摘 要 由于缺乏立法上的引導(dǎo)和限制，實踐中企業(yè)關(guān)于懲戒制度制定實施和重視程度上存在著一些問題。懲戒制度作為企業(yè)內(nèi)部的懲罰性規(guī)定其與勞動者利益的保障，企業(yè)經(jīng)營管理秩序的運行密切相關(guān)；作為企業(yè)規(guī)章制度中的重要內(nèi)容，其的制定與實施對企業(yè)的發(fā)展具有重大的意義。而本文主要從企業(yè)懲戒制度的制定和實施兩個方面詳細論述企業(yè)在懲戒制度設(shè)計過程中與在勞動者存在違反懲戒制度行為時的具體實施的相關(guān)問題。

關(guān)鍵詞 企業(yè)規(guī)章制度 懲戒制度 制定 實施

作者簡介：劉艷雨，遼寧科技大學(xué)經(jīng)濟與法律學(xué)院。

中圖分類號：D922.5 文獻標(biāo)識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2018.11.142

一、企業(yè)懲戒制度制定

《勞動合同法》第四條確立了用人單位制定規(guī)章制度的民主參與程序和公示程序，在不違反法律規(guī)定的前提下，用人單位通過法定程序使設(shè)計制定的規(guī)章制度成為內(nèi)部勞動者的行為準(zhǔn)則。而在規(guī)章制度制定的過程中對勞動者行為起重要規(guī)范作用的懲戒制度成為了用人單位設(shè)計制定的核心。雖《企業(yè)職工獎懲條例》存在有較大的缺陷，然自2008年其被廢除后，由于缺乏立法上的指導(dǎo)，實踐中企業(yè)在懲戒制度的制定中存在許多問題，這些制定上的缺陷在侵犯勞動者權(quán)益的同時也易產(chǎn)生相關(guān)條款設(shè)立無效的后果。

因而，企業(yè)如何在合法合理的框架下制定懲戒制度？如何在制定過程中兼顧勞資雙方的利益？等一系列問題成為了企業(yè)規(guī)章制度設(shè)計制定中的重要問題。筆者將從懲戒事由，懲戒類型以及制定技巧三個方面論述企業(yè)在懲戒制度的制定過程中需要注意的地方。

（一）懲戒事由

懲戒制度的制定首先要考慮的就是勞動者什么樣的行為或在什么樣的情況下應(yīng)當(dāng)受到懲罰，即懲戒事由。懲戒事由的確立應(yīng)當(dāng)以督促勞動者履行勞動義務(wù)，維護企業(yè)正常經(jīng)營管理秩序為目的，以合法合理為原則。懲戒事由的設(shè)立不應(yīng)超過勞動者應(yīng)履行的勞動義務(wù)的范疇，也不應(yīng)設(shè)立與企業(yè)經(jīng)營無關(guān)的個人色彩濃厚的懲罰事項?，F(xiàn)實中，企業(yè)將勞動者非在工作時間，工作地點并非工作原因產(chǎn)生的行為認定為違紀(jì)行為而設(shè)定了相應(yīng)的懲戒制度，或者通過設(shè)立懲戒事項克扣降低勞動者工資等一系列行為在訴諸公堂時，都可能會因其懲戒制度設(shè)定不合理而被判其條款無效，導(dǎo)致企業(yè)因此而承擔(dān)相應(yīng)的不利后果。雖在學(xué)術(shù)界和實踐中關(guān)于法院是否有權(quán)對企業(yè)規(guī)章制度的合理性進行審查仍存有爭議，但從長遠的發(fā)展角度來看，企業(yè)在制定懲戒制度時應(yīng)當(dāng)謹慎設(shè)定懲戒事由，在制定過程中圍繞其目的與原則，最終制定出合理正當(dāng)?shù)膽徒涫马棥?/p>

（二）懲戒類型

1982年的《企業(yè)職工獎懲條例》主要規(guī)定了以下幾種類型的紀(jì)律處分：警告、記過、記大過、罰款、降級、撤職、留用察看、開除。結(jié)合《企業(yè)職工獎懲條例》和國內(nèi)外現(xiàn)有的制度，總的來說主要可分為三大類，（1）口頭訓(xùn)誡批評：警告、記過、記大過；（2）影響其勞動報酬與工作條件：罰款、降職、停職；（3）解除勞動關(guān)系：開除。對于用人單位和勞動者來說，影響其經(jīng)濟利益與工作條件的懲戒相較于口頭訓(xùn)誡批評來說影響要嚴重的多，因而，用人單位與勞動者多關(guān)注于（2）、（3）類懲戒制度的內(nèi)容。在第（2）類中，由于工作條件一般在勞動合同中勞資雙方進行協(xié)商約定，一旦變更根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定須經(jīng)勞動者同意，因而相較來說，罰款則成為了勞資雙方經(jīng)常出現(xiàn)矛盾的地方。企業(yè)通過設(shè)定較高的難以達到的標(biāo)準(zhǔn)作為勞動者的工作任務(wù)，在勞動者未完成相應(yīng)的工作量時進行罰款等罰款制度，這些制度在使企業(yè)員工苦不堪言進而主動辭退工作的同時也使得企業(yè)陷于不法不義的境地。那么罰多少符合法律賦予用人單位實施懲戒權(quán)的目的？罰多少可以起到督促勞動者履行義務(wù)維護企業(yè)經(jīng)營秩序的作用？《企業(yè)職工獎懲條例》第十六條對企業(yè)罰款的范圍進行了規(guī)定“職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%?！鄙钲谑袑τ谄髽I(yè)懲戒制度制定進行了地方性指導(dǎo)，其中《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進條例》第十六條：用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當(dāng)月累計處分金額不得超過該勞動者當(dāng)月工資的百分之三十，對企業(yè)罰款同樣進行了數(shù)額上的限制。從國際上看，日本《勞動基準(zhǔn)法》第九十一條：雇傭規(guī)則中如有扣除工資的規(guī)定時，每日扣除不得超過一日平均工資的半數(shù)，扣除總額不得超過一個工資支付期間工資總額的百分之十。雖然我國現(xiàn)有法律并未對企業(yè)罰款進行限制，但從規(guī)章制度制定目的來看，企業(yè)應(yīng)從自身運營狀態(tài)和管理秩序出發(fā)參考現(xiàn)有制度規(guī)范，設(shè)定適當(dāng)?shù)牧P款范圍對罰款數(shù)額進行一定的限制。在不違背《勞動合同法》保護勞動者權(quán)益精神的前提下，最大程度上實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營利益。

第（3）類，最為嚴重的解除勞動關(guān)系行為在《勞動合同法》第三十九條中第二項規(guī)定，“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。”因而對于企業(yè)來說，只有勞動者在嚴重違反規(guī)章制度時才可開除勞動者。

何種情況可以稱為嚴重違反呢？由于嚴重違反規(guī)章制度行為在判定時具有主觀性，考慮到此種情況，企業(yè)在制定懲戒制度時，應(yīng)當(dāng)從理性常規(guī)的角度出發(fā)制定出具體屬于嚴重違反規(guī)章制度的條款，通過具體條款將嚴重違反規(guī)章制度除以開除處分的違紀(jì)行為確立下來。

（三）制定技巧的使用

許多企業(yè)缺少對于規(guī)章制度制定的重視和企業(yè)規(guī)章制度制定能力上的欠缺使得規(guī)章制度不但不能成為維護企業(yè)經(jīng)營運轉(zhuǎn)的信條，反而使其淪為企業(yè)經(jīng)營管理的阻礙。因而企業(yè)在制定懲戒制度時，除考慮到懲戒事由，懲戒種類設(shè)定的外，也要注重制定技巧的應(yīng)用使懲戒制度更為完整和豐富。

對于企業(yè)懲戒制度制定技巧的應(yīng)用，筆者主要從以下兩個方面提出小小的參考建議，（1）細化量化懲戒制度，通過對懲戒制度進行細化列舉和可測量可呈現(xiàn)可評估的制定方式避免概括性和模棱兩可性規(guī)范。懲戒事由的細化通過對各個事項的列舉等方式使勞動者在工作中更易操作，并且可以避免使企業(yè)陷入懲戒無依據(jù)甚至違法解除的尷尬境地。（2）兜底性條款的應(yīng)用，企業(yè)在制定懲戒制度時，要從長遠發(fā)展的角度去看，使用兜底性條款對于目前未能預(yù)見而將來可能發(fā)生的事件進行規(guī)章制定上的規(guī)避。兜底性條款在幫助企業(yè)豐富懲戒制度內(nèi)容的同時也賦予了企業(yè)在操作上的靈活性。

二、企業(yè)懲戒制度實施

懲戒制度的制定過程主要涉及的是權(quán)利義務(wù)的實體性內(nèi)容，而懲戒制度的實施則主要是程序性的問題。懲戒制度實施是否公開公正影響著勞動者權(quán)利的實現(xiàn)，也關(guān)乎著懲戒制度制定目的的達成。

在實踐中，企業(yè)大多忽視實施程序，出現(xiàn)了一系列的過程缺少工會參與，結(jié)果缺乏書面通知等隨意性現(xiàn)象。筆者將以懲戒的時間節(jié)點為軸展開論述企業(yè)在懲戒制度實施過程中需要注意和避免的問題。

（一）勞動者受到紀(jì)律處分前

在張樸田法官《懲戒解雇：案例分析與規(guī)則建構(gòu)建——以《<勞動合同法>第三十九條第二款為中心》一文中，47件因單一原因被認定為違法的案件中用人單位主張的事實證據(jù)不足，違紀(jì)事實不成立的為 19 件，居于原因之首。由此可見，在爭議發(fā)生時，對勞動者違紀(jì)行為進行事實確認與取證的重要性。在勞動者受到企業(yè)的紀(jì)律處分前，企業(yè)應(yīng)通過一系列的事實調(diào)查，對勞動者的違紀(jì)行為根據(jù)企業(yè)懲戒制度進行事實上的確認。在對勞動者違紀(jì)行為的調(diào)查過程中，注意對違紀(jì)原因，違紀(jì)程度，行為影響等的確認。并且在對違紀(jì)事實進行調(diào)查的同時注重證據(jù)的獲取，通過書面文書，錄音錄像等證據(jù)將勞動者的違紀(jì)行為固定下來。調(diào)查中的取證行為將最大程度的保護勞動者與企業(yè)利益，證據(jù)不但能確定勞動者的違紀(jì)事實還可以防止違紀(jì)行為被惡意擴大，同時企業(yè)通過證據(jù)形式確保懲戒制度實施的公平合理。此外，在企業(yè)調(diào)查取證后，做出對勞動者的違紀(jì)處分前，要以規(guī)章制度設(shè)定的懲戒事由為根據(jù)，結(jié)合勞動者違紀(jì)程度及后果影響做出與之相匹配的初步懲罰結(jié)果，保障勞動者的違紀(jì)行為與其所受到的處分相統(tǒng)一。

（二）勞動者受到紀(jì)律處分時

企業(yè)通過事實調(diào)查取證后，決定對勞動者進行紀(jì)律處分時，應(yīng)當(dāng)通過書面通知的方式告知勞動者，并確保勞動者已經(jīng)收到該份通知得知其違紀(jì)行為將受到紀(jì)律處分。書面通知中應(yīng)當(dāng)注明懲戒事由，企業(yè)調(diào)查事實與證據(jù)，造成的不良影響及相應(yīng)的懲戒內(nèi)容，并且在通知中應(yīng)當(dāng)注明一定的時間間隔，使勞動者可以在此段時間內(nèi)向企業(yè)的主管部門就其違紀(jì)行為進行詢問，申辯等。在勞動者收到紀(jì)律處分的書面通知后，給予其向企業(yè)說明原因進行陳述的條件保障勞動者申辯的權(quán)利。并且在勞動者向主管部門提出申辯和進行解釋時，主管部門應(yīng)當(dāng)聽取并且進行記錄，在企業(yè)做出最終的懲戒決定時予以考慮。

（三）懲戒的最終形成

由于紀(jì)律處分的調(diào)查，取證，初步結(jié)果制定主要由企業(yè)的某一主管部門做出，不可避免的會產(chǎn)生先入為主的觀念，這時需要一個更加客觀，獨立的機構(gòu)做出最終決策。相較于企業(yè)主管部門來說，企業(yè)高層對勞動者懲戒結(jié)果的做出更具有客觀性，并且對于懲戒制度有更好的理解適用能力，因而企業(yè)高層應(yīng)當(dāng)成為最終做出懲戒結(jié)果的主體。

此外，《勞動合同法》第四十三條規(guī)定了“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”確立了工會在用人單位解除勞動關(guān)系中的監(jiān)督作用，鼓勵工會積極發(fā)揮維護職工合法權(quán)益的作用。因而，在工會作用逐漸被重視的大的發(fā)展背景下，企業(yè)在懲戒結(jié)果最終形成時也應(yīng)當(dāng)保障工會的參與，保障工會對于勞動者懲戒形成的監(jiān)督作用。通過工會對企業(yè)懲戒結(jié)果形成的關(guān)注參與與跟蹤，保障企業(yè)懲戒制度的實施和勞動者權(quán)益的保護。

《勞動法》和《勞動合同法》賦予了企業(yè)制定規(guī)章制度的自主權(quán)，而作為規(guī)章制度中具有懲罰性內(nèi)容的懲戒制度卻成為了企業(yè)自主發(fā)揮的重災(zāi)區(qū)，懲戒制度的相關(guān)內(nèi)容也成為實踐中問題百出的地方。筆者雖從企業(yè)制定與實施懲戒制度的角度論述了實踐中存在的問題和一些具體的解決辦法，但由于自身認識的限制性與實踐問題暴露的遲延性，對于許多問題可能還存在有論述不全面不徹底的地方。筆者也會持續(xù)關(guān)注與之相關(guān)的地方立法與典型案例，豐富與之相關(guān)的內(nèi)容。

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