王鎧赟

摘要：?jiǎn)T工工作拖拉推諉，執(zhí)行力低下等現(xiàn)象在企業(yè)中很常見，也讓管理者著實(shí)頭疼。正因如此，企業(yè)才很難出業(yè)績(jī)。如何提高績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，是當(dāng)今企業(yè)面臨的巨大考驗(yàn)。本文簡(jiǎn)要剖析企業(yè)在運(yùn)用績(jī)效管理時(shí)遇到的問題以及產(chǎn)生的原因，提出開展績(jī)效管理的措施，希望能對(duì)企業(yè)提高績(jī)效有所幫助。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理作用原因分析措施

員工的績(jī)效高低直接影響到企業(yè)整體的業(yè)績(jī)，因此很多企業(yè)在績(jī)效管理方面下了很大功夫。

一、績(jī)效管理的內(nèi)涵

所謂績(jī)效管理，是指為了更加有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過各級(jí)管理者和員工共同參與，由績(jī)效管理人員運(yùn)用人力資源管理的理論、技術(shù)和方法進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效反饋與改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用等一系列持續(xù)循環(huán)的過程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和企業(yè)的績(jī)效，所以績(jī)效管理即使員工的需要，又是管理者的需要，更加是企業(yè)的需要。

二、績(jī)效管理的作用與意義

2.1績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。

績(jī)效管理是基于企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相結(jié)合的一種的活動(dòng)，是PDCA循環(huán)過程。企業(yè)一般有自己的愿景、發(fā)展思路與戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃以及短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，通過分解目標(biāo)、評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)等手段將績(jī)效成果運(yùn)用在人力資源管理活動(dòng)中，以激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性和不斷持續(xù)改善的進(jìn)取心來(lái)達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

2.2績(jī)效管理是提升企業(yè)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的主要手段。

績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的企業(yè)目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向也為績(jī)效考評(píng)階段后期的改進(jìn)提供依據(jù)。一方面管理者加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，補(bǔ)足短板，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而提高業(yè)績(jī)。另一方面通過績(jī)效溝通，考評(píng)者和被考評(píng)者就下一階段工作提出新的績(jī)效目標(biāo)并達(dá)成共識(shí)，被考評(píng)者承諾目標(biāo)的完成，從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)螺旋式上升。

2.3績(jī)效管理有利于促進(jìn)企業(yè)文化的建設(shè)。

績(jī)效管理本身也蘊(yùn)含著特定的文化，比如對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)、對(duì)工作要敬業(yè)、對(duì)客戶要尊重等，這些文化也要通過管理來(lái)實(shí)現(xiàn)，否則一紙空文或高喊口號(hào)必將流于形式。簡(jiǎn)要而言，績(jī)效管理對(duì)文化建設(shè)的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是對(duì)員工而言，績(jī)效管理能使廣大員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感和歸屬感，能激勵(lì)員工參與企業(yè)日常事務(wù)；二是對(duì)管理者而言，績(jī)效管理能實(shí)現(xiàn)有效溝通與互動(dòng)，融洽團(tuán)隊(duì)氛圍，避免沖突。三是對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效管理具有價(jià)值導(dǎo)向性，能規(guī)范員工行為習(xí)慣，有利于塑造良好的企業(yè)形象。

三、績(jī)效管理存在的主要問題以及原因分析

3.1績(jī)效管理等同于績(jī)效考評(píng)，只重視考評(píng)結(jié)果。

上文所講，績(jī)效管理是一個(gè)PDCA循環(huán)過程，績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理其中的一個(gè)環(huán)節(jié)，不是績(jī)效管理的全部，績(jī)效考評(píng)是對(duì)前期工作的總結(jié)陳述。在企業(yè)中往往“重考評(píng)，輕計(jì)劃”以及“重結(jié)果，輕過程”，片面強(qiáng)調(diào)考評(píng)的作用，存在“一表在手，績(jī)效不愁”的思想，忽視了績(jī)效計(jì)劃、溝通、反饋、結(jié)果運(yùn)用、改善等方面的巨大效用。

3.2績(jī)效管理是人力資源部門的工作，業(yè)務(wù)部門缺位，績(jī)效管理流于形式。

人力資源部門是績(jī)效管理的組織者和推動(dòng)者，業(yè)務(wù)部門是績(jī)效管理的參與者和實(shí)施者。離開人力資源部門績(jī)效管理無(wú)從談起，同樣離開業(yè)務(wù)部門績(jī)效管理也要胎死腹中。考評(píng)時(shí)，有的業(yè)務(wù)部門主管會(huì)把它視為負(fù)擔(dān)，認(rèn)為這是人力資源部門的事，搞績(jī)效管理浪費(fèi)時(shí)間、浪費(fèi)精力，又沒效果，多此一舉。迫于壓力，不得不面對(duì)時(shí)，或根據(jù)自己的印象，簡(jiǎn)單快捷地完成任務(wù)，應(yīng)付了事?；虍?dāng)老好人，給下屬全部評(píng)優(yōu)，報(bào)喜不報(bào)憂。這些不負(fù)責(zé)任的做法都將導(dǎo)致績(jī)效管理管理流于形式。

3.3績(jī)效指標(biāo)制定的不夠科學(xué)與嚴(yán)謹(jǐn)。

績(jī)效指標(biāo)對(duì)企業(yè)、部門、員工而言都是十分重要的，它引導(dǎo)著員工的工作方向，所以必將要求指標(biāo)具有科學(xué)性與嚴(yán)謹(jǐn)性?？?jī)效指標(biāo)來(lái)源于企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，部門職責(zé)與崗位職責(zé)，績(jī)效短板與不足，指標(biāo)必須符合SMART原則（明確的、可衡量的、可達(dá)到的、有相關(guān)性的、有時(shí)間期限的）。一些企業(yè)，力求完美，事無(wú)巨細(xì)，面面俱到，甚至僅憑個(gè)人好惡，隨意設(shè)置，導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，重點(diǎn)不沖突，邏輯性不強(qiáng)，甚至相互矛盾，鬧出笑話來(lái)。一些企業(yè)片面追求“高、大、上”，制定的指標(biāo)很有難度，遠(yuǎn)超員工的能力范圍，導(dǎo)致員工抵制，士氣低落。

3.4前期準(zhǔn)備不足，倉(cāng)促導(dǎo)入績(jī)效管理。

現(xiàn)在很多企業(yè)管理者都很重視績(jī)效，認(rèn)為它是先進(jìn)的管理方法，能大大提高企業(yè)效益。這種思想本身是沒有錯(cuò)的。關(guān)鍵在于，在導(dǎo)入績(jī)效管理前是否對(duì)企業(yè)有一個(gè)正確、全面的評(píng)估。評(píng)估的重點(diǎn)應(yīng)包含兩方面，一是現(xiàn)在導(dǎo)入時(shí)機(jī)是否成熟，如生產(chǎn)效率遠(yuǎn)低于同行業(yè)平均水平，這時(shí)導(dǎo)入績(jī)效管理，員工接受度較高，因?yàn)椴?，所以要改，大家沒的說(shuō)。二是現(xiàn)在企業(yè)是否具備導(dǎo)入的條件，如有沒有宣導(dǎo)與培訓(xùn)，有沒有成立績(jī)效工作機(jī)構(gòu)，有沒有制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，有沒有統(tǒng)計(jì)前期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，有沒有制定工作流程，有沒有進(jìn)行職位分析……如果前期準(zhǔn)備不足，倉(cāng)促導(dǎo)入績(jī)效管理，其結(jié)果往往事與愿違，半途而廢。

四、開展績(jī)效管理的措施

4.1第一階段（準(zhǔn)備階段）：制定計(jì)劃，夯實(shí)基礎(chǔ)。

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過程的起點(diǎn)和基礎(chǔ)，此階段需解決四大問題。一是要明確績(jī)效管理的對(duì)象，即“誰(shuí)來(lái)考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”。二是要正確選擇考評(píng)方法。三是要科學(xué)、合理地提煉考評(píng)指標(biāo)。四是要規(guī)范績(jī)效管理的運(yùn)行的步驟、程序。

良好的開局是成功的一半?？?jī)效管理計(jì)劃需要精心策劃與準(zhǔn)備，首先要獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持，沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，績(jī)效管理必將寸步難行。其次要尋求各級(jí)管理者的配合，各級(jí)管理者既是考評(píng)者又是被考評(píng)者，上有領(lǐng)導(dǎo)層，下有員工層，在企業(yè)里屬于中堅(jiān)力量，他們的作用發(fā)揮得如何，直接關(guān)系到績(jī)效管理過程的質(zhì)量與效果。最后要贏得基層員工的理解與認(rèn)可。此外還要通過設(shè)置績(jī)效管理機(jī)構(gòu)，理順流程和崗位職責(zé)，大力宣傳、培訓(xùn)，營(yíng)造出濃厚的績(jī)效氛圍，使得人人知曉績(jī)效，人人參與績(jī)效，強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，為實(shí)施績(jī)效考評(píng)打下扎實(shí)的基礎(chǔ)。

4.2第二階段（實(shí)施階段）：溝通無(wú)限，積極輔導(dǎo)。

績(jī)效溝通貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過程，是績(jī)效管理的核心。只有通過溝通，才能制定出管理者和員工共同認(rèn)可的目標(biāo)。只有通過溝通，才能促進(jìn)目標(biāo)順利履行。只有通過溝通，才能指出不足，使考評(píng)令人信服。只有溝通，才能制定切實(shí)可行的改善方案，使績(jī)效持續(xù)提升。溝通的方式有兩種，一種是正式的，比如書面報(bào)告、正式面談、會(huì)議等，顯得嚴(yán)肅、正規(guī)。另外一種是非正式的，比如閑聊、走動(dòng)交談等，容易拉近主管與員工之間的距離，氣氛顯得活躍。溝通是理解的橋梁，而理解是合作的基礎(chǔ)，只有建立了充分的理解，才能合作得更好，效率更高。IBM公司的文化中特別強(qiáng)調(diào)雙向溝通，不存在單項(xiàng)指令和無(wú)處申訴的情況?！度A為公司基本法》第六十六條明確記載“各級(jí)主管與下屬之間都必須實(shí)現(xiàn)良好的溝通，以加強(qiáng)相互的理解和信任。溝通將列入對(duì)各級(jí)主管的考評(píng)?！庇纱丝梢?，溝通的重要性是十分顯著的。

績(jī)效輔導(dǎo)是管理者根據(jù)績(jī)效計(jì)劃，采用恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)方式，對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，確保下屬工作不偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)也是溝通的一部分，它在績(jī)效管理中的作用在于把管理者與員工緊密聯(lián)系在一起，雙方之間就存在和可能存在的問題進(jìn)行討論，共同解決問題，排除障礙，達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高，實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的目的?？?jī)效輔導(dǎo)還有利于建立管理者與員工良好的工作關(guān)系。管理者通過以下形式進(jìn)行輔導(dǎo)：一是傳授知識(shí)與技能，指導(dǎo)員工工作；二是賦予一定的職權(quán)與資源，協(xié)助員工工作；三是給予鼓勵(lì)與建議，激勵(lì)員工工作。

4.3第三階段（考評(píng)階段）：強(qiáng)化考評(píng)，避免誤差。

績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。先收集資料再分析評(píng)價(jià)，考評(píng)的方法多種多樣，有行為評(píng)價(jià)法，如排序法、對(duì)比法。有結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)法，如勞動(dòng)定額法、目標(biāo)管理法。有綜合型考評(píng)法，如360度考評(píng)法、關(guān)鍵績(jī)效（KPI）考評(píng)法。企業(yè)一定要根據(jù)自身實(shí)際情況選擇合適的方法，不可盲目照搬照抄，否則將走入考評(píng)的死胡同。

由于考評(píng)是對(duì)員工評(píng)分定級(jí)的過程，涉及員工獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升遷等切實(shí)利益，所以在考評(píng)中務(wù)必做到“公平、公正、公開”，避免出現(xiàn)暈輪效益、居中趨勢(shì)、個(gè)人偏見等造成考評(píng)出現(xiàn)誤差，否則不能真實(shí)反映績(jī)效情況，不利于績(jī)效改進(jìn)，還會(huì)造成上下級(jí)之間的摩擦與隔閡，降低員工滿意度，不利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。只有公平合理的考評(píng)才能激勵(lì)員工的熱情，挖掘出最大的潛力。

4.4第四階段（反饋與運(yùn)用階段）：及時(shí)反饋，持續(xù)改進(jìn)。

管理大師德魯克曾說(shuō)過：“績(jī)效考評(píng)的目的是績(jī)效改善，而不是劃清責(zé)任，當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)問題的時(shí)候，大家的著力點(diǎn)應(yīng)該放在如何改善績(jī)效而不是劃清責(zé)任?！笨荚u(píng)結(jié)束以后，不能把表單鎖在抽屜里，而應(yīng)該讓它“動(dòng)起來(lái)”，遇到績(jī)效較差時(shí)，主管不應(yīng)指責(zé)而是要想辦法去提高下屬的績(jī)效。考評(píng)結(jié)束后緊接著進(jìn)行績(jī)效面談。通過面談，將結(jié)果反饋給員工，讓員工知曉自己的優(yōu)缺點(diǎn)，然后尋找改善缺點(diǎn)的辦法，制定改善計(jì)劃，最后讓員工習(xí)慣于自我管理，自我提升。信息反饋要做到及時(shí)、真實(shí)、有效，要就事論事，強(qiáng)調(diào)優(yōu)點(diǎn)，指出不足，不能夸大其詞，不能傷害員工的自尊心。

考評(píng)結(jié)果要與管理相結(jié)合，考評(píng)不僅僅是作為獎(jiǎng)懲依據(jù)，體現(xiàn)在薪酬方面，還應(yīng)該運(yùn)用于以下幾方面：

一是培訓(xùn)與開發(fā)方面。通過考評(píng)了解到員工低績(jī)效原因，對(duì)那些技能、知識(shí)等能力方面欠缺的可以組織員工參加有針對(duì)性的培訓(xùn)或接收再教育，以達(dá)到增強(qiáng)培訓(xùn)效果，降低培訓(xùn)成本的目的。

二是職務(wù)調(diào)整方面。多次考評(píng)結(jié)果可以作為職務(wù)晉升或降級(jí)的依據(jù)。如果經(jīng)過多次考評(píng)，通過多次努力，業(yè)績(jī)?nèi)匀粵]有起色，確認(rèn)能力不足的，可以考慮調(diào)整工作崗位，讓合適的人做合適的事，達(dá)到人崗匹配，同時(shí)這也是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的一部分，既對(duì)員工負(fù)責(zé)，有對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)。如果是工作本身態(tài)度問題，經(jīng)過多次訓(xùn)誡、警告后都無(wú)濟(jì)于事的，在符合勞動(dòng)法的前提下，可以考慮辭退。

三是招聘與錄用方面。它既可以作為招聘的依據(jù)，又可以檢測(cè)錄用的人員是否符合企業(yè)要求。當(dāng)考評(píng)面談后發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量不達(dá)標(biāo)是因?yàn)槿藛T緊缺造成的，這時(shí)就可以采取招聘的這個(gè)措施來(lái)彌補(bǔ)，盡管屬于事后介入，但總歸對(duì)后續(xù)產(chǎn)量提升是有幫助的。另外錄用的人員是否符合企業(yè)要求，也可以通過績(jī)效考評(píng)體現(xiàn)出來(lái)。

四是團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面。由于溝通貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，良好的溝通可以消弭雙方矛盾，增強(qiáng)彼此互信，激發(fā)員工潛力，融洽干群關(guān)系，為構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系打下基礎(chǔ)。

五是流程方面。流程是指一個(gè)或一系列連續(xù)有規(guī)律的行動(dòng)，這些行動(dòng)以確定的方式發(fā)生或執(zhí)行，促使特定結(jié)果的實(shí)現(xiàn)。通過績(jī)效管理整個(gè)過程，可以對(duì)不合理的流程或脫節(jié)的流程加以改造與完善，實(shí)現(xiàn)提高運(yùn)行效率。

所以，如果單純因考評(píng)而考評(píng)，沒有與其它管理方式相銜接，或者干脆把績(jī)效管理視為控制與懲罰員工的手段，那是沒有任何意義的。

總而言之，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)緊緊相扣，環(huán)環(huán)相連，組成了一個(gè)系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)里面企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要做到目標(biāo)清晰，分工明確；人力資源部門要做到捋順?biāo)悸?，?jiǎng)懲分明；相關(guān)業(yè)務(wù)部門要做到充分溝通，默契配合；員工要做到措施可行，改善有效?？?jī)效管理不是一朝一夕就能見到成效，需要持之以恒，不斷改進(jìn)，只有如此，員工的滿意度和企業(yè)的業(yè)績(jī)才會(huì)不斷提升，才能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

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