卓玲 陳晶瑛

課題項目：佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2014年度創(chuàng)新強校教改項目"《人力資源管理》精品資源共享課” 、2015年度廣東省本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項目“《人力資源管理》精品資源共享課”和2018年度校級質(zhì)量工程項目“人力資源管理專業(yè)團隊”的階段性成果。

摘要：《人力資源管理》是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性極強的學(xué)科。而《績效管理》作為人力資源管理系統(tǒng)中的子系統(tǒng)之一，是其系統(tǒng)中極為重要的核心組成部分。如何提高績效管理操作技能？課堂教學(xué)效果尤為重要。論文通過對《績效管理》課程教學(xué)中多種常用方法的研究，以期幫助學(xué)生將績效管理理論和績效管理實踐結(jié)合起來，激發(fā)學(xué)生們的學(xué)習(xí)積極性、主動性和學(xué)習(xí)熱情，提高學(xué)生的參與意識，促進和提升學(xué)生的創(chuàng)新能力和實踐能力，并滿足各種類型的社會組織對績效管理人才的需要。

關(guān)鍵詞：績效管理課程；教學(xué)方法；改革成效

一、《績效管理》課程性質(zhì)、教學(xué)對象及特點

（一）課程性質(zhì)

所謂績效管理是指各種類型的社會組織為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過持續(xù)有效的溝通，對組織績效、團隊績效和個人績效的形成、實現(xiàn)等各個環(huán)節(jié)進行規(guī)范化管理的動態(tài)活動過程。即社會組織為推動組織、團隊和個人目標(biāo)的達成，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，提高員工能力和素質(zhì)的全過程的行為管理?！犊冃Ч芾怼氛n程是一門系統(tǒng)地闡述績效管理的理論和方法的學(xué)科。它首先通過系統(tǒng)闡述績效管理理論、方法、流程及應(yīng)用，從而形成對人力資源管理各個職能子系統(tǒng)的整體認知，然后重點對績效管理之績效考評這一核心環(huán)節(jié)和技術(shù)、方法進行具體的解讀。因此，《績效管理》理論與實踐操作技能要求都很強，是高等院校人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)必修課。它要求作為人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，通過學(xué)習(xí)不僅要必須掌握績效管理的基本原理、理論與基本技術(shù)，而且還要會運用，要做到“學(xué)以致用”。

（二）教學(xué)對象及特點

筆者所在大學(xué)的《績效管理》課程的教學(xué)對象主要是我校人力資源管理專業(yè)大學(xué)三年級第一學(xué)期的學(xué)生。大三的學(xué)生在剛剛經(jīng)歷了專業(yè)分流及專業(yè)實習(xí)后，心智相對比較成熟、穩(wěn)定，通過專業(yè)實習(xí)知道自身的短板所在，興趣所在，進而學(xué)習(xí)的動機明顯增強，學(xué)習(xí)的主動性也有所提高。但同時，大三學(xué)生在這個階段也有各自不同的需求點，如考研、求職、出國等等。大三學(xué)生的這些特點反映在課堂上，就表現(xiàn)為：課堂氣氛比較沉悶，不活躍，缺勤率較高，甚至有些學(xué)生的學(xué)習(xí)動機純粹是為了考試和學(xué)分。這顯然不符合《績效管理》課程的教學(xué)要求，教學(xué)目標(biāo)，也不符合各種類型的社會組織對HR本科生的要求，因此，對績效管理課程教學(xué)方法的研究、選擇及有效運用，對與把理論和實踐結(jié)合起來，提高促進學(xué)生們的學(xué)習(xí)積極性、主動性和學(xué)習(xí)熱情，激發(fā)學(xué)生的參與意識，提升學(xué)生的創(chuàng)新能力和實踐能力，有重要的現(xiàn)實意義和研究價值。

二、《績效管理》課程教學(xué)方法改革的必要性

為了實現(xiàn)《績效管理》課程的教學(xué)目標(biāo)，達到《績效管理》課程的教學(xué)要求，更好地完成我校人力資源管理專業(yè)《績效管理》課程的教學(xué)任務(wù)，筆者在充分把握課程教學(xué)大綱、熟悉教材以及了解了目前在《績效管理》課程上教學(xué)方法的問題與缺陷基礎(chǔ)上，認為改革課程教學(xué)方法迫在眉睫。

（一）以“教”貫穿課堂，學(xué)生學(xué)習(xí)興趣低

傳統(tǒng)教學(xué)模式中以“教師”為主體的以“教”貫穿課堂的教學(xué)方法“滿堂灌”、“注入式”的教學(xué)理念依然濃厚，大大降低了當(dāng)代大學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。筆者在備課過程中所接觸到的《績效管理》著作、教材，它的內(nèi)容體系基本都是以：績效管理基本理論、方法、流程及應(yīng)用為主線，不同在于有的側(cè)重于績效管理理論的闡述，有的側(cè)重于績效管理方法、流程及應(yīng)用。這些內(nèi)容都需要老師花大量的時間和精力進行充分的備課，在課堂講授中，即使有多媒體、視頻等輔助手段，但由于信息量大，需要老師講的多，轉(zhuǎn)換的快，加之課程學(xué)時安排少、教師在課堂上沒有足夠的時間引導(dǎo)學(xué)生思考相關(guān)內(nèi)容、與學(xué)生進行互動，結(jié)果課堂效果被學(xué)生評價為“枯燥”的理論和概念的解讀，老師是教材的“搬運工”。這種方法顯然激發(fā)不了90后大學(xué)生們的學(xué)習(xí)興趣和動機，最終影響教學(xué)效果。

（二）互動式教學(xué)固化了學(xué)生們的創(chuàng)新性思維

互動啟發(fā)式教學(xué)是目前師生參與度較高，活躍課堂氣氛，貌似很有效果的一種教學(xué)方法。互動啟發(fā)式教學(xué)中，很多老師會在課前按照章節(jié)內(nèi)容，按自己的意圖設(shè)計好若干相關(guān)問題，然后在課堂上與學(xué)生共同探討。從探討問題的起點到探討問題的終點需沿著老師的思路來運行。此方法在實施中或多或少的束縛住了學(xué)生們的創(chuàng)新性思維、發(fā)散思維。老師雖然在課前將問題交給學(xué)生，課中進行討論，貌似課堂氣氛熱烈，學(xué)生參與熱情高，但最終教學(xué)活動還是以老師為主。因為，老師事先已經(jīng)確定好了互動問題的答案，學(xué)生和老師的互動只不過是為了證明這個答案是正確的，而讓學(xué)生去尋找相關(guān)依據(jù)來佐證。這顯然忽視了教學(xué)要以學(xué)生為主體、為中心的現(xiàn)代教育理念，嚴重固化了學(xué)生們的創(chuàng)新思維、束縛了學(xué)生們主動學(xué)習(xí)的興趣，沒有從本質(zhì)上達到《績效管理》對學(xué)生“學(xué)以致用”的教學(xué)要求，教學(xué)效果不高。

（三）重理論，輕實踐，技能操作

績效管理是一門理論性、實踐性、應(yīng)用性極強的管理類學(xué)科。《績效管理》課程要求人力資源專業(yè)學(xué)生除了要全面掌握績效管理理論之外，更重要的是要熟練掌握績效管理的諸多現(xiàn)代管理方法，尤其要重點掌握績效考評的操作流程及各種評價工具、技術(shù)，要求在教學(xué)過程中必須注重具體管理方法的實際應(yīng)用環(huán)節(jié)，即注重學(xué)生專業(yè)技能與素質(zhì)的培養(yǎng)。但目前承擔(dān)《績效管理》課程教學(xué)任務(wù)的老師把時間、精力放在備課及基本理論的闡述上，從而忽視了對專業(yè)技能與實踐能力的培養(yǎng)。這種重理論，輕實踐，技能操作的課堂講授，可以幫助學(xué)生獲得績效管理基本原理，流程、方法等陳述性知識和程序性知識，卻無法使學(xué)生熟練掌握績效管理的工具，實現(xiàn)該課程為各種類型的社會組織提供所需人才的目標(biāo)。

（四）教學(xué)方法單一，綜合性不強

“因材施教”是對老師教學(xué)的基本要求。作為老師要根據(jù)不同的教學(xué)內(nèi)容采用不同的教學(xué)方法，以增強教學(xué)的吸引力和感染力，達到教學(xué)要求?？冃Ч芾砝碚摗⒘鞒毯头椒ㄉ婕昂芏鄡?nèi)容，如：績效管理與績效考評的區(qū)別與聯(lián)系、績效輔導(dǎo)與績效溝通、平衡記分卡與360度考評方法等內(nèi)容，如果教師缺乏授課技巧及授課培訓(xùn)，從始至終只選擇使用一兩種方法，如：案例討論，問題小組討論進行課堂教學(xué)的話，即使老師精心備課，課堂氣氛夠活躍，也無法保證長期堅持吸引學(xué)生聽課的興趣和注意力，“審美疲勞”會導(dǎo)致學(xué)生不再迎合、配合老師的教學(xué)活動，教學(xué)效果必然大打折扣。

三、《績效管理》課程教學(xué)方法改革與實踐

為了調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，學(xué)習(xí)積極性和主動性，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)效果，筆者于2015年結(jié)合大學(xué)生的特點開始對《績效管理》課程進行教學(xué)方法改革，在課堂教學(xué)中采用相關(guān)知識聯(lián)系法、寓言故事法、問題教學(xué)法）翻轉(zhuǎn)課堂及角色互換法等多種教學(xué)方法進行實踐。

（一）相關(guān)知識聯(lián)系法

聯(lián)系法又稱聯(lián)想法、遷移法。其主要是通過類比推理說明知識之間存在的某種有機聯(lián)系，通過對新知識及所學(xué)過的知識的比較、分析和綜合，進行抽象及高度的概括。任何學(xué)習(xí)都不是孤立的，都是有著千絲萬縷的聯(lián)系，所以在新知識的學(xué)習(xí)過程中學(xué)習(xí)聯(lián)系、遷移、聯(lián)想等方法是普遍存在的。學(xué)生要學(xué)會將以前所掌握的知識、經(jīng)驗通過聯(lián)想、進行聯(lián)系，遷移運用到所學(xué)新知識的學(xué)習(xí)中。

《績效管理》課程中的管理理論基本都很抽象，加之學(xué)生的社會實踐不足、工作經(jīng)驗欠缺，學(xué)生理解起來會有一定的難度。但之前學(xué)生們已經(jīng)在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等學(xué)科的學(xué)習(xí)中，獲得了一定的相關(guān)專業(yè)知識，因此，運用知識聯(lián)系、知識聯(lián)想和知識遷移等方法，完全能夠有助于幫助學(xué)生對新知識的理解和掌握。如在學(xué)習(xí)平衡計分卡平衡內(nèi)容之一，是幫助企業(yè)實現(xiàn)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡時，筆者例舉了珠三角當(dāng)前關(guān)注的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級與環(huán)境保護問題，員工培訓(xùn)與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展問題等等。說明經(jīng)濟發(fā)展固然重要，但如果以犧牲環(huán)境為代價，即便是暫時的經(jīng)濟發(fā)展了、收入水平提高了，而居民可能也將失去賴于生存的家園，甚至健康；不進行員工教育和培訓(xùn)，員工文化素質(zhì)不高，創(chuàng)新型、創(chuàng)造性、積極性滯后，最終影響經(jīng)濟發(fā)展。因此經(jīng)濟的發(fā)展不能只重視短期的財務(wù)指標(biāo)，而忽視了組織生存、發(fā)展的長期利益、非財務(wù)指標(biāo)，應(yīng)該要達到經(jīng)濟和環(huán)保、組織可持續(xù)發(fā)展與員工培訓(xùn)的平衡。對于經(jīng)濟發(fā)展和環(huán)保之間的問題，學(xué)生平時都有切身體會理解起來較為容易，再把這個平衡道理聯(lián)系、遷移到平衡計分卡的四個方面以幫助企業(yè)實現(xiàn)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡，即企業(yè)既要重視財務(wù)目標(biāo)，同時也要關(guān)注員工的學(xué)習(xí)和成長，客戶的需求等，因為這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。這樣，學(xué)生學(xué)習(xí)時就更容易理解和掌握。

（二）寓言故事法

興趣是學(xué)生學(xué)習(xí)的動力源，在教學(xué)過程中要時刻注意激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，讓學(xué)生在興趣中輕松掌握知識。《績效管理》課程的內(nèi)容基本都是在闡述績效管理的理論和原則，閱讀起來枯燥乏味，難以引起學(xué)生們學(xué)習(xí)的興趣。例如在講授績效指標(biāo)制定原則之一的可接受性原則時，筆者就舉了貓和老鼠的故事，唐僧師徒旅游遇險的故事等等。旨在通過這些寓言故事來說明，制定績效指標(biāo)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的時候，一定要結(jié)合員工的實際能力和工作性質(zhì)，不斷的與員工進行雙向溝通，才能制定出員工可接受的績效指標(biāo)體系、績效目標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才不會在績效輔導(dǎo)及績效考評等績效管理其他環(huán)節(jié)中出現(xiàn)較大失誤。由于這一代大學(xué)生在成長的過程中，對這些故事很熟悉，因此老師講起來時，學(xué)生的興趣、參與度極高，討論熱烈，使得理論學(xué)習(xí)的過程不再是一個枯燥乏味的過程，很受學(xué)生們的好評。

（三）問題教學(xué)法

問題教學(xué)法是將課程的知識點以解決問題的方式擺在學(xué)生們的面前，臨時組成若干學(xué)習(xí)小組，小組互相闡述各自解決問題的意見、方案的優(yōu)勢、不足，并互相評價，通過闡述意見及評價這種開放的方式，讓學(xué)生們在尋求和探索解決問題的思維活動中，鍛煉和培養(yǎng)解決問題的能力。

由于《績效管理》課程是在《人力資源管理》課程之后才開設(shè)的，因此二者在內(nèi)容體系框架上是既有聯(lián)系又有區(qū)別。如《人力資源管理》也涉及許多管理理論、管理方法、人力資源考評的方法等，這就與《績效管理》課程諸多內(nèi)容之間存在著一定交叉和重復(fù)，但《績效管理》的這些內(nèi)容較之《人力資源管理》而言，闡述的更具體、更細致、更具有操作性。如果再按傳統(tǒng)的教學(xué)法進行全面系統(tǒng)地講述這些內(nèi)容，就會讓學(xué)生“味同嚼蠟”，很難以調(diào)動學(xué)習(xí)的積極性，實現(xiàn)績效管理的教學(xué)目標(biāo)。因此，對于交叉重復(fù)的內(nèi)容，筆者往往采用問題教學(xué)法，側(cè)重于對該知識點的深入探討。例如績效考核方法之一的KPI--關(guān)鍵事件法，是指通過對員工在實施崗位績效目標(biāo)過程中極為成功或極為失敗的事件的觀察和分析，來評價該崗位員工在相似事件中可能的行為和表現(xiàn)，但是，任何教材中卻沒有確定觀察和分析的主體是誰，是由員工的直接上級？還是由人力資源部的專員？評價事件成功和失敗的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)是什么？如果沒有及時記錄及記錄不完整，又會產(chǎn)生怎樣的后果？通過對這些問題的設(shè)計，筆者鼓勵學(xué)生們多思多想，多思考，以學(xué)生為主體，從而啟發(fā)學(xué)生們對KPI理論的思考，加深學(xué)生們對KPI方法的印象。 在小組學(xué)生陳述解決問題的意見和方案時，盡可能地使用頭腦風(fēng)暴法，拓寬學(xué)生的視野。

（四）翻轉(zhuǎn)課堂及角色互換法

翻轉(zhuǎn)課堂及角色互換是一種方法的兩個方面。翻轉(zhuǎn)課堂是指在課堂教學(xué)中，老師根據(jù)教材內(nèi)容和內(nèi)容程度，由學(xué)生在限定的時間內(nèi)自主進行、完成整個環(huán)節(jié)的教學(xué)活動。而角色互換更多的是通過學(xué)生與學(xué)生之間特定角色的扮演來完成的。由教師翻轉(zhuǎn)為聽課的學(xué)生，由學(xué)生在扮演特定角色的過程中開展學(xué)習(xí)活動，是最近幾年倡導(dǎo)的以“學(xué)”為主，以“教”為“輔”，教”“學(xué)”相長、“主”“輔”結(jié)合，提高教學(xué)效果的教育理念在課堂教學(xué)方法改革上的一種創(chuàng)新。

以PDCA為主線的績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的動態(tài)管理過程，持續(xù)開放的溝通貫穿績效管理活動的始終。對于績效溝通的內(nèi)容，如果完全用傳統(tǒng)的教學(xué)法去闡述就很枯燥、單調(diào)，很難激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。但通過角色扮演可以將事物演變發(fā)展的過程及內(nèi)在聯(lián)系動態(tài)地展示在學(xué)生面前，通過學(xué)生自己可接受的教學(xué)方法理解和掌握績效溝通的重點和難點內(nèi)容，變枯燥的理論闡釋為生動有趣的表演。如：績效面談、績效反饋等內(nèi)容就可以采取翻轉(zhuǎn)及角色的互換方法。但應(yīng)注意的問題是，教學(xué)活動中要預(yù)先讓學(xué)生掌握在績效面談、反饋之前，面談、反饋中，做好哪些準(zhǔn)備？掌握哪些方法和技巧？達到何種要求如相關(guān)內(nèi)容PPT、5--10分鐘的陳述時間，老師和聽課的同學(xué)如何進行評價等等？從而引導(dǎo)學(xué)生掌握績效反饋相關(guān)理論和專業(yè)技能。采用翻轉(zhuǎn)課堂法及角色互換法可以讓學(xué)生仿佛真正置身于社會組織環(huán)境中，直觀感受組織所處的生存環(huán)境、場景中可能發(fā)生的各種問題，即活躍了課堂氣氛，鍛煉了學(xué)生們的應(yīng)變突發(fā)事件的反應(yīng)力，又加深了學(xué)生們對不同角色的理解，也對學(xué)生們將來進入職場后面對復(fù)雜的人際關(guān)系的處理也是一種啟發(fā)和幫助。

（五）案例分析法

起源于美國哈佛商學(xué)院的案例教學(xué)法因其解決問題的實戰(zhàn)性強而備受各門學(xué)科老師們的青睞。而案例的選擇是案例教學(xué)法實施的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，這就要求老師在選擇案例時一定要注重案例與教學(xué)內(nèi)容的關(guān)聯(lián)性、匹配性。盡量選擇知名的、本土化的社會組織的相關(guān)內(nèi)容案例，這樣不僅可以使學(xué)生在學(xué)習(xí)的過程中即了解了知名組織，又能將績效管理理論和組織的管理實踐相結(jié)合，真正做到了接地氣，重實用。

《績效管理》教材所附的案例大都來源于某些社會組織內(nèi)部發(fā)生的客觀存在的事實。通過案例分析的教學(xué)方法可以幫助學(xué)生有針對性的運用相觀理論知識去解決現(xiàn)實實際發(fā)生的問題，從而提高學(xué)生對實際問題的判斷力、應(yīng)變力和對問題的處理能力。例如：在講解標(biāo)桿管理這章時，導(dǎo)入案例：中石化河南油田采油一廠的標(biāo)桿管理，先分別讓幾個小組的學(xué)生事先進行分析采油一廠標(biāo)桿管理的特點有哪些？然后討論案例中采用標(biāo)桿管理可能出現(xiàn)的問題，接著概括出標(biāo)桿管理的本質(zhì)是什么？最后拓展：在具體實施標(biāo)桿管理過程中，如果你是采油一廠的組織管理人員，應(yīng)如何選擇標(biāo)桿？為什么？在案例分析討論過程中，教師的主要目的在于引導(dǎo)學(xué)生們打開思路、創(chuàng)新方法，不設(shè)條條框框，讓學(xué)生充分的通過自主學(xué)習(xí)，自我提高來實現(xiàn)對章節(jié)內(nèi)容知識點的理解、掌握和應(yīng)用的教學(xué)目的。

四、《績效管理》課程教學(xué)方法改革成效

問卷調(diào)查顯示：近幾年《績效管理》課程教學(xué)方法的改革與實踐，調(diào)動了我校人力資源管理專業(yè)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、學(xué)習(xí)積極性和主動性；提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)效果；激發(fā)了學(xué)生的參與意識；提升了學(xué)生的創(chuàng)新能力和實踐能力。雖然課程教學(xué)方法的改革獲得了學(xué)生們的認可，但依然需要進一步改進、完善和提高。譬如：在案例教學(xué)法的案例選擇篇幅上還可以盡量系統(tǒng)短小精悍，以方便同學(xué)們在課堂上用較少的時間去讀通，讀透。只有這樣才能調(diào)動學(xué)生們的自主學(xué)習(xí)意識，才能實現(xiàn)理論聯(lián)系實際，用理論解決實踐問題的教學(xué)目標(biāo)。譬如：在運用問題教學(xué)法時，要針對小組各自為戰(zhàn)，搭便車、協(xié)調(diào)性不強等問題，盡可能在以后的教學(xué)環(huán)節(jié)中，設(shè)計好小組作業(yè)制度，通過小組團隊作業(yè)形式提升組員之間的溝通能力、分析解決問題的能力，分工協(xié)作能力 ，組織能力，從而實現(xiàn)各種類型的社會組織對績效管理專業(yè)人才的要求，滿足社會組織對人力資源人才職業(yè)素質(zhì)的要求。

參考文獻

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[4]《績效管理》課程教學(xué)改革——基于實際教學(xué)的研究[J].北京，課程教育研究，2018年

作者簡介：卓玲（1964-），女，新疆石河子市人，佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理與法學(xué)院副教授。陳晶瑛（1962-）女，福建莆田人，佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟管理與法學(xué)院教授。