羅艷艷，蔣園園，李根強，劉 蕊，張會敏

(新鄉(xiāng)醫(yī)學(xué)院護理學(xué)院，河南 新鄉(xiāng) 453003)

近年來，“過度醫(yī)療”現(xiàn)象深受社會詬病，葛蘭素史可、中國生物制藥等醫(yī)藥公司商業(yè)賄賂事件的曝光，醫(yī)護人員的非倫理行為引起社會的廣泛關(guān)注。早期的許多研究都強調(diào)醫(yī)護人員出于自利動機而發(fā)生非倫理行為，如反生產(chǎn)行為、越軌行為、工作場所欺凌行為等[1-2]，這些行為既非倫理也對組織不利。然而，UMPHRESS等[3]研究發(fā)現(xiàn)，員工可能會出于維護組織或其領(lǐng)導(dǎo)的利益而發(fā)生非倫理行為，稱之為親組織非倫理行為(unethical pro-organzational behavior，UPB)，如財務(wù)造假、欺騙客戶，或向公眾隱瞞信息等。UPB雖然出于維護組織的利益，但仍存在較大的社會倫理問題，它不僅會傷害社會公眾的利益，而且從長期來看也給組織造成極大的不良影響，會導(dǎo)致社會公眾對組織的信任度下降，破壞組織的聲譽[4]。由于UPB可能引發(fā)不良后果，如何防范和控制UPB的發(fā)生就成為組織管理工作中急需解決的難題。

績效考核作為人力資源管理中一種有效的管理方法，其目的在于通過科學(xué)化、標準化的管理方法激發(fā)醫(yī)護人員的工作動機以提升工作績效。然而，績效考核對醫(yī)護人員工作動機的影響并不總是積極正向的，如果績效考核不合理，醫(yī)護人員的工作動機和工作績效也會出現(xiàn)微妙的變化，工作中就會隨之產(chǎn)生各式各樣的非倫理行為，如為了實現(xiàn)考核要求而進行數(shù)據(jù)造假等[5]。因此，對于人力資源管理部門而言，一方面要設(shè)計科學(xué)合理的績效考核方法來提升組織績效，另一方面要防范績效考核所滋生的各種非倫理工作行為。

調(diào)節(jié)焦點是體現(xiàn)個體追求成功與避免失敗的2種對立的動機行為表現(xiàn)特征。促進焦點和防御焦點均是個體實現(xiàn)任務(wù)目標的動機，只不過個體所采取的實現(xiàn)目標的行為導(dǎo)向或者行為策略不同[6]。個體可通過使積極結(jié)果最大化的方式達成目標，也可以通過使消極結(jié)果最小化的方式達成目標。由于促進焦點和防御焦點表現(xiàn)了不同的動機特性，因此，對工作績效具有不同的影響[7]。防御焦點主要影響角色內(nèi)工作職責(zé)的完成，與任務(wù)績效之間存在相關(guān)，但可能與情境績效的產(chǎn)生并無關(guān)聯(lián)。促進焦點不但有助于任務(wù)績效的達成，也會影響情境績效，即超越基本工作職責(zé)之外的績效[8]。

目前的研究主要關(guān)注績效考核對出于自利動機的非倫理行為的影響，對UPB尚未予以關(guān)注。鑒于此，本研究從認知心理學(xué)視角，基于經(jīng)典動機理論，以調(diào)節(jié)焦點為切入點，探討績效考核目標取向與醫(yī)護人員UPB的關(guān)系，以期為組織制定防范UPB的管理對策提供理論依據(jù)。

1 資料與方法

1.1研究對象基于便利取樣法，選擇河南、山東、河北3省15家醫(yī)院的部分醫(yī)護人員作為研究對象，于2016年3～6月以問卷調(diào)查的方式收集研究對象的基本資料。共發(fā)放問卷600份，回收502份，有效問卷489份，有效回收率為81.5%。其中男207名，女282名；年齡<25歲94名，25～35歲204名，35～50歲167名，>50歲24名；文化程度：高中及以下75名，大專142名，本科236名，碩士及以上36名；工作年限：<1 a 71名，1～5 a 137名，5～10 a 99名，>10 a 182名。

1.2測量工具本研究所采用的各量表為國外成熟的量表，具有較高信度和效度，符合心理測量學(xué)要求。由3名管理學(xué)領(lǐng)域博士研究生通過翻譯、回譯和修正對問卷題目進行翻譯和修訂。各項均采用Likert 5點計分，從1～5表示 “完全不同意”到“完全同意”。采用CLEVELAND等編制的績效考核目的量表[9]來測量績效考核目標取向，該量表是基于西方環(huán)境開發(fā)的，本研究對該量表進行了小幅度的修改并形成最終的測量量表。其中，發(fā)展取向績效考核包括4個題項，評價取向考核包括3個題項，該量表整體的Cronbaeh′s系數(shù)為0.831。采用LOCKWOOD等[10]編制的特質(zhì)性調(diào)節(jié)焦點量表測量調(diào)節(jié)焦點，包含防御型焦點和促進型焦點2個維度，各包括4個題項，該量表整體的Cronbaeh′s系數(shù)為0.845。采用UMPHRESS等[3]編制的單維度結(jié)構(gòu)的UPB量表測量UPB，共7個題項，并結(jié)合我國的文化背景和語言習(xí)慣對題項進行了調(diào)整，刪除1個題項，最終確定6個題項，該量表整體的Cronbaeh′s系數(shù)為0.867。

1.3統(tǒng)計學(xué)處理應(yīng)用SPSS 18.0和AMOS 17.02統(tǒng)計分析軟件進行一般描述統(tǒng)計、驗證性因子分析、皮爾遜相關(guān)分析、逐步線性回歸分析，P<0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1績效考核目標導(dǎo)向、調(diào)節(jié)焦點與UPB的相關(guān)性分析結(jié)果見表1。性別、婚姻狀況、文化程度、評價取向績效考核、防御焦點與UPB呈負相關(guān)(r=-0.159、-0.113、-0.408、-0.206，P<0.05)；發(fā)展取向績效考核、促進焦點與UPB呈正相關(guān)(r=0.202、0.137，P<0.05)。年齡、工作年限與UPB無相關(guān)性(r=0.058、0.065，P>0.05)。

表1 各變量與UPB的相關(guān)性分析結(jié)果

注：aP<0.05，bP<0.01。

2.2績效考核目標導(dǎo)向與UPB的回歸分析結(jié)果見表2。評價取向績效考核和調(diào)節(jié)焦點對醫(yī)護人員UPB存在顯著的預(yù)測作用(β=-0.098、0.192，P<0.05，0.01)，二者之間無顯著的交互作用(β=0.054，P>0.05)。發(fā)展取向績效考核和調(diào)節(jié)焦點對醫(yī)護人員UPB存在顯著的預(yù)測作用(β=0.175、0.168，P<0.05)，二者之間存在顯著的交互作用(β=0.063，P<0.01)。醫(yī)護人員調(diào)節(jié)焦點對發(fā)展取向績效考核與UPB間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

表2 績效考核對UPB影響的回歸分析

注：aP<0.05，bP<0.01。

3 討論

本研究通過問卷調(diào)查，分析績效考核目標取向?qū)︶t(yī)護人員UPB的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)評價取向績效考核對醫(yī)護人員UPB有顯著的正向影響。評價取向績效考核較多強調(diào)醫(yī)護人員取得的績效，導(dǎo)致醫(yī)護人員關(guān)注的焦點在于自己能否在組織中獲得高薪、晉升、繼續(xù)被聘用等。由于績效考核的業(yè)績與自身的利益直接相關(guān)，醫(yī)護人員會迫于績效考核的壓力，表面上順應(yīng)組織上的績效目標要求，實際上通過采取UPB以取得更多的工作業(yè)績。正如趙君等[11]所指出，功利主義思潮泛濫使組織的績效考核目標越來越短期化，以評估為目的的績效考核可能會導(dǎo)致醫(yī)護人員的非倫理行為。(2)發(fā)展取向績效考核對醫(yī)護人員UPB有顯著的負向影響。發(fā)展取向績效考核關(guān)注醫(yī)護人員的不足和需求，并幫助醫(yī)護人員改進和提升，這會使醫(yī)護人員認識到組織績效考核的理念并非是利益至上，使他們更加關(guān)心組織的長遠效益。因此，在發(fā)展取向績效考核情境下，醫(yī)護人員不可能去為了組織的短期利益而去做違背社會倫理的UPB。(3)調(diào)節(jié)焦點對發(fā)展取向績效考核與UPB間的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論，促進焦點的醫(yī)護人員更關(guān)注成功和成就，喜歡采取激進的策略追求目標以實現(xiàn)理想，促進焦點的醫(yī)護人員更易采取UPB。防御焦點的醫(yī)護人員有著強烈的規(guī)避風(fēng)險動機，因此，防御焦點傾向的個體不易發(fā)生UPB。GRAHAM等[12]研究發(fā)現(xiàn)，促進焦點對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與UPB的關(guān)系有負向調(diào)節(jié)作用。當醫(yī)護人員為促進焦點特質(zhì)時，會減弱評價取向考核對UPB的影響，會增強發(fā)展取向績效考核對UPB的影響。

本研究結(jié)果對當前醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)如何應(yīng)用績效考核工具，防范UPB的發(fā)生以提升組織的長期績效，具有重要的理論價值和現(xiàn)實指導(dǎo)意義。從實證研究結(jié)論中可得到以下幾點啟示：(1)采取措施控制績效考核的目標取向，以減少醫(yī)護人員UPB的發(fā)生?？冃Э己耸墙M織管理的雙刃劍，既可能使醫(yī)護人員發(fā)生UPB的傾向增強，又可能抑制醫(yī)護人員發(fā)生UPB傾向。組織不能僅僅將績效考核作為工具來使用，而應(yīng)該關(guān)注績效考核引發(fā)的醫(yī)護人員反應(yīng)。一方面要建立醫(yī)護人員發(fā)展取向績效考核，同時要注重醫(yī)護人員職業(yè)倫理道德和法律意識的培養(yǎng)，以減少導(dǎo)致醫(yī)護人員UPB的誘因。(2)針對醫(yī)護人員調(diào)節(jié)焦點的差異，對醫(yī)護人員實施權(quán)變管理。促進焦點的醫(yī)護人員傾向于渴望實現(xiàn)目標，對UPB的潛在風(fēng)險并不敏感，因此，對他們要加強社會倫理和法律知識的培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的倫理意識和法律觀念。防御焦點的醫(yī)護人員注重遵守規(guī)則，工作中傾向于采用風(fēng)險回避策略，因此，組織在對他們進行職業(yè)倫理道德知識普及的同時，也要加強培養(yǎng)醫(yī)護人員的奉獻精神。總之，對于不同醫(yī)護人員，在管理方式和措施上管理者應(yīng)區(qū)別對待，應(yīng)基于醫(yī)護人員調(diào)節(jié)焦點的差異開展倫理培訓(xùn)，進而減少UPB的發(fā)生。

本研究存在的局限性和不足：(1)截面數(shù)據(jù)的使用，盡管驗證了潛變量之前的相關(guān)與因果關(guān)系，但如果能就UPB進行縱向的跟蹤研究，或?qū)臉I(yè)人員進行情景誘發(fā)實驗研究將會得到更進一步的發(fā)現(xiàn)；(2)盡管結(jié)合我國文化背景對國外成熟量表進行了完善，但不排除由于個別題項不適合國內(nèi)某特定行業(yè)特征而產(chǎn)生的偏差。如果下一步針對某特定行業(yè)進行研究，可以對量表進一步細化和完善；(3)本研究從個體特質(zhì)調(diào)節(jié)焦點入手，分析調(diào)節(jié)焦點對績效考核與UPB兩者間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，但尚未考慮調(diào)節(jié)焦點的情景性特征，有待下一步進行深入研究。