王昭泰

【摘要】文章首先從四個(gè)方面論述了應(yīng)該怎樣正確理解管理，即管理者應(yīng)該讓下屬清楚哪些需要做哪些不需要做;管理是一門學(xué)問，用結(jié)果評(píng)價(jià)，以解決問題為目的;管理是管事而不是管人;管理就是授權(quán)一線員工一定的管理權(quán)限，然后從績(jī)效是衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)營(yíng)決定管理、管理為經(jīng)營(yíng)服務(wù)兩個(gè)方面提出了一種新的管理觀，最后提出有效管理者應(yīng)該做好三件事：時(shí)間管理，系統(tǒng)思考，培養(yǎng)接班人。

【關(guān)鍵詞】管理;管理者;管理觀;績(jī)效;有效

改革開放40年來，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也日益加劇。要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大，企業(yè)就必須重視管理的地位作用。因此，研究企業(yè)管理具有重要的理論和實(shí)踐意義。

一、什么是管理

當(dāng)管理者對(duì)管理理解有偏差的時(shí)候，管理者在管理實(shí)踐中也會(huì)出現(xiàn)偏差，因此需要從四個(gè)方面來理解它。

（一）管理者應(yīng)該讓下屬清楚哪些需要做哪些不需要做。一些管理者認(rèn)為下屬做的事情達(dá)不到要求，便認(rèn)為是下屬的能力不夠。其實(shí)下屬能力強(qiáng)不強(qiáng)，能不能夠執(zhí)行到位，很大原因不是取決于下屬，而是取決于管理者，即管理者是否讓下屬清楚哪些需要做哪些不需要做。一些管理者認(rèn)為自己講的東西如果太直白了會(huì)顯得自己沒有水平，有的管理者在表?yè)P(yáng)下屬的時(shí)候甚至夸獎(jiǎng)下屬有悟性，可想而知，下屬要憑悟性才能聽懂，一般人則很難聽懂。在一些企業(yè)中，在重要領(lǐng)導(dǎo)講話之后，全體上下員工都要學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)講話，進(jìn)一步領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)意圖。悟性、領(lǐng)會(huì)，這兩個(gè)詞在管理當(dāng)中都是浪費(fèi)，管理就是要直截了當(dāng)、清晰表達(dá)。管理者有權(quán)做決定，但有權(quán)做的決定是這樣的決定，即不斷地決定下屬應(yīng)該做什么，讓下屬明白理解，一層一層傳遞下去，這樣整個(gè)管理流程就會(huì)非常有效。管理者平時(shí)做的決策大部分是一些細(xì)節(jié)安排、一些規(guī)定和要求，決策、講話應(yīng)該變成指令，這樣可以直接操作。管理者在管理崗位上不應(yīng)該再和下屬談思想和觀點(diǎn)，而要談方案、要求和行動(dòng)。這樣去說的時(shí)候，其實(shí)就已經(jīng)把哪些需要做的講清楚了。

（二）管理是一門學(xué)問，用結(jié)果評(píng)價(jià)，以解決問題為目的。一提到學(xué)問，人們常常把它和知識(shí)聯(lián)系在一起，但是兩者是有區(qū)別的。學(xué)問是指有規(guī)律性的認(rèn)識(shí)，一個(gè)人讀過很多書或者學(xué)歷很高，一般會(huì)認(rèn)為這個(gè)人是有學(xué)問的，這個(gè)叫作有知識(shí)。有學(xué)問的人對(duì)事物規(guī)律的理解非常明確，能夠有效解決問題，而且能夠舉一反三。如果一個(gè)人有很多知識(shí)卻并不能解決問題的時(shí)候，其實(shí)是沒有太大用處的。學(xué)習(xí)的目的也并不是為了擁有知識(shí)，而是要解決問題，為了解決問題，必須要知道知識(shí)背后的規(guī)律是什么，否則很難解決問題。管理的基本規(guī)律就是用結(jié)果評(píng)價(jià)，以解決問題為目的。因?yàn)楣芾硇Ч媒Y(jié)果評(píng)價(jià)，所以不必過分追究管理者所做的具體措施是對(duì)還是錯(cuò)，而是要看最后的結(jié)果，一切以結(jié)果為導(dǎo)向。只有明確了管理的這條基本規(guī)律，管理者掌握的管理知識(shí)才能發(fā)揮最大的價(jià)值。

（三）管理是管事而不是管人。如果把員工分類的話可以分為三種：第一種是最優(yōu)秀的一部分，這部分不太需要管，他們其實(shí)是自我管理，管理者要做的是對(duì)他們授權(quán);第二種是很有潛力的和非常普通的一部分，基本上要用培養(yǎng)和培訓(xùn)的方式來激發(fā)他們的潛力;第三種是有能力解決問題但又不完全認(rèn)同企業(yè)的一部分，基本上要用激勵(lì)?？梢钥闯觯瑢?duì)于這三種員工沒有涉及管的問題。日本企業(yè)的品質(zhì)管理是非常成功的，這是因?yàn)槠髽I(yè)所有員工都要做五件事：整頓、整理、整潔、清掃和素養(yǎng)。日本企業(yè)并沒有管人，而是緊緊抓住了這五件事，只要每個(gè)人都達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就可以了。所以管理不管人只管事，人應(yīng)該是理解和尊重的。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）管理就是授權(quán)一線員工一定的管理權(quán)限。一線員工直接為企業(yè)創(chuàng)造效益，直接面向市場(chǎng)，面向顧客，掌握的市場(chǎng)信息更為真實(shí)和豐富，他們的意見和建議對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要作用。在這方面海底撈無疑是很成功的，它給一線員工較大的管理權(quán)限。一般餐飲店可能只有大堂經(jīng)理才有的免單或者送客戶菜品的權(quán)利，而海底撈的服務(wù)員，都擁有這樣的權(quán)利，可以在最短時(shí)間和最佳的機(jī)會(huì)里解決客戶的不滿等問題，客戶的滿意度是能成為回頭客的最大的基礎(chǔ)。這是它發(fā)展迅速的一個(gè)重要原因。所以管理者應(yīng)該思考：一線員工有多大的權(quán)限？這個(gè)問題是決定企業(yè)管理水平的重要因素，也是影響企業(yè)發(fā)展的重要因素。實(shí)際上大部分企業(yè)一線員工幾乎沒有任何權(quán)限。只有授權(quán)一線員工一定的管理權(quán)限，管理才真正落實(shí)到位。

二、一種新的管理觀

管理觀就是對(duì)管理的總的看法和根本觀點(diǎn)，它對(duì)管理者的管理工作具有重要指導(dǎo)作用。因此，管理者除了要對(duì)管理正確理解之外，還應(yīng)樹立正確的管理觀。

（一）績(jī)效是衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)。德與才的關(guān)系是一對(duì)非常重要的關(guān)系，也是管理者必須面對(duì)的一對(duì)關(guān)系。眾所周知，企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，企業(yè)希望自己的員工絕大多數(shù)甚至全部都是德才兼?zhèn)涞?，但是現(xiàn)實(shí)中德才兼?zhèn)涞耐嫉谋壤皇呛艽?，管理者不得不面?duì)這個(gè)現(xiàn)實(shí)?？赡艽蟛糠秩苏J(rèn)為品德比才能更重要，因?yàn)橐粋€(gè)才能很高品德極壞的人破壞性巨大，而且這種破壞是企業(yè)不能承受的。中國(guó)傳統(tǒng)文化認(rèn)為人本性是善的，西方認(rèn)為人本性是惡的，而且一個(gè)人如果沒有遇到巨大挑戰(zhàn)的時(shí)候，特別是在利己利他沖突的時(shí)候，其實(shí)真的不好評(píng)價(jià)他的品德是好的還是不好的。因?yàn)榭?jī)效是衡量管理水平的唯一標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)企業(yè)績(jī)效起決定性作用，所以在管理中，才比德更重要，德要轉(zhuǎn)化為才。我們不能簡(jiǎn)單判定一個(gè)人是好還是壞，作為管理者應(yīng)該讓員工沒有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)，這是管理者要做的事。毋庸置疑，員工犯錯(cuò)他自己肯定有責(zé)任，但是管理者也有責(zé)任，也就是說管理有漏洞，讓員工有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)，管理者所要承擔(dān)的責(zé)任就是讓員工沒有機(jī)會(huì)犯錯(cuò)。另外有兩種情況德比才重要。一種是在招聘時(shí)。因?yàn)楫?dāng)一個(gè)人20多歲大學(xué)畢業(yè)的時(shí)候，他的世界觀人生觀價(jià)值觀基本已經(jīng)確立，品德也基本形成，所以要選擇品德好的理念認(rèn)同的，這可以通過做背景調(diào)查、面試等方式來判斷他的品德狀況;一種是在提拔人的時(shí)候。美國(guó)管理學(xué)家彼得認(rèn)為

“只要假以時(shí)日，并假定層級(jí)組織中存在足夠的級(jí)別，每個(gè)員工都會(huì)晉升到不勝任階層，并且一直待在這個(gè)階層。”并得出推論“每一個(gè)職位最終都會(huì)由對(duì)工作不勝任的員工把持。”也就是說更高位置的人其實(shí)能力是不足的。既然能力不足為什么還可以解決問題，因?yàn)樗咳后w的力量。品德高尚的人在集體中往往會(huì)有很高的威望，也就是德高望重，這樣大家才會(huì)依隨他。所以在提拔人的時(shí)候不能只看他的能力和績(jī)效，更要看他值得信任的程度以及他對(duì)企業(yè)的認(rèn)同。

（二）經(jīng)營(yíng)決定管理，管理為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。企業(yè)面臨兩大問題：經(jīng)營(yíng)問題和管理問題。經(jīng)營(yíng)和管理經(jīng)營(yíng)是選擇對(duì)的事做，管理是把事做對(duì)。如果事情做對(duì)了，但這件事卻是錯(cuò)的，其實(shí)就白做了，所以選擇對(duì)的事做更重要。有些企業(yè)管理做得非常漂亮，但最后還是失去了競(jìng)爭(zhēng)力，原因就是管理太好，經(jīng)營(yíng)太差。

三、有效的管理

管理水平的高低在很大程度上是取決于管理的有效性的，比如把同樣的人和資源交給不同的管理者，最后的結(jié)果會(huì)有差別甚至相去甚遠(yuǎn)，這就和管理的有效性有關(guān)。有效的管理者關(guān)鍵要做好三件事：時(shí)間管理、系統(tǒng)思考、培養(yǎng)接班人。

（一）時(shí)間管理。管理者要把時(shí)間分層，按重要性排序，重要的事一定要留出足夠的時(shí)間。也可以根據(jù)柯維的時(shí)間四象限法，把時(shí)間分為很重要很緊迫、不重要很緊迫、很重要不緊迫、不重要不緊迫四類。普通人往往就把很緊迫的事都做了，但是優(yōu)秀的管理者除了要做很緊迫的事，還應(yīng)該安排時(shí)間在很重要不緊迫的事上，有一天它會(huì)變成很重要很緊迫的事，這時(shí)就會(huì)成功，也就是我們常說的機(jī)會(huì)留給有準(zhǔn)備的人。

（二）系統(tǒng)思考。管理者要樹立全局觀念，立足整體，統(tǒng)籌全局，做任何事都要想到整體。如果一個(gè)部門的優(yōu)秀是犧牲其他部門為代價(jià)的，這個(gè)部門的管理者不但不應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)該被批評(píng)，因?yàn)檫@損害了企業(yè)整體利益。

（三）培養(yǎng)接班人。對(duì)于比較優(yōu)秀的員工要對(duì)他們授權(quán)，讓他們有機(jī)會(huì)發(fā)揮作用;對(duì)于一般普通的員工要加大培訓(xùn)力度，提高他們的工作技能;對(duì)于有能力但不愿意做的員工要加大激勵(lì)力度。授權(quán)、培訓(xùn)、激勵(lì)這些都是培養(yǎng)接班人的重要體現(xiàn)。我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)，越能干的人培訓(xùn)的機(jī)會(huì)越多，非常普通的人機(jī)會(huì)卻很少，當(dāng)那個(gè)能干的人得到培訓(xùn)之后，又得不到授權(quán)，沒有機(jī)會(huì)發(fā)揮自己的價(jià)值，這樣就容易跳槽，導(dǎo)致人才流失。

【參考文獻(xiàn)】

[1]（美）勞倫斯J·彼得，雷蒙德·赫爾.彼得原理[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2007.