沈瑋鵬
摘要:本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理的特點(diǎn)及現(xiàn)狀進(jìn)行分析,從而發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理中存在著諸多的問(wèn)題,包括陳舊的人力資源管理觀念、不重視人力資源規(guī)劃、不合理的進(jìn)行企業(yè)人才選拔、使用人才不當(dāng)、缺乏長(zhǎng)期有效的激勵(lì)機(jī)制和科學(xué)的考評(píng)制度、不足的人力資源投入、不合理的人力資源結(jié)構(gòu)、企業(yè)建設(shè)文化滯后不前等。通過(guò)對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了具體分析后,在此基礎(chǔ)上提出了與此對(duì)應(yīng)人力資源戰(zhàn)略對(duì)策,從而可以促進(jìn)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展。
關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 人力資源 研究
一、中小企業(yè)人力資源管理概述
我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分之一就是中小企業(yè),中小企業(yè)在推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的道路上不斷的貢獻(xiàn)著自己的力量。中小企業(yè)擁有著靈活的機(jī)制以及靈敏的市場(chǎng)視角,這兩大特點(diǎn)在很大程度上會(huì)我國(guó)對(duì)外貿(mào)易發(fā)展得到推動(dòng),使國(guó)民經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)速度得到提升,同時(shí)也給我國(guó)的城鎮(zhèn)居民提供大量的就業(yè)機(jī)會(huì),使我國(guó)在就業(yè)方面的壓力能夠得到一定程度的緩解。中小企業(yè)作為我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量,在很多方面都發(fā)揮了重要作用,包括滿足社會(huì)多樣化需求、技術(shù)創(chuàng)新改革、專業(yè)協(xié)作發(fā)展等方面。由此可以看出,改善我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀并提高人力資源管理的層次和水平是具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義的。
二、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及特點(diǎn)
(一)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理在我國(guó)是從上世紀(jì)80年代開始引入的,在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中取得的成績(jī)是有目共睹的,人力資源管理在我國(guó)也不斷得到了一定程度的認(rèn)可。在中小企業(yè)中,人力資源部門的職能作用并沒(méi)有得到很好的發(fā)揮,在進(jìn)行實(shí)施和操作人力資源管理時(shí)也就困難重重。當(dāng)然,也主要是由于我國(guó)人力資源管理的總體水平相對(duì)較低,但在根本上還是因?yàn)橹行∑髽I(yè)自身落后的經(jīng)營(yíng)模式以及管理理念。
目前經(jīng)濟(jì)全球化格局已呈現(xiàn)成熟的態(tài)勢(shì),企業(yè)的發(fā)展不能只局限在那小小一片天地里,世界經(jīng)濟(jì)的大平臺(tái)以及來(lái)自全世界企業(yè)的挑戰(zhàn)是不斷的。特別是中國(guó)加入世界貿(mào)易組織后,我國(guó)的企業(yè)尤其是中小企業(yè)不僅面臨巨大發(fā)展機(jī)遇,同時(shí)也面臨著巨大的挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)中小企業(yè)要抓住不斷改進(jìn)和完善人力資源管理體系這一契機(jī),當(dāng)然這也是一個(gè)巨大挑戰(zhàn),同時(shí)也是我國(guó)中小企業(yè)在發(fā)展中迫切需要解決的問(wèn)題。
(二)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)
1.中小企業(yè)的規(guī)模相對(duì)較小,中小企業(yè)的業(yè)務(wù)相對(duì)的也會(huì)比較單一,導(dǎo)致的企業(yè)人員的流動(dòng)性就相對(duì)較大,企業(yè)也就無(wú)法系統(tǒng)科學(xué)的對(duì)人員進(jìn)行管理。在一些企業(yè)中,有的企業(yè)職員甚至只進(jìn)行技能的相關(guān)培訓(xùn)后就能上崗工作,沒(méi)有制定一套行之有效的的人員選拔、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理的制度。
2.企業(yè)各職能部門沒(méi)有進(jìn)行合理清晰的劃分,導(dǎo)致各部門的職能相交錯(cuò)混亂。有的企業(yè)甚至沒(méi)有設(shè)立獨(dú)立的人力資源管理部門來(lái)履行人力資源管理的職能,有的企業(yè)雖然設(shè)了獨(dú)立的人事部門,但往往分工粗、人數(shù)少。在這種情況下,將人力資源管理的重?fù)?dān)交給企業(yè)少數(shù)幾個(gè)人事干部是極不合理的。
3.企業(yè)的人力資源管理處于傳統(tǒng)人力資源管理向現(xiàn)代意義的人力資源管理的轉(zhuǎn)型階段,有很多管理觀念和方法上的缺陷。具體來(lái)說(shuō)就是各個(gè)職能部門之間還不能很好的適應(yīng)新觀念的要求,思維還是停留在傳統(tǒng)的管理模式上,當(dāng)然,這需要一定的時(shí)間來(lái)逐漸完成轉(zhuǎn)型。所以就需要企業(yè)的決策層在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)要給與人力資源管理部門充分的支持,這樣才能有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)型。
三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)落后陳舊的人力資源管理觀念
事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還是很在意人才的重要性的,但是他們并沒(méi)有很多的去了解和學(xué)習(xí)人力資源管理及其戰(zhàn)略價(jià)值,認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)意義上的人事管理。在我國(guó),許多中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)管理時(shí)只停留在制度這一淺薄的層面上,只把員工當(dāng)作給自己企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的機(jī)器,只會(huì)通過(guò)控制和服從對(duì)員工進(jìn)行管理,不能創(chuàng)造利潤(rùn)的機(jī)器甚至?xí)S意的丟棄,員工的需要和感受根本是不值一提的。還有許多中小企業(yè)管理者只把技術(shù)型人才當(dāng)做人才,也就是那些能夠擁有專業(yè)技術(shù)能力使企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益快速提升的員工,而相應(yīng)的對(duì)企業(yè)發(fā)展具有發(fā)展作用的復(fù)合型管理人才就會(huì)被忽視。
(二)忽視人力資源的規(guī)劃問(wèn)題
在我國(guó)眾多的中小企業(yè)中,人力資源部門就只是傳統(tǒng)的人事部門,只是進(jìn)行雜事的處理及檔案的管理,以及一些人事調(diào)動(dòng)事務(wù)。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在制定自身企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),并沒(méi)有理清出清晰的思路,沒(méi)有指定明確的計(jì)劃后再去進(jìn)行人力資源管理,往往都是走一步看一步,譬如只有在缺少合格人員的情況下才考慮招聘,當(dāng)員工的素質(zhì)無(wú)法滿足企業(yè)的發(fā)展需要時(shí)才會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃無(wú)法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略齊頭并進(jìn),使得公司的人力資源無(wú)法得到保證,公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)也無(wú)法得到保證。
(三)不合理的企業(yè)人才選拔和使用方式
企業(yè)在人才招聘時(shí),往往帶著不同程度的隨意性,沒(méi)有在科學(xué)的理論指導(dǎo)進(jìn)行招聘工作,更沒(méi)有精心的設(shè)計(jì)面試方式,僅僅依靠招聘人員的經(jīng)驗(yàn)對(duì)面試人員進(jìn)行選拔,招聘的選人觀念主要限于應(yīng)聘者的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、資歷。在家族式中小企業(yè)中,招聘更是名存實(shí)亡,用人唯親、唯近的任人方式是貫通在整個(gè)用人方式中,員工的應(yīng)聘依靠的都是人際關(guān)系,就算應(yīng)聘人員的能力不夠,也能在企業(yè)中擔(dān)任著重要的職務(wù)。家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員面對(duì)的是完全不一樣的選拔標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)聘進(jìn)企業(yè)后也沒(méi)有獲得平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。
(四)缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制和考評(píng)制度
大多中小企業(yè)并沒(méi)有一個(gè)科學(xué)合理的薪酬分配制度,沒(méi)有對(duì)企業(yè)的高、中、低級(jí)人才的收入進(jìn)行合理的安排及分配,員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有在薪資得到相應(yīng)的體現(xiàn),員工的找工作積極性也會(huì)受到影響。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制也是一個(gè)單一的模式,就是做得好就加薪,相應(yīng)的做不好就會(huì)進(jìn)行罰款,員工對(duì)非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的需要也會(huì)由此被忽視,員工中的那些技術(shù)人才和管理人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展都有一定的多樣化需求,但這種需求在這種制度下無(wú)法得到滿足,企業(yè)也就無(wú)法長(zhǎng)遠(yuǎn)的留住核心員工。 沒(méi)有科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制和考評(píng)制度,員工的上進(jìn)心與積極性都無(wú)法得到滿足,也無(wú)法更好的為企業(yè)效力。
(五)不足的人力資源投入及培訓(xùn)
在我國(guó)的中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上所耗費(fèi)的精力與投入是非常少的。首先,中小企業(yè)擁有有限的資金和實(shí)力,大型企業(yè)或者跨國(guó)公司會(huì)運(yùn)用自身的財(cái)力致力于人才的引進(jìn)和員工的培訓(xùn)。其次,管理者沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)到人力資源開發(fā)和培訓(xùn)的重要性,他們一會(huì)兒會(huì)擔(dān)心投入的人力物力不會(huì)得到相應(yīng)回報(bào),一會(huì)兒又擔(dān)心經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后的人才會(huì)跳槽后不為他們工作。最后,中小企業(yè)中有部分認(rèn)為目前的人才市場(chǎng)是供過(guò)于求的,需要用人時(shí)只需要到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘,完全沒(méi)必要去花錢辦理培訓(xùn),有些企業(yè)即使對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),但都是一些短期的暫時(shí)性行為。
(六)落后低效的企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化在企業(yè)是非常重要的一部分,它包括價(jià)值觀念、經(jīng)營(yíng)管理為核心的思維方式及相應(yīng)的行為規(guī)范。企業(yè)文化作為一種綜合文化,是由企業(yè)全體員工在企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中所培育形成的、與企業(yè)組織行為相關(guān)聯(lián)的、并事實(shí)上成為全體員工主流意識(shí)而被共同遵守的最高目標(biāo)、價(jià)值體系、基本信念及企業(yè)組織行為規(guī)范所組成的。如果員工不能很好的認(rèn)同自己的企業(yè),企業(yè)凝聚力也就無(wú)法形成,員工個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)理念是不一致的,企業(yè)不為員工著想,員工自然無(wú)法為企業(yè)奉獻(xiàn)自我。
四、中小企業(yè)人力資源管理建議
(一)制定人力資源總體規(guī)劃
人力資源的總體規(guī)劃在人力資源管理中是非常重要的,人力資源的總體規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃和中長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃,分析企業(yè)外部的社會(huì)和法律環(huán)境對(duì)人力資源的影響,研究市場(chǎng)變化趨勢(shì),掌握科學(xué)技術(shù)革新的方向,確定各種程度的人力需求,有的放矢地制定人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、人員接替和提升計(jì)劃等具體業(yè)務(wù)規(guī)劃。
(二)建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)體制
我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)清醒地認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)投入是一項(xiàng)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)更大回報(bào)的投資,應(yīng)給予足夠的重視。在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng),完善培訓(xùn)機(jī)制。有效的培訓(xùn)系統(tǒng),應(yīng)包括培訓(xùn)需求的確認(rèn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定、做好員工的培訓(xùn)動(dòng)員工作、培訓(xùn)的實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估五個(gè)方面的主要內(nèi)容。
企業(yè)在建設(shè)有效的培訓(xùn)系統(tǒng)同時(shí),還要不斷完善培訓(xùn)機(jī)制。制定適宜的培訓(xùn)制度,使培訓(xùn)工作有章可循,實(shí)現(xiàn)程序化和規(guī)范化。另外,還應(yīng)選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方法,建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。最終使我國(guó)中小企業(yè)人力資源的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)由單一性、階段性向組織性、系統(tǒng)性的全面轉(zhuǎn)變。
(三)建立科學(xué)的管理架構(gòu),建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制
多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃,缺乏明確的規(guī)劃意味著人力資源管理在招聘、培訓(xùn)等方面存在著較大的隨意性,人員流動(dòng)性大。因此,要加強(qiáng)人力資源在企業(yè)中的地位,首先要做好人力資源管理規(guī)化,就是在評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上,制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃,做出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃,其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí),盡可能迅速地為核心人員配備中層支援人員,以提高組織的反應(yīng)能力。
其次是要建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制。中小企業(yè)要建立健全激勵(lì)機(jī)制,注重員工自身的發(fā)展,員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展,就會(huì)對(duì)企業(yè)有感情,就會(huì)更加努力去回報(bào)企業(yè),這樣企業(yè)才能發(fā)展,從而才能吸引和留住更多的人才。中小企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度,鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,協(xié)調(diào)經(jīng)營(yíng)者與生產(chǎn)者之間的情感,正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)的綜合作用,使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。
(四)塑造良好的企業(yè)文化
加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),為人力資源管理提供一個(gè)良好的環(huán)境??v觀國(guó)內(nèi)外的企業(yè)發(fā)展,凡是能夠長(zhǎng)久生存發(fā)展起來(lái)的企業(yè)都有自己的企業(yè)文化。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的促進(jìn)作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無(wú)形資源之一,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。因此,每個(gè)中小企業(yè)都應(yīng)建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,同時(shí)“以人為本”,樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想,使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無(wú)形的向心力。
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