咸豐剛

摘 要：目前我國高校教師績效管理存在著諸多問題，如教師績效目標(biāo)、指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制定不夠規(guī)范；績效評估體系不夠完善；績效評估反饋不夠及時；教師績效改進(jìn)環(huán)節(jié)較缺乏等。這些問題嚴(yán)重制約了我國高校的進(jìn)一步發(fā)展。我們認(rèn)為，通過營造有利于教師發(fā)展的大學(xué)文化，提升管理者的績效管理理念，完善教師績效管理制度，加強教師績效輔導(dǎo)和信息記錄，鼓勵績效反饋與改進(jìn)等，將可大大提升我國高校教師績效管理水平。

關(guān)鍵詞：高校教師績效管理；績效評估體系；績效反饋；績效改進(jìn)

一、我國高校教師績效管理的整體現(xiàn)狀

（一）高校教師績效管理的基本理念?？冃Ч芾砝砟?，就是管理者在績效管理活動中所持有的基本思想觀念，是影響績效管理實踐的根本指針。在績效管理實踐中，管理者關(guān)注的焦點是教師的教學(xué)和科研工作結(jié)果，而不關(guān)心其工作過程。由于不重視教師績效行為和過程，管理者就不會及時地對教師績效給予反饋、激勵與輔導(dǎo)，也沒有及時全面地記錄教師的績效信息。究其根本原因，還是在教師績效管理中缺乏以教師發(fā)展為本的績效管理理念。在績效管理實踐中，沒有以促進(jìn)教師身心全面發(fā)展為目的，沒有堅持公開、公平、公正和契約化等原則。

（二）高校教師績效管理中的角色地位。高校教師績效管理主要涉及學(xué)校各級管理者、人力資源管理部門、教師三大類 角色。其中教師應(yīng)占主導(dǎo)地位，是績效管理的主體，應(yīng)參與績效管理的全過程，因為決定績效考核是否有價值或價值有多大的是教師，決定是否接納績效考核信息的也是教師；教學(xué)院系管理者負(fù)責(zé)教師的培養(yǎng)、使用、考核和獎懲等具體事務(wù)，具體實施教師績效管理政策、程序與規(guī)則，是決定教師績效水平高低的關(guān)鍵；高校相關(guān)職能部門在各自領(lǐng)域為高校教師提供幫助與支持，通過專業(yè)化服務(wù)，協(xié)助和配合教學(xué)院系管理者做好教師績效管理工作；高校人力資源管理部門主要負(fù)責(zé)教師績效管理政策、程序與規(guī)則的統(tǒng)一制定，在教學(xué)院系和職能部門之間，就教師績效管理進(jìn)行組織、指揮與協(xié)調(diào)，并為各級管理者提供教師績效管理方面的輔導(dǎo)、幫助與培訓(xùn)； 學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)是學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的決定者，但學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施也要有人力資源管理部門的全面參與。

（三）高校教師績效管理的制度化水平。高校的制度化管理，是指高校建立、健全了各項規(guī)章制度，在管理中時時、處處、事事都有相關(guān)規(guī)章制度可循，在實踐中管理者也依法、依章治校。但當(dāng)前我國高校教師績效管理中“重人情，輕制度”現(xiàn)象十分嚴(yán)重，這必然損害高校教師績效管理的客觀、公平與公正。我國高校教師績效管理，不能只注重管理硬件建設(shè)，而不注重管理制度的規(guī)范化。只有讓高校教師績效管理 建立在理性、合法權(quán)威基礎(chǔ)之上，才能盡量減少管理者個人情感和意志對教師績效管理工作的不合理干擾。

（四）高校教師績效管理的科學(xué)化水平。目前我國高校教師績效管理還缺乏科學(xué)性，其主要體現(xiàn)在：1.對教師“德、能、勤、績”四類考核指標(biāo)沒有進(jìn)行詳細(xì)分解和精確定義，考核標(biāo)準(zhǔn)也不詳盡。2.考核結(jié)果反饋和使用不當(dāng)，沒有科學(xué)地設(shè)計教師績效管理過程，科學(xué)地將教師績效考核結(jié)果與獎懲、培訓(xùn)及教師發(fā)展計劃等有機地銜接起來。3.教師績效管理制度設(shè)計不科學(xué)，如績效管理工具和方法不科學(xué)，績效信息記錄表格和績效評估表格設(shè)計不科學(xué)等。

二、我國高校教師績效管理過程中的主要問題

（一）績效計劃階段的主要問題。目前的主要問題有：1. 教師績效目標(biāo)制定缺乏教師的全面參與，沒有與高校發(fā)展戰(zhàn)略緊密地聯(lián)系，更沒有以員工發(fā)展為導(dǎo)向；2.績效周期開始之前，教師與管理者一般不簽訂書面形式的績效合同，對教師績效目標(biāo)、考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核者等進(jìn)行定義，并規(guī)定上下級應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)；3.教師績效指標(biāo)多為定量化結(jié)果指標(biāo)，而缺乏過程性行為指標(biāo)，指標(biāo)含義、結(jié)果指標(biāo)計算公式或行為指標(biāo)等級化定義、績效信息來源等事先也不作明，只有教學(xué)和科研指標(biāo)，沒有社會服務(wù)指標(biāo)，因而不夠全面；4.管理者與教師很少就教師應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)、教師應(yīng)付出何種努力、管理者應(yīng)提供哪些支持等問題深入地溝通。

（二）績效實施階段的主要問題。在高校，教師績效實施似乎只是教師自己的事，跟學(xué)校管理者沒有多大關(guān)系，至多只在教師工作出現(xiàn)問題時去救救火或去抓抓辮子。管理者似乎忘記了自己在教師績效管理工作中應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)盡的義務(wù)。教師也覺得，出了問題就是自己的錯，沒有及時地將工作進(jìn)展，及工作中存在的問題與不足及時地與上級溝通，請求上級的幫助與支持。管理者經(jīng)常借口自己比較忙，不愿意對教師的工作情況進(jìn)行了解、記錄、反饋，并提供必要的激勵、輔導(dǎo)與支持，切實解決教師在績效實施過程中遇到的知識、技能與能力不足，及心理健康、家庭困難、職業(yè)發(fā)展等實際問題。還有，人力資源管理部門與教學(xué)院系就教師績效管理工作協(xié)調(diào)與配合得不夠。

（三）加強高校教師績效管理的思考：1.更新高校教師績效管理理念。首先，要樹立以教師發(fā)展為本的理念，以持續(xù)促進(jìn)教師身心全面發(fā)展為根本目的，始終將教師發(fā)展置于績效管理的中心位置。通過改善教師教學(xué)和科研條件、完善教師績效管理政策制度、幫助教師開發(fā)自身潛能。其次，要堅持科學(xué)管理理念，凡能量化的就量化，不能量化的就行為化，科學(xué)地設(shè)置教師績效考核指標(biāo)體系。2.提升高校教師績效管理戰(zhàn)略地位。提升高校教師績效管理在高校的戰(zhàn)略地位，首先要更新廣大高校管理者的觀念，使其重視教師績效管理工作； 再次要制定相關(guān)制度，使高校人力資源管理部門能全面參與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施。3.提高高校教師績效管理科學(xué)化水平。要實現(xiàn)教師績效管理的科學(xué)化，就要在教師績效管理中追尋泰勒的科學(xué)管理精神，特別是在教師績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、績效管理程序、方法和表格制定上，都盡量做到精確化、科學(xué)設(shè)計。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉兵，陳曉潔，林舜旺.績效管理理論在高校教師管理中的應(yīng)用研究[J].黑龍江高教研究，2006（3）：92-94.