□ 時 博

一、引言

“十三五”以來，“互聯(lián)網(wǎng)+”推動下的平臺化共享經(jīng)濟模式正在加速與中國人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)融合對接，從發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、服務(wù)流程以及產(chǎn)品開發(fā)和運營等方面，極大地影響和改變著人力資源服務(wù)提供商的固有模式和資源基礎(chǔ)，同時也在雇傭關(guān)系和產(chǎn)業(yè)關(guān)系兩方面形成了彈性化的社會網(wǎng)絡(luò)。技術(shù)和資本的推動從規(guī)模和范圍經(jīng)濟性兩方面最大程度地提升了人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)的效率和有效性。對于中小人力資源服務(wù)企業(yè)而言，其可能通過參與線上和線下的人力資源服務(wù)同業(yè)以及跨界整合，獲得更多參與相關(guān)產(chǎn)業(yè)分工的機會，更有深度地為相關(guān)行業(yè)和企業(yè)客戶提供戰(zhàn)略性的人力資源服務(wù)，以及形成相對更具競爭力的議價能力。

然而，在以“自由、平等、互聯(lián)及分享”為主要特征的跨界整合和共享經(jīng)濟背景下，中小人力資源服務(wù)企業(yè)受制于有限的服務(wù)區(qū)域、產(chǎn)品、資源、盈利能力以及品牌影響力，在可持續(xù)發(fā)展過程中可能面臨顯著的人才壓力。對于關(guān)鍵人才而言，人才開發(fā)與組織發(fā)展的方向和速度可能面臨沖突；人力資本價值的市場定價與組織認可之間可能面臨顯著的不匹配；以項目和客戶需求為導(dǎo)向的彈性化工作任務(wù)與相對封閉的組織邊界和制度規(guī)范間可能面臨矛盾。這將影響到特定人才對人力資源服務(wù)行業(yè)的認可度及其對所在組織的歸屬感和工作穩(wěn)定性，從而弱化了中小人力資源服務(wù)企業(yè)參與共享經(jīng)濟的資源基礎(chǔ)，并加大其在參與產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新過程中的試錯風(fēng)險。例如，參與彈性福利外包項目研發(fā)的產(chǎn)品經(jīng)理可能具有金融或IT行業(yè)背景，其在產(chǎn)品開發(fā)和運營過程中會面臨來自更大規(guī)模人力資源服務(wù)企業(yè)或平臺，以及來自金融保險和電商等行業(yè)的跨界發(fā)展機會，甚至來自產(chǎn)業(yè)資本推動下的創(chuàng)業(yè)契機，現(xiàn)有的組織定位和人才開發(fā)體系或難以滿足其外部化發(fā)展訴求。

因此，從理論和實踐角度，深入探討中小人力資源服務(wù)企業(yè)在共享經(jīng)濟環(huán)境中的人才開發(fā)機制，將有助于提升整個行業(yè)的人才競爭力以及組織的可持續(xù)發(fā)展能力。

二、中小人力資源服務(wù)企業(yè)面臨的人才困境

一般而言，人力資源服務(wù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展依賴于一定規(guī)模和結(jié)構(gòu)的人才團隊，通過合理配置以及相應(yīng)的雇傭模式，在特定制度環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)以及運營流程體系內(nèi)形成可持續(xù)的績效產(chǎn)出和職業(yè)提升。相應(yīng)地，人力資源服務(wù)企業(yè)的雇主品牌、資源基礎(chǔ)以及制度彈性，成為影響其人才開發(fā)機制形成的關(guān)鍵要素。因此，在區(qū)域市場相對一定的前提下，中小人力資源服務(wù)企業(yè)的人才競爭壓力將主要來自大型人力資源服務(wù)企業(yè)，具有跨界發(fā)展?jié)摿Φ南嚓P(guān)行業(yè)或業(yè)態(tài)，以及關(guān)鍵人才在平臺化基礎(chǔ)上的自雇傭開發(fā)，甚至可能包括具有一定組織成長性的in-house HR發(fā)展機會。

在雇主品牌方面，人力資源服務(wù)行業(yè)從業(yè)者的價值認知，可能主要來自對目標(biāo)雇主的客戶服務(wù)規(guī)模、產(chǎn)品競爭力和整體盈利能力等顯性因素，以及戰(zhàn)略愿景、企業(yè)文化和員工關(guān)系等隱性因素，這與其市場和產(chǎn)品品牌體現(xiàn)出顯著的關(guān)聯(lián)性。從現(xiàn)有公開的企宣資料看，中智、北京外企和上海外服三家機構(gòu)通常會強調(diào)自身的服務(wù)人數(shù)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、市場分布、客戶關(guān)系、服務(wù)價值和理念以及當(dāng)年總體營收水平排名等信息。而中小人力資源服務(wù)企業(yè)與之存在明顯的比較劣勢，這一定程度上決定了二者在人才市場間的招聘渠道、模式和有效性等方面的差別。例如，F(xiàn)ESCOAdecco利用其北京外企集團的國內(nèi)品牌影響力和Adecco的國際化競爭優(yōu)勢，每年常態(tài)化地開展線上和線下相結(jié)合的管理培訓(xùn)生招聘制度，從全國重點院校搜尋優(yōu)秀畢業(yè)生人才，以支持其近年來跨區(qū)域快速發(fā)展。而中小人力資源服務(wù)企業(yè)很多具有國有體制背景，或者剛剛完成轉(zhuǎn)制，其中一部分由于長期服務(wù)于公共人力資源職能，缺乏主動建立雇主品牌的市場化動機和經(jīng)驗，從而很難形成對優(yōu)秀或高潛力人才的吸引力。

在資源基礎(chǔ)方面，人力資源服務(wù)企業(yè)的客戶關(guān)系基礎(chǔ)、產(chǎn)品及服務(wù)專業(yè)化程度、市場覆蓋及占有率、系統(tǒng)和平臺運行效能，以及資本擁有和持續(xù)盈利能力，很大程度上決定了其組織架構(gòu)、運營流程、市場開發(fā)能力，以及相應(yīng)的人才管理和培養(yǎng)體系。中小人力資源服務(wù)企業(yè)在資源基礎(chǔ)方面可能面臨一定程度的規(guī)模劣勢和結(jié)構(gòu)短板，從而在服務(wù)排他性、可替代性以及產(chǎn)品價值和議價能力等方面難以形成可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，從而限制了相關(guān)人才的績效提升和職業(yè)發(fā)展，對其組織認可與市場定價之間的矛盾逐漸突出。例如，中智、上海外服和北京外企三家大型人力資源服務(wù)集團通過其全國線上及線下服務(wù)網(wǎng)絡(luò)（例如，通過共享中心或全國業(yè)務(wù)中心等），并利用其在一線市場的總部經(jīng)濟優(yōu)勢，逐步在二線市場擴大人事代理、勞務(wù)派遣，以及崗位外包等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)份額，同時將其招聘獵頭和彈性福利等增殖業(yè)務(wù)不斷滲透，從而極大地限制了當(dāng)?shù)刂行∪肆Y源服務(wù)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力，以及在人才開發(fā)方面的資源基礎(chǔ)。

在制度彈性方面，共享經(jīng)濟背景下的平臺化服務(wù)和服務(wù)平臺化，推動了人才的跨界式發(fā)展和自雇傭趨勢，相關(guān)人才可能在體制間、區(qū)域間、行業(yè)間、線上平臺以及項目端，開展廣泛的學(xué)習(xí)、合作及流動，人力資源服務(wù)企業(yè)的內(nèi)部勞動力市場在雇傭關(guān)系、崗位配置、組織授權(quán)、人員發(fā)展和激勵機制等方面可能面臨更高的交易成本和機會成本，相關(guān)人才可能在組織和市場之間重新定位以適合自己的職業(yè)發(fā)展通路。對于中小人力資源服務(wù)企業(yè)而言，在體制背景一定的前提下，有限的內(nèi)部勞動力市場空間以及資源基礎(chǔ)可能進一步凸顯了組織和制度邊界對人才發(fā)展的局限性。例如，部分大型人力資源機構(gòu)近年來開始通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)或外部創(chuàng)業(yè)的方式，在扁平化結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上一定程度上借助市場化的自雇傭模式，鼓勵組織內(nèi)部關(guān)鍵人才依托于現(xiàn)有客戶和技術(shù)基礎(chǔ)，嘗試獨立品牌的新產(chǎn)品開發(fā)和運營，從而在提升雇傭制度彈性的同時，拓展關(guān)鍵人才在組織內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展空間。

三、中小人力資源服務(wù)企業(yè)參與共享經(jīng)濟的基本模式

共享或者分享經(jīng)濟通常是指一定數(shù)量和結(jié)構(gòu)的市場參與主體，基于特定的客戶關(guān)系、契約關(guān)系、商業(yè)模式、運營流程、制度規(guī)范，以及操作平臺，所形成的產(chǎn)業(yè)分工及網(wǎng)絡(luò)化合作。該背景下，市場參與主體能夠利用各自競爭優(yōu)勢，通過重新制度構(gòu)建，形成可持續(xù)的資源依賴、互補和整合，從而優(yōu)化單一組織的交易成本，同時提升其在市場交易中的服務(wù)有效性及議價能力。對于中小人力資源服務(wù)企業(yè)而言，參與共享經(jīng)濟能夠一定程度上提升其跨區(qū)域運營能力，豐富其產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，提升其服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化水平以及在人力資源服務(wù)鏈條上下游之間的議價能力。相應(yīng)的實現(xiàn)形式可包括線上及線下人力資源服務(wù)同業(yè)聯(lián)盟，基于相關(guān)服務(wù)產(chǎn)品的渠道合作以及對本地相關(guān)服務(wù)資源的業(yè)態(tài)及產(chǎn)品整合等。典型的案例包括昊基人力及其智陽HR平臺近年來在國內(nèi)中小人力資源服務(wù)企業(yè)間的聯(lián)盟網(wǎng)絡(luò)搭建，以及歐孚視聘在各地人力資源服務(wù)機構(gòu)間推廣其視頻簡歷平臺和渠道合作。

在參與共享經(jīng)濟的過程中，中小人力資源服務(wù)企業(yè)可能結(jié)合自身的發(fā)展訴求、資源基礎(chǔ)以及制度和市場環(huán)境，面臨不同的模式選擇。其中一部分參與主體可能利用其現(xiàn)有的資本及產(chǎn)品等方面的競爭優(yōu)勢，充當(dāng)資源整合過程中的主導(dǎo)角色，主動構(gòu)建相應(yīng)的商業(yè)模式、運營流程、制度規(guī)范以及分配方式等；另一部分參與主體可能迫于外部競爭壓力或者資源短板而選擇被動跟隨的角色定位，接受既定的合作關(guān)系。另外，部分參與主體可能從戰(zhàn)略層面，整體性、開放性和持續(xù)性地參與共享合作，而其他主體可能基于特定項目、產(chǎn)品以及客戶關(guān)系，選擇有限的參與模式。綜上所述，中小人力資源服務(wù)企業(yè)在共享經(jīng)濟合作過程中可能選擇主導(dǎo)參與或者被動參與的模式，同時選擇戰(zhàn)略性參與或者有限性參與模式，并由此形成相應(yīng)的四種類型，如圖1所示。

圖1 參與模式圖

四、共享經(jīng)濟環(huán)境下中小人力資源服務(wù)企業(yè)人才開發(fā)模型

在共享經(jīng)濟環(huán)境中，中小人力資源服務(wù)企業(yè)有機會通過服務(wù)于合作平臺，并從合作平臺獲取服務(wù)，來實現(xiàn)人才開發(fā)資源的共享。結(jié)合四種類型的共享經(jīng)濟參與模式，相關(guān)企業(yè)可能在可持續(xù)發(fā)展過程中形成相應(yīng)的人才開發(fā)機制，以滿足其組織與關(guān)鍵員工在內(nèi)部環(huán)境、合作平臺以及市場環(huán)境間的協(xié)同發(fā)展。具體的人才開發(fā)機制包括人才培養(yǎng)目標(biāo)、人才培養(yǎng)方式、開發(fā)及學(xué)習(xí)內(nèi)容，以及學(xué)習(xí)資源的分配、使用和共享。

基于戰(zhàn)略的主導(dǎo)型共享經(jīng)濟參與模式，相關(guān)中小人力資源服務(wù)企業(yè)可能通過整合客戶關(guān)系和服務(wù)規(guī)模，加強產(chǎn)品和品牌營銷，構(gòu)建平臺化的運營機制，以及吸引外部投資和市場化機制，為其內(nèi)部關(guān)鍵人才提供相應(yīng)的外部創(chuàng)業(yè)機會，并具體表現(xiàn)為借助現(xiàn)有雇主內(nèi)部資源，采取自雇傭模式及市場化分配機制，向合作平臺提供產(chǎn)品和技術(shù)服務(wù)。此類中小人力資源服務(wù)企業(yè)往往具有相對成熟和專業(yè)的服務(wù)產(chǎn)品，并掌握一線市場的客戶關(guān)系，有從整體上進一步提升自身業(yè)務(wù)規(guī)模和專業(yè)化程度市場認知的戰(zhàn)略訴求，但體制背景、服務(wù)流程，以及資本實力等固有組織邊界的限制，可能阻礙其關(guān)鍵人才的職業(yè)發(fā)展以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展?jié)摿?。從?zhàn)略高度參與共享經(jīng)濟，能夠相應(yīng)地為關(guān)鍵人才創(chuàng)造必要的平臺化及市場化開發(fā)資源，并形成一定的體制松綁，充分發(fā)揮其固有競爭優(yōu)勢，從而在主導(dǎo)參與模式下獲得超過單一組織認可程度的外部激勵和自我實現(xiàn)機會。

基于戰(zhàn)略的被動型共享經(jīng)濟參與模式，相關(guān)中小人力資源服務(wù)企業(yè)可能從主導(dǎo)型企業(yè)及合作平臺獲取更大的服務(wù)規(guī)模、專業(yè)化的服務(wù)產(chǎn)品、更高效能的服務(wù)體系、必要的資本投入以及相應(yīng)的外部人才開發(fā)資源。在此背景下，組織內(nèi)部關(guān)鍵人才的職業(yè)化程度可以得到一定提升，并具有更加開闊的市場化視角以及外部學(xué)習(xí)意愿。其關(guān)鍵人才的開發(fā)過程可能伴隨著內(nèi)部流程再造、服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)和導(dǎo)入以及來自戰(zhàn)略主導(dǎo)型企業(yè)的人才共享。這一機制針對位居二線市場的國有中小人力資源服務(wù)企業(yè)，可能顯得更加凸顯。來自組織外部的產(chǎn)品運營經(jīng)驗、市場開發(fā)能力、系統(tǒng)構(gòu)建能力以及資源整合意識，將極大地激發(fā)其內(nèi)部業(yè)務(wù)及職能管理人才的職業(yè)發(fā)展，以及主動參與平臺合作的成長動機，從而提升其職業(yè)經(jīng)理人的勝任力和可雇傭水平。

在有限主導(dǎo)型共享經(jīng)濟參與模式下，相關(guān)中小人力資源服務(wù)企業(yè)可能將外部合作重點集中在特定服務(wù)產(chǎn)品開發(fā)和運營以及關(guān)鍵客戶關(guān)系的開發(fā)和運維兩個方面。其與戰(zhàn)略主導(dǎo)型企業(yè)的重要區(qū)別在于，前者內(nèi)部關(guān)鍵人才的自我發(fā)展動機要更加強烈于組織整體的外部合作動機。相應(yīng)地，此類組織內(nèi)部人才可能通過服務(wù)產(chǎn)品在合作平臺上的市場化推廣，以及主導(dǎo)針對關(guān)鍵客戶的服務(wù)落地和增值延伸，來不斷積累跨區(qū)域、線上和線下，以及分類別的產(chǎn)品、客戶及實施經(jīng)驗，從而實現(xiàn)其基于組織的內(nèi)創(chuàng)業(yè)動機，并具體表現(xiàn)為在現(xiàn)有合作平臺基礎(chǔ)上，代表其雇主進行產(chǎn)品開發(fā)，并向合作機構(gòu)進行技術(shù)和經(jīng)驗輸出。

圖2 服務(wù)外包示意圖

在有限的被動型共享經(jīng)濟參與模式下，相關(guān)中小人力資源服務(wù)企業(yè)更多的借助于合作平臺及有限主導(dǎo)型企業(yè)的資源導(dǎo)入，獲得相應(yīng)的產(chǎn)品服務(wù)能力并參與針對關(guān)鍵客戶的服務(wù)過程，其內(nèi)部人員可以在外部合作過程中通過跨界學(xué)習(xí)、項目參與、合作交流，以及信息共享等途徑，提升其技術(shù)、客戶和運營經(jīng)驗，從而發(fā)展成為具有更強外部競爭力的產(chǎn)品或技術(shù)專家，類似的服務(wù)產(chǎn)品可能包括彈性福利外包、業(yè)務(wù)流程外包、健康管理服務(wù)，以及外籍人服務(wù)等方面。綜上四種人才開發(fā)機制，如圖2所示。

五、結(jié)語

當(dāng)前，中小人力資源服務(wù)企業(yè)在行業(yè)發(fā)展進程中處于大多數(shù)，其不同程度地面臨著外部市場中的跨界競爭壓力和規(guī)模擴張困境，以及來自組織內(nèi)部的人員發(fā)展挑戰(zhàn)。不能為關(guān)鍵人才提供必要的發(fā)展空間和資源基礎(chǔ)，在很大程度上限制了相關(guān)企業(yè)的可持續(xù)業(yè)務(wù)發(fā)展。而參與共享經(jīng)濟合作，能在一定程度上突破現(xiàn)有的組織邊界，實現(xiàn)開發(fā)資源的平臺化流動，并為組織內(nèi)部人才提供必要的外部學(xué)習(xí)和發(fā)展機遇，從而在保持現(xiàn)有雇傭或服務(wù)關(guān)系前提下，最大限度地實現(xiàn)人才共同開發(fā)和共享。

在共享經(jīng)濟環(huán)境下探討中小人力資源服務(wù)企業(yè)的人才開發(fā)機制，還關(guān)系到整個行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)展、知識產(chǎn)權(quán)保護、人才和服務(wù)定價機制以及平臺運營體系可持續(xù)開發(fā)等具體問題；在理論方面，則將引發(fā)相關(guān)學(xué)者重新審視交易成本、資源依賴、人力資本、制度構(gòu)建以及社會網(wǎng)絡(luò)等經(jīng)濟學(xué)和社會學(xué)理論在人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)中的探索和應(yīng)用。本文探索性地提出四類中小人力資源服務(wù)企業(yè)參與共享經(jīng)濟的模式以及相對應(yīng)的人才開發(fā)機制，僅代表一定的實踐趨勢，仍然有待進一步在現(xiàn)有人力資源服務(wù)產(chǎn)業(yè)內(nèi)，通過案例調(diào)研和相關(guān)主體訪談等實證研究范式，驗證相關(guān)命題的有效性和實踐指導(dǎo)價值。