曹桑

摘 要：本文針對(duì)企業(yè)人力資源管理的重要意義，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和人才資源管理的關(guān)系，未來(lái)企業(yè)人力資源管理的環(huán)境特征，我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及新時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略進(jìn)行了分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；人力資源管理；創(chuàng)新發(fā)展

引言

伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理的水平也實(shí)現(xiàn)了進(jìn)一步的提升，但是現(xiàn)如今企業(yè)人力資源管理還存在著許多不足，例如人員素質(zhì)不佳、工作水平偏低、人力資源產(chǎn)出效益不高、人才結(jié)構(gòu)和布局不盡合理、企業(yè)管理模式落后等問(wèn)題，因此，我們要針對(duì)這些問(wèn)題做出一些調(diào)整，使得人員的素質(zhì)得到提高，人員的工作水平也得到顯著地提升。

一、企業(yè)人力資源管理的重要意義

（一）企業(yè)人力資源管理為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益提供輔助作用。企業(yè)人力資源管理通過(guò)崗位設(shè)置、人才招聘、員工培訓(xùn)和薪酬績(jī)效管理等途徑，保持人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，發(fā)揮人才資源的作用與價(jià)值，避免企業(yè)人才的浪費(fèi)與流失，保證企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，從而實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

（二）人力資源管理的效率直接關(guān)系到企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)。

（三）人力資源的有效開(kāi)發(fā)與管理已經(jīng)成為促進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要力量，高科技人才的引進(jìn)可以提高生產(chǎn)效率，提高企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的科技水平。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

（一）企業(yè)職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不盡合理，亟待調(diào)整優(yōu)化。

從職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)上看，現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)、質(zhì)量與企業(yè)的發(fā)展要求有一定差距。復(fù)合性人才缺乏，高學(xué)歷、高素質(zhì)人員不易配置。特別是高級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員比例較低。目前仍有相當(dāng)部分具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的職工并沒(méi)有從事跟自己職稱有關(guān)的工作，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與所聘崗位不一致的情況仍然存在。一線員工的結(jié)構(gòu)性矛盾表現(xiàn)為現(xiàn)有崗位亟需各種技術(shù)工種人員，尤其缺乏一線生產(chǎn)崗位和技能等級(jí)人員。

（二）企業(yè)缺乏人才戰(zhàn)略觀念

我國(guó)多數(shù)企業(yè)對(duì)人才資源缺乏足夠的重視，沒(méi)有形成應(yīng)有的人才戰(zhàn)略觀念，企業(yè)管理者對(duì)于人力資源知識(shí)不夠重視、不夠了解，無(wú)法對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行合理有效的技術(shù)培養(yǎng)。人才的重視以及培養(yǎng)是企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，缺乏其中的任何一點(diǎn)都將會(huì)對(duì)企業(yè)未來(lái)的快速健康發(fā)展形成阻礙。

（三）企業(yè)發(fā)展的“組織慣性”與企業(yè)發(fā)展階段不匹配

分析企業(yè)發(fā)展情況主要著眼于企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的規(guī)模及所處的發(fā)展階段。在我國(guó)，按企業(yè)性質(zhì)可以劃分為國(guó)有企業(yè)和非國(guó)有企業(yè)。根據(jù)制度學(xué)派理論，制度會(huì)對(duì)人力資源的實(shí)踐產(chǎn)生影響。管理活動(dòng)有慣性，“過(guò)去在很大程度上形成了現(xiàn)在”。我國(guó)國(guó)有企業(yè)有著“鐵飯碗”的傳統(tǒng)，盡管現(xiàn)在正在逐步地打破這種舊有的制度，然而國(guó)有企業(yè)卻會(huì)在這樣的“組織慣性”下采用較非國(guó)有企業(yè)更多的內(nèi)部化人力資源管理模式。企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)的發(fā)展階段相輔相成，不同的企業(yè)規(guī)模和不同的發(fā)展階段應(yīng)匹配不同的人力資源管理策略，一般來(lái)說(shuō)位于成長(zhǎng)期的企業(yè)規(guī)模較小，因而其人力資源管理主要的注意力應(yīng)放在吸引人才。而處于成熟期的企業(yè)規(guī)模較大，人數(shù)較多的企業(yè)要付出內(nèi)部人員協(xié)調(diào)溝通的成本就隨之增加，此時(shí)人力資源管理的重點(diǎn)則放在建立和健全各項(xiàng)人力資源制度從而達(dá)到各項(xiàng)工作能夠有序開(kāi)展的目的。

（四）企業(yè)員工流動(dòng)性太大，給企業(yè)發(fā)展造成不利影響

目前的人力資源管理往往是虛有其名，對(duì)員工的個(gè)人情況并不了解，也沒(méi)有制定合理的激勵(lì)政策，造成老員工的頻繁跳槽，對(duì)不了解企業(yè)工作流程的新員工也沒(méi)有合理的培訓(xùn)管理措施，較大的企業(yè)員工流動(dòng)性，只會(huì)造成人力資源的惡性循環(huán)，嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展。

三、新時(shí)期我國(guó)企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)逐漸進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的第一資源就是智力資源，擁有智力資源的是人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代要求人才要有全面的素質(zhì)與能力，如鑒賞他人創(chuàng)造性的能力、邏輯思維能力等，但最重要的是思想品質(zhì)、知識(shí)和創(chuàng)造性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)人才要求質(zhì)的改變，刺激人才需求不斷地升級(jí)，帶來(lái)了人才類(lèi)型和結(jié)構(gòu)的大調(diào)整。

（一）構(gòu)筑更加科學(xué)的用人機(jī)制

企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該樹(shù)立這種思想：人才是企業(yè)不可或缺的資源，是企業(yè)發(fā)展中最重要的力量。只有深刻的認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)才能夠合理配置人力資源，大力進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，在企業(yè)內(nèi)部形成人盡其才的景象。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有人才缺乏的危機(jī)感和使命感，知人善任、招納賢人，并給人才足夠的發(fā)展空間，調(diào)動(dòng)人才的動(dòng)力和活力，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）完善人力資源管理系統(tǒng)

人力資源管理主要是從人力資招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效的管理、薪酬福利管理以及勞動(dòng)關(guān)系管理等六個(gè)主要方面展開(kāi)，因此在完善人力資源管理系統(tǒng)時(shí)就應(yīng)當(dāng)對(duì)這些方面重視起來(lái)。

（四）樹(shù)立“以人為本”的企業(yè)管理理念

“以人為本”作為社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)，符合任何階段下社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，“以人為本”的管理理念也是企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的基本要求。企業(yè)作為一種經(jīng)濟(jì)組織，人是其主要組成部分以及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，因此樹(shù)立“以人為本”的管理理念對(duì)于企業(yè)發(fā)展、企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新有著積極作用。

（五）做好員工的技能培訓(xùn)

在人才資源的管理中，企業(yè)既需要從外部引進(jìn)人才，又需要充分發(fā)掘內(nèi)部員工的潛力，做好員工的培訓(xùn)工作，提高其職業(yè)技能和業(yè)務(wù)素養(yǎng)。企業(yè)需要對(duì)員工進(jìn)行定期的教育培訓(xùn)，幫助其掌握新技術(shù)，接觸新的管理觀念，熟悉新的業(yè)務(wù)流程，提高對(duì)工作崗位職責(zé)的認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)其在工作中的責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，以滿足更高的工作要求。同時(shí)，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)后，還需要進(jìn)行考核，通過(guò)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的理解、培訓(xùn)目標(biāo)的完成、工作業(yè)績(jī)的體現(xiàn)和工作價(jià)值的評(píng)估等途徑，考核員工的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，并以此為基礎(chǔ)為員工提供相應(yīng)的薪酬待遇，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和歸屬感。

（六）加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)與完善

當(dāng)員工收到激勵(lì)時(shí)，他們的工作能力可以得到更大的發(fā)揮，也有利于激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。在國(guó)有企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，激勵(lì)機(jī)制的完善是一項(xiàng)重要的內(nèi)容，除了物質(zhì)上的激勵(lì)，還需要給予足夠的情感激勵(lì)。需要注意的是，要避免物質(zhì)激勵(lì)的平均主義，而應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同員工的崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)，給予不同的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使每個(gè)崗位上的員工都能竭盡所能，發(fā)揮自己的能力。情感激勵(lì)的作用在于增強(qiáng)員工價(jià)值觀念與企業(yè)價(jià)值觀的一致性，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使員工將自己的利益與企業(yè)利益相互融合，可以有效的降低員工的流動(dòng)性，也有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

（七）使企業(yè)文化有效融入人力資源管理工作

現(xiàn)代企業(yè)文化追求以人為本的核心思想，而人力資源管理也是以人為基礎(chǔ)的管理，他們之間存在著密切的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)文化是人力資源工作的向?qū)?，?duì)人力資源管理工作有著重要的推動(dòng)作用。人力資源管理的目標(biāo)是使員工在企業(yè)文化精神信仰的督促下提高自身素質(zhì)與工作技能，為企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，要改變傳統(tǒng)的用人制度與原則，將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)切實(shí)轉(zhuǎn)移到人才的利用上，真正做到依靠員工、尊重員工、發(fā)展員工，使每一個(gè)員工有實(shí)現(xiàn)內(nèi)在需求的自信心。同時(shí)要注重管理方式的改變與優(yōu)化，積極與員工溝通，為員工提供培訓(xùn)、晉升的公平機(jī)會(huì)，使員工自我需求得到滿足，從而發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，為企業(yè)帶來(lái)最大化的效益。企業(yè)文化作為一種多層次多角度的價(jià)值觀，是人力資源管理中的一種重要機(jī)制，對(duì)實(shí)際工作中的招聘培訓(xùn)、激勵(lì)員工等方面都起到了促進(jìn)作用。因此，員工認(rèn)可的企業(yè)文化更拉近了企業(yè)與員工之間的距離，增加了凝聚力，使員工有更好的歸屬感，對(duì)人力資源管理工作起到推動(dòng)作用，使人力資源管理工作變得更順暢，更高效。

結(jié)束語(yǔ)

面對(duì)新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和環(huán)境，及其對(duì)人們的生產(chǎn)方式、思維方式、生活方式及行為方式即將產(chǎn)生的巨大而深刻的影響，企業(yè)管理的內(nèi)涵和對(duì)象發(fā)生了變化。這要求企業(yè)管理者更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國(guó)外先進(jìn)的管理理論與管理經(jīng)驗(yàn)，積極進(jìn)行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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