安 靈（副教授），趙 婷

一、引言

預(yù)算管理自20世紀(jì)80年代初開始應(yīng)用于我國企業(yè)管理實踐，是一種優(yōu)化資源配置、有效控制成本的現(xiàn)代化管理工具，至今已歷經(jīng)三十多年的發(fā)展與完善，對于優(yōu)化企業(yè)資源配置、分散經(jīng)營風(fēng)險、增強各部門的溝通與協(xié)調(diào)及實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與規(guī)劃具有十分重要的意義[1]。但就預(yù)算管理的整體應(yīng)用情況而言，人們發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍存在預(yù)算松弛問題[2][3]。近年來，預(yù)算松弛問題得到了學(xué)術(shù)界的高度關(guān)注，越來越多的學(xué)者基于委托代理視角對預(yù)算松弛的成因進行考察[3][4]，認(rèn)為它是企業(yè)財務(wù)控制的重要方面，也是委托代理問題中道德風(fēng)險的產(chǎn)物，因而企業(yè)所有者將預(yù)算目標(biāo)作為經(jīng)營者（高管）業(yè)績考評的一種方式，并與其薪酬水平相掛鉤，以期減少高管的道德風(fēng)險與逆向選擇等機會主義行為[5]。

當(dāng)企業(yè)將預(yù)算看作高管業(yè)績評價的主要工具時，預(yù)算目標(biāo)是否完成就成為高管績效考評及決定薪酬水平的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，因而高管為了自身利益最大化，有足夠的動機通過隱藏信息等方式干擾預(yù)算目標(biāo)的制定，從而產(chǎn)生預(yù)算松弛[3]。但當(dāng)企業(yè)存在嚴(yán)重的“獎優(yōu)而不懲劣”現(xiàn)象即高管薪酬粘性時，高管通過構(gòu)建預(yù)算松弛來應(yīng)對未來業(yè)績波動于自身薪酬的不利影響的動機可能會減弱，由此推斷高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間存在一種因果關(guān)系。因此，本文在已有的理論及實證研究基礎(chǔ)上，考察高管薪酬粘性如何影響預(yù)算松弛以及在不同的代理成本水平下這種影響機制是否會有所改變。

二、文獻回顧與理論假設(shè)

在委托代理框架下，由于無法準(zhǔn)確衡量經(jīng)營者的努力程度，因而將其薪酬水平與努力的產(chǎn)出即業(yè)績掛鉤成為一個次優(yōu)選擇，那么，任何與業(yè)績不匹配的薪酬水平都可能被視為偏離次優(yōu)狀態(tài)[6]。當(dāng)企業(yè)業(yè)績上升時，高管會有意地將其歸功于自身的努力，使高管薪酬增長方案更容易得到批準(zhǔn)；反之，若企業(yè)業(yè)績下降，則會被歸咎于經(jīng)濟環(huán)境變化等客觀原因，致使削減高管薪酬的舉措常常受到阻礙[7][8]，由此企業(yè)存在“獎優(yōu)而不懲劣”現(xiàn)象即高管薪酬粘性[9][10][11]。在參與性預(yù)算環(huán)境下，構(gòu)建預(yù)算松弛可以為經(jīng)理人提供足夠的彈性空間來提升自身收益或減少利益損失，包括提高績效測量水平、獲取額外補貼、對沖外部環(huán)境不確定性、減少管理者的短視行為等[12][13]。當(dāng)高管薪酬粘性較大時，企業(yè)業(yè)績下降所帶來的高管薪酬的邊際減少額會遠小于業(yè)績上升時高管薪酬的邊際增加額，此時，高管通過構(gòu)建預(yù)算松弛來應(yīng)對未來業(yè)績波動于自身薪酬的不利影響的動機可能會減弱，從而使得預(yù)算松弛程度降低?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H1：高管薪酬粘性與預(yù)算松弛呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

在多元化的所有權(quán)結(jié)構(gòu)背景下，控股股東的性質(zhì)對于代理關(guān)系形式及其成本的影響有著顯著差異[14][15][16]。一方面，政府作為國有產(chǎn)權(quán)代理主體，是“非人格化的”，其目標(biāo)函數(shù)涵蓋了資本收益、社會責(zé)任等多重任務(wù)目標(biāo)，加之較長的委托代理鏈條，使得其很難按照公司利益最大化的要求有效監(jiān)督和激勵經(jīng)營者；另一方面，作為國有企業(yè)多重代理鏈條終端代理人的經(jīng)理人，其個人效用函數(shù)不僅包含薪酬收入、在職消費等經(jīng)濟維度變量，還包括政治晉升、職位安全等非經(jīng)濟維度變量。因此，薪酬激勵對國有企業(yè)經(jīng)理人的激勵機制會因代理人的非經(jīng)濟目標(biāo)以及在職消費等隱性激勵機制而歧化。再者，“天花板效應(yīng)”和薪酬管制是國有企業(yè)的重要制度約束之一[17][18]，而薪酬的確定與調(diào)整均受制度因素的約束，這無疑降低了國有企業(yè)高管薪酬與業(yè)績之間的敏感性?！吨醒肫髽I(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》與《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人業(yè)績考核暫行辦法》等文件出臺，明確表明國企高管薪酬與績效考核結(jié)果必須相關(guān)，而薪酬的下降可能會影響高管自身的聲譽、未來職業(yè)前景甚至社會地位[19]。上述因素一方面降低了國有企業(yè)高管薪酬激勵的有效性，另一方面也使國有企業(yè)高管在行為決策時更傾向于將其薪酬歸類于外生因素，這將弱化H1中高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H2：相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)高管薪酬粘性與預(yù)算松弛的負(fù)向關(guān)系更加顯著。

已有研究表明，薪酬契約不一定能就企業(yè)高管人員的努力程度和經(jīng)營能力給出適當(dāng)?shù)难a償與激勵[20]，這為高管通過其他途徑如盡可能地構(gòu)建預(yù)算松弛、最大化地開展在職消費活動等獲取利益補償提供了借口。除此之外，國有企業(yè)存在“所有者虛位”和薪酬管制現(xiàn)象，因而政府部門在對國有企業(yè)實行管理權(quán)下放后，難以尋求恰當(dāng)?shù)氖侄闻c工具對國有企業(yè)管理者進行有效的監(jiān)督和控制，致使企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問題[21]，因此，國企高管人員存在除基本薪酬與績效薪金外的在職消費等隱性收益，在職消費成為國有企業(yè)高管人員在面臨薪酬約束時，實現(xiàn)個人效用最大化重要的替代選擇之一[17][18]。高管通過在職消費方式獲取的利益份額越多，公司可自由支配的現(xiàn)金流越少，進而從源頭上限制了高管的利己機會主義行為，降低了高管構(gòu)建預(yù)算松弛換取薪酬水平上升等利益補償?shù)母怕蔥22]，在這一替代效應(yīng)背景下，在職消費的存在及其增長會降低高管對薪酬的依賴程度，進而降低高管通過構(gòu)建預(yù)算松弛應(yīng)對未來個人薪酬不利變動的動機?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3：管理費用率越高，高管薪酬粘性與預(yù)算松弛的負(fù)相關(guān)關(guān)系越弱。

股東與管理層之間的利益沖突是企業(yè)代理問題產(chǎn)生的根源，因此管理層持股的股權(quán)激勵可以最大限度地提高二者目標(biāo)的一致性，協(xié)調(diào)雙方利益[15]。Jensen[23]指出，讓高管人員持有企業(yè)股份可以使其利益與所有者的利益趨同，進而有助于降低代理成本。這一結(jié)論得到后來諸多學(xué)者的認(rèn)同。如趙淑芳[24]指出，在某種程度上高管持股具有激勵作用，有助于提升公司治理水平，降低代理成本。綜上所述，高管持股比例越高，公司代理成本越低，股東與高管之間的目標(biāo)一致性就越高，高管將更大程度地避免做出有利于自身利益而損害公司利益的決策。預(yù)算松弛對于企業(yè)預(yù)算管理效果有著消極的影響，并最終影響企業(yè)的成本控制、績效考核以及資源配置效率等，從而高管持股比例越高，其與公司股東的利益一致性水平也越高，其對預(yù)算松弛水平的選擇將取決于預(yù)算松弛于其股權(quán)利益的消極影響和構(gòu)建預(yù)算松弛對未來個人薪酬的積極影響之間的權(quán)衡。因此，高管持股可能會削弱高管構(gòu)建預(yù)算松弛的動機，從而增加高管薪酬粘性與預(yù)算松弛的敏感性?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H4：高管持股比例越高，高管薪酬粘性對預(yù)算松弛的負(fù)向影響越顯著。

三、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)來源

本文選取2010～2015年我國A股上市公司為樣本，手工收集上市公司2011～2016年的營業(yè)收入預(yù)算數(shù)據(jù)。本文對樣本進行了如下篩選：①剔除金融類公司；②剔除ST、?ST類公司；③剔除數(shù)據(jù)缺失或存在明顯異常及薪酬粘性值為負(fù)的公司；④剔除當(dāng)年發(fā)生虧損且在研究期間業(yè)績增長率始終為負(fù)的公司。樣本數(shù)據(jù)均來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫，且為了消除極端值對結(jié)果估計的影響，本文對所有連續(xù)型變量進行了上下1%的縮尾處理。最終，高管薪酬粘性與預(yù)算松弛的關(guān)系研究中得到2360個樣本觀測值。

（二）變量選擇

1.預(yù)算松弛。學(xué)術(shù)界對預(yù)算松弛（Slack）的衡量尚不存在統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一種方法是潘飛等[3]的方法。，其中：表示上市公司年報中披露第n年主營業(yè)務(wù)收入的預(yù)算數(shù)，In-1表示上市公司第n-1年主營業(yè)務(wù)收入的實際數(shù)表示第n-1年行業(yè)平均主營業(yè)務(wù)收入增長率。另一種是鄭石橋等[25]的方法。Slack=第n年行業(yè)營業(yè)收入實際增長率-第n年該公司營業(yè)收入預(yù)算增長率。本文主要借鑒了潘飛等[3]的衡量方式進行回歸分析，為了保證結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用鄭石橋等[25]所用方法重新估算預(yù)算松弛。

2.高管薪酬粘性。預(yù)算目標(biāo)的制定以及預(yù)算松弛的產(chǎn)生很大程度上受高管人員決策影響，因此，選擇薪酬最高的前三位高級管理人員貨幣薪酬的均值衡量高管薪酬[26][27]，以剔除非經(jīng)常性損益后的凈利潤表示業(yè)績，據(jù)以計算高管薪酬粘性。

已有文獻對薪酬粘性的衡量方式略有差異。步丹璐等[10]提出了一種比較直觀的度量高管薪酬粘性的方法，即高管薪酬粘性=業(yè)績增長時薪酬與業(yè)績的彈性-業(yè)績下降時薪酬與業(yè)績的彈性。就高管薪酬粘性的定義而言，本文認(rèn)為采用該方法度量該變量更易于理解，并考慮了高管薪酬—業(yè)績敏感性多個年份的平均水平，由此得出的薪酬粘性值更加穩(wěn)定且計算方法清晰明了。因此，本文沿用該方法。

3.代理成本。在職消費主要包括辦公費、差旅費、業(yè)務(wù)招待費等，通常計入管理費用且其在管理費用中占比較大，屬于代理成本的一部分。而管理費用占主營業(yè)務(wù)收入的比例越低，代理人為完成銷售目標(biāo)耗費的企業(yè)資源越少[28]，通過在職消費等方式獲取的利益越少，代理成本越低。因此，參考已有文獻，本文采用管理費用率度量高管過度在職消費產(chǎn)生的代理成本[29]，管理費用率越高，意味著管理者在職消費、索取超額報酬等自利行為越普遍[30]，代理成本越高。另外，有學(xué)者指出給予高管一些股權(quán)有助于激勵高管，進而減少代理成本[31]，并以高管持股等高管激勵來反映代理成本[32]。因此，理論上高管持股比例越高，代理成本越低，本文將高管持股比例作為反映代理成本的指標(biāo)之一。

主要變量的定義詳見表1。

表1 變量定義

（三）模型設(shè)定

通過構(gòu)建面板數(shù)據(jù)模型，實證檢驗高管薪酬粘性和代理成本對預(yù)算松弛的影響，其中反映代理成本的指標(biāo)既包括管理費用率（MC），也包括高管持股比例（Stock）。此外，為了探討代理成本和高管薪酬粘性對預(yù)算松弛的交互作用，本文在面板回歸中還增加了高管持股比例、管理費用率各自與高管薪酬粘性的交互項（StoStick、MCStick），并對連續(xù)變量的交互項進行了中心化處理。

四、實證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2列示了本文主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。Slack的中位數(shù)為0.9447，平均數(shù)為0.7931，表明超過50%的研究樣本的預(yù)算松弛值比所在行業(yè)的平均預(yù)算松弛值高出15個百分點以上；Stick的均值為5.3261，表明整體來看高管薪酬水平在業(yè)績上升時的上漲幅度比業(yè)績下降時的下降幅度要高。Stock的均值為0.0261，中位數(shù)為0，說明研究樣本中高管持股比例低、零持股的現(xiàn)象較為普遍，符合我國股權(quán)激勵現(xiàn)狀。就本文選取的控制變量而言，Topten的均值為55.60%，股權(quán)相對集中；Sep的均值為1.3614，中位數(shù)為1，說明企業(yè)兩權(quán)分離程度較高，委托代理問題嚴(yán)重。

表2 變量描述性統(tǒng)計

表3給出了分股權(quán)性質(zhì)的主要變量的差異性檢驗結(jié)果，分別進行了均值的T檢驗和中位數(shù)的Z檢驗。從中可以看出，國有企業(yè)存在更為嚴(yán)重的預(yù)算松弛問題，國有企業(yè)的高管薪酬粘性（6.2657和1.3601）大于非國有企業(yè)（4.0876和1.3086）；非國有企業(yè)的高管持股比例（0.0596和0.0004）顯著高于國有企業(yè)（0.0008和0）。但是兩種企業(yè)性質(zhì)下的高管持股水平均不高，進一步反映了我國股權(quán)激勵計劃實施較晚、持股比例低的實際狀況。

（二）模型回歸分析

1.相關(guān)系數(shù)分析。表4給出了本文主要變量的相關(guān)系數(shù)。各個主要變量間的相關(guān)系數(shù)均不超過0.5且各個變量之間相關(guān)度均較低，從而在模型中同時引入這些變量不會導(dǎo)致嚴(yán)重的多重共線性問題。

表3 分股權(quán)性質(zhì)的主要變量差異性檢驗

2.回歸分析。表5報告了高管薪酬粘性影響預(yù)算松弛的回歸結(jié)果，區(qū)分了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)進行分樣本回歸。由全樣本回歸結(jié)果可知，高管薪酬粘性與預(yù)算松弛呈正相關(guān)關(guān)系且在5%水平上顯著，表明高管薪酬粘性越大，預(yù)算松弛越大，與H1不符。在不考慮管理費用率的情況下，國有企業(yè)中高管薪酬粘性每增大1%，預(yù)算松弛就會增加0.0012%且在1%的水平上顯著；而在非國有企業(yè)中，高管薪酬粘性與預(yù)算松弛呈負(fù)相關(guān)關(guān)系但不顯著。全樣本中高管薪酬粘性對預(yù)算松弛存在正向影響很大程度上是因為國有企業(yè)特殊委托代理關(guān)系造成的，實證結(jié)果也從側(cè)面表明，企業(yè)性質(zhì)對高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的關(guān)系產(chǎn)生了影響，在一定程度上支持了H2。

國有企業(yè)高管薪酬粘性與預(yù)算松弛呈正相關(guān)關(guān)系的原因可能是：其一，國企高管具有多重目標(biāo)函數(shù)，在其個人效用函數(shù)中，以政治晉升、職位安全等為代表的非經(jīng)濟利益目標(biāo)于國企高管的個人效用可能有著更大的影響，因此，國企高管具有更大的“政治迎合”傾向，他們會把企業(yè)資源更多地配置在非生產(chǎn)性活動上，用于實現(xiàn)政治利益或社會目標(biāo)[33]。相對而言，高管貨幣薪酬等顯性激勵給其帶來的收益有限，降低了國企高管對薪酬的依賴程度，削弱了高管薪酬與業(yè)績之間的敏感性，弱化甚至扭曲了高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其二，國企的高管薪酬管制被認(rèn)為是高管激勵機制低效或者無效的重要原因[18]，國企高管薪酬存在“天花板”效應(yīng)且其薪酬水平明顯低于非國企，進一步降低了貨幣薪酬在國企高管個人效用函數(shù)中的權(quán)重及其對高管人員的激勵效應(yīng)，從而導(dǎo)致薪酬激勵機制的歧化，弱化甚至切斷了前文假設(shè)所述的高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的邏輯聯(lián)系。其三，國企的高管人員作為多重委托代理鏈條的終端，國資委等監(jiān)管者無法實現(xiàn)全面、有效的監(jiān)管，為高管實施在職消費等利己機會主義行為提供了契機，削弱了薪酬的激勵效用，弱化甚至改變了高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。其四，在國有企業(yè)“內(nèi)部人控制”和“所有者虛位”背景下，在職消費成為高管的一種合理的替代選擇，也是高管獲取隱性利益的重要手段，而在職消費的增加可能會導(dǎo)致較高的委托代理成本，這一現(xiàn)象使得高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間可能存在一致效應(yīng)，即正相關(guān)關(guān)系。此外，表5同時報告了不同管理費用率下高管薪酬粘性對預(yù)算松弛的影響。無論是國有企業(yè)，還是非國有企業(yè)，管理費用率與預(yù)算松弛之間均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這正是在職消費與預(yù)算松弛之間存在替代關(guān)系的表現(xiàn)。同時，管理費用率與薪酬粘性的交互項系數(shù)為正，這表明管理費用率的增大會弱化高管薪酬粘性與預(yù)算松弛的負(fù)相關(guān)關(guān)系，與H3一致。但是，這種理論預(yù)期在國有企業(yè)與非國有企業(yè)中存在差異，相比于國有企業(yè)，非國有企業(yè)下管理費用率對薪酬粘性與預(yù)算松弛間關(guān)系的影響并不顯著，原因可能是：其一，非國有企業(yè)的薪酬水平更高，高管薪酬—業(yè)績敏感性更高，高管薪酬粘性更小，高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的關(guān)系更符合H1的理論實際。其二，相較于國有企業(yè)，高管貨幣薪酬在非國有企業(yè)高管個人效用函數(shù)中的權(quán)重更大，相對而言，他們也更加重視薪酬水平的提升而非盲目擴大在職消費，因為薪酬水平關(guān)乎他們個人的聲譽、職業(yè)生涯甚至社會地位，從而弱化了在職消費的替代效應(yīng)，造成在非國有企業(yè)中管理費用率高管薪酬粘性與預(yù)算松弛二者間關(guān)系不顯著。

表5 管理費用率、高管薪酬粘性對預(yù)算松弛的影響

為了研究高管持股比例對預(yù)算松弛與高管薪酬粘性之間關(guān)系的影響，本文對模型（2）進行了回歸，結(jié)果見表6。高管持股比例變量與預(yù)算松弛呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，表明高管持股比例越高，預(yù)算松弛程度越低，同時高管持股比例與薪酬粘性的交互項系數(shù)為負(fù)，表明高管持股比例的增長會增強高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系，這與H4的預(yù)期一致。這說明，高管持股比例越高，代理成本越低，公司治理機制相對完善，股東與高管之間的目標(biāo)一致性提高，高管做出有利于自身利益而損害公司利益決策的可能性降低，從而降低了高管構(gòu)建預(yù)算松弛的可能性，高管薪酬粘性與預(yù)算松弛的敏感性增強，使得考慮了高管持股因素的高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系變得顯著。但是，國企中高管持股比例對薪酬粘性與預(yù)算松弛二者間關(guān)系沒有顯著影響，原因可能是：其一，相比非國企，國企的高管持股比例很低，高管與股東的利益一致性水平較低，預(yù)算松弛對于股權(quán)收益的消極影響較小，高管持股的一致性效應(yīng)無法得到充分體現(xiàn)。其二，國有企業(yè)的高管薪酬粘性大于非國有企業(yè)，同等條件下，國企高管薪酬受到業(yè)績波動的影響較小，需要構(gòu)建預(yù)算松弛來應(yīng)對未來個人薪酬不利變動的可能性更小。綜上所述，高管持股比例不影響國有企業(yè)高管薪酬粘性與預(yù)算松弛二者之間的關(guān)系。

表6 高管持股比例、高管薪酬粘性與預(yù)算松弛的關(guān)系

3.穩(wěn)健性檢驗。為了保證上述結(jié)論的穩(wěn)健性，本文采用以下方法進行穩(wěn)健性檢驗：采用鄭石橋等[25]的方法，用“第n年行業(yè)營業(yè)收入實際增長率－第n年該公司營業(yè)收入預(yù)算增長率”作為預(yù)算松弛的替代變量，采用相同的分析方法，再次進行回歸，結(jié)果與前文的回歸結(jié)果類似，進一步證明了本文回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，但限于篇幅，本文對其結(jié)果不再贅述。

五、結(jié)論

本文實證結(jié)果表明：在考慮管理費用率因素的情況下，高管薪酬粘性與預(yù)算松弛在國有企業(yè)中呈顯著正相關(guān)關(guān)系，在非國有企業(yè)中，高管薪酬粘性與預(yù)算松弛則存在負(fù)相關(guān)關(guān)系。本文同時發(fā)現(xiàn)無論是國有企業(yè)還是非國有企業(yè)，管理費用率與預(yù)算松弛之間均存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且在高管薪酬粘性與預(yù)算松弛存在負(fù)相關(guān)關(guān)系的前提下，管理費用率的增大會弱化這種負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明管理費用率越高，高管對薪酬的依賴程度越低，高管利用信息優(yōu)勢制定利己的預(yù)算目標(biāo)的可能性降低，從而降低了預(yù)算松弛程度，削弱了高管薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的敏感性。另外，高管持股比例與預(yù)算松弛呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，且高管持股比例與高管薪酬粘性的交互項與預(yù)算松弛之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明高管持股比例越高，公司代理成本越低，公司的治理機制越完善，股東與高管之間的目標(biāo)一致性越高，高管會更大程度地避免做出有利于自身利益而損害公司利益的決策，從而降低了高管構(gòu)建預(yù)算松弛的可能性，增強了薪酬粘性與預(yù)算松弛的敏感性。

本文一方面從委托代理視角對預(yù)算松弛的影響因素進行了分析，在委托代理框架下，為預(yù)算松弛的治理以及預(yù)算管理效率的提升提供了可參考的路徑，認(rèn)為適度容忍薪酬粘性的存在有利于控制預(yù)算松弛程度，并且高管持股比例的增加有助于增強薪酬粘性與預(yù)算松弛之間的負(fù)效應(yīng)，更大程度地緩解預(yù)算松弛問題，而管理費用率的降低有助于增強高管對于薪酬的依賴程度，進而有效地發(fā)揮薪酬激勵機制的作用；另一方面，本文從側(cè)面驗證了在國有企業(yè)特殊的委托代理框架下，高管薪酬激勵效應(yīng)比較有限，應(yīng)加大股權(quán)激勵強度，進一步緩解國企委托代理問題。