單立明

摘要：一個企業(yè)的成長與發(fā)展，要注重發(fā)揮員工的主體性作用，真正堅持“以人為本”，通過薪酬激勵的有效實施，調(diào)動員工的積極性， 促進員工主動參與到各項經(jīng)營事務(wù)中去。企業(yè)薪酬激勵不僅要優(yōu)化薪酬體系的設(shè)計，更要建立薪酬激勵的配套措施，把激勵的多種因素有效結(jié)合起來，才能更好地、更深層次地發(fā)揮薪酬的激勵作用，從而推動企業(yè)良性發(fā)展，更好地均衡國家、企業(yè)、員工利益關(guān)系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；員工薪酬滿意度；對策

中圖分類號：TM76 文獻標識碼：A

一、人力資源管理中影響員工薪酬滿意度的因素

1.員工主觀感受認為企業(yè)內(nèi)部缺乏公平

通常情況下，相對于外部公平，員工更關(guān)注的往往是內(nèi)部公平，他們常常拿自己所獲得的薪酬與別人的相比較，他們認為自己也付出了勞動，為什么總會比別人拿到的報酬少，卻沒有考慮別人的付出是否比自己多，因而感覺不公平，所以薪酬滿意度也就隨之下降。這種比較和判斷本身就缺乏公正性，到底是否公平是來自于員工的主觀感受。而實際情況是企業(yè)內(nèi)部的績效考核評價體系雖然可能存在著一定缺陷，但績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤一定是相對公平、公正的。

2.福利多樣化欠缺

許多企業(yè)的福利機制設(shè)定較為模式化，缺乏必要的靈活性。例如，大多數(shù)企業(yè)為員工提供的固定福利包括帶薪年假以及保險保障計劃等方面。然而，許多國際領(lǐng)先的企業(yè)為員工提供了更多靈活性的福利機制，例如為雙職工家庭提供護理幼兒的服務(wù)，為員工家屬提供商業(yè)保險等。在福利機制的設(shè)定上，我國大部分企業(yè)為員工提供的福利仍然停留在基礎(chǔ)保障上，有較大的提升空間。

3.薪酬管理觀念落后

很多企業(yè)存在薪酬管理觀念落后，薪酬管理體系比較簡陋的狀況，難以適應(yīng)新時代的發(fā)展要求，企業(yè)中知識性員工的價值一直被忽視，沒有給知識性員工足夠的重視和發(fā)展空間。人力資本價值得不到實現(xiàn)，導(dǎo)致許多年輕的知識性員工跳槽到其他企業(yè)，而年紀較大的知識性員工則容易出現(xiàn)混日子的現(xiàn)象。企業(yè)在薪酬管理觀念上沒有充分意識到在現(xiàn)如今的科技時代，知識就是財富，知識就是力量，企業(yè)的知識性員工就是無形的財富。由于薪酬管理觀念的落后，既制約了知識性員工的價值實現(xiàn)和能力施展，也阻礙了企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和進步。

4.薪酬組成結(jié)構(gòu)不合理

隨著我國國民經(jīng)濟的飛速發(fā)展，我國社會的整體經(jīng)濟水平也在不斷提高，人均收入已經(jīng)達到了一個全新的高度，然而，與其形成鮮明對比的是我國企業(yè)整體人均收入的水平不高、漲幅并不大。尤其是國企單位受政策的影響，導(dǎo)致其員工的薪酬水平與其他所有制企業(yè)相比較低，薪酬組成結(jié)構(gòu)較為不合理，其中的績效工資部分較行業(yè)水平明顯偏低。雖然，近些年來，國企員工的薪酬結(jié)構(gòu)隨著市場進行了一定程度調(diào)整，并將績效工資制度廣泛應(yīng)用，但是因為各種因素的制約和影響，其實際使用效果仍不理想。根據(jù)有關(guān)部門的調(diào)查結(jié)果顯示，當前我國國企員工薪酬的構(gòu)成結(jié)構(gòu)中，崗位工資、和崗位補貼等固定部分的比重較小，只能滿足員工的最基本生活需求，而薪酬制度構(gòu)成結(jié)構(gòu)設(shè)計中的績效獎金的水平又低于市場水平，由此形成薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬調(diào)整機制不健全的情況，薪酬不能充分發(fā)揮調(diào)動員工積極性和工作熱情的作用，是當前企業(yè)尤其是國企深入推進薪酬激勵制度改革亟待解決的一個問題。

二、提高員工薪酬滿意度的措施

1.采取措施促進企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的公平性

企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同時還要定期在內(nèi)部進行調(diào)查活動，然后根據(jù)員工所提供的各種合理建議，對現(xiàn)有的績效考核和薪酬制度加以調(diào)整和完善，加強對員工的宣傳引導(dǎo)，讓員工充分了解企業(yè)的績效考核與薪酬分配制度，將員工對薪酬合理的期許與績效考核結(jié)果公開公正地掛鉤展現(xiàn)，激發(fā)他們的工作積極性，對提高企業(yè)的經(jīng)濟效益也具有很大的促進作用；同時還要倡導(dǎo)員工根據(jù)自己的見解和能力為企業(yè)經(jīng)營管理出謀劃策，為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。

2.引入多樣化福利體系

企業(yè)在整體薪酬福利體系設(shè)計過程中，以薪酬分配為主，同時也要引入多樣化的福利體系，可以在傳統(tǒng)福利機制的基礎(chǔ)上進行適當改進，以滿足不同的員工需求。首先，企業(yè)可為員工提供舒適的工作環(huán)境，制定靈活的辦公體驗計劃。其次，定期舉行一些文體、團隊建設(shè)等活動，釋放工作壓力的同時也能夠提升團隊凝聚力。最后，可以提供自由選擇轉(zhuǎn)換的年假休假與請假制度，以及為工作年限達到一定年限、或者工作地點遠離國家和家人的員工提供額外的休假獎勵等；邀請員工家人參與公司年度工作總結(jié)會議；也可以通過與外部公司建立長期固定合作等方式為員工提供折扣機票以及住宿優(yōu)惠，讓福利制度的設(shè)定更加符合員工的實際需求。

3.樹立現(xiàn)代薪酬管理觀念，完善員工薪酬制度

在設(shè)計薪酬項目時應(yīng)該根據(jù)具體的工作崗位、工作環(huán)境、職級等因素設(shè)計出科學(xué)合理的薪酬管理制度。例如在設(shè)計各種津貼項目時，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同階段的工作特點、工作崗位的要求、員工個人的表現(xiàn)等方面確定津貼的發(fā)放標準，體現(xiàn)出企業(yè)對員工的關(guān)懷；在職級設(shè)計上可考慮設(shè)置管理與技術(shù)序列，根據(jù)員工的能力和特點，拓展職工的職業(yè)生涯；在涉及到員工住房方面，企業(yè)應(yīng)該制定企業(yè)員工住房資助計劃，設(shè)立企業(yè)的員工住房津貼或為員工提供一定標準的住房補助，以解決員工在住房方面的困難；企業(yè)在向員工提供醫(yī)療服務(wù)方面，應(yīng)該更加關(guān)心關(guān)注員工及其家庭成員的身體健康情況，加強在體檢和醫(yī)療健康咨詢等方面的保障服務(wù)；加強企業(yè)文化建設(shè)方面，根據(jù)企業(yè)的條件和社會環(huán)境等適時地組織各種文體活動、集體活動等項目，提高企業(yè)的員工士氣，增強企業(yè)團結(jié)向上的凝聚力，搞好團隊建設(shè)。有條件的企業(yè)，還可以在員工持股與混合所有制改革進行探索，將薪酬制度與股權(quán)投資進行有機結(jié)合。

4.參照行業(yè)水平，合理確定薪酬水平

企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)該積極學(xué)習(xí)引進現(xiàn)代化的薪酬管理觀念，重視對勞動生產(chǎn)率的管理，要充分利用薪酬激勵制度，調(diào)動各類員工的工作激情，實現(xiàn)員工的個人價值。為了激勵員工，提升企業(yè)整體的綜合競爭實力，企業(yè)要從飛速發(fā)展的社會現(xiàn)實出發(fā)，充分考慮各種因素，實事求是地調(diào)整薪酬構(gòu)成結(jié)構(gòu)，適當提高員工固定薪酬所占比例，參照市場水平合理確定績效薪酬水平，同時將工作效率與成果質(zhì)量作為確定員工薪酬的考核標準，加大獎勵先進的力度，以增強員工的工作熱情與工作質(zhì)量，促進企業(yè)整體做大做強，快速發(fā)展。

結(jié)束語：提升薪酬滿意度，把優(yōu)秀員工留著企業(yè)里，穩(wěn)定員工隊伍，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利條件是每個企業(yè)人力資源管理都必須要重視的。目前，員工薪酬的滿意度是大多數(shù)企業(yè)都很關(guān)注的一點，但是一些企業(yè)認為只要按時給員工發(fā)放工資，并適當?shù)奶岣吖べY就能夠提高員工的滿意度，卻沒有取得較好的效果。企業(yè)要從多角度分析考慮，不斷優(yōu)化和完善薪酬福利制度體系，同時引導(dǎo)員工不斷提升自我能力，實現(xiàn)自我價值最大化，提高員工對薪酬的滿意度，可以激勵員工更好地為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造出更多的價值，對企業(yè)的發(fā)展具有深遠影響。所以，提高薪酬滿意度應(yīng)作為人力資源管理中重要的關(guān)鍵因素需要加以重視。綜上所述，是筆者對人力資源管理中提升員工薪酬滿意度的一些見解及對策的探討。

參考文獻

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