徐立

摘要：人才當(dāng)量密度作為國網(wǎng)公司同業(yè)對標(biāo)中極為重要的指標(biāo)，近年來備受重視，而這一指標(biāo)的提升與職工的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、專家人才等級等緊密掛鉤?；谒趩挝蝗肆Y源現(xiàn)狀，重點(diǎn)分析了指標(biāo)提升過程中存在的難點(diǎn)與瓶頸，將“人人可成才，人人是人才”的管理理念深入貫徹到了人力資源管理的流程中，有針對性的制定了相關(guān)措施，從而保證了人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。同時，本文也可為業(yè)內(nèi)人資工作者提供一定的經(jīng)驗(yàn)參考。

關(guān)鍵詞：人才當(dāng)量密度；人力資源；難點(diǎn)與瓶頸；人才隊(duì)伍

隨著企業(yè)之間競爭的日趨激烈，越來越多的管理者意識到了人才是驅(qū)動企業(yè)發(fā)展的核心力量，一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍可為企業(yè)的蓬勃發(fā)展提供充足動力，而人才當(dāng)量密度則直接體現(xiàn)了企業(yè)人才隊(duì)伍的整體水平。本公司按照“低端強(qiáng)制提升、中端引導(dǎo)提升、高端激勵提升”的思路，結(jié)合卓越績效[2]評估體系，全面分析人才當(dāng)量密度方面存在的短板問題，積極進(jìn)行學(xué)習(xí)整合，集思廣益、開拓創(chuàng)新。在對提升方案層層細(xì)化和大力宣傳相關(guān)政策、制度的同時，將員工具體提升情況與績效考評緊密掛鉤，努力拓展提升通道，有效提升了公司人才當(dāng)量密度和職工隊(duì)伍整體水平。

一、公司人才當(dāng)量密度指標(biāo)情況

1.1 指標(biāo)定義

人才當(dāng)量密度是指對職工的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、專家人才等級進(jìn)行系數(shù)折算，取四者之中最高的折算值累加之和占本企業(yè)長期職工人數(shù)的比率。其計算公式為：人才當(dāng)量密度=∑最高折算值（職工學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、優(yōu)秀人才折算值）÷全資控股企業(yè)全部職工（不含內(nèi)退職工）人數(shù)

1.2 指標(biāo)情況

隨著國網(wǎng)公司“三集五大”工作[3]的開展，“人、財、物”實(shí)現(xiàn)了高度集約，組織機(jī)構(gòu)更加扁平精簡、業(yè)務(wù)模式更加集約，調(diào)度、變電、輸電、物資等專業(yè)業(yè)務(wù)都進(jìn)行了整體劃轉(zhuǎn)。本公司共劃轉(zhuǎn)出員工91人，劃轉(zhuǎn)員工的人才當(dāng)量密度為1.0435，直接導(dǎo)致公司的人才當(dāng)量密度由劃轉(zhuǎn)前的1.0014下降至0.9819。在流失大量生產(chǎn)崗位培養(yǎng)鍛煉的青年員工的同時也流失了一大批高學(xué)歷、高技能、高技術(shù)等級人才，這一短板問題的出現(xiàn)不僅使公司人員老齡化凸顯，且極大地制約了人才當(dāng)量密度的提升。

二、人才當(dāng)量密度提升的難點(diǎn)分析

公司運(yùn)用魚骨圖這一精益工具系統(tǒng)科學(xué)地進(jìn)行問題分析，得出制約人才當(dāng)量密度提升的原因主要有以下幾個方面。

2.1 專業(yè)部門對人才培養(yǎng)重視不夠

長期以來，專業(yè)部門重生產(chǎn)、輕管理，未將人才當(dāng)量密度納入重點(diǎn)指標(biāo)進(jìn)行管控，對人才當(dāng)量密度提升工作重視不夠，未能有效地宣傳、解釋相關(guān)政策和申報流程，未能很好地營造員工努力提升自身的氛圍。同時，對企業(yè)日常組織的各類技能培訓(xùn)和技能鑒定，特別是在迎峰度夏等生產(chǎn)任務(wù)較集中的工作期間，職工更是在工學(xué)矛盾中不能“兩全齊美”，往往會首先選擇放棄參培和鑒定，從而影響人才培養(yǎng)工作的開展。

2.2 員工人才當(dāng)量密度提升能力較慢

一方面，員工提升意識較低。公司“三集五大”業(yè)務(wù)劃轉(zhuǎn)后極大增加了低參工學(xué)歷人員的比例，剩余長期職工94人，其中參工學(xué)歷折算系數(shù)在1以下的員工有78人，達(dá)到總數(shù)的83%。大部分員工完成了初中到中專、高中到大?；蛑袑５酱髮５奶嵘笤倮^續(xù)提升的意愿呈下降趨勢，這成為影響指標(biāo)提升的一大障礙。

另一方面，員工學(xué)習(xí)能力較低。取得初級專業(yè)技術(shù)資格的員工要想進(jìn)一步提升，在計算機(jī)、職稱英語考試及論文發(fā)表方面都有一定要求，但對大部分員工而言由于基礎(chǔ)較弱存在較大困難。對于晉升通道為職業(yè)技能等級序列的員工，由于長時間從事電力現(xiàn)場相關(guān)工作，要想通過技師和高級技師的理論知識考試難度較大。

此外，優(yōu)秀的工作業(yè)績較少。員工的專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、優(yōu)秀專家人才的評定與工作業(yè)績直接掛鉤，而工作業(yè)績積累是一個長期的過程，需要部門和員工的共同努力。在日常工作中相關(guān)部門未能有效地幫助員工積累和提煉工作業(yè)績，部分員工在通過相關(guān)論文發(fā)表和理論考試后，最終由于缺少優(yōu)秀業(yè)績而導(dǎo)致評審失敗，極大地降低了員工的提升熱情，最終放棄提升。

三、人才當(dāng)量密度提升具體實(shí)施方法

為確保指標(biāo)提升方案的順利實(shí)施，公司從深度和廣度方面均認(rèn)真做了分析，堅持全公司統(tǒng)籌管理，做好跨專業(yè)跨流程的協(xié)調(diào)的同時做好流程內(nèi)跨部門的協(xié)調(diào)工作。通過召開專題會議、調(diào)查問卷、深入訪談等方式，廣泛宣傳相關(guān)評定政策，全面把握不同專業(yè)與層次人員對人才當(dāng)量密度提升的各種需求，主動分析實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，并制定了相應(yīng)的改進(jìn)措施：

3.1 明確標(biāo)準(zhǔn)正向引導(dǎo)

結(jié)合公司標(biāo)準(zhǔn)崗位設(shè)置要求，對各崗位的上崗條件和任職資格開展評估，激發(fā)員工向標(biāo)準(zhǔn)看齊，自覺提高自身素質(zhì)。一方面結(jié)合崗位工資制度給予一定壓力；另一方面結(jié)合專業(yè)技術(shù)資格評定、職業(yè)技能等級鑒定對學(xué)歷的要求以及專家評審中學(xué)歷的積分規(guī)則，提高員工對后續(xù)學(xué)歷的重視程度，積極鼓勵員工參與后續(xù)學(xué)歷的教育和相關(guān)技術(shù)、技能資格的申報。

3.2 依托機(jī)構(gòu)層層細(xì)化

按照“統(tǒng)一管理、分層實(shí)施、專業(yè)負(fù)責(zé)”的原則，即公司領(lǐng)導(dǎo)班子統(tǒng)一管理，各級職能部門分層實(shí)施，人資部門專業(yè)負(fù)責(zé)，通過制定不同專業(yè)與層次人員的提升計劃，確保公司人才當(dāng)量密度管理工作科學(xué)、全面、有序地進(jìn)行。將公司人才當(dāng)量密度指標(biāo)分解為部門、班組和員工人才當(dāng)量密度，對指標(biāo)落后部門、班組和人員進(jìn)行重點(diǎn)管控。

3.3 緊密掛鉤績效考評

按照人才當(dāng)量密度管理提升要求，以公司績效考核為抓手，以“嚴(yán)、細(xì)、準(zhǔn)、實(shí)”為考評準(zhǔn)則實(shí)施考核。該指標(biāo)實(shí)行年度考核，并定期對各部門、班組及個人的人才當(dāng)量密度值進(jìn)行通報，確保全體員工及時了解自身人才當(dāng)量密度情況，最終根據(jù)員工提升工作開展情況進(jìn)行考核和評價。

3.4 政策制度宣傳到位

先后多次對職業(yè)生涯、崗位工資制度進(jìn)行宣貫，針對員工關(guān)注的職業(yè)生涯發(fā)展、薪點(diǎn)工資構(gòu)成等問題進(jìn)行詳細(xì)講解。通過學(xué)習(xí)宣講，使廣大員工明白專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級對自身發(fā)展的重要程度，從而進(jìn)一步認(rèn)識到在能力素質(zhì)、工作績效、突出貢獻(xiàn)、人才當(dāng)量等方面提升自我的重要性，最終實(shí)現(xiàn)“人人了解、人人掌握”，做到了“三到位”（政策宣傳到位、員工關(guān)心的問題解釋到位、出現(xiàn)問題幫助到位）。

3.5 創(chuàng)新建立信息臺賬

人才當(dāng)量密度包含員工學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級、專家人才等四個維度的信息，與員工檔案和ERP系統(tǒng)緊密相關(guān)。為解決ERP系統(tǒng)數(shù)據(jù)切換和整合不靈活的問題，公司創(chuàng)新性的建立了人才當(dāng)量密度信息臺賬，該臺賬主要包括四部分：一是年齡、工齡、崗位類別等員工基礎(chǔ)信息，為制定個人提升計劃提供支撐，重點(diǎn)管控提升空間相對較大的中、青年員工；二是學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格及職業(yè)技能等級等人才當(dāng)量密度相關(guān)數(shù)據(jù)，為指標(biāo)核算提供依據(jù)，重點(diǎn)管控人才當(dāng)量折算系數(shù)在1以下人員；三是上崗條件，按照規(guī)定來考核不同崗位的員工是否符合上崗條件，重點(diǎn)管控不符合條件的員工；四是個人提升計劃，細(xì)化到每一位員工，并做好日常維護(hù)，積極指導(dǎo)員工制定并優(yōu)化提升方案，確保提升工作的順利開展。

3.6 員工提升多點(diǎn)切入

對人才當(dāng)量折算系數(shù)在1以下的員工逐一進(jìn)行原因分析，尋找提升的切入點(diǎn)。鼓勵折算系數(shù)在1以上的員工選準(zhǔn)自身發(fā)展通道，明確提升方向和目標(biāo)，積極參與提升。對計算機(jī)、職稱英語考試較難通過的員工，指導(dǎo)其調(diào)整提升方案、改進(jìn)學(xué)習(xí)方法。對論文發(fā)表和業(yè)績收集提煉困難的員工，鼓勵其在日常工作中創(chuàng)造條件，爭取機(jī)會積累業(yè)績、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)其收集整理日常工作中形成的各類技術(shù)成果、技術(shù)規(guī)程等。對非電專業(yè)及不屬于電力系統(tǒng)特有工種而無法參加系統(tǒng)內(nèi)職業(yè)技能等級鑒定的員工，則鼓勵其參加社會化工種的職業(yè)資格鑒定。

3.7 教育培訓(xùn)多措并舉

按照“學(xué)以致用、按需施教、注重實(shí)效”的原則，多措并舉、大力開展教育培訓(xùn)工作。在生產(chǎn)技能人員中大力推進(jìn)“師帶徒”培訓(xùn)方式，注重工匠精神的傳承和發(fā)揚(yáng)，定向培養(yǎng)專業(yè)生產(chǎn)人員，有力確保員工隊(duì)伍的技能操作水平和整體素質(zhì)。有效利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)院的培訓(xùn)資源，借助網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)平臺豐富員工自主學(xué)習(xí)內(nèi)容和途徑，形成公司集約化大培訓(xùn)體系。整合優(yōu)化專業(yè)部門培訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)師等專項(xiàng)培訓(xùn)，落實(shí)專業(yè)負(fù)責(zé)制，針對不同專業(yè)與層次的員工實(shí)施分類提升培訓(xùn)，確保培訓(xùn)實(shí)效。

四、人才當(dāng)量密度提升和管控成效

4.1 員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)更加優(yōu)化

公司管理崗位中本科及以上學(xué)歷的人員占79%，中級及以上專業(yè)技術(shù)資格的人員占39%，初步形成了一支“素質(zhì)完備、業(yè)績優(yōu)秀、結(jié)構(gòu)合理”的管理人才隊(duì)伍。公司生產(chǎn)技能崗位中本科及以上學(xué)歷的人員占63%，高級工及以上職業(yè)技能等級的人員占48%，初步建立了一支“愛崗敬業(yè)、業(yè)務(wù)精通、技能過硬”的技能人才隊(duì)伍。

4.2 職業(yè)發(fā)展通道更加清晰

通過對相關(guān)政策、制度的大力宣傳和積極引導(dǎo)，讓員工非常清晰地認(rèn)識到管理、技術(shù)、技能三條職業(yè)發(fā)展通道，以及學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)資格、職業(yè)技能等級等多種個人提升通道，使公司各類人才都能擁有施展才華的機(jī)會，極大調(diào)動了員工工作和學(xué)習(xí)積極性，促進(jìn)企業(yè)和員工的“雙贏”。

4.3 人才當(dāng)量密度顯著提升

通過加強(qiáng)對人才當(dāng)量密度指標(biāo)的管控，使公司人才當(dāng)量密度有了顯著提升，截止2017年底，人才當(dāng)量密度由0.9819提升到1.0224，提升率達(dá)4.12%。同時為員工營造了“注重改進(jìn)、持續(xù)提升”的良好工作氛圍，并有力促進(jìn)了公司其它各項(xiàng)指標(biāo)的提升。

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