來(lái)解決。一是高校應(yīng)開設(shè)專門針對(duì)社會(huì)組織的人力資源管理課程。當(dāng)前我國(guó)社會(huì)組織數(shù)量已接近70萬(wàn)家[6]，在公共物品的提供中扮演著越來(lái)越重要的角色，產(chǎn)生的社會(huì)效益越來(lái)越不容忽視。高校雖然開設(shè)了社會(huì)組織的相關(guān)課程，但是針對(duì)社會(huì)組織人力資源管理的課程幾乎沒(méi)有。因此，高校可以借鑒國(guó)外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，針對(duì)社會(huì)組織人力資源管理的特性，開設(shè)相關(guān)的人力資源管理課程。二是樞紐型社會(huì)組織應(yīng)發(fā)揮其橋梁紐帶的作用，有計(jì)劃分批選派人力資源管理水平低的社會(huì)組織的相關(guān)員工到人力資源管理水平高的社會(huì)組織觀摩、學(xué)習(xí)、掛職，支持相關(guān)社會(huì)組織提高其人力資源管理的水平。

（三）改善組織晉升機(jī)制，提升人力資源管理制度的執(zhí)行力

1.完善組織晉升機(jī)制，拓寬員工晉升空間?；谌肆Y源短缺與組織層級(jí)少的實(shí)際情況，大部分社會(huì)組織不可能依據(jù)職務(wù)來(lái)改善晉升機(jī)制。在這樣的情況下，社會(huì)組織可依據(jù)年資與職稱，完善晉升機(jī)制。在結(jié)合年資的基礎(chǔ)上，社會(huì)組織員工的晉升可更多地從職稱著手，一方面要建立規(guī)范的職稱晉升等級(jí)，可參照高校的職稱晉升等級(jí)設(shè)置。我國(guó)高校教師的職稱等級(jí)體系由助教、講師、副教授、教授四級(jí)構(gòu)成，晉升既有年資的條件，也有技能的條件。在參考高校職稱晉升等級(jí)設(shè)置的基礎(chǔ)上，社會(huì)組織可根據(jù)自身的實(shí)際情況，建立合適的職稱等級(jí)，為員工的成長(zhǎng)與晉升提供制度支持。另一方面，要建立與職稱等級(jí)相匹配的薪酬福利機(jī)制，根據(jù)不同的職稱，給予組織成員不同的薪酬福利待遇。這里要注意的是，職稱的提升僅僅是個(gè)人頭銜與薪酬福利的提升，職務(wù)并沒(méi)有提升。需要說(shuō)明的是，在組織規(guī)模擴(kuò)大、經(jīng)濟(jì)條件允許的情況下，社會(huì)組織須適當(dāng)增加職務(wù)層級(jí)并配以不同的薪資福利待遇。職位的提升不僅意味著員工福利報(bào)酬的提高，同時(shí)也意味著身份地位的上升，職權(quán)的加強(qiáng)以及責(zé)任的擴(kuò)大，在中國(guó)權(quán)力本位的文化氛圍中，更能滿足組織員工的成就需要。

2.完善人力資源管理制度并強(qiáng)化執(zhí)行。一要完善人力資源管理制度。人力資源管理制度不完善的社會(huì)組織，可根據(jù)自身情況，在借鑒人力資源管理較為成功的社會(huì)組織的相關(guān)制度的基礎(chǔ)上完善相關(guān)制度。二要加強(qiáng)制度的執(zhí)行力。組織負(fù)責(zé)人、員工要重視對(duì)管理制度的學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)，深化對(duì)制度的認(rèn)識(shí)。人力資源管理者要力避情感與關(guān)系因素的干擾，嚴(yán)格依據(jù)制度對(duì)組織的人力資源進(jìn)行管理，充分發(fā)揮制度的規(guī)范作用[7]。三要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理崗位的制度監(jiān)督。人力資源的吸收、開發(fā)、利用等環(huán)節(jié)都有可能滋生腐敗，因此對(duì)人力資源管理崗位要有一定的監(jiān)督機(jī)制，防止權(quán)力濫用。這些監(jiān)督機(jī)制要發(fā)揮作用，就必須貫徹執(zhí)行，這是必要的制度運(yùn)行成本，不能節(jié)省，否則，就有可能導(dǎo)致制度扭曲或者運(yùn)行不暢。

社會(huì)組織提升人力資源管理水平，不僅可以促進(jìn)自身的持續(xù)發(fā)展，而且可以為自身參與社會(huì)治理，生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)的公共產(chǎn)品提供支持。基于此，如何提升社會(huì)組織人力資源管理水平這一問(wèn)題就進(jìn)入到公共領(lǐng)域，社會(huì)組織應(yīng)重視解決這一問(wèn)題，政府也應(yīng)重視并支持社會(huì)組織解決這一問(wèn)題。

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