彭 庚

（福建教育學(xué)院，福建 福州 350001）

高等學(xué)校校辦企業(yè)是指除校辦實(shí)習(xí)工廠、農(nóng)場(chǎng)、出版社、招待所以外的科技型企業(yè)和經(jīng)營(yíng)型企業(yè)。［1］2001年，國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)《關(guān)于北京大學(xué) 清華大學(xué)規(guī)范校辦企業(yè)管理體制試點(diǎn)問題的通知》，對(duì)兩所部屬校辦企業(yè)開展體制規(guī)范試點(diǎn)。［1］隨后，浙江、江蘇等省份，寧波大學(xué)、青島大學(xué)等高校相繼出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)范化文件以加強(qiáng)校辦企業(yè)管理。2017年中，十八屆中央第十二輪巡視組對(duì)14所中管高校開展巡視，發(fā)現(xiàn)13所高校存在校辦企業(yè)監(jiān)督管理不到位、選人用人制度不規(guī)范、干部檔案等造假、機(jī)構(gòu)編制管理混亂、人才引進(jìn)把關(guān)不嚴(yán)、制度建設(shè)滯后等問題。［2］校辦企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理問題成為最突出的問題之一。為探索校辦企業(yè)員工激勵(lì)和保障人才隊(duì)伍穩(wěn)定的有效途徑，筆者以福建省某高校校辦A企業(yè)為例進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在人力資源規(guī)劃、人員選聘、員工培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬管理和員工關(guān)系管理方面皆存在問題。文章以最為突出的薪酬制度問題為研究對(duì)象，提出改進(jìn)對(duì)策。

一、A企業(yè)薪酬制度現(xiàn)狀分析

（一）A企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況介紹

A企業(yè)所屬高校是福建省內(nèi)本科高校，是該高校全資成立從事培訓(xùn)與教育咨詢服務(wù)的獨(dú)立法人。該企業(yè)2012年成立之初主要負(fù)責(zé)該校拓展業(yè)務(wù)的財(cái)務(wù)管理工作，未開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。2016年，該高校對(duì)A企業(yè)重新定位，轉(zhuǎn)變服務(wù)職能和發(fā)展方向，開始對(duì)外經(jīng)營(yíng)，該年度營(yíng)業(yè)額為900萬(wàn)元，2017年達(dá)到2013萬(wàn)元，實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)額翻番。隨著業(yè)務(wù)規(guī)模的急劇擴(kuò)大，薪酬制度問題成為該企業(yè)人力資源管理中最突出的問題。

（二）A企業(yè)員工構(gòu)成情況

目前，A企業(yè)共有員工66人，按崗位類型可分為管理崗位5人、專業(yè)技術(shù)崗位11人和服務(wù)崗位50人；從人員的來源構(gòu)成來看，可分為校內(nèi)事業(yè)編制人員14人、院內(nèi)退休返聘人員1人、企業(yè)聘用人員51人；按崗位穩(wěn)定性可分為全職人員16人和兼職人員50人。其中，11名專業(yè)技術(shù)崗位員工和39名服務(wù)崗位人員未與A企業(yè)簽署勞動(dòng)合同，屬于兼職人員。

（三）A企業(yè)現(xiàn)行薪酬制度

A企業(yè)在2016年運(yùn)營(yíng)之初的《某高校A企業(yè)建設(shè)方案》中方提出制定人事管理制度，對(duì)員工定崗定編方式，聘用程序，工資、績(jī)效及福利待遇，辭職、辭退條件做了簡(jiǎn)單規(guī)定：A企業(yè)員工資參照事業(yè)單位管理人員薪資標(biāo)準(zhǔn)；員工工資由崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績(jī)效（崗位津貼+生活補(bǔ)貼）、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效構(gòu)成；鼓勵(lì)員工積極向上，多做貢獻(xiàn)；員工表現(xiàn)好或貢獻(xiàn)大者，可報(bào)批后予以獎(jiǎng)勵(lì)；按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定為員工辦理五險(xiǎn)；績(jī)效根據(jù)企業(yè)效益按有關(guān)規(guī)定提取、發(fā)放。A企業(yè)兼職人員根據(jù)工作量按該企業(yè)另行制定的經(jīng)費(fèi)管理辦法執(zhí)行。

二、A企業(yè)薪酬制度存在的問題

企業(yè)職工從事勞動(dòng)最初目的是為了獲得工作報(bào)酬，因此，薪酬的合理性、公平性對(duì)員工的積極性影響較大。［3］文章對(duì)A企業(yè)的員工薪酬制度情況開展?jié)M意度調(diào)查，以A企業(yè)66名員工為對(duì)象開展問卷調(diào)查和個(gè)人訪談。共發(fā)放問卷66份，回收問卷65份，問卷有效率為98%，（結(jié)果見圖1）。

圖1 A企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查情況統(tǒng)計(jì)圖

（一）A企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查總體分析

通過對(duì)A企業(yè)的員工薪酬調(diào)查看出，員工認(rèn)為當(dāng)前薪酬不能產(chǎn)生激勵(lì)作用的占了76%；認(rèn)為只要更努力工作就有更高薪酬的員工比例為60%，說明員工對(duì)當(dāng)前的薪酬制度有一定的信心和認(rèn)知；認(rèn)為當(dāng)前薪酬不合理、不公平的占了72%，對(duì)薪酬比較滿意的員工僅占到39%。另有81%員工認(rèn)為編制對(duì)薪酬影響很大，編制內(nèi)的員工政策性、穩(wěn)定性和保障程度較強(qiáng)。當(dāng)前員工薪酬滿意度和公平感較低是造成該企業(yè)員工的離職率較高，難以吸引或留住優(yōu)秀人才的重要原因。

（二）存在的問題及原因

1.同工不同酬現(xiàn)象存在。人員編制問題導(dǎo)致薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)不一致，A企業(yè)有部分為高校事業(yè)編制在職員工，部分為院內(nèi)退休返聘員工，部分則是企業(yè)通過多種渠道自主招聘的合同制員工。目前，事業(yè)編制員工的薪酬由該高校統(tǒng)一按照事業(yè)單位標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，返聘員工工資參考原待遇，二者福利保障體系較為健全，企業(yè)合同制職工無法享受部分福利待遇。因此，在本次調(diào)查中高達(dá) 81%員工認(rèn)為編制對(duì)薪酬的影響非常大。

2.薪資參照標(biāo)準(zhǔn)更新滯后。該企業(yè)人事管理制度中規(guī)定員工薪酬參照“福建省事業(yè)單位管理人員薪資標(biāo)準(zhǔn)”。一是當(dāng)前省直事業(yè)單位管理人員工資標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)更新為最新發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)仍執(zhí)行運(yùn)營(yíng)初始的標(biāo)準(zhǔn)。二是薪酬未能體現(xiàn)崗位及薪級(jí)區(qū)別，部門管理人員承擔(dān)更多的管理工作和相應(yīng)責(zé)任，但是薪級(jí)薪酬與一般員工無區(qū)別，定薪定級(jí)以學(xué)歷、工作年限為主要依據(jù)，導(dǎo)致企業(yè)職工對(duì)薪酬的不公平感加深。

3.績(jī)效考核與薪酬分配關(guān)聯(lián)度低。該企業(yè)未建立獨(dú)立的績(jī)效考評(píng)體系，績(jī)效考評(píng)參照事業(yè)單位每年開展一次，對(duì)不同部門不同性質(zhì)和崗位員工統(tǒng)一以“德、能、勤、績(jī)”作為考核指標(biāo)，先由個(gè)人寫自評(píng)報(bào)告，再由部門領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定是否合格，這種考評(píng)方式存在的問題是：考評(píng)指標(biāo)難以量化，考評(píng)者受主觀因素及人際關(guān)系的影響較大，若該年度無重大失誤等情況，一般為考評(píng)合格。這種考核指標(biāo)單一，組織過程形式化，考核結(jié)果與績(jī)效性薪酬及獎(jiǎng)金關(guān)聯(lián)度較低，導(dǎo)致員工對(duì)考核難以認(rèn)同，難以產(chǎn)生工作激勵(lì)。

三、A企業(yè)薪酬制度的改進(jìn)措施

（一）以崗位價(jià)值核定薪酬，提升員工公平感

在對(duì)A企業(yè)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，受到高校和企業(yè)管理者觀念的影響，該企業(yè)薪資水平參照標(biāo)準(zhǔn)更新滯后，主要表現(xiàn)為：一是將A企業(yè)合同制員工同該高校臨時(shí)聘用人員等同起來，認(rèn)為二者應(yīng)采用同位薪酬水平；二是高校及企業(yè)管理者長(zhǎng)期受到事業(yè)單位薪酬體系影響，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)意識(shí)不足，未以各崗位為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)核定薪酬。三是高校和企業(yè)管理者對(duì)事業(yè)編制員工保護(hù)意識(shí)較強(qiáng)，認(rèn)為A企業(yè)員工的工資總額不應(yīng)超過在編人員同類崗位的總量。美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出的公平理論認(rèn)為：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。［4］因此，該企業(yè)要建立以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)為前提的現(xiàn)代企業(yè)制度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理為現(xiàn)代人力資源管理，完善人才選拔、招聘流程，將人才培訓(xùn)與開發(fā)常態(tài)化，提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，改變對(duì)員工編制的區(qū)別對(duì)待，引領(lǐng)企業(yè)朝同工同酬、多勞多得，激勵(lì)與約束并存的方向發(fā)展。

（二）建立獨(dú)立的薪酬體系，科學(xué)應(yīng)用現(xiàn)代企業(yè)制度

現(xiàn)代企業(yè)制度是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大前提下，建立規(guī)范和完善的企業(yè)法人制度，采用有限責(zé)任制度，能適應(yīng)社會(huì)化大生產(chǎn)要求的一套科學(xué)的企業(yè)組織制度和管理制度，［5］具有產(chǎn)權(quán)清晰、自主經(jīng)營(yíng)、管理科學(xué)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等特征。當(dāng)前已成為我國(guó)微觀市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體廣泛應(yīng)用的企業(yè)制度模式，為我國(guó)企業(yè)整體績(jī)效，經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。［6］建立符合科學(xué)的薪酬體系，則是要建立與現(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征、經(jīng)營(yíng)機(jī)制和發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的薪酬體系。

A企業(yè)應(yīng)開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，了解同地域及同行業(yè)市場(chǎng)薪酬基本情況，結(jié)合該企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和戰(zhàn)略發(fā)展方向選擇合適的薪酬定位，建立獨(dú)立的薪酬體系。對(duì)薪酬構(gòu)成要素的額度及比例進(jìn)行調(diào)整控制，并將合法的職工福利加入薪酬體系。在進(jìn)行全面崗位調(diào)查、分析和評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上選擇崗位等級(jí)工資制，即綜合考慮工作職責(zé)、能力、工齡、業(yè)績(jī)等因素，對(duì)不同性質(zhì)、不同崗位、不同職級(jí)的員工確定不同的工資系數(shù)；對(duì)中層以下崗位設(shè)置有一定浮動(dòng)范圍的寬帶薪酬，以體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向；針對(duì)不同體制的員工，要根據(jù)總收入差距合理調(diào)整績(jī)效獎(jiǎng)在企業(yè)員工總收入中比例，平衡不同體制人員的收入差距。［7］

（三）發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能，完善績(jī)效考評(píng)體系

當(dāng)前，國(guó)內(nèi)多數(shù)集團(tuán)企業(yè)已進(jìn)入對(duì)智力資本進(jìn)行管理的人力資本管理階段，受高校事業(yè)單位體制的影響，校辦企業(yè)尚處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)化階段，績(jī)效管理缺乏專業(yè)、系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，參照事業(yè)單位方式進(jìn)行“德、能、勤、績(jī)”的泛考核，存在考核方式單一、考核過程形式化，考核結(jié)果應(yīng)用不足問題。A企業(yè)應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)化原則，采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI），完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系，即在分析該企業(yè)關(guān)鍵成功因素的基礎(chǔ)上開展崗位分析與評(píng)價(jià)，在考核指標(biāo)上對(duì)不同職級(jí)、不同崗位、不同性質(zhì)的職工確定不同的KPI及其權(quán)重；在考核的方式上以定性和定量相結(jié)合的方式，制定考核辦法和考核實(shí)施細(xì)則；在考核周期上組織一年多次階段性考評(píng)；在考核組織實(shí)施上對(duì)參加考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，推進(jìn)考評(píng)規(guī)范化；在考核的反饋上建立員工績(jī)效面談和改進(jìn)機(jī)制；最終，將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用于基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效發(fā)放和職務(wù)晉升評(píng)價(jià)，強(qiáng)化員工績(jī)效考核的理念，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值，發(fā)揮績(jī)效工資的調(diào)節(jié)功能，減少員工之間的不公平感。

當(dāng)前，對(duì)高校校辦企業(yè)的研究主要集中在內(nèi)部控制、財(cái)務(wù)管理、監(jiān)督機(jī)制、體制改革等方面，對(duì)人力資源管理中薪酬制度問題涉及尚少。筆者認(rèn)為只有堅(jiān)持人才市場(chǎng)價(jià)值的原則，尊重崗位和職級(jí)差異，以人為本，完善績(jī)效考評(píng)體系，建立合理科學(xué)的薪酬制度，增強(qiáng)薪酬對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性，才能夠吸引優(yōu)秀人才，規(guī)避人才流失風(fēng)險(xiǎn)，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保證現(xiàn)有人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。對(duì)校辦企業(yè)崗位分析和評(píng)價(jià)是完善績(jī)效考核和建立獨(dú)立薪酬體系的基礎(chǔ)，文章尚未提出分析和評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，未來可就此作深入探究。