王安銀

摘要：不斷發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)與社會(huì)化進(jìn)程的持續(xù)推進(jìn)，使得高等教育獲得了很大的發(fā)展，高等教育的發(fā)展促使高校公共人力資源管理受到了人們更多的關(guān)注。但是一些高校由于持久長效的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致整體的高校機(jī)構(gòu)管理發(fā)生成本高而效率低的現(xiàn)象。因此，高校公共人力資源管理激勵(lì)機(jī)制迫切需要進(jìn)行優(yōu)化與完善，對于高校公共人力資源需要采取科學(xué)及規(guī)范嚴(yán)格的管理方法。本文對當(dāng)前高校公共人力的資源管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用必要性與問題進(jìn)行了分析，對相關(guān)人力資源的管理中激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用策略進(jìn)行了探討。旨在通過對教育人才進(jìn)行多方吸引，拓寬相應(yīng)渠道，構(gòu)建起科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制；高校公共人力資源管理；問題； 應(yīng)用

一、激勵(lì)機(jī)制在高校公共人力的資源管理中應(yīng)用的必要性

高校公共人力資源管理是政府相關(guān)部門為履行相應(yīng)的公共管理職責(zé)與公共利益，結(jié)合國家的相關(guān)政策規(guī)定與法律法規(guī)，針對高校公共部門的人力資源做出相應(yīng)的規(guī)劃、維持、激勵(lì)及評估等管理的過程與活動(dòng)。

把激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用在高校公共人力的資源管理中，是指在一些高校對教職員工行為與價(jià)值進(jìn)行有效引導(dǎo)，以促進(jìn)高校公共管理的目標(biāo)可以有效實(shí)現(xiàn)，并且按照制定的程序與目標(biāo)為相關(guān)單位與員工將公共資源進(jìn)行合理分配的過程。其是對高校的人力資源進(jìn)行有效管理，提升其整體績效的根本途徑。激勵(lì)機(jī)制在高校公共人力的資源管理中應(yīng)用很有必要，高校薪酬制度的特點(diǎn)通常較為僵化，水平也比較低，人才晉升的機(jī)會(huì)不多，導(dǎo)致優(yōu)秀人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。同時(shí)一些員工缺乏危機(jī)感，導(dǎo)致工作效率與質(zhì)量都會(huì)很低，極有必要構(gòu)建起一套行之有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制，從而提升績效的同時(shí)使成本降低。同時(shí)，構(gòu)建行之有效的激勵(lì)機(jī)制，可以有效提升高校的效率與工作活力，進(jìn)一步改變員工的工作狀態(tài)與精神面貌，從而塑造高校教育人員的良好形象。

二、高校公共人力的資源管理中存在的問題

2.1 人力資源管理的激勵(lì)體制不夠完善

在高校中因?yàn)槿肆Y源相關(guān)管理中效率與管理存在差異，在相關(guān)薪酬制度上有很大的缺陷存在，領(lǐng)導(dǎo)能力不足、不順暢的內(nèi)部管理以及激勵(lì)機(jī)制的不完善，是當(dāng)前高校公共人力的資源管理中的重點(diǎn)難題。按照業(yè)績進(jìn)行匹配的酬勞獲得難以有效實(shí)施，特別是在高校內(nèi)部還存在著薪酬相對較低的現(xiàn)象，特別是一些青年教師因?yàn)樵谫Y歷等方面不占優(yōu)勢，整體的薪酬偏低，很大一部分青年教師對薪酬方面很不滿意，而其中很多人都面臨著購房、成家及養(yǎng)育子女等諸多壓力，導(dǎo)致產(chǎn)生了高能力與高水平人才資源流失情況嚴(yán)重的現(xiàn)象。

2.2 缺少行之有效的競爭機(jī)制與科學(xué)的考評體系

高校教育公共服務(wù)的性質(zhì)使得高校的人力資源管理，不可以完全根據(jù)市場上的規(guī)則進(jìn)行完全聘任制度，雖然近些年來實(shí)施了聘任合同制度，但仍然會(huì)有一些高校的聘任制度還不完善。在進(jìn)行高校崗位的設(shè)立過程中，發(fā)生太多不合理及高職低聘，以及人員設(shè)崗及安排統(tǒng)籌不合理等情況。人力資源配置不能進(jìn)行合理運(yùn)行，缺少教師資源共享機(jī)制，無法構(gòu)成良性競爭氛圍，使教師的潛能無法有效發(fā)揮出來。

在實(shí)際運(yùn)用過程中，還存在著考評方式不合理，無法客觀對教師工作狀況進(jìn)行全面反映的現(xiàn)象，實(shí)現(xiàn)不了對教師的公正獎(jiǎng)評，這種情況不但會(huì)降低教師的責(zé)任心，也容易使教師之間產(chǎn)生矛盾。在進(jìn)行高校教師的考核時(shí)，要采用合理而科學(xué)的考評方式，對其工作中的態(tài)度及行為等進(jìn)行具體考評，對準(zhǔn)確的信息做出有效獲取，以這種評價(jià)的結(jié)果對教師的工作過程進(jìn)行評價(jià)以明確其待遇。

三、激勵(lì)機(jī)制在高校公共人力資源管理中的應(yīng)用

3.1構(gòu)建公平合理的激勵(lì)機(jī)制

高校公共人力資源的機(jī)制原則首先是公平。人在成績?nèi)〉眉矮@取報(bào)酬之后都不自覺地去比較付出與報(bào)酬的多少，如果感到所獲報(bào)酬與他人相比較一致時(shí)，就會(huì)覺得公平合理，可以心情舒暢地努力工作。如果發(fā)現(xiàn)比較后發(fā)生差異便會(huì)產(chǎn)生不平衡之感，從而消極怠工。所以，高校要公平公正地對教師教學(xué)工作進(jìn)行評價(jià)，所有的獎(jiǎng)懲制度都要遵從事實(shí)，以制度做為準(zhǔn)繩，做到公正客觀。

3.2 物質(zhì)與精神激勵(lì)一同進(jìn)行

人在物質(zhì)方面的需要屬于低層次需要，是達(dá)到更高層次需求的必備基礎(chǔ)。教師在現(xiàn)實(shí)生活中也要面對生活問題，一些生活不太富裕教師，對其進(jìn)行更好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)達(dá)到更好激勵(lì)效果，有效激發(fā)出教師的積極性。另外，除了物質(zhì)激勵(lì)之外還需要進(jìn)行精神的激勵(lì)，許多教師都會(huì)重視自身價(jià)值的體現(xiàn)、自身才能有沒有更好發(fā)揮、工作成果能否獲得認(rèn)可，以及自身人格是否獲得尊重等。如對于教師的付出與貢獻(xiàn)，管理人員要給予肯定并作出發(fā)揚(yáng)，以達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)作用。對于一些有重大貢獻(xiàn)的教師，還要設(shè)立專門的獎(jiǎng)項(xiàng)進(jìn)行激勵(lì)。精神獎(jiǎng)勵(lì)是需要一些物質(zhì)基礎(chǔ)來支撐的，所以在物質(zhì)需求有效滿足的前提下，只有精神激勵(lì)才可以更有效地調(diào)動(dòng)起教師的工作積極性。此時(shí)，應(yīng)該把物質(zhì)與精神激勵(lì)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，還要特別重視精神激勵(lì)的重要作用。

3.3 巧妙運(yùn)用榜樣激勵(lì)模式

榜樣的力量是十分巨大的，它可以讓人更有方向與目標(biāo)，并隨時(shí)受到鼓舞與激勵(lì)。榜樣還可以有效體現(xiàn)時(shí)代要求，指明前進(jìn)方向。榜樣用其言行的模范作用更好地詮釋了行為的指向及正確的價(jià)值觀，為人們做出表率，給人啟迪。在高校的公共人力資源管理中，一定要樹立起可以讓教師學(xué)習(xí)的榜樣，發(fā)揮出榜樣的正確激勵(lì)作用。榜樣激勵(lì)在應(yīng)用的過程中，首先要注意榜樣一定要具備多樣化與多層次的特點(diǎn)，教職員工從年齡、性別等方面都存在著巨大的差異，心理狀況也各不相同。因崗位的不同，工作性質(zhì)也會(huì)有很大的不同，因而需要榜樣具備多樣性與層次性，才可以達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果；其次，榜樣要具有真實(shí)感，對榜樣的先進(jìn)事跡進(jìn)行宣傳時(shí)要實(shí)事求是，使之可以經(jīng)受住時(shí)間的考驗(yàn)，不允許對榜樣進(jìn)行浮夸與神化；對榜樣進(jìn)行宣傳的同時(shí)，還要幫助教師榜樣在現(xiàn)有基礎(chǔ)上不斷地前進(jìn)，進(jìn)一步幫其發(fā)揚(yáng)成績及減少缺點(diǎn)，不能搞特殊化。同時(shí)，普通教師在對榜樣進(jìn)行學(xué)習(xí)的過程中，要正確對待、切實(shí)學(xué)習(xí)。

3.4 建立起科學(xué)完善的人力資源考評體系

激勵(lì)方式都是構(gòu)建在實(shí)際考評與績效分析基礎(chǔ)上的，而考評需要有統(tǒng)一準(zhǔn)則作為基礎(chǔ)。所以，高校對于教師的考評體系一定要科學(xué)而嚴(yán)謹(jǐn)，并且要目標(biāo)明確并具備易操作性。同時(shí)，還要和高校辦學(xué)目標(biāo)一致，在考評過程中要把定性與定量考核有機(jī)結(jié)合。在考核評價(jià)體系中，除了針對教師教學(xué)水平、態(tài)度及教育技術(shù)應(yīng)用進(jìn)行考評之外，還應(yīng)該重視教師的創(chuàng)新能力，同時(shí)不能只看重論文發(fā)表，而應(yīng)該更加重視科技成果的實(shí)際應(yīng)用。使得整體的考評體系更適合教師的職業(yè)本質(zhì)，并緊隨社會(huì)發(fā)展。高校要對教師的考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效優(yōu)化，使教師的教學(xué)素養(yǎng)不斷提升，從而實(shí)現(xiàn)良好的評估效果。假如教師質(zhì)疑考核評價(jià)的不公正，要允許教師做出申訴，并由相關(guān)部門人員做出及時(shí)解決，使得參評教師對考核評價(jià)機(jī)構(gòu)能夠充分信任。

結(jié)語：在高校公共人力資源管理中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，需要結(jié)合高校自身情況，構(gòu)建起可以有效調(diào)動(dòng)起教師積極性，公正公平、科學(xué)合理的人才考評體系，并應(yīng)用適合的激勵(lì)措施與方式，讓教師的個(gè)人目標(biāo)能夠與高校的發(fā)展和諧統(tǒng)一，進(jìn)一步確保高校教師的工作可以正常開展，并使得其工作能夠更加健康地發(fā)展，不斷提升辦學(xué)質(zhì)量與效益，加強(qiáng)高校的整體競爭力與影響力。

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