潘東秀

[摘 要] 從本質(zhì)上看，信息技術(shù)下的大數(shù)據(jù)管理，為滿足商業(yè)與管理的應用，抓住改革契機，進一步促進企業(yè)信息化構(gòu)建，形成了無形的資產(chǎn)。因此，人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代的創(chuàng)新中，需要在科學發(fā)展觀的監(jiān)督下，提升市場競爭力，完成可持續(xù)發(fā)展路線的構(gòu)建。

[關(guān)鍵詞] 大數(shù)據(jù)；人力資源管理；路徑

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 19. 028

[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2018）19- 0063- 03

0 前 言

新常態(tài)的背景下，伴隨著大數(shù)據(jù)應用價值的不斷提升，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理也在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展步伐中不斷前行，并積極地更新人力資源管理的理念，最大限度地發(fā)揮人力資源的應用價值，實現(xiàn)管理體系的創(chuàng)新。最終，可以利用大數(shù)據(jù)，更好地為企業(yè)發(fā)展服務，從而進一步提升企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟效益。

1 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的重要作用

1.1 提升核心競爭力

從本質(zhì)上看，人力資源管理在企業(yè)日常管理工作中的地位是不言而喻的。因此，為了實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟管理的變革，促進企業(yè)對市場瞬息萬變信息規(guī)律的掌握，并在短時間內(nèi)提取出自身所需要的數(shù)據(jù)信息，制定長遠的發(fā)展目標，提高核心競爭力[1]，那么，這就需要企業(yè)利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)人力資源管理。不管大數(shù)據(jù)未來的發(fā)展道路如何，企業(yè)都需要根據(jù)自身的實際情況，理解大數(shù)據(jù)的時代內(nèi)涵，在滲透人力資源管理工作的同時，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理工作的理性變革。

1.2 豐富企業(yè)管理手段

基于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)管理制度，在實際的人力資源管理過程中，管理人員不僅需要借助大數(shù)據(jù)信息的力量進行信息收集、信息整理、信息分析，還需要在此基礎(chǔ)上，建設(shè)系統(tǒng)化的工作流程，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的高效化，注重資源利用的靈活性。

從目前的形式上看，單一的企業(yè)管理手段已經(jīng)不能適應時代的發(fā)展需求，想要進一步提升企業(yè)的工作效率，調(diào)動員工的積極性，就需要在企業(yè)的管理手段上進行實現(xiàn)提升與規(guī)劃。秉承以人為本的思想理念，按照企業(yè)員工的發(fā)展需求，完善個性化、多元化的企業(yè)管理制度，從而促進企業(yè)的有效發(fā)展。

1.3 滿足市場變革需求

從市場經(jīng)濟的角度進行分析，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中處于不敗之地，那么就需要實現(xiàn)人員的合理配置，提供技術(shù)和環(huán)境支持。不少企業(yè)還需要根據(jù)實際情況，充分的計算信息服務的重要價值，幫助企業(yè)在發(fā)展進程中，更加便利的解決人力資源管理方面的主要問題[2]。

市場的需求就是時代的需求，不同的時代，都具有不同的思想理念與技術(shù)創(chuàng)新，只有與時俱進，不斷更新自身的知識與技術(shù)，提升人力資源管理水平，才能滿足市場的需求，滿足現(xiàn)代化的需求。

2 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理發(fā)展的工作現(xiàn)狀

2.1 觀念更新不及時

從目前的形式上看，大部分的企業(yè)把重點放置到成本的降低與提高經(jīng)營管理水平上，而忽視了人力資源管理方面的重要性。大數(shù)據(jù)迅猛發(fā)展，大部分企業(yè)沒有做好迎接的準備，就已經(jīng)來到了我們的腳下[3]。因此，人力資源管理就呈現(xiàn)了理念更新不及時的情況，展現(xiàn)了明顯的滯后性。

2.2 管理方式相對落后

在傳統(tǒng)理念的影響下，大部分管理者還不能實現(xiàn)以人為本的思想理念，凸顯個性化的管理特征。因此，在激烈的社會競爭中，人才在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中的作用展現(xiàn)得愈加突出，而人才方面的需求就導致了人力資源管理變革的難度加深。面對這一現(xiàn)象，企業(yè)只有在擁有豐富經(jīng)驗管理的基礎(chǔ)上，融入大數(shù)據(jù)時代的“新元素”、“新內(nèi)容”，這樣才能實現(xiàn)人力資源管理方面的變革與發(fā)展。

3 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源的創(chuàng)新實踐方式

3.1 將事實與數(shù)據(jù)相結(jié)合

從本質(zhì)上看，企業(yè)獲取數(shù)據(jù)的方式正向著多元化的方向發(fā)展，更新的速度也越來越快。人力資源管理工作的主要目的就是對員工的實際情況進行評估。傳統(tǒng)方式下，很容易加入個人的主觀性評價，對員工工作能力與實際工作情況，并不能進行準確的定位[4]。因此，在大數(shù)據(jù)的引導下，只有將事實與數(shù)據(jù)相結(jié)合，這樣才能確定中心工作，制定科學的形式方案。

3.2 將數(shù)據(jù)與社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合

不少企業(yè)在進行招聘工作的時候，如果是在校園招聘會上，可以精確地掌握員工的實際情況；如果是通過網(wǎng)絡(luò)或者其他方式招聘，就很難深入了解掌握員工的實際情況。因此，這個時候企業(yè)就需要將數(shù)據(jù)與社交網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，在大數(shù)據(jù)的使用中，多了解員工生活與工作方面的信息，按照特長進行合理分配，挑選出最為有用內(nèi)容，提升工作效率。

4 大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革路徑

4.1 理念的轉(zhuǎn)變

創(chuàng)新是一個民族進步的階梯，創(chuàng)新的基礎(chǔ)就是理念的更新。大數(shù)據(jù)時代背景下的企業(yè)發(fā)展，想要的保證人力資源合理性規(guī)劃，就應該針對員工的信息進行資源整合，接著完成分析、整合、采集的主要流程。然而，這一切積極性的來源，都源于思想理念的轉(zhuǎn)變與提升。接著，在理念的轉(zhuǎn)變之上，借助大數(shù)據(jù)的力量，針對員工的特點，激發(fā)員工的創(chuàng)造性與積極性，以開放式的心態(tài)，寬容的態(tài)度，跟上大數(shù)據(jù)的時代步伐[5]。與此同時，還需要把管理的思維模式與市場需求結(jié)合起來，從全局的角度配置人力資源管理，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展。

4.2 創(chuàng)新管理模式

傳統(tǒng)理念下的人力資源管理模式往往是靜態(tài)的信息管理模式，很難實現(xiàn)本質(zhì)意義上的單線信息與信息碎片化的整合制度。如果一個企業(yè)管理者，進行了相應的調(diào)整，那么就更難把控人力資源管理的主要內(nèi)容，也無法完善員工的合理化配置問題。在大數(shù)據(jù)背景下的創(chuàng)新管理模式中，要以人才為核心進行構(gòu)建。接著，企業(yè)為其提供專業(yè)性的技術(shù)支持與人才培訓制度，按照人才的發(fā)展需求，提升員工的主動性與創(chuàng)新能力。并利用信息化的管理方式，加強技術(shù)與管理兩方面的融合，保證企業(yè)戰(zhàn)略性及其科學性的發(fā)展方向[6]。借助互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，制定合理化的人力資源管理設(shè)模式，完善服務制度。

4.3 建設(shè)科學的人力資源管理體系

新常態(tài)的背景下，大數(shù)據(jù)時代的來臨，為企業(yè)提供了更好的互動性與動力支持。因此，企業(yè)的管理者應該從多元化的角度進行新思維模式的開發(fā)。一方面需要重視員工的信息化采集工作。全面分析員工生活與工作上的協(xié)調(diào)作用，實現(xiàn)有效的溝通與交流。并在此基礎(chǔ)上，利用大數(shù)據(jù)的手段，對員工信息進行有效的分類，在思路清晰的情況下，促進人力資源績效考核制度的實施。另外一方面，公司的管理者需要重視員工的培訓與外聘工作，保證技術(shù)與時俱進，強化工作的針對性與目的性。讓企業(yè)員工根據(jù)自身需求，進行一個合理的工作定位。展現(xiàn)個人規(guī)劃制度同時，將個人目標與企業(yè)發(fā)展融為一體。與此同時，幫助企業(yè)員工提升自身價值，促進企業(yè)的健康發(fā)展。

構(gòu)建大數(shù)據(jù)管理平臺，例如：企業(yè)可以在外部合作的過程中，對平臺人員實際情況進行調(diào)查，根據(jù)大數(shù)據(jù)建議，輔助企業(yè)完善，實現(xiàn)市場的動態(tài)性掌握?？偣疽部梢酝ㄟ^平臺，予以修正和監(jiān)察，利用大數(shù)據(jù)時代下的人力資源管理，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的一致性。

5 構(gòu)建人力資源共享服務中心HRSSC

5.1 共享中心構(gòu)建

從技術(shù)基礎(chǔ)上看，一方面是構(gòu)建一個企業(yè)背景下的共享服務愿景；另外一面方面是提供相應的信息化技術(shù)支持。其主要目的就是為了展現(xiàn)創(chuàng)立的統(tǒng)一性，發(fā)展的規(guī)模性，服務品質(zhì)的高低與途徑等。因此，一個企業(yè)戰(zhàn)略背景下的共享服務，是以員工為本的，利用HRSSC主要是為了幫助基層員工轉(zhuǎn)變思維方式，獲取員工的信任感與歸屬感，降低人力資源運行成本[7]。

從信息化的技術(shù)支持上看，檔案管理、薪酬計算等，在信息化技術(shù)上就可以實現(xiàn)共享中心模式完成。每個部門之間都擁有各自的e-HR系統(tǒng)，但是，并沒有在開放的基礎(chǔ)上實現(xiàn)有效的統(tǒng)一。

5.2 共享內(nèi)容設(shè)計

從人力資源管理服務的分類上看，大體可以分為事務性、專業(yè)性、戰(zhàn)略性服務幾種類型。其中，事務性又可以分為工資核算、福利的發(fā)放與管理，檔案的保存與管理等多種類型。因此，RSSC可以為HRBP和HRCOE分擔相關(guān)的工作事宜，還可以提供數(shù)據(jù)信息支持[8]。

從流程設(shè)計上看，人力資源在向HRSSC模式轉(zhuǎn)變。首先，需要把標準化向著共享中心的方向進行轉(zhuǎn)變。然后，集中設(shè)計流程。最后，根據(jù)利弊，結(jié)合實際情況，選擇適當?shù)臉?gòu)建方式。

5.3 HRSSC組織設(shè)計與人員配置

從組織設(shè)計上看，可以為人力資源管理提供一個全球共享服務中心和域共享服務中心，并在此基礎(chǔ)上，提升區(qū)域的數(shù)量，增加執(zhí)行的靈活性。在配置上，需要思考HRSSC的項目團隊和人員配置的問題，按照不同員工的類型，進行科學化的管理與培訓。明確方向，建設(shè)高效的人力資源管理方式。

6 總 結(jié)

新常態(tài)的背景下，基于大數(shù)據(jù)的浪潮中，企業(yè)想要加強人力資源管理方面的競爭力，就需要合理的運用大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢，對整個行業(yè)發(fā)展狀況進行分析，把握企業(yè)的命脈。從目前的形式上看，大數(shù)據(jù)的來臨為企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的發(fā)展變化提供了契機，想要順利地適應新的時代環(huán)境，企業(yè)就需要做出相應的革新。從實際情況出發(fā)，秉承科學發(fā)展觀的重要思想，創(chuàng)新人力資源管理模式，利用信息技術(shù)構(gòu)建科學的管理體系，提升企業(yè)人力資源管理水平，挖掘員工潛力，提高員工的信任感與歸屬感，從而促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

主要參考文獻

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