徐光華　吳佳慧

【摘 要】 文章從企業(yè)生命周期視角研究高管薪酬業(yè)績敏感性對企業(yè)創(chuàng)新投入的影響，選取2011—2016年滬深A(yù)股上市公司為研究對象，實證結(jié)果表明，隨著企業(yè)生命周期的發(fā)展，高管薪酬業(yè)績敏感性對企業(yè)創(chuàng)新投入產(chǎn)生不同的作用效果。在成長期，薪酬業(yè)績敏感性正向影響創(chuàng)新投入；在成熟期，薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入影響不顯著；在衰退期，薪酬業(yè)績敏感性負(fù)向影響創(chuàng)新投入。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合不同生命周期狀態(tài)，制定適合的薪酬激勵措施。

【關(guān)鍵詞】 薪酬業(yè)績敏感性； 企業(yè)生命周期； 創(chuàng)新投入

【中圖分類號】 F275 【文獻標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）15-0108-05

一、引言

創(chuàng)新是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的核心競爭力，是提高市場經(jīng)濟發(fā)展速度的關(guān)鍵要素，在增強我國綜合國力中起到至關(guān)重要的作用。近幾年，在國家政策大力支持下，我國企業(yè)創(chuàng)新投入出現(xiàn)了高速增長的態(tài)勢，但相對于發(fā)達國家而言，仍然有很長的一段路要走。目前關(guān)于創(chuàng)新投入影響因素的研究更多的是基于外部因素，例如制度環(huán)境、市場屬性、行業(yè)競爭等，而內(nèi)部因素相對較少。高管作為公司經(jīng)營管理的重要決策人，其個人因素對創(chuàng)新投入的選擇將有一定影響。目前我國相關(guān)文獻中僅有小部分探究高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入的影響，但結(jié)論不一，基于業(yè)績的薪酬契約被看作解決委托代理問題的重要機制之一。一種觀點認(rèn)為將高管的薪酬與公司業(yè)績掛鉤將降低委托代理成本，使高管決策與股東利益保持一致；另一種觀點認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新投入具有風(fēng)險高、時效長的特點，高管通常偏好穩(wěn)定規(guī)避風(fēng)險，將高管薪酬與業(yè)績掛鉤反而會抑制對企業(yè)的創(chuàng)新。可見高管的不同動機對企業(yè)創(chuàng)新投入可能產(chǎn)生不同的作用效果[ 1 ]。當(dāng)企業(yè)處于不同的發(fā)展階段時，組織特征、財務(wù)績效等都有所不同，面臨不同代理問題[ 2 ]，高管自利動機存在差異，此時業(yè)績帶來的壓力對高管行為的影響是否不同，綜合考慮創(chuàng)新帶來風(fēng)險及收益后，高管會做出怎么樣的選擇，是本文所要探究的問題。

為了解決上述問題，本文以2011—2016年A股企業(yè)為研究對象，利用分樣本檢驗的方法根據(jù)企業(yè)所處的不同生命周期分別探討高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入的“區(qū)間效應(yīng)”，即面對不同生命周期的企業(yè)環(huán)境時，高管對創(chuàng)新投入可能表現(xiàn)出差異性的反應(yīng)。本文的主要貢獻在于將薪酬、業(yè)績以及創(chuàng)新投入基于一個框架中，并且分階段討論。以往研究在探討創(chuàng)新投入影響因素時更多是基于外部因素，而圍繞內(nèi)部高管因素的研究也僅是關(guān)注單一薪酬與創(chuàng)新投入的關(guān)系。本文探究企業(yè)在不同生命周期中，高管薪酬業(yè)績敏感性與創(chuàng)新投入關(guān)系的差異，旨在為處于不同發(fā)展階段的企業(yè)薪酬制定提供參考，豐富創(chuàng)新投入相關(guān)研究。

二、理論分析與研究假設(shè)

在成長階段，企業(yè)面臨激烈的競爭，隨時有被淘汰的可能，需要快速擴大投資規(guī)模，特別是增大創(chuàng)新投資的力度[ 3 ]。盡管創(chuàng)新帶來的是高風(fēng)險以及短期內(nèi)的低回報，但對于處在這一階段的企業(yè)來說，保守經(jīng)營只能被淘汰，只有創(chuàng)新才能使企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，在殘酷的市場競爭中生存下來。一旦新研發(fā)的產(chǎn)品成功得到市場的認(rèn)同，就能夠為企業(yè)帶來可觀的收益，從而利用資金回籠進行循環(huán)的創(chuàng)新投入，擴充企業(yè)規(guī)模。另外，通過技術(shù)創(chuàng)新，對生產(chǎn)工藝進行升級，也能夠在一定程度上為企業(yè)減少成本開支，提高生產(chǎn)效率[ 4 ]。梁萊歆等[ 5 ]基于生命周期階段研究研發(fā)投入對企業(yè)績效的影響，實證發(fā)現(xiàn)成長期企業(yè)的研發(fā)投入對當(dāng)期績效影響顯著。對于企業(yè)來說，將主要資源投入在研發(fā)創(chuàng)新方面才能取得最有效的回報，是企業(yè)擺脫經(jīng)營困境的重要手段，因此在成長期積極投入創(chuàng)新的公司往往發(fā)展更快。

而在這一階段，隨著職業(yè)經(jīng)理人的引進，組織結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，委托代理問題突出，高管薪酬業(yè)績敏感性作為企業(yè)降低代理成本、提高業(yè)績的重要手段，使個人利益與公司利益相掛鉤，如果高管沒能夠使企業(yè)在成長期的激烈競爭中脫穎而出，那么其將面臨降薪甚至被替換的可能，從而在一定程度上緩解高管在創(chuàng)新決策中的風(fēng)險規(guī)避行為[ 6 ]。高管薪酬對業(yè)績粘性高時，高管會認(rèn)真權(quán)衡創(chuàng)新投入帶來的風(fēng)險與收益，基于成長期的特殊背景，管理者為了追求較高的薪酬待遇，不得不放手一搏。另外由于這一階段的高管通常是上任時間不久的“年輕人”，有更多的精力和體力，敢于冒險，對職業(yè)前景有更長的預(yù)期，對薪酬的敏感度更高。李偉田[ 7 ]實證研究發(fā)現(xiàn)高管任期和年齡對研發(fā)投入有顯著影響，年輕的高管傾向于創(chuàng)新，他們希望獲得組織認(rèn)同，提高組織信任度，帶領(lǐng)企業(yè)取得成績，這時候管理者更有動力去尋找具有價值的創(chuàng)新項目，因此當(dāng)企業(yè)發(fā)展處在成長期時，薪酬契約的作用明顯，高管傾向于加大創(chuàng)新投入力度，以期為企業(yè)贏得各方利益相關(guān)者的關(guān)注，為企業(yè)帶來大額利潤，提高業(yè)績水平，從而也使自身能夠得到更多的薪酬回報。基于以上分析，本文提出假設(shè)：

H1：在成長期，高管薪酬業(yè)績敏感性越高，企業(yè)創(chuàng)新投入程度越大。

當(dāng)企業(yè)處于成熟階段時，其經(jīng)營規(guī)模、業(yè)績水平相對比較穩(wěn)定，研發(fā)創(chuàng)新僅僅是企業(yè)盈利的方式之一，此時企業(yè)投資渠道開始增多，不一定要依靠研發(fā)創(chuàng)新來獲利。岳培蕾[ 8 ]基于企業(yè)不同生命周期研究發(fā)現(xiàn)成熟階段的企業(yè)雖然研發(fā)投入的絕對金額不小，但占營業(yè)收入的比重并不高。崔也光和唐瑋[ 9 ]研究發(fā)現(xiàn)成長期企業(yè)的R&D;投入強度明顯加大，而成熟期和衰退期企業(yè)的R&D;投入強度明顯減弱，因此投資于研發(fā)創(chuàng)新項目帶來的收益對成熟期企業(yè)的吸引力已經(jīng)開始降低，企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險的意愿變低，而且規(guī)模越大的公司，越傾向于維持原有的發(fā)展節(jié)奏來獲得持續(xù)的競爭力和經(jīng)營業(yè)績，不愿意創(chuàng)新，從而固步自封。因此，對于處在這個階段的企業(yè)而言，一方面企業(yè)現(xiàn)金流充足，資金來源穩(wěn)定，企業(yè)進行創(chuàng)新的風(fēng)險也更小，對創(chuàng)新失敗的承受力更強，但另一方面企業(yè)有了更多盈利的選擇，提升業(yè)績便可以通過其他方式，創(chuàng)新力度相對而言被減弱。

高管作為企業(yè)經(jīng)營的重要決策人，從其角度來看，處于成熟階段的高管已經(jīng)在組織中擁有一定的地位，積累了較多的權(quán)利，并獲得內(nèi)部股東和外部合作伙伴的信任，此時，高管會以他們過去成功的工作經(jīng)歷為標(biāo)準(zhǔn)進行投資決策，從而減少信息成本，不愿意對組織做出變革，對風(fēng)險較高的R&D;投入更是缺乏動力[ 10 ]。林慧婷[ 11 ]等認(rèn)為當(dāng)高管薪酬與業(yè)績的關(guān)聯(lián)密切時，高管會出于保守的思想，傾向于通過其他更加穩(wěn)定可靠的方式獲得持續(xù)的收益，但又考慮到創(chuàng)新投入能夠為企業(yè)傳遞利好消息，增強投資者的信心，并且企業(yè)有充足的資金在這方面進行投入[ 12 ]，基于這些矛盾的思想，此時管理者可能會適當(dāng)創(chuàng)新，投入力度相較于成長期變?nèi)?，但薪酬激勵對?chuàng)新投入并不敏感，高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入的促進作用無法生成?；谝陨戏治?，本文提出假設(shè)：

H2：在成熟期，高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入無顯著影響。

處在衰退階段的企業(yè)，可能是由于自身經(jīng)營狀況上的問題，也可能是在宏觀經(jīng)濟的影響下，整個行業(yè)發(fā)展受挫，處于不景氣的低迷狀態(tài)，企業(yè)盈利能力大幅下降，財務(wù)狀況開始惡化，并且出現(xiàn)籌資難、資金不足等問題，此時企業(yè)應(yīng)該采取收縮性戰(zhàn)略，縮小生產(chǎn)規(guī)模，進行清理清算，回收原有投資，盡可能降低相關(guān)費用，并且企業(yè)往往面臨著并購的風(fēng)險，增加創(chuàng)新投入無法獲得新的利潤增長點，反而要承擔(dān)由此帶來的風(fēng)險[ 13 ]。同時，處在這一階段的高管利益受到嚴(yán)重威脅，高管對高風(fēng)險項目的規(guī)避心理更加強烈[ 14 ]，當(dāng)高管薪酬業(yè)績敏感性越高時，高管對一切可能導(dǎo)致業(yè)績產(chǎn)生較大波動的項目都會謹(jǐn)慎考慮，創(chuàng)新研發(fā)具有初期投資高、不確定性大等特點，研發(fā)失敗將會給本就危在旦夕的企業(yè)雪上加霜。

衰退期的企業(yè)想要生存下去，創(chuàng)新研發(fā)不是唯一的道路，亦不是最佳選擇。出于整體業(yè)績以及個人利益的考慮，高管會減少創(chuàng)新投入，降費增效，調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，進行專業(yè)化生產(chǎn)，以期能夠擺脫經(jīng)營低谷，提升業(yè)績水平?；谝陨戏治觯疚奶岢黾僭O(shè)：

H3：在衰退期，高管薪酬業(yè)績敏感性越高，企業(yè)創(chuàng)新投入程度越低。

三、研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2011—2016年滬深A(yù)股上市公司為研究對象，相關(guān)數(shù)據(jù)主要來源于銳思數(shù)據(jù)庫以及上市公司年報，并對樣本進行了如下篩選：（1）剔除金融保險類上市公司；（2）剔除ST、ST*公司；（3）剔除研發(fā)支出等研究數(shù)據(jù)缺失的公司；（4）參照步丹璐[ 15 ]、崔靜[ 16 ]的做法，剔除了業(yè)績上升薪酬反而下降的公司。最終得到1 313家樣本公司，其中為了消除極端值的影響，本文參照文獻慣例，對連續(xù)變量進行了雙側(cè)5%的Winsorize縮尾處理，數(shù)據(jù)處理軟件采用Excel和Stata。

（二）變量定義

1.解釋變量

薪酬業(yè)績敏感性（sen）。由于我國上市公司經(jīng)理層持股比例較低，股權(quán)激勵的作用相比于貨幣激勵要弱，本文借鑒已有研究[ 16-17 ]使用公司前三名高管貨幣薪酬的總額來表示高管薪酬，使用凈利潤來表示公司業(yè)績，通過高管薪酬變動額與公司業(yè)績變動額的比值來表示薪酬業(yè)績敏感性。

2.被解釋變量

創(chuàng)新投入（rd）。對創(chuàng)新投入強度的衡量指標(biāo)主要包括研發(fā)支出與總資產(chǎn)的比值、研發(fā)支出與主營業(yè)務(wù)收入的比值、研發(fā)支出與公司市場價值的比值，其中最常用的指標(biāo)是研發(fā)支出與主營業(yè)務(wù)收入的比值[ 18-19 ]，因此本文選用研發(fā)支出/主營業(yè)務(wù)收入來表示創(chuàng)新投入強度。研發(fā)支出即公司年報披露的各年研發(fā)支出費用，由于新準(zhǔn)則對研發(fā)支出的披露方式并未作統(tǒng)一規(guī)定，因此各學(xué)者獲取相關(guān)數(shù)據(jù)的來源和方式也不盡相同，本文使用銳思數(shù)據(jù)庫中研發(fā)支出的相關(guān)數(shù)據(jù)直接獲取。

3.調(diào)節(jié)變量

企業(yè)生命周期（stage）。關(guān)于企業(yè)生命周期的分法，主要是根據(jù)經(jīng)營、籌資、投資活動現(xiàn)金凈流量的符號來劃分，一般包括初創(chuàng)期、成長期、成熟期、動蕩期、衰退期等，本文借鑒谷豐等[ 20 ]在Dickinson[ 21 ]研究基礎(chǔ)上對生命周期的整合劃分，將上市公司初創(chuàng)期和成長期樣本合并為成長期，另外將動蕩期樣本中趨于成熟期的劃分為成熟期，將動蕩期樣本中趨于衰退期的劃分為衰退期，最后得到成長期、成熟期、衰退期三個企業(yè)生命周期階段。具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。

4.控制變量

由于創(chuàng)新投入受到多種因素的影響，本文借鑒以往同類研究，選擇董事會獨立性、資產(chǎn)負(fù)債比率、公司規(guī)模、銷售收入增長率、凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)回報率、行業(yè)、年份作為控制變量。各相關(guān)變量定義如表2所示。

（三）模型構(gòu)建

rdit=？茁0+？茁1senit+？茁2controlit+？著it

本文將全樣本按照企業(yè)生命周期三個階段分成三個子樣本，然后分別利用該模型進行多元回歸分析。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計分析

表3顯示的是主要變量rd和sen的描述性統(tǒng)計結(jié)果。由表3可見，我國上市公司大多數(shù)處于成長期，rd的全樣本均值為0.017，整體創(chuàng)新投入較低，說明我國上市公司對研發(fā)活動的重視程度不夠，相比于發(fā)達國家仍然存在較大差距，研發(fā)水平需要進一步加強。從生命周期各階段來看，成長期的創(chuàng)新投入力度最大，成熟期和衰退期都有所降低，這與前文的分析一致。sen的全樣本均值為0.008，而最大值和最小值分別為0.120和-0.077，說明不同公司的薪酬業(yè)績敏感性差距較大。從成長期到衰退期，sen呈現(xiàn)下降趨勢，可見當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展時，高管薪酬與公司業(yè)績的關(guān)聯(lián)最緊密，公司業(yè)績水平的提高能夠給高管帶來較多薪酬回報，薪酬激勵程度最大。

（二）實證結(jié)果分析

表4是三個企業(yè)生命周期階段中薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入影響的回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，在成長期，sen的回歸系數(shù)為0.074，通過5%的顯著性檢驗；在成熟期，sen的回歸系數(shù)不顯著；在衰退期，sen的回歸系數(shù)為-0.144，通過1%的顯著性檢驗。由于經(jīng)營環(huán)境的種種變化，在成長期的企業(yè)，高管薪酬業(yè)績敏感性高，對創(chuàng)新投入有顯著的正向作用；進入成熟期后，薪酬業(yè)績敏感性降低，高管有多種投資選擇，對研發(fā)創(chuàng)新投入的積極性不大，薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入影響不顯著；在衰退期，由于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績不佳，為了避免研發(fā)創(chuàng)新風(fēng)險給業(yè)績帶來更大沖擊，高管傾向于降低創(chuàng)新投入力度，薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入有顯著的負(fù)向作用，實證回歸結(jié)果支持H1、H2、H3。

（三）穩(wěn)健性檢驗

為了進一步驗證研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本文選擇相對指標(biāo)高管薪酬變動率/公司業(yè)績變動率對解釋變量進行了替代，對模型進行檢驗，回歸結(jié)果不變（表5）。

五、研究結(jié)論及啟示

本文基于我國上市公司生命周期發(fā)展的不同階段，利用多元回歸模型檢驗薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入的影響效果，研究結(jié)果表明：（1）高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入的影響在不同生命周期階段表現(xiàn)不同。（2）在成長期，高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入有顯著的正向促進作用。（3）在成熟期，創(chuàng)新投入力度開始降低，高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入無顯著影響。（4）在衰退期，高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入有顯著的負(fù)向作用。

從創(chuàng)新投入的整體水平來看，我國上市公司創(chuàng)新投入力度仍然不足，企業(yè)應(yīng)該加大研發(fā)創(chuàng)新，通過創(chuàng)新帶動企業(yè)持續(xù)發(fā)展。高管是企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的決策者，其個人利益與動機對企業(yè)來說非常重要，當(dāng)企業(yè)處在不同生命周期發(fā)展階段時，高管薪酬業(yè)績敏感性對創(chuàng)新投入的影響效果并不相同。因此，在制定薪酬激勵計劃時，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身經(jīng)營情況、管理者特點等多因素，若是一味將薪酬與業(yè)績相掛鉤，提高薪酬業(yè)績敏感性的結(jié)果可能適得其反。

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