肯尼斯·迪繆斯 林光明

“21世紀(jì)的文盲將不是那些不會(huì)讀和寫(xiě)的人，而是那些不會(huì)學(xué)習(xí)、不會(huì)摒棄已學(xué)和重新學(xué)習(xí)的人?！?/p>

——阿爾文·托夫勒《未來(lái)的沖擊》（1970）

長(zhǎng)久以來(lái)智力對(duì)于員工獲得成功所起的重要作用一直被廣泛認(rèn)可?？茖W(xué)家們對(duì)于智商（IQ）的研究已經(jīng)持續(xù)了長(zhǎng)達(dá)一個(gè)世紀(jì)。它對(duì)績(jī)效的重要性幾乎毋庸置疑。相對(duì)來(lái)說(shuō)，情商（EQ）是個(gè)新概念。EQ的概念隨著20世紀(jì)90年代中期丹尼爾·戈?duì)柭―aniel Goleman）的代表作《情商》的出版而聲名鵲起。近年來(lái)，學(xué)習(xí)敏銳度被認(rèn)為是領(lǐng)導(dǎo)者成功的關(guān)鍵因素之一，因而廣受關(guān)注。

關(guān)于這三種個(gè)人特征中的每一種與績(jī)效的關(guān)系，已有大量的文獻(xiàn)見(jiàn)之于世。商業(yè)書(shū)刊贊美著每一種特征對(duì)員工成就的重要意義，而互聯(lián)網(wǎng)則充斥著各種推薦及奇聞?shì)W事般的夸張寫(xiě)法。面對(duì)諸多信息，我們?cè)絹?lái)越難鑒別其真?zhèn)?，究竟哪一種特質(zhì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效最為關(guān)鍵？企業(yè)在遴選領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，又該如何對(duì)其評(píng)估？

本文旨在詳細(xì)調(diào)查這三個(gè)特質(zhì)中的每一種是如何與工作績(jī)效，更確切地說(shuō)是與領(lǐng)導(dǎo)者的成功相關(guān)聯(lián)的。我們將檢驗(yàn)每一種特質(zhì)的科學(xué)源頭和優(yōu)點(diǎn)，從而提供一個(gè)較為無(wú)偏見(jiàn)的看法，其中的關(guān)鍵是，通過(guò)元分析（Meta-analysis）這種統(tǒng)計(jì)方法來(lái)分析之前的各種研究。這一統(tǒng)計(jì)技術(shù)使得我們能通過(guò)計(jì)算一組真實(shí)“效應(yīng)大小”的估值，來(lái)總結(jié)和綜合多種研究的結(jié)果。

專業(yè)工作的績(jī)效表現(xiàn)更依賴IQ

智力測(cè)驗(yàn)最早是在20世紀(jì)初由法國(guó)心理學(xué)家阿爾弗雷德·比奈（Alfred Binet）所設(shè)計(jì)，用來(lái)衡量一個(gè)孩子在學(xué)校取得成功的能力。后來(lái)，斯坦福大學(xué)的教授劉易斯·特曼（Lewis Terman）修訂了比奈博士的智力測(cè)驗(yàn)，并于1916年發(fā)表了“斯坦福-比奈智力量表”，這是一份沿用至今仍廣受歡迎的智力測(cè)量工具。特曼還在當(dāng)時(shí)首次引入了IQ（智力商數(shù)）這一創(chuàng)新的概念。

IQ的概念使得人們可以比較在人群中某一個(gè)體大致的智力水平或所謂“一般心理能力”（GMA）。據(jù)預(yù)測(cè)，世界上95%的人的IQ在70～130之間，平均IQ在100左右。通常來(lái)說(shuō)，超過(guò)130被認(rèn)為是智力超常，而70以下則被認(rèn)為發(fā)展滯后。研究發(fā)現(xiàn)IQ確實(shí)能較好地預(yù)測(cè)個(gè)人在學(xué)校的表現(xiàn)，智商與學(xué)生在校成績(jī)之間的相關(guān)系數(shù)通常在0.5（中度正相關(guān)）。

但問(wèn)題是IQ究竟多大程度上與員工在工作場(chǎng)景中的表現(xiàn)相關(guān)？多年來(lái)，人們普遍接受的觀點(diǎn)是IQ與工作績(jī)效也具有較高的相關(guān)度。事實(shí)上，自第一次世界大戰(zhàn)后GMA就已被用于員工選拔。自那以后，許多作者就斷言智力是對(duì)工作績(jī)效準(zhǔn)確度最高的預(yù)測(cè)指標(biāo)。

然而需要注意的是，在20世紀(jì)70年代以前所做的幾百份研究中，發(fā)現(xiàn)IQ測(cè)驗(yàn)與工作績(jī)效之間呈相對(duì)較低的相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)基本在0.2～0.3之間。直到20世紀(jì)70年代后期，當(dāng)施密特（Schmidt）和漢特（Hunter）提出那些研究發(fā)現(xiàn)的絕大多數(shù)都已被各種統(tǒng)計(jì)性偏差削弱時(shí)，智商對(duì)于職業(yè)成功的重要性才又被重新重視。

隨后，施密特、漢特及其同事發(fā)表了一系列運(yùn)用元分析的論文，分析智商與職業(yè)成功的相關(guān)度。施密特和漢特在1984年的一項(xiàng)研究中指出，GMA與績(jī)效的相關(guān)度，與對(duì)員工工作技能的要求有關(guān)。與不需要熟練技術(shù)的工作，二者的相關(guān)系數(shù)是0.23，而專業(yè)性和管理性較強(qiáng)的工作，二者的相關(guān)性則達(dá)到0.58。從總體上看，GMA與績(jī)效的總體相關(guān)度是0.51。2016年，施密特和漢特檢驗(yàn)了八份獨(dú)立發(fā)表的元分析研究，發(fā)現(xiàn)GMA與績(jī)效之間的總體相關(guān)系數(shù)為0.65。由此，該科學(xué)證據(jù)十分肯定地表明IQ對(duì)于工作場(chǎng)景中績(jī)效的表現(xiàn)非常重要。

EQ的重要性被高估

1995年美國(guó)心理學(xué)家丹尼爾·戈?duì)柭霭媪怂臅缡乐鳌肚樯蹋核鼮槭裁幢戎巧谈匾芬粫?shū)。在過(guò)去的20年里，情緒智力——通常表述為EI或EQ（情緒商數(shù)）——如雨后春筍般地發(fā)展成為一項(xiàng)達(dá)數(shù)百萬(wàn)美元的產(chǎn)業(yè)。一項(xiàng)對(duì)于咨詢公司網(wǎng)站的調(diào)查顯示，有超過(guò)150家咨詢公司提供與EQ相關(guān)的服務(wù)與產(chǎn)品。戈?duì)柭@本出版于1995年的書(shū)，被美國(guó)《時(shí)代》雜志評(píng)為25本有史以來(lái)最具影響力的管理類書(shū)籍，而他1998年在《哈佛商業(yè)評(píng)論》上的撰文亦成為該雜志被要求重印次數(shù)最多的版本。

很少有比EQ更抓注意力的概念了。在各類網(wǎng)站及博客文章中隨處可見(jiàn)把這一概念吹得神乎其神的文章。例如：

EQ影響一個(gè)人58%的工作績(jī)效；

90%的高績(jī)效者有高EQ；

EQ高的人比EQ低的人每年多掙29 000美元。

那些寫(xiě)書(shū)擁戴EQ好處的作者們斷言“情緒智力能比技術(shù)能力、經(jīng)驗(yàn)或智力更好地預(yù)測(cè)績(jī)效”。事實(shí)上，EQ已在領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)中扮演了重要角色。大量組織已在它們的管理發(fā)展項(xiàng)目中加入了EQ課程，許多商學(xué)院也在課程中加入了情緒能力模塊。

盡管如此流行，人們對(duì)于EQ究竟是什么的疑慮依舊存在。隨著時(shí)間的推移，它已演變?yōu)閾碛腥穗H技能的同義詞。然而，戈?duì)柭阉x為與認(rèn)知能力相對(duì)的、一種與情緒有關(guān)的智力的新形式。因而，他推斷當(dāng)具有高情緒智力時(shí)，員工的工作表現(xiàn)會(huì)更高效。進(jìn)而，他聲稱在組織中的位置越高，EQ就越重要，以及情緒能力應(yīng)該“指導(dǎo)做出這樣一些決定：雇傭誰(shuí)、把誰(shuí)放入提升的快速通道以及哪里是需要重點(diǎn)關(guān)注的發(fā)展方向——尤其是領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”。

歷史上，有兩種方法被用來(lái)定義和衡量EQ的構(gòu)想。第一個(gè)方法如戈?duì)柭畛跛x的，把它定義為智力的一個(gè)方面，也就是說(shuō)，情商是一組意識(shí)和調(diào)節(jié)我們自己與他人情緒的能力。第二個(gè)定義更像是個(gè)合并術(shù)語(yǔ)，包含諸如責(zé)任心、外向性、情緒穩(wěn)定性和其他自我覺(jué)察的能力及人際行為等個(gè)人特質(zhì)。這兩種定義分別被稱為“能力EQ”和“混合EQ”。隨后有了兩種情緒智力的測(cè)量方法：（1）基于能力；（2）基于性格?；谀芰Φ臏y(cè)量主要詢問(wèn)被試者一些被視為正確或錯(cuò)誤的問(wèn)題。與之相反，基于性格的測(cè)量則主要由性格特質(zhì)項(xiàng)，加上詢問(wèn)各種與自我效能感及自我概念相關(guān)的問(wèn)題所構(gòu)成。

與已經(jīng)被清晰定義、廣泛使用了100多年的IQ不同，EQ在定義和測(cè)量方法上還未達(dá)成共識(shí)。因此，有關(guān)EQ與工作績(jī)效之間的關(guān)系，不如IQ那么肯定。在第一批有關(guān)EQ文獻(xiàn)的元分析中，波伊爾（OBoyle）和他的同事發(fā)現(xiàn)，EQ和工作績(jī)效之間的總體相關(guān)度較弱，僅為0.28。2015年波伊爾及其合作者，進(jìn)行了一項(xiàng)針對(duì)55份研究進(jìn)行的元分析發(fā)現(xiàn)，“能力EQ”與工作績(jī)效有0.2的相關(guān)度；而“混合EQ”則與工作績(jī)效有0.29的相關(guān)度。相似地，施密特等人在2016年的一項(xiàng)研究中指出，通過(guò)能力問(wèn)題所測(cè)的EQ與工作績(jī)效之間有0.23的相關(guān)度；而通過(guò)性格問(wèn)題所測(cè)的EQ與工作績(jī)效之間有0.32的相關(guān)度。

這些元分析的發(fā)現(xiàn)說(shuō)明了EQ和工作績(jī)效之間的總體相關(guān)度在0.2 ～ 0.32之間?！盎旌螮Q”的測(cè)量結(jié)果比“能力EQ”的測(cè)量結(jié)果略高。毫無(wú)疑問(wèn)，IQ與工作績(jī)效之間顯示出更強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。然而，EQ的重要性還是不能被忽視。比起那些自戀的、以自我為中心或人際技能較弱的經(jīng)理來(lái)說(shuō)，EQ高的經(jīng)理往往更能帶出敬業(yè)度高、更積極正向的團(tuán)隊(duì)。

學(xué)習(xí)敏銳度和工作績(jī)效的關(guān)系

在過(guò)去的十年，恐怕沒(méi)有一個(gè)概念像學(xué)習(xí)敏銳度這樣在商界產(chǎn)生強(qiáng)烈共鳴。全球人力資源專業(yè)人士已用它來(lái)幫助識(shí)別和發(fā)展高潛力人才并為組織挑選未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者。學(xué)者對(duì)其優(yōu)點(diǎn)的褒揚(yáng)和推薦令人印象深刻，比如：

？ 21世紀(jì)最需要的商業(yè)技能；

？ 學(xué)習(xí)敏銳度等同于商業(yè)成果；

？ 商業(yè)結(jié)果取決于學(xué)習(xí)敏銳度高的領(lǐng)導(dǎo)者。

許多知名的全球化組織，如諾華、通用電氣等，早已把學(xué)習(xí)敏銳度運(yùn)用在其領(lǐng)導(dǎo)力識(shí)別和發(fā)展的項(xiàng)目中。

如今，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到領(lǐng)導(dǎo)者需要根據(jù)情境的改變而調(diào)整他們的管理風(fēng)格。并且，隨著位階的上升，需要不同的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理行為、決策風(fēng)格和監(jiān)管方法的理念也獲得廣泛共識(shí)。成功的領(lǐng)導(dǎo)者從他們的經(jīng)歷中發(fā)展、成長(zhǎng)。他們能夠放下舊的習(xí)慣和做事方法，并在需要時(shí)學(xué)習(xí)和運(yùn)用新的管理技術(shù)和做法。成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有可塑性，他們可以重鑄身份。這也許就是學(xué)習(xí)敏銳度的應(yīng)用對(duì)于人才管理實(shí)踐者們那么具有吸引力的關(guān)鍵原因。

對(duì)高管領(lǐng)導(dǎo)力的研究也強(qiáng)烈表明“從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)”和領(lǐng)導(dǎo)者的有效性相關(guān)。構(gòu)建一個(gè)人的能力組合并使之多樣化，以及保持不斷的學(xué)習(xí)對(duì)于當(dāng)今經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的職業(yè)成功顯得十分必要。而后，如學(xué)習(xí)敏銳度定義所假設(shè)的，一個(gè)人從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的能力以及具備把經(jīng)驗(yàn)得失運(yùn)用于新情境中以取得成功的意愿和彈性將對(duì)任何領(lǐng)導(dǎo)角色都十分關(guān)鍵。

筆者近期開(kāi)展了一項(xiàng)元分析研究，科學(xué)地檢驗(yàn)學(xué)習(xí)敏銳度和領(lǐng)導(dǎo)力之間的實(shí)證關(guān)系。筆者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)者潛力都進(jìn)行了調(diào)查，對(duì)涉及4 863名員工的19份研究進(jìn)行了分析。研究的參與者絕大多數(shù)都明確是經(jīng)理和高級(jí)管理人員；其余人員則是不能明確定義的經(jīng)理和非經(jīng)理，還有一些參與者是高級(jí)專業(yè)人士（如工程師、醫(yī)生、法律專業(yè)人員等）。

這19份研究中，有11份研究采用自我評(píng)價(jià)的方式衡量學(xué)習(xí)敏銳度，有9份研究采用多位評(píng)估者進(jìn)行學(xué)習(xí)敏銳度的衡量。有1份研究使用了自評(píng)、多人評(píng)估和訪談的方式來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)敏銳度。

總體上看，這19份研究報(bào)告了40個(gè)變量的相關(guān)系數(shù)，其中33個(gè)具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著性。這些研究的總體相關(guān)系數(shù)中位數(shù)是0.47，表明學(xué)習(xí)敏銳度與領(lǐng)導(dǎo)者的成功之間具有很強(qiáng)的相關(guān)性。研究還發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)敏銳度與領(lǐng)導(dǎo)者績(jī)效之間相關(guān)系數(shù)的中位數(shù)為0.47，說(shuō)明學(xué)習(xí)敏銳度對(duì)提升工作績(jī)效具有顯著的促進(jìn)作用。此外，學(xué)習(xí)敏銳度與領(lǐng)導(dǎo)者潛力之間亦存在顯著的相關(guān)關(guān)系，具有較高學(xué)習(xí)敏銳度的員工，成為領(lǐng)導(dǎo)者的機(jī)會(huì)更大。

衡量學(xué)習(xí)敏銳度的七個(gè)要素

作為近年脫穎而出的人才管理領(lǐng)域的新概念，學(xué)習(xí)敏銳度不論在研究領(lǐng)域還是企業(yè)管理實(shí)踐中都得到了重視。然而，到目前為止，學(xué)術(shù)界對(duì)于學(xué)習(xí)敏銳度的定義并未統(tǒng)一，各家咨詢公司給出的定義有些不同。例如，光輝國(guó)際的下屬公司Lominger將學(xué)習(xí)敏銳度定義為：為了在首次遇到的困難或者不同條件下工作，而學(xué)習(xí)新素質(zhì)的能力和意愿。創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力中心（Center for Creative Leadership，CCL）將其定義為，愿意從新的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，并能夠?qū)⑵溥\(yùn)用于工作挑戰(zhàn)中的能力。在各大跨國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中大都接受了學(xué)習(xí)敏銳度的概念，有些企業(yè)叫學(xué)習(xí)敏銳度，而有些只用敏銳度（agility）并給出自己的定義。我們看到，雖然定義不同，但是相似度還是比較高的。大家都強(qiáng)調(diào)了迅速學(xué)習(xí)工作所需的新素質(zhì)。

除了定義的差別，對(duì)于學(xué)習(xí)敏銳度所包含的要素也不同，由此拓展出來(lái)的衡量工具就有所不同。測(cè)評(píng)方式主要有三種方式：學(xué)習(xí)敏銳度行為訪談、360°問(wèn)卷、網(wǎng)上自我測(cè)評(píng)工具。

我們認(rèn)為學(xué)習(xí)敏銳度可以定義為：迅速學(xué)習(xí)，并運(yùn)用于新的和具有挑戰(zhàn)性的領(lǐng)導(dǎo)力情境下獲得高績(jī)效的能力和意愿。與其他定義不同，這個(gè)定義強(qiáng)調(diào)了在工作中領(lǐng)導(dǎo)力的特性。其包含了7個(gè)要素：

1.認(rèn)知視角（Cognitive Perspective）：為了解決復(fù)雜問(wèn)題，總覽困難、多面的組織內(nèi)部挑戰(zhàn)，進(jìn)行批判性和戰(zhàn)略性思考和高屋建瓴的考慮形勢(shì)的程度。關(guān)注多角度的信息來(lái)源，而不是只有一兩個(gè)職能/技術(shù)的思考角度。

2.人際敏銳（Interpersonal Acumen）：能與各種各樣的人有效交往，了解他們各自的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、目標(biāo)、強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，對(duì)他人保持信心，并激勵(lì)他人在工作中表現(xiàn)最佳。

3.變革意愿（Change Alacrity）：對(duì)于新思維和新的行為方式好奇、渴望學(xué)習(xí)的程度。對(duì)于新形勢(shì)抱開(kāi)放態(tài)度、喜愛(ài)變化，持續(xù)性地尋找創(chuàng)新（有時(shí)帶有冒險(xiǎn)性）的方法來(lái)工作。

4.驅(qū)動(dòng)卓越（Drive to Excel）：能夠被困難的任務(wù)激勵(lì)，設(shè)定挑戰(zhàn)性的個(gè)人和組織目標(biāo)，足智多謀地組織資源的程度。能夠在新的、前所未見(jiàn)的情況下達(dá)成結(jié)果的程度。

5.自我反思（Self-Reflection）：對(duì)于自己有準(zhǔn)確的認(rèn)知，包括自己的能力、弱點(diǎn)、信仰、價(jià)值觀、感受以及與工作相關(guān)的個(gè)人目標(biāo)。

6.環(huán)境正念（Environmental Mindfulness）：善于觀察周圍環(huán)境，留意新的角色和崗位職責(zé)的要求，以客觀、體驗(yàn)當(dāng)下的方式來(lái)應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化。

7 .反饋?lái)憫?yīng)（F e e d b a c k Responsiveness）：能夠聽(tīng)取和接受他人反饋，切實(shí)仔細(xì)地思考其益處，并繼而采取改正措施提升業(yè)績(jī)。

基于以上7個(gè)要素，可以形成覆蓋12個(gè)心理學(xué)測(cè)量維度的評(píng)測(cè)系統(tǒng)，通過(guò)回答在線問(wèn)題，可以得出個(gè)人在以上7個(gè)學(xué)習(xí)敏銳度要素上的得分以及百分位，并制定相應(yīng)的提升方案。

如何提升學(xué)習(xí)敏銳度

研究和實(shí)踐都證明，相對(duì)于其他領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)而言，學(xué)習(xí)敏銳度更穩(wěn)定、更難改變。特別是和意愿相關(guān)的部分更難。例如，有些人并不缺乏自知之明，也能夠承認(rèn)和接受自己的缺陷，但是卻往往缺乏強(qiáng)烈的意愿去付諸行動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)改變。

學(xué)習(xí)敏銳度的“寬度、多樣性”特點(diǎn)，更適合領(lǐng)導(dǎo)力崗位。也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者比專家需要更高的學(xué)習(xí)敏銳度。并非所有人都想做領(lǐng)導(dǎo)者，因此，并非所有崗位都需要高學(xué)習(xí)敏銳度者。事實(shí)上，有許多專家型崗位恰恰不需要太高的學(xué)習(xí)敏銳度者?；蛘哒f(shuō)，學(xué)習(xí)敏銳度為中或者低的人就沒(méi)有未來(lái)成功的潛質(zhì)，而是說(shuō)，他們更加適合穩(wěn)定重復(fù)性的工作內(nèi)容，適合所謂“匠人”的工作。

學(xué)習(xí)敏銳度的提升通常較慢，提升程度在一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的范圍內(nèi)。也就是說(shuō)，沉迷于專業(yè)技術(shù)的人才，如果缺乏促使其發(fā)生較大轉(zhuǎn)變的機(jī)緣，很難跨越到總經(jīng)理這樣的全局性崗位。因此，提升學(xué)習(xí)敏銳度的第一步就是要確認(rèn)自己的抱負(fù)。只要自己的抱負(fù)和學(xué)習(xí)敏銳度特征一致了，能夠在工作中發(fā)揮自己的特長(zhǎng)了，就已經(jīng)是不錯(cuò)的職業(yè)方向。如果堅(jiān)持自己成為總經(jīng)理的職業(yè)夢(mèng)想，則提升學(xué)習(xí)敏銳度就成為必須的行動(dòng)。

學(xué)習(xí)敏銳度的提升來(lái)自促使行為變化的外力，與對(duì)于長(zhǎng)期積累的習(xí)慣、惰性的抗衡。在工作和生活中這些外力和惰性的角力，使學(xué)習(xí)敏銳度發(fā)生變化。

在外力方面，有些生活中或者工作中的經(jīng)歷更能觸發(fā)學(xué)習(xí)敏銳度的改變。那些全新的、有挑戰(zhàn)性的、需要我們跨出舒適區(qū)的經(jīng)歷，往往能讓我們從中獲得更多的轉(zhuǎn)變。那些需要和不同的人互動(dòng)、執(zhí)行有風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)以及成功或失敗很大程度上掌握在我們手中的活動(dòng)，都是促進(jìn)學(xué)習(xí)敏銳度提升更大的外力。這些挑戰(zhàn)包含了人和事兩方面的挑戰(zhàn)。例如，需要在短時(shí)間內(nèi)盡快處理復(fù)雜人際關(guān)系的經(jīng)歷，就很能夠提升人際敏銳。此外，失敗和挫折（Hardship）往往比順利、輕松獲得成功的經(jīng)歷更能帶來(lái)轉(zhuǎn)變。

例如，所在的公司發(fā)生了重大重組與兼并，導(dǎo)致公司的股東方、管理層、戰(zhàn)略方向發(fā)生變化。相應(yīng)地，短期內(nèi)發(fā)生了工作內(nèi)容和人員的較大變動(dòng)。這類變動(dòng)往往是發(fā)生很快，需要相關(guān)的人員進(jìn)行快速響應(yīng)。有些人不得不離職尋求下一步的職業(yè)道路；留下來(lái)的人可能面臨著工作內(nèi)容和上下級(jí)的調(diào)整。這些變化都是一種全新的挑戰(zhàn)，每個(gè)人都進(jìn)入一種不熟悉的、在剛開(kāi)始往往是不舒適的狀態(tài)。這種跨出舒適區(qū)的體驗(yàn)，正是學(xué)習(xí)敏銳度提升的好時(shí)機(jī)。

生活的變化也對(duì)學(xué)習(xí)敏銳度的提升帶來(lái)莫大的好處。例如，在不同城市生活，甚至是在不同國(guó)家、不同語(yǔ)言文化環(huán)境下生活，促使人們?nèi)ソ佑|新人，建立新的人際網(wǎng)絡(luò)；以新的方式與社會(huì)溝通，這不僅能夠提升人際敏銳度，而且拓展了思維視角，養(yǎng)成站在不同角度看問(wèn)題的能力。

近年風(fēng)靡東西方的正念冥想有利于提升環(huán)境敏感和洞悉自我。正念主張活在當(dāng)下、追求極簡(jiǎn)的生活態(tài)度。這些都與學(xué)習(xí)敏銳度的環(huán)境敏感和洞悉自我不謀而合。因而，正念冥想的練習(xí)也是提升學(xué)習(xí)敏銳度的一種途徑。

學(xué)習(xí)敏銳度包含能力和意愿兩種類型，意愿的改變遠(yuǎn)遠(yuǎn)比能力的提升困難。既定的長(zhǎng)期工作和生活模式往往給人帶來(lái)惰性。惰性強(qiáng)的人們習(xí)慣于在熟悉的環(huán)境下，按照熟悉的流程和模式、與熟悉的人溝通合作來(lái)解決熟悉的問(wèn)題。而另外一些人對(duì)于這種周而復(fù)始的模式覺(jué)得單調(diào)無(wú)趣，更加喜歡變化帶來(lái)的新鮮感和刺激。長(zhǎng)期不斷重復(fù)的工作并不能提升一個(gè)人的能力；工作和生活中帶來(lái)的惰性，往往如溫水煮青蛙，使人在變化的環(huán)境下失去應(yīng)對(duì)的能力甚至膽量。

在中國(guó)，我們見(jiàn)證著比起西方國(guó)家更加快速的變動(dòng)，也體驗(yàn)著比父輩更加高速的增長(zhǎng)和挑戰(zhàn)。更應(yīng)該改變思維方式，不要只是抱著智商、情商甚至經(jīng)驗(yàn)或者過(guò)去積累下來(lái)的能力素質(zhì)不放；不要只是試圖從前人的成就中摸索出一些規(guī)律，而應(yīng)該更加關(guān)注那些擁抱未來(lái)、擁抱未知的能力。

對(duì)企業(yè)管理者的建議

直到現(xiàn)在，IQ仍被普遍認(rèn)為是預(yù)測(cè)工作績(jī)效的最佳指標(biāo)?；谛愿竦幕旌锨樯瘫然谀芰Φ那樯?，對(duì)工作績(jī)效的影響力更大。學(xué)習(xí)敏銳度與領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效之間有著最高的相關(guān)性（圖 1）。此外，與常識(shí)相反，工作經(jīng)驗(yàn)與績(jī)效之間的相關(guān)性非常低。這說(shuō)明光有經(jīng)驗(yàn)是不夠的，要取得更好的工作業(yè)績(jī)，需要從經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)并發(fā)展自己的管理能力，這些恰是學(xué)習(xí)敏銳度的本質(zhì)。

對(duì)企業(yè)管理者而言，如果把IQ作為一種員工選拔方式，有幾點(diǎn)需要關(guān)注。第一，IQ與績(jī)效關(guān)系的研究，是在包括了幾乎所有的崗位類型下得出的結(jié)論，很多崗位是非管理崗位，因此企業(yè)甄選人才的時(shí)候，需要考慮是否是管理崗位。而學(xué)習(xí)敏銳度研究，則是把經(jīng)理和高級(jí)管理人員作為主要的分析對(duì)象，其研究結(jié)果，對(duì)選拔商業(yè)管理人員更具參考價(jià)值。第二，許多研究都已觀察到使用IQ測(cè)驗(yàn)作為選拔方式所產(chǎn)生的負(fù)面影響。與主流的候選人相比，少數(shù)民族（編者注：由于研究樣本為美國(guó)，這里指美國(guó)的少數(shù)民族）往往在這樣的測(cè)評(píng)中表現(xiàn)更糟糕。相反，衡量學(xué)習(xí)敏銳度的研究卻發(fā)現(xiàn)人群內(nèi)亞組之間實(shí)際上并沒(méi)有什么區(qū)別。第三，許多高級(jí)經(jīng)理和高級(jí)管理人員不愿參加IQ測(cè)驗(yàn)。他們覺(jué)得這種測(cè)試令人反感，且不必要。而人們對(duì)于學(xué)習(xí)敏銳度測(cè)評(píng)的態(tài)度大多持支持態(tài)度。最后，一個(gè)人在成年階段要想提升智力能力是非常有限的，而發(fā)展學(xué)習(xí)敏銳度卻可以貫穿終身進(jìn)行。

總的來(lái)說(shuō)，科學(xué)證明揭示了學(xué)習(xí)敏銳度對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者成功的重要性。事實(shí)上，與其他兩個(gè)歷史更悠久的工作選拔方法（IQ和EQ）相比，學(xué)習(xí)敏銳度與績(jī)效的關(guān)系來(lái)得更緊密。此外，較之IQ測(cè)驗(yàn)，學(xué)習(xí)敏銳度的衡量顯然有以下好處：（1）避免產(chǎn)生負(fù)面影響；（2）降低候選人面對(duì)測(cè)試的防御心理；（3）對(duì)于個(gè)體所能發(fā)展的行為提供整體的診斷。此外，學(xué)習(xí)敏銳度測(cè)評(píng)也能捕捉到EQ的基本特征，因此用學(xué)習(xí)敏銳培養(yǎng)和發(fā)展員工領(lǐng)導(dǎo)力，選拔管理人員，可以為企業(yè)提供更為全面的視角。