芮萌

柏拉圖認(rèn)為，在一個(gè)理想的社會(huì)中，最富者的收入不應(yīng)該超過(guò)最窮者收入的5倍。研究表明，將薪酬與績(jī)效掛鉤的薪酬體系，會(huì)有效地提高企業(yè)的效率和經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但薪酬制度在實(shí)踐中是否有效，一直是存在爭(zhēng)議的話題。雖然有充分的理由將高層管理人員的薪酬與公司的績(jī)效掛鉤，但不同量級(jí)的薪酬使得公司員工之間的薪酬差距越來(lái)越大。這引發(fā)了一個(gè)有趣的問(wèn)題，即高層管理人員和組織內(nèi)其他員工之間不斷擴(kuò)大的薪酬差異，是否會(huì)影響公司的效率？企業(yè)員工之間不斷擴(kuò)大的薪酬差異可以直接反映整個(gè)社會(huì)收入差距的不斷擴(kuò)大。與相對(duì)薪酬相關(guān)的社會(huì)規(guī)范使得企業(yè)難以設(shè)計(jì)出最優(yōu)的激勵(lì)制度。

高管薪酬如何影響企業(yè)績(jī)效

關(guān)于高層管理者和組織內(nèi)其他員工之間的薪酬差異對(duì)員工行為的影響，主要有兩類相矛盾的理論。一種理論認(rèn)為，管理者與員工之間的巨大薪酬差異，會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不平等的感覺(jué)，進(jìn)而產(chǎn)生破壞性行為，降低組織的效率。而另一類相反的理論則認(rèn)為，高收入差距，可能是傳遞給低收入員工的一個(gè)信號(hào)，即他們的薪酬在未來(lái)可能會(huì)增加，這將使他們更加努力工作。與之類似，競(jìng)爭(zhēng)理論認(rèn)為，較大的薪酬差異是員工努力工作的有效激勵(lì)因素，鼓勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)更高水平的等級(jí)和薪酬而展開健康競(jìng)爭(zhēng)。此外，高收入差距也一定程度上反映出管理人才相對(duì)于勞動(dòng)力供應(yīng)的相對(duì)短缺。

根據(jù)以往的研究，不同級(jí)別員工和管理者之間較高的薪酬差異可以用“錦標(biāo)賽理論”解釋。在公司內(nèi)部，高層管理者之間的薪酬差距會(huì)加大，這為較低級(jí)別的經(jīng)理和員工爭(zhēng)取晉升創(chuàng)造了很強(qiáng)的激勵(lì)，意味著他們將付出巨大的努力贏得錦標(biāo)賽獎(jiǎng)（伴隨晉升所得的薪酬會(huì)大幅增加）。然而從另一方面來(lái)說(shuō)，在爭(zhēng)取晉升的過(guò)程中，錦標(biāo)賽激勵(lì)也會(huì)促使高管在決策時(shí)更加激進(jìn)和冒險(xiǎn)。與錦標(biāo)賽理論的預(yù)測(cè)相反，有研究通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)較高的CEO薪酬份額（CEO所拿薪酬遠(yuǎn)高于緊隨其后的四位高管的薪酬）會(huì)使得公司代理成本上升，企業(yè)價(jià)值下降。

企業(yè)生產(chǎn)率與薪酬差異之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系，這可以從相對(duì)剝削和分配正義的理論角度闡釋。該理論認(rèn)為較低級(jí)別的管理者和員工會(huì)因上級(jí)所拿的高薪而感到憤憤不平，從而減少組織內(nèi)部的合作。與普通員工相比，管理者的高薪被視為公允的缺失，較高的薪酬差距所引發(fā)的不滿則可能導(dǎo)致公司盈利能力和效率的下降，內(nèi)部合作減少以及人員流動(dòng)的增加。由此可以引發(fā)思考：縮小高層管理者和其他員工之間的薪酬差異，是否會(huì)使得生產(chǎn)率得到較大的提升？

中國(guó)上市公司高管薪酬制度演變

20世紀(jì)90年代初的第一波私有化浪潮中，最高管理層的薪酬開始與政府官員的薪酬水平掛鉤。當(dāng)時(shí)大多數(shù)上市公司都來(lái)自國(guó)有企業(yè)的分拆，分拆后國(guó)家仍然保留了大部分股權(quán)，對(duì)公司依然有控制權(quán)。這些公司的員工不能自由地在工作崗位間流動(dòng)，部分原因是地方和中央政府對(duì)勞動(dòng)力流動(dòng)的限制（如戶籍制度）。在此期間，薪酬水平主要由政府設(shè)定。

時(shí)間跨越到20世紀(jì)90年代末，私營(yíng)企業(yè)開始在勞動(dòng)力資源市場(chǎng)加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有控股的上市公司也開始為高層管理人員和其他員工支付市場(chǎng)化的薪酬。此外，員工的工作調(diào)動(dòng)也不再被限制。

根據(jù)《公司法》和《公司治理準(zhǔn)則》的規(guī)定，董事會(huì)負(fù)責(zé)設(shè)定首席執(zhí)行官、執(zhí)行總裁和其他高層管理人員的薪酬水平。公司設(shè)有薪酬委員會(huì)，由該委員會(huì)幫助確定最高管理層的薪酬，其中一些公司還會(huì)聘請(qǐng)薪酬顧問(wèn)提供相關(guān)咨詢。上市公司則被要求在公司年報(bào)中披露高管薪酬信息，對(duì)于薪酬信息的議論和評(píng)判時(shí)常見諸報(bào)端。如果一家公司的員工非常清楚地知曉高層管理人員的薪酬水平，那么較高的相對(duì)薪酬可能成為員工不滿情緒的來(lái)源。員工不滿情緒的另一個(gè)來(lái)源是，與同組織內(nèi)部其他員工（不包括高層管理人員）或其他組織的員工相比，他們認(rèn)為自己的工資太低，這可能會(huì)影響工人的生產(chǎn)力。

我們通過(guò)公司自愿披露的薪酬合同可以發(fā)現(xiàn)，超過(guò)半數(shù)的高管薪酬是與業(yè)績(jī)相關(guān)的，而在國(guó)有控股的上市公司中，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)更高；高管的基本薪酬可以是普通員工平均薪酬的數(shù)倍；在聘用和留住優(yōu)秀管理人員方面，與其他公司的競(jìng)爭(zhēng)被認(rèn)為是決定高管薪酬的其中一個(gè)因素；績(jī)效工資主要是基于超出以凈利潤(rùn)、資產(chǎn)回報(bào)率、凈資產(chǎn)收益率（ROA或ROE）、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、銷售額、運(yùn)營(yíng)效率等指標(biāo)所做的預(yù)算，但很少有公司使用股票收益作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，一些公司會(huì)使用行業(yè)平均值作為績(jī)效基準(zhǔn)。

自2007年以來(lái)，越來(lái)越多的公司將非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)納入了薪酬計(jì)算體系中，這在政府管控的上市公司中更為常見。非財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)包括安全記錄、項(xiàng)目完成情況、就業(yè)水平和政策措施。大多數(shù)公司使用不止一種績(jī)效指標(biāo)，其中一些公司會(huì)列出不同指標(biāo)在得出總體績(jī)效時(shí)所貢獻(xiàn)的權(quán)重。然而中國(guó)政府對(duì)高管薪酬的態(tài)度是矛盾的。在鼓勵(lì)公司采用基于績(jī)效的高管薪酬體系的同時(shí)，政府也敏銳地意識(shí)到，組織內(nèi)部的其他員工可能會(huì)因較高的薪酬差異而感到不滿。有鑒于此，地方和中央政府出臺(tái)了一系列限制國(guó)有控股公司高管薪酬的法規(guī)和政策。1986年，政府表示如果高層管理人員達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，那么他們可以拿到相當(dāng)于普通員工3倍的薪酬。在1988年和1992年，政府對(duì)條例作了修改，比如對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行了更詳細(xì)的解釋。根據(jù)修訂后的條例，高管薪酬的有效上限仍是平均工資的3倍。在2002年和2006年，國(guó)家允許相對(duì)薪酬分別增加到12倍和14倍，但是薪酬差異必須用績(jī)效來(lái)衡量。上述薪酬的規(guī)定適用于政府控制的公司，并不適用于私人控制的公司。

較高相對(duì)薪酬不利于績(jī)效

根據(jù)來(lái)自國(guó)內(nèi)的數(shù)據(jù)，我們認(rèn)為較高的相對(duì)薪酬會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利影響。因?yàn)?，較高的相對(duì)薪酬會(huì)使得員工之間的沖突加劇和員工士氣喪失，從而對(duì)公司生產(chǎn)效率產(chǎn)生負(fù)面影響。我們的參照群體是最高管理層的薪酬和其他公司內(nèi)部所有員工的平均薪酬，我們認(rèn)為高薪酬差距會(huì)疏遠(yuǎn)員工，導(dǎo)致公司生產(chǎn)力下降。相反，如果相對(duì)薪酬與績(jī)效之間存在正相關(guān)的關(guān)系，那么這將為錦標(biāo)賽理論和員工未來(lái)獲得更高收入的信號(hào)效應(yīng)理論提供論證支持。

有研究顯示，相比私人控股公司，國(guó)有控股上市公司員工比私人控股公司員工對(duì)高相對(duì)薪酬表現(xiàn)出不滿情緒。由此，當(dāng)高層管理人員和普通員工之間的薪酬差距增大時(shí)，國(guó)有控股公司員工的工作態(tài)度會(huì)變差，企業(yè)效率降低。

以往的研究顯示，情感沖突與決策質(zhì)量和決策的情感接受度之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。從基于公平性的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在群體中，為了加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作和溝通，較小的薪酬差異是很有必要的。薪酬差異與更高的功能失調(diào)情感沖突和更低的有用認(rèn)知沖突有關(guān)，特別是當(dāng)工作開展非常依賴團(tuán)隊(duì)合作和互動(dòng)時(shí)。在勞動(dòng)密集型企業(yè)，團(tuán)隊(duì)合作更有可能發(fā)揮重要作用，因?yàn)榕c銷售相比，這里的勞動(dòng)力成本相對(duì)較高。

高管薪酬與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系

我們選取了滬深兩市上市的非金融公司高管薪酬和員工薪酬信息。員工薪酬使用公司現(xiàn)金流量中所有員工的總薪酬，然后除以員工總數(shù)進(jìn)行計(jì)算。2001年以來(lái)，公司會(huì)披露三位薪酬最高董事的集體薪酬，我們使用這一集體薪酬的平均值作為高管薪酬。

我們使用兩個(gè)變量來(lái)衡量公司的績(jī)效（PERF）即TFP和SaleLab。TFP是全要素生產(chǎn)率，我們使用估計(jì)的行業(yè)生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測(cè)公司的預(yù)期生產(chǎn)水平，并將其與實(shí)際產(chǎn)值之間的差異作為公司的TFP。SaleLab是員工的人均銷售額。RelPay是薪酬最高的3位董事的平均年薪與員工的平均年薪之比值。COMP是薪酬最高的3位董事的年薪除以3。我們?cè)谀Ｐ椭屑{入薪酬變量是因?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)代理模型認(rèn)為高管薪酬與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。我們還將企業(yè)所有制形式等作為控制變量。最終模型如下。

PERF=β0+β1 COMP+β2 RelPay+β3 COMP ？ RelPay+controls

面板數(shù)據(jù)顯示，薪酬最高的執(zhí)行董事的平均薪酬和中位數(shù)分別為29.4萬(wàn)元和24.6萬(wàn)元，相對(duì)薪酬的中值為5.69萬(wàn)元，這表明在樣本期內(nèi)，最高管理層的平均工資是普通員工工資的近6倍，遠(yuǎn)低于美國(guó)的數(shù)據(jù)。之前的研究發(fā)現(xiàn)，2003年標(biāo)準(zhǔn)普爾500指數(shù)成分股公司中，CEO的薪酬達(dá)到普通員工收入的300倍。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，中國(guó)管理者和員工的平均薪酬差距較低。

在樣本期間，最高管理層每年的平均薪酬從2001年的11.5萬(wàn)元增加到2012年的40.7萬(wàn)元。數(shù)據(jù)顯示，私人和國(guó)有控股上市公司的高管薪酬每年都有超過(guò)10%的增長(zhǎng)，在薪酬增長(zhǎng)率方面，兩者差異相對(duì)較小。平均而言，相對(duì)薪酬隨著時(shí)間的推移已經(jīng)表現(xiàn)得相當(dāng)穩(wěn)定。然而，國(guó)有控股上市公司的相對(duì)薪酬較低，這在一定程度上反映出政府在控制相對(duì)薪酬并使其保持在較低水平的影響力。

高管薪酬越高，相對(duì)薪酬的公平性越重要 對(duì)高管薪酬、薪酬對(duì)比關(guān)系和公司績(jī)效之間的回歸分析結(jié)果顯示，高管薪酬與全要素生產(chǎn)率之間存在正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬越高，企業(yè)中各個(gè)要素投入的綜合生產(chǎn)率也會(huì)越高。相對(duì)薪酬與全要素生產(chǎn)率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，即企業(yè)內(nèi)高管與員工薪酬差異幅度越大，各投入要素的生產(chǎn)率越低。通過(guò)對(duì)高管薪酬和相對(duì)薪酬之間的交互項(xiàng)回歸，結(jié)果顯示系數(shù)為負(fù)且顯著，也就是說(shuō)隨著高管薪酬的增加，企業(yè)內(nèi)薪酬差異幅度越大，生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)效率越低。

當(dāng)我們用員工人均銷售額替換全要素生產(chǎn)率時(shí)也得到了相似的結(jié)果，員工人均銷售額與高管薪酬正相關(guān)，高管薪酬越高，員工人均銷售額越高。同樣，人均銷售額與相對(duì)薪酬呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)，相對(duì)薪酬越高，員工人均銷售額越低。

相對(duì)薪酬對(duì)民營(yíng)企業(yè)影響較小 我們考察所有權(quán)因素，即私人控股企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)是否在影響相對(duì)高管薪酬與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系方面存在差異。結(jié)果顯示，私人控股上市公司中，高管薪酬對(duì)人均銷售額的影響較小。我們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是國(guó)有控股還是私人控股，對(duì)相對(duì)薪酬沒(méi)有顯著的影響。因此，與國(guó)有控股上市公司的員工相比，私人控股上市公司的員工似乎對(duì)高管與普通員工之間較高的薪酬差距并沒(méi)有那么擔(dān)憂。

勞動(dòng)密集型企業(yè)更看重薪酬的平等 我們引入了企業(yè)成本結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析：如果總的勞動(dòng)成本占銷售額的比重較高，就代表企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型行業(yè)，需要員工之間的高度合作。如果薪酬差距確實(shí)影響員工士氣和生產(chǎn)力，那么勞動(dòng)力成本較高的公司應(yīng)該會(huì)受到最大的影響。結(jié)果與我們推測(cè)一致，相對(duì)薪酬與公司績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，那些需要更多團(tuán)隊(duì)合作的勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，員工薪酬差異越大，公司績(jī)效越低。此外，我們還有一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)，高管薪酬對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)生產(chǎn)率的影響較小。這似乎說(shuō)明，勞動(dòng)密集型企業(yè)更注重普通員工之間的公平性。

政府干預(yù)對(duì)企業(yè)績(jī)效影響較小 我們的政府干預(yù)數(shù)據(jù)來(lái)自世界銀行的調(diào)查報(bào)告，這項(xiàng)調(diào)查覆蓋了全國(guó)120個(gè)城市的12 400家公司，對(duì)城市特征、政府效率、和諧社會(huì)進(jìn)程方面提供了詳細(xì)數(shù)據(jù)。我們?cè)O(shè)定了一個(gè)政府質(zhì)量或干預(yù)的綜合指數(shù)（GQ），包含四個(gè)變量，分別是公司支付的有效稅收和行政費(fèi)用占總銷售額的比重、公司旅游娛樂(lè)支出占總銷售額比重、公司每年與政府部門的平均交涉時(shí)間、對(duì)法院的信心。其中，最后一個(gè)變量可以反映出當(dāng)企業(yè)家在尋求商業(yè)糾紛的法律解決方案時(shí)是否對(duì)地方法院有信心，也是衡量政府通過(guò)法律制度保護(hù)產(chǎn)權(quán)、施加影響的一項(xiàng)指標(biāo)。GQ值越高代表政府干預(yù)程度越高。

我們進(jìn)一步檢驗(yàn)政府對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的干預(yù)，是否會(huì)對(duì)薪酬和企業(yè)生產(chǎn)率之間的關(guān)系產(chǎn)生影響，結(jié)果表明位于政府干預(yù)程度較高城市的企業(yè)生產(chǎn)率較低，然而，這兩者之間的關(guān)系不是很顯著。更為重要的一點(diǎn)是，薪酬和政府干預(yù)的交互作用對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率的影響不大。這說(shuō)明，相對(duì)于外部環(huán)境，企業(yè)的發(fā)展更依賴其自身競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)。

與績(jī)效掛鉤的有效薪酬體系將會(huì)提高公司的效率和經(jīng)濟(jì)價(jià)值。近年來(lái)，中國(guó)的薪酬差距有所增加，但仍遠(yuǎn)低于美國(guó)和其他發(fā)達(dá)國(guó)家的水平。高層管理者的薪酬與由要素生產(chǎn)率和每位員工的銷售額衡量的公司績(jī)效之間呈正相關(guān)。高管薪酬相對(duì)于平均雇員薪酬，則與公司業(yè)績(jī)呈負(fù)相關(guān)。對(duì)于那些勞動(dòng)力成本較高的公司來(lái)說(shuō)，這種負(fù)相關(guān)的關(guān)系更為明顯。我們同時(shí)分析了絕對(duì)和相對(duì)高管薪酬對(duì)公司績(jī)效的影響，結(jié)果表明高層管理利益與其他員工的感受之間存在明顯的緊張關(guān)系。高層管理人員在不增加其他員工薪酬的情況下，會(huì)導(dǎo)致公司生產(chǎn)率的下降，這一結(jié)果與因相對(duì)薪酬增加導(dǎo)致不公正感上升進(jìn)而導(dǎo)致生產(chǎn)率下降相一致。

我們利用中國(guó)經(jīng)濟(jì)重要轉(zhuǎn)型期的數(shù)據(jù)實(shí)證發(fā)現(xiàn)，相對(duì)薪酬與高效生產(chǎn)率之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。我們的結(jié)果支持了該觀點(diǎn)——當(dāng)員工的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于最高管理層所獲得的報(bào)酬時(shí)，他們就會(huì)被異化，這將導(dǎo)致生產(chǎn)率降低。這種效應(yīng)在勞動(dòng)密集型企業(yè)中最為明顯，即高收入差距導(dǎo)致勞動(dòng)密集型企業(yè)生產(chǎn)率的下降。

因此，對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，與業(yè)績(jī)掛鉤的高管薪酬有助于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，但需要注意的是企業(yè)不能只注重高管激勵(lì)，而忽視員工薪酬的增長(zhǎng)。尤其是在需要密切團(tuán)隊(duì)配合的企業(yè)中，薪酬差異不宜過(guò)大，否則因薪酬差距過(guò)大而造成的對(duì)立情緒，反而會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效。