李雅益

摘要：市場經(jīng)濟逐漸完善過程中，民營企業(yè)在發(fā)展過程中也逐漸認(rèn)識到人才的重要性，未來經(jīng)濟競爭并不是資本或者是價格，而是人才之間的競爭。特別是我國大部分民營企業(yè)在建設(shè)過程中，正在面臨二次創(chuàng)業(yè)情況，要是還是按照傳統(tǒng)人力資源進行建設(shè)，根本無法保證自身長久發(fā)展。企業(yè)想要在市場內(nèi)穩(wěn)定建設(shè)，首先需要考慮的問題就是管理及人才。本文就對民營企業(yè)人才管理進行分析研究，希望能夠幫助民營企業(yè)提高人才管理質(zhì)量，推動民營企業(yè)發(fā)展建設(shè)。

關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；人才管理；企業(yè)文化

一、民營企業(yè)人才管理相關(guān)理論分析

（一）民營企業(yè)的界定

目前，經(jīng)濟學(xué)界對民營企業(yè)概念認(rèn)識主要具有兩種說法。第一種說法主要是從民營企業(yè)法人角度研究，企業(yè)經(jīng)濟實體主要來源于私人投資，私人承擔(dān)著企業(yè)運營所具有的風(fēng)險；第二種說法是從國企角度而言，根據(jù)現(xiàn)階段國企所遵守的所有制制度，除了國企之外的企業(yè)都可以被稱之為民營企業(yè)。

（二）企業(yè)人才的界定

人才主要具有良好才能與品德，尤其是才能?，F(xiàn)階段企業(yè)對人才認(rèn)知范圍十分廣泛。本文認(rèn)為，企業(yè)人才應(yīng)該對企業(yè)具有良好的忠誠度，進而將自身發(fā)展與企業(yè)建設(shè)相結(jié)合，在企業(yè)發(fā)展建設(shè)過程中充分發(fā)揮出自身所具有的優(yōu)勢，成為企業(yè)建設(shè)過程中不可替代的那個人才。人才是企業(yè)經(jīng)營建設(shè)過程中最為寶貴的資源，人才不僅僅需要在自身工作崗位上努力工作，還需要借助自身所具有的才華，為企業(yè)經(jīng)營建設(shè)作出最大貢獻(xiàn)，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展建設(shè)。簡而言之，企業(yè)人才是企業(yè)發(fā)展的主要力量，對企業(yè)發(fā)展建設(shè)具有深厚的情感，同時自身價值觀念與企業(yè)相一致。

二、民營企業(yè)人才管理中存在的問題

（一）人才資源缺少戰(zhàn)略規(guī)劃

大部分民營企業(yè)在對自身發(fā)展戰(zhàn)略制定上，并沒有從人才結(jié)構(gòu)角度制定自身發(fā)展戰(zhàn)略，人才結(jié)構(gòu)尚未完善，在人才儲備及培養(yǎng)上還存在一定問題。但是，民營企業(yè)在剛開始進入到某個領(lǐng)域之后，發(fā)現(xiàn)自身在該領(lǐng)域內(nèi)并沒有進行人才儲備，這樣造成民營企業(yè)在發(fā)展建設(shè)過程中，長期處于人才短缺情況之下。

（二）機構(gòu)設(shè)置不合理

民營企業(yè)在工作崗位設(shè)置上，存在較大漏洞，進而造成企業(yè)人才資源管理人員十分有限，人才資源管理專業(yè)技能十分低下。與此同時，大部分民營企業(yè)在發(fā)展建設(shè)過程中，并沒有設(shè)置人才管理機構(gòu)。人才管理有關(guān)工作崗位都是由行政部門工作人員兼職。即便是已經(jīng)設(shè)置人才管理崗位的民營企業(yè)，經(jīng)常是直接將傳統(tǒng)人事部更改為人力資源部門，人力資源部門工作內(nèi)容基本上還是傳統(tǒng)人力管理工作內(nèi)容，人才專業(yè)崗位上專職人員數(shù)量有限。

三、以企業(yè)文化為視角的民營企業(yè)人才管理措施

（一）怎樣用成名的企業(yè)文化吸引人

大部分人都感覺企業(yè)文化十分飄緲，并不是實際存在的。但是實際上企業(yè)文化實際上有形與無形的結(jié)合，其中包含較多因素，例如精神、信念、心理等，企業(yè)要是具有這種文化氛圍，工作人員也能夠被這種心態(tài)所影響，這些文化都屬于無形的。與此同時，企業(yè)文化還可以通過產(chǎn)品、設(shè)備等媒介真實存在。

企業(yè)人才管理想要充分發(fā)揮出自身作用，最為有效的途徑就是企業(yè)文化，同時將人才管理與企業(yè)文化有機結(jié)合，在保證企業(yè)工作人員經(jīng)濟效益的情況下， 還能夠產(chǎn)生出更多相同的價值觀，為民營企業(yè)發(fā)展建設(shè)制定完善的行為準(zhǔn)則。民營企業(yè)具有良好的企業(yè)文化，工作人員能夠感受到企業(yè)的溫暖，認(rèn)為自身具有良好的發(fā)展前景，工作人員認(rèn)為自身在企業(yè)內(nèi)能夠?qū)崿F(xiàn)自身價值觀念，在面對何種誘惑都不會選擇跳槽，所以，民營企業(yè)需要充分利用自身的企業(yè)文化，吸引到更多優(yōu)秀人才。

（二）做好人才選拔

民營企業(yè)留住人才的前提條件就是選人，選人是最為重點的環(huán)節(jié)。民營企業(yè)在選拔人才過程中，需要充分展現(xiàn)出自身的實力與形象。人才在進入到民營企業(yè)之后，也需要充分認(rèn)識到自身的職責(zé)。為了能夠有效提高人才選拔質(zhì)量，民營企業(yè)在人才選拔過程中就應(yīng)該將重點放在選拔合適人才，并不是選擇最好人才。

人才選擇應(yīng)該與企業(yè)文化相結(jié)合。企業(yè)文化在不斷落實過程中，企業(yè)管理人員也逐漸認(rèn)識到企業(yè)文化的重要性，只有在企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)內(nèi)融入企業(yè)文化，才能夠保證每個工作人員真正了解企業(yè)文化，對工作人員行為舉止進行約束。企業(yè)文化還是一個煩瑣工程，包含企業(yè)現(xiàn)有工作人員同時，對企業(yè)潛在工作人員也具有輻射性作用。民營企業(yè)在傳統(tǒng)招聘過程中，對人才所具有的價值因素十分忽視，更加關(guān)注人才學(xué)歷與品德，并沒有對人才興趣、愛好進行了解。

其次，企業(yè)文化與人才擇聘應(yīng)該如何結(jié)合。很多人員與企業(yè)之間并不結(jié)合，所以在剛開始招聘的時候，就應(yīng)該保證企業(yè)文化與人才相吻合。根據(jù)大型企業(yè)人才選拔結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在人才招聘的時候，一共需要經(jīng)歷三個階段，分別為知識和技能、動機和態(tài)度、工作偏好。

（三）做好人才培養(yǎng)

人才培養(yǎng)實際上就是育人。現(xiàn)階段，大部分民營企業(yè)在發(fā)展建設(shè)過程中，對工作人員培訓(xùn)開始越加關(guān)注。民營企業(yè)需要按照自身需求，構(gòu)建針對性人才培訓(xùn)系統(tǒng)。人才培養(yǎng)系統(tǒng)主要由三方面構(gòu)成，首先，需要對企業(yè)內(nèi)部各個部門及工作崗位需求進行調(diào)查統(tǒng)計，保證人才培養(yǎng)機制能夠與企業(yè)實際需求相吻合；其次，需要調(diào)查統(tǒng)計信息制定人才培養(yǎng)方案，合理安排人才培養(yǎng)課程；最后，對接受考核的人才培訓(xùn)質(zhì)量進行審核，同時頒發(fā)針對證書。民營企業(yè)人才培養(yǎng)不僅僅需要將重點放在提高工作人員業(yè)務(wù)知識與專業(yè)技能上，同時也應(yīng)該對工作人員意識形態(tài)進行培養(yǎng)。

民營企業(yè)人才培養(yǎng)還可以按照從技術(shù)和文化兩方面開展培訓(xùn)工作，進而保證企業(yè)文化與人才價值觀念相吻合。企業(yè)在不斷發(fā)展建設(shè)過程中，只有保證工作人員價值觀念與企業(yè)文化相吻合，才能夠推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展建設(shè)。科學(xué)合理的企業(yè)文化還能夠有效降低企業(yè)在人才培訓(xùn)方面所花費的成本。

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