李琿　丁剛

摘要：

工作塑造行為是積極組織行為學(xué)的新興議題。在市場競爭加劇、不確定性和復(fù)雜性不斷增加的工作情境下，員工工作塑造行為的重要性日益凸顯。為了探索員工工作塑造行為的結(jié)構(gòu)維度與驅(qū)動因素，采用扎根理論研究方法進(jìn)行探索性研究。研究發(fā)現(xiàn)，工作塑造行為包括增加心理資源、增加結(jié)構(gòu)資源、增加社會資源、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求5個維度。工作塑造行為的驅(qū)動因素主要有3類：一類是工作特征、組織情境等外在驅(qū)動因素，一類是工作不安全感、身份地位、個性特征等內(nèi)在驅(qū)動因素，一類是人—環(huán)境匹配等內(nèi)外交互驅(qū)動因素。

關(guān)鍵詞：

工作塑造行為；扎根理論；結(jié)構(gòu)維度；驅(qū)動因素

中圖分類號：F279.23

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1000-5099（2018）04-0083-07

Abstract：

Job crafting is an emerging issue of positive organizational behavior. With the fiercely business competition， and the increasing uncertainty and complexity， the importance of employees job crafting behavior is becoming protruded. In order to explore the structure dimensions and activating factors of employees job crafting behavior， the grounded theory method was used for this exploratory research. The results show that job crafting behavior including five aspects： increasing psychological resources， increasing structural resources， increasing social resources， seeking job challenge， reducing job demand. There are three main types of activating factors of job crafting behavior： one is the external activating factors， such as job characteristics， organizational context； one is the internal activating factors， such as job insecurity， status， personality； and one is the interacted factors of internal and external activating factors， such as person￣environment fit.

Key words：

job crafting behavior； grounded theory； structure dimensions； activating factors

工作塑造（job crafting，也譯為工作重塑、工作形塑、工作雕琢等），是指“員工在其工作任務(wù)或關(guān)系邊界中所做出的實體上和認(rèn)知上的改變”[1]，即員工表現(xiàn)出來的一種主動性行為。在市場競爭加劇、不確定性和復(fù)雜性不斷增加的工作情境下，員工工作塑造行為的重要性日益凸顯：從組織管理的視角看，復(fù)雜動態(tài)的工作環(huán)境使得管理者難以進(jìn)行穩(wěn)定固化的工作設(shè)計，需要員工審時度勢地做出工作決策，積極主動地調(diào)整工作行為[2]，從而提升組織的柔性、適應(yīng)性與競爭力；從員工個體發(fā)展的視角看，高度不確定性的工作環(huán)境使得員工工作壓力增大，認(rèn)同危機(jī)滋長，需要員工通過工作塑造行為來找尋工作意義、重構(gòu)工作身份實現(xiàn)自我價值。

鑒于工作塑造的理論和實踐價值，學(xué)者們對該議題表現(xiàn)出濃厚的興趣和持續(xù)的關(guān)注，并取得了一定的研究進(jìn)展，在工作塑造的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度與測量、前因變量、結(jié)果變量等方面均積累了不菲的研究成果。但工作塑造畢竟是一個新興的構(gòu)念，學(xué)者們對其結(jié)構(gòu)維度的討論尚呈百家爭鳴的狀態(tài)，對其驅(qū)動因素與影響結(jié)果的討論也處在探索階段。同時，相較國外，國內(nèi)對工作塑造的研究剛剛起步，當(dāng)前多數(shù)研究還局限于對國外研究的介紹和評述，我國組織情景下的實證研究及工作塑造內(nèi)在作用機(jī)制的詳盡闡述還較為欠缺[3]。因此，本文選取24位企業(yè)員工為研究對象，運(yùn)用扎根理論研究方法，對員工工作塑造行為的內(nèi)容與影響因素進(jìn)行質(zhì)性描述和分析，構(gòu)建員工工作塑造行為的結(jié)構(gòu)維度與驅(qū)動因素模型，進(jìn)而為實證研究提供參考。

一、文獻(xiàn)回顧

1.工作塑造的內(nèi)涵

工作塑造概念的提出因循于對工作設(shè)計的新思考，因為傳統(tǒng)自上而下的工作設(shè)計越來越受制于動態(tài)復(fù)雜的工作環(huán)境，組織越來越希望員工能夠更積極更主動，以自下而上的方式對工作做出積極的行為回應(yīng)。沿襲這一思路，Wrzesniewski等研究了醫(yī)院清潔工如何塑造、成型和重新界定他們的工作，以創(chuàng)造和獲得工作意義及認(rèn)同的過程，并首次明確提出工作塑造的構(gòu)念，即員工在工作中對任務(wù)、關(guān)系和工作認(rèn)知等方面的改變[1]。

Wrzesniewski等關(guān)于工作塑造的定義廣為認(rèn)同和接受，后續(xù)研究者的界定大體相似。例如，Ghitulescu將工作中個人塑造工作任務(wù)或工作關(guān)系的方式界定為工作塑造[4]；Berg等認(rèn)為，工作塑造是員工為了使工作與其自身的選擇、動機(jī)和偏好相一致而主動發(fā)起的改變行為[5]；Lyons將工作塑造界定為員工工作行為中的變化或修改[6]；Hornung等認(rèn)為，工作塑造是以任務(wù)為導(dǎo)向的一種主動的個體行為，員工通過改變工作內(nèi)容或關(guān)系邊界來增加工作意義，滿足個人需求或影響員工關(guān)系的其他方面[7]。

Tims等關(guān)于工作塑造的定義也有較大影響力。他們基于工作要求—資源模型將工作塑造界定為，員工為了使得工作要求和工作資源與個人的能力和需求相平衡而做出的改變[8]。這一概念為工作塑造行為的實證研究奠定了基礎(chǔ)。

上述學(xué)者對工作塑造的界定是從個體視角出發(fā)，強(qiáng)調(diào)員工個體的自發(fā)性和主動行為。Leana等則從集體視角出發(fā)，提出合作式工作塑造（collaborative job crafting）的概念，認(rèn)為員工在群體中有共同經(jīng)歷，參與相似的工作過程，經(jīng)常溝通和互動并進(jìn)行知識分享，因此，他們可能會共同協(xié)作塑造任務(wù)邊界和工作實踐[9]。Kira等進(jìn)一步完善了這一思路，認(rèn)為合作式工作塑造可以看作是為了促進(jìn)員工個人工作資源的應(yīng)用與開發(fā)，以及推動組織目標(biāo)的達(dá)成而采取的塑造員工工作的組織實踐[10]。

2.工作塑造的結(jié)構(gòu)維度

前文指出，工作塑造結(jié)構(gòu)維度的研究呈百花齊放狀態(tài)，不同學(xué)者選取不同的視角或標(biāo)準(zhǔn)，如依據(jù)工作塑造的內(nèi)容、途徑、取向、主體等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，表1對學(xué)者們關(guān)于工作塑造結(jié)構(gòu)維度的研究作了小結(jié)。

其中，比較具有代表性的觀點有兩類：一類以Wrzesniewski等提出的三維度工作塑造行為為代表[1]，具體為：任務(wù)邊界是指員工在工作中改變?nèi)蝿?wù)的數(shù)量、范圍、類型或完成工作的方式，關(guān)系邊界是指在工作中改善人際交往的質(zhì)量或改變交往的數(shù)量，認(rèn)知邊界指員工改變對工作的看法和認(rèn)識。3個維度既各自獨(dú)立，又相互關(guān)聯(lián)：員工可能只是做出某一方面的改變，也可能做出兩個或三個方面的改變。一類以Tims等提出的四維度工作塑造行為為代表[8]，具體為：增加結(jié)構(gòu)性資源是指更多地獲取多樣性、發(fā)展機(jī)會、自主性等資源，增加社會性資源是指更多地獲取社會支持、上級的指導(dǎo)以及反饋等資源，增加挑戰(zhàn)性工作要求適合于員工感覺到工作給其提供發(fā)揮技能的機(jī)會不足的時候，如增加額外的任務(wù)；降低阻礙性工作要求適合于當(dāng)員工認(rèn)為工作要求超出其能力范圍的時候，如降低與客戶或同事的互動。該分類聚焦于員工的行為層面，更具有操作性和實踐意義。

上述學(xué)者們關(guān)于工作塑造類型的探討，進(jìn)一步深化了對工作塑造的理解，為后續(xù)的實證研究奠定了基礎(chǔ)，同時也提供了相應(yīng)的理論支撐。

3.工作塑造的驅(qū)動因素

學(xué)者們對工作塑造的驅(qū)動因素也在不斷地進(jìn)行探索和研究。驅(qū)動因素大體可以分為員工個體、工作特征及組織情境3大類別。

第一類，員工個體因素。

個體確保對工作的控制權(quán)、建立正面自我形象等需要是其進(jìn)行工作塑造的重要誘因[6]。主動性人格（proactive personality）、

調(diào)節(jié)聚焦（regulatory focus）、自我效能感等變量顯著影響員工工作塑造行為。具有主動性人格、自我效能感強(qiáng)的員工最有可能調(diào)整他們的工作環(huán)境，進(jìn)行工作塑造[11]。促進(jìn)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)聚焦與增加資源和挑戰(zhàn)性要求呈正相關(guān)，預(yù)防導(dǎo)向的調(diào)節(jié)聚焦與降低阻礙性要求呈正相關(guān)。

第二類，工作特征因素。

工作中的自由權(quán)限，如自主性、任務(wù)的自由決定權(quán)（task discretion）、感知到的控制（perceived control）、任務(wù)獨(dú)立性、任務(wù)互依性等是預(yù)測工作塑造的重要因素。當(dāng)工作賦予員工較高的自主性，或感知到其對工作有足夠控制力時，他們更可能進(jìn)行工作塑造[4]。工作任務(wù)的獨(dú)立性程度越高，員工有更多的自由做出改變，更有利于工作塑造，反之亦然[8]。此外，任務(wù)復(fù)雜性越高，員工更積極地進(jìn)行任務(wù)、關(guān)系以及認(rèn)知方面的工作塑造。

第三類，組織情境因素。

研究者討論了人—環(huán)境匹配、組織氛圍、組織變革等組織因素對員工工作塑造的影響。人與環(huán)境間的不匹配是員工進(jìn)行工作塑造的誘發(fā)點，當(dāng)員工和組織、工作、同事及上級不匹配時，員工可能會進(jìn)行各種工作塑造來提升匹配度[12]。組織氛圍是影響員工工作塑造的重要組織情境因素，如管理者支持與否直接影響到員工工作塑造的機(jī)會大小。組織變革呼喚員工更多的工作塑造行為，顯著影響著員工工作塑造行為[13]。此外，員工工作塑造還受到組織成員間互動交流的影響[14]，如社會關(guān)系、實踐社群（communities of practice）等。

4.文獻(xiàn)討論

通過文獻(xiàn)梳理，可以看出工作塑造的本質(zhì)聚焦于員工自發(fā)主動地對工作所作出的改變，對此學(xué)者們基本達(dá)成共識。但在工作塑造過程中，員工可能有哪些具體表現(xiàn)，學(xué)者們則有不同觀點，相應(yīng)地工作塑造的內(nèi)容也被劃分為多種類型，尤以Wrzesniewski等人的三維觀與Tims等的四維觀為典型代表。多元化的研究為理解和廓清工作塑造行為提供了厚實基礎(chǔ)，同時，也揭示出研究還有著深入探索的空間與必要。例如：上述類型劃分是否涵蓋了工作塑造的所有內(nèi)容？是否還有其他的類型存在？特別是工作塑造作為舶來的構(gòu)念，它在中國情境下的內(nèi)涵、邊界條件、作用原理和機(jī)制還需要做深入的探究。就工作塑造的影響因素而言，現(xiàn)有研究較多關(guān)注個體和工作特征方面的因素而較少涉及組織情境對工作塑造的影響。事實上，組織情境是影響員工工作行為的關(guān)鍵因素，如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、組織文化、組織變革等都會影響員工在組織中的具體行為。此外，邊界條件即某種因素對工作塑造的影響是否受到其他因素的影響，亦需引起研究者關(guān)注。

二、研究方法及過程

1.研究方法

扎根理論方法（grounded theory）

在挖掘概念內(nèi)涵與外延時尤為適用[15]，本研究致力于探索員工工作塑造行為的結(jié)構(gòu)維度與驅(qū)動因素，較適合使用這一方法。扎根理論最早由 Glaser 和 Strauss 提出，是非常重要的一類質(zhì)性研究方法。其主要宗旨是基于經(jīng)驗資料來建立理論[16]，即直接從原始資料中進(jìn)行經(jīng)驗概括、生成概念和形成理論。Pandit總結(jié)了扎根理論的一般研究程序，包括問題界定、文獻(xiàn)討論、資料收集、三級編碼（開放編碼（open coding）、主軸編碼（axial coding）、選擇編碼 （selective coding））、建立理論等環(huán)節(jié)[17]，其中，三級編碼是扎根理論方法最關(guān)鍵的技術(shù)和環(huán)節(jié)。

2.數(shù)據(jù)收集

通過對24名企業(yè)員工深度訪談獲得第一手?jǐn)?shù)據(jù)資料?；谘芯康谋憷裕饕谑烊司W(wǎng)絡(luò)（在企業(yè)工作的朋友、同學(xué)、學(xué)生）中選擇訪談對象，少數(shù)訪談對象通過熟人引薦產(chǎn)生，加強(qiáng)了訪談的真實性與訪談合作效果。訪談對象的基本資料如下：按性別分，男性11人，女性13人；按企業(yè)性質(zhì)分，國有企業(yè)12人，民營企業(yè)7人，外資企業(yè)5人；按教育程度分，?？萍耙韵?人，本科17人，研究生及以上5人；按崗位分，生產(chǎn)研發(fā)7人，行政人事8人，市場營銷6人，財務(wù)2人，其他1人；按工作年限分，1年及以下2人，1～3年5人，3～5年5人，5年以上12人。

在訪談前，先向訪談對象申明保密原則，并呈遞保密承諾書，以消除訪談對象的顧慮。在受訪者同意的前提下進(jìn)行錄音，之后再做錄音的轉(zhuǎn)錄以及與文字記錄的比對處理。訪談由2位研究者實施：一人主要負(fù)責(zé)提問，另一人主要負(fù)責(zé)記錄和輔助提問。訪談提綱的問題多為半開放式。例如：“從您開始從事目前崗位到現(xiàn)在，工作中有做過什么改變嗎？（若有）它是如何改變？因何發(fā)生改變的？”“您會主動地重新定位自己在工作中的角色么？若有，請具體說明這一過程?！薄叭绻袡C(jī)會在當(dāng)前組織中去設(shè)計自己的工作，您覺得會怎么做？相較您目前的工作，這個工作會有什么不同？”同時，研究者依據(jù)受訪者回答的具體情況，靈活調(diào)整提問的方式與內(nèi)容。每次訪談用時 1～ 2 小時。通過訪談，受訪者的一些包含著價值的想法和觀點得以在訪談中呈現(xiàn)。

三、范疇提煉與模型建構(gòu)

1.開放編碼

開放編碼是將收集的資料進(jìn)行分解、比較、概念化和范疇化的過程。具體來說，開放編碼的程序如下：（1）遵循原生編碼準(zhǔn)則，定義現(xiàn)象，使之概念化；（2）挖掘范疇，并為范疇命名；（3）發(fā)掘范疇的性質(zhì)和性質(zhì)的維度。通過對訪談資料的整理分析，最終得到152條關(guān)鍵語句，對應(yīng)67個初始概念，對近似的初始概念做了合并處理，對出現(xiàn)頻率僅為1次的初始概念做了刪除處理，最后提煉出35個范疇，并依照這些范疇所反映的概念的性質(zhì)，對這些范疇分別命名如下：A1積極認(rèn)知工作元素，A2修飾工作中的不利因素，A3強(qiáng)調(diào)工作的意義，A4尋求工作資源保障，A5獲取工作自主權(quán)，A6獲取家人支持，A7獲取領(lǐng)導(dǎo)/同事支持，A8使工作更具挑戰(zhàn)性，A9創(chuàng)新性地工作，A10尋求發(fā)展機(jī)會，A11擴(kuò)大職責(zé)，A12減少職責(zé)，A13降低工作預(yù)期，A14保持人際距離，A15憂患意識，A16風(fēng)險趨避，A17應(yīng)對環(huán)境壓力，A18組織成員身份，A19聲譽(yù)，A20職位權(quán)力，A21晉升空間，A22人際關(guān)系，A23資質(zhì)過剩，A24工作自主性，A25任務(wù)常規(guī)性，A26任務(wù)互依性，A27外傾性，A28自我效能感，A29工作興趣，A30可雇傭能力，A31成就動機(jī)，A32盡責(zé)性，A33領(lǐng)導(dǎo)支持，A34組織變革，A35組織柔性。表2以“使工作更具挑戰(zhàn)性”（定義為“在工作過程中尋求更高的工作標(biāo)準(zhǔn)”）這一范疇為例，對開放編碼過程予以說明。

2.主軸編碼

主軸編碼是建立范疇間關(guān)聯(lián)的過程。開放編碼得到的范疇是獨(dú)立的，范疇之間的關(guān)系尚需通過主軸編碼進(jìn)一步厘清。主軸編碼的主要任務(wù)是在開放編碼的基礎(chǔ)上，依據(jù)范疇的屬性和屬性維度進(jìn)行分析，探索和建立范疇之間的各種聯(lián)系，進(jìn)一步確定主范疇和次范疇，并利用原因條件、情景、行動/互動策略、結(jié)果等“編碼范式”，將次范疇聯(lián)結(jié)到主范疇。在主軸編碼階段，根據(jù)范疇之間潛在的邏輯關(guān)系，歸納出工作塑造的結(jié)構(gòu)維度和工作塑造的驅(qū)動因素2個主范疇。其中，前者包括增加工作

資源、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求等3個次范疇，后者包括工作不安全感、身份地位、任務(wù)特征、人—環(huán)境匹配、個性特征、組織特征等6個次范疇，詳見表3。

3.選擇編碼

選擇編碼是利用核心范疇（core category）來組合資料，進(jìn)而構(gòu)建理論框架的過程。選擇編碼的主要任務(wù)是從主范疇中挖掘核心范疇，解釋核心范疇與其他范疇之間的聯(lián)結(jié)關(guān)系，并以“故事線”（story line）的形式將各種相關(guān)聯(lián)的變量納入到一個簡單、緊湊的理論框架中去[17]。在選擇編碼階段，確定“員工工作塑造行為的表征與成因”為核心范疇，圍繞核心范疇的故事線可抽象為：外驅(qū)因素、內(nèi)驅(qū)因素、交互因素影響了員工增加心理資源、增加社會資源、增加結(jié)構(gòu)資源、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求等工作塑造行為。最終，構(gòu)建了“員工工作塑造行為的結(jié)構(gòu)維度與驅(qū)動因素模型”，見圖1。

具體而言：（1）員工工作塑造行為包含增加心理資源、增加社會資源、增加結(jié)構(gòu)資源、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求5個維度；（2）員工工作塑造行為受工作任務(wù)特征和組織情境等外在因素的驅(qū)動，以及工作不安全感、身份地位、個性特征等內(nèi)在因素的驅(qū)動。同時，外部驅(qū)動因素與內(nèi)部驅(qū)動因素的交互，如人—環(huán)境匹配等因素也會影響員工的工作塑造行為。

五、結(jié)果討論與總結(jié)

1.工作塑造結(jié)構(gòu)維度的研究結(jié)果及討論

本研究基于扎根理論方法所得出的員工工作塑造行為的結(jié)構(gòu)維度與Tims等[8]、Petrou等[13]的研究結(jié)果大體一致，都是基于工作資源—要求理論模型進(jìn)行的劃分。本研究將工作塑造行為劃分為增加心理資源、增加結(jié)構(gòu)資源、增加社會資源、尋求工作挑戰(zhàn)、降低工作要求5個維度。具體地，質(zhì)性研究的開放性編碼部分將增加心理資源區(qū)分為積極認(rèn)知工作元素、修飾工作中的不利因素、強(qiáng)調(diào)工作的意義等3個子范疇；將增加結(jié)構(gòu)資源區(qū)分為尋求工作資源保障、獲取工作自主權(quán)、尋求發(fā)展機(jī)會、擴(kuò)大職責(zé)等4個子范疇；將增加社會資源區(qū)分為獲取家人支持和獲取領(lǐng)導(dǎo)/同事支持2個子范疇；將尋求工作挑戰(zhàn)區(qū)分為使工作更具挑戰(zhàn)性和創(chuàng)新性地工作2個子范疇；將降低工作要求區(qū)分為減少職責(zé)、降低工作預(yù)期、保持人際距離等3個子范疇。

與Tims等研究的不同之處在于，本研究發(fā)現(xiàn)，員工在工作塑造過程中還可能會圍繞一種資源類型進(jìn)行形塑，即增加心理資源，對心理資源的工作塑造。增加心理資源在某種程度上類似于Wrzesniewski等提出的認(rèn)知塑造，但也存在視角上的不同。認(rèn)知塑造強(qiáng)調(diào)對信息的重新處理。增加心理資源強(qiáng)調(diào)對心理類資源的有效利用。本研究發(fā)現(xiàn)，員工一般從積極認(rèn)知工作元素、強(qiáng)調(diào)工作的意義和重要性、調(diào)整工作中的不利因素等方面進(jìn)行工作中心理資源的塑造。

2.工作塑造驅(qū)動因素的研究結(jié)果及討論

在員工工作塑造行為的前因方面，本研究發(fā)現(xiàn)，驅(qū)動員工開展工作塑造行為的因素大抵有3類：

一類是外在驅(qū)動因素，如工作特征因素、組織情境因素。其中，工作特征因素主要包括職位權(quán)力、工作自主性、任務(wù)常規(guī)性、任務(wù)互依性等。即職位權(quán)力越大，員工進(jìn)行工作塑造的機(jī)會越多，范圍越廣，力度越大；工作自主性越高，員工進(jìn)行工作塑造的機(jī)會越多，動機(jī)越強(qiáng)；任務(wù)常規(guī)性越強(qiáng)，員工進(jìn)行工作塑造的可能性越小——“我們的工作必須遵守安全規(guī)章制度，來不得半點疏忽，所以說，要想做好，只需腳踏實地，按規(guī)程辦事，認(rèn)真負(fù)責(zé)?！比蝿?wù)互依性越強(qiáng)，員工進(jìn)行工作塑造的機(jī)會越小。組織情境因素主要包括領(lǐng)導(dǎo)支持、組織變革和柔性等。即，上級領(lǐng)導(dǎo)如果在個體工作塑造過程中提供資源、機(jī)會和平臺，員工更可能做出工作塑造行為；在組織變革情境下，以及在柔性組織中，會伴隨更多的員工工作塑造行為。

一類是內(nèi)在驅(qū)動因素，如工作不安全感、身份地位、個性特征等。其中，工作不安全感對工作塑造可能有促進(jìn)作用，也可能有抑制作用。訪談?wù)咛岬健案麄円槐?，我有一些危機(jī)感，感覺不學(xué)一些新東西可能就跟不上形勢了”，也有訪談?wù)咛岬健拔倚宰颖容^淡（泊），又覺得到了年紀(jì)，就不愿意去折騰了”。身份地位要素主要包括：組織成員身份、聲譽(yù)、晉升空間。在組織中，員工越是認(rèn)同組織，以及為了組織和個人的聲譽(yù)、發(fā)展，更可能在工作中積極主動地做出改變。有訪談?wù)邚?qiáng)調(diào)“這種壓力迫使我需要增加知識和能力，來獲得高工資和高職位”。個性特征因素主要包括外傾性、自我效能感、成就動機(jī)。外傾性強(qiáng)的員工更可能在人際關(guān)系方面進(jìn)行工作塑造，自我效能感高、成就動機(jī)強(qiáng)的員工更可能主動進(jìn)行工作塑造。

一類是人與環(huán)境的交互因素，如人-環(huán)境匹配對員工工作塑造行為的影響。人—職匹配、人—群體匹配、人—上級匹配等人—環(huán)境匹配狀況，會影響員工的工作塑造行為。有訪談?wù)咦晕曳此颊f：“最近（在）工作（上）覺著自己太生，太給師傅丟面兒，也覺著自己很沒面子，所以現(xiàn)在要試圖去改變提高自己，證明自己沒那么菜?！?/p>

相較于已有研究，本研究發(fā)現(xiàn)了一些可能影響員工工作塑造行為的新的因素以及特殊的影響方式。例如，組織成員身份，在我國集體主義文化與多元用工背景下，組織成員身份不僅是一種群體歸屬感和榮譽(yù)感，更是獲取資源的一種途徑，它對員工的工作塑造行為產(chǎn)生了重要的影響。又如工作不安全感對員工工作塑造行為的非線性影響。

3.研究不足與展望

本研究通過扎根理論方法構(gòu)建了員工工作塑造行為表征與成因的概念模型，對后續(xù)開展工作塑造議題的實證研究有一定的參考價值，對企業(yè)管理者理解和驅(qū)動員工工作塑造行為也有一定的指導(dǎo)意義。當(dāng)然，本研究還存在諸多局限性：首先，訪談中，被訪者可能出于維護(hù)自身形象的需要，而提供一些經(jīng)過整飾的言論，使得訪談文本數(shù)據(jù)不能夠做到足夠客觀真實；其次，在扎根理論三級編碼過程中，研究者本身也是研究工具，研究者的經(jīng)驗、學(xué)識極大地影響了觀察結(jié)果和理論闡釋；再次，由于扎根理論所能收集到的樣本數(shù)量較為有限，據(jù)此構(gòu)建的理論普適性容易遭到質(zhì)疑[15]。因此，本研究所提出的理論模型還需要采用定量研究方法以驗證其有效性。在進(jìn)一步的研究中，可以考察員工工作塑造行為各影響因素之間的作用關(guān)系，如將個體特征、工作特征、組織特征等因素視作情境或中介條件，從而對工作塑造行為的觸發(fā)機(jī)制做更深入的探究，從而構(gòu)建更加堅實而具有普適性的理論。

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（責(zé)任編輯：鐘昭會）