嚴(yán) 瑜 衷敬紅

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職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為：現(xiàn)實(shí)與虛擬的溢出和反溢出機(jī)制*

嚴(yán) 瑜 衷敬紅

(武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院心理學(xué)系, 武漢 430072)

以往研究主要關(guān)注職場不文明行為的面對面形式, 發(fā)現(xiàn)了其在工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域間的溢出和交叉效應(yīng)。但近來研究指出, 職場不文明行為的虛擬形式有其特殊之處, 并具有更加惡劣的影響后果。在綜述已有的網(wǎng)絡(luò)不文明行為研究基礎(chǔ)之上, 引入社會(huì)臨場感的概念, 總結(jié)了職場不文明行為在現(xiàn)實(shí)工作領(lǐng)域和虛擬工作領(lǐng)域之間的溢出與反溢出機(jī)制; 并基于此提出多個(gè)研究展望, 建議未來研究以此為出發(fā)點(diǎn), 考察職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為的不同演變模式。

網(wǎng)絡(luò)不文明行為; 溢出效應(yīng); 反溢出效應(yīng); 社會(huì)臨場感

1 引言

電子信息技術(shù)的進(jìn)步和虛擬社交網(wǎng)絡(luò)的普及改變了職場人際溝通方式, 網(wǎng)絡(luò)在當(dāng)代組織中扮演著愈來愈重要的角色：員工們不僅通過網(wǎng)絡(luò)完成日常工作任務(wù), 而且在網(wǎng)絡(luò)中與領(lǐng)導(dǎo)、同事或下屬進(jìn)行日常的互動(dòng)交往, 如電子郵件就是出現(xiàn)最早和最為常用的職場網(wǎng)絡(luò)溝通工具。組織可以利用網(wǎng)絡(luò)來優(yōu)化和協(xié)調(diào)員工的工作, 以提高工作效率。從積極的角度看, 在線工作突破了時(shí)間和空間的限制, 其便捷性和即時(shí)性讓員工能更高效地完成工作任務(wù)。但是, 網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)缺乏面對面溝通時(shí)的各種背景信息, 且交流反饋具有滯后性, 這些缺陷使員工在虛擬情境中更可能也更容易表現(xiàn)出特殊的不文明行為——即職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為(Workplace Cyber Incivility)。

職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為是一種負(fù)面的人際溝通行為, 通常出現(xiàn)在以計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)為媒介的人際交往行為中, 違反了相互尊重的職場規(guī)范(Lim & Teo, 2009)。Williams和Loughlin (2015)發(fā)現(xiàn), 網(wǎng)絡(luò)不文明行為具有攻擊性、無禮性和違反尊重規(guī)范的特點(diǎn), 是虛擬工作情境中的特殊不文明行為形式, 更是一種常見的職場壓力源。目前, 面對面職場不文明行為(Workplace Incivility)的研究已較為全面和深入, 并證實(shí)了其對個(gè)人和組織的消極影響(Cortina et al., 2001; Lim, Cortina & Magley, 2008; Porath & Pearson, 2010)。但隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在職場中的高度普及, 員工間在工作中的在線交流逐漸增多而面對面互動(dòng)則日益減少, 這正在促使職場不文明行為從現(xiàn)實(shí)工作情境溢出到網(wǎng)絡(luò)工作情境中(Dyer, Green, Pitts, & Millward, 1995)。且網(wǎng)絡(luò)不文明行為的消極影響可能比面對面不文明行為更為惡劣(Giumetti et al., 2013)。目前, 國內(nèi)外的職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為研究均處于描述性階段, 多探討其前因變量和結(jié)果變量, 僅有少數(shù)研究涉及過程機(jī)制的考察(表1對相關(guān)研究進(jìn)行了歸納梳理)。盡管要求組織行為研究情境化的呼聲日益高漲, 但不同工作情境中的不文明行為動(dòng)態(tài)演變研究仍極度匱乏。在信息技術(shù)應(yīng)用普遍的網(wǎng)絡(luò)化職場中, 新的工作情境將滋生新的組織行為, 職場不文明行為也因出現(xiàn)在不同工作情境中而有了新的表現(xiàn)形式和特征。

研究表明, 不文明行為的消極后果會(huì)超越職場范圍外溢到其他領(lǐng)域, 尤其是家庭領(lǐng)域(Lim & Lee, 2011)。Dionisi和Barling (2015)認(rèn)為, 溢出(Spillover)是指個(gè)體的情緒、態(tài)度和行為等在不同的領(lǐng)域之間轉(zhuǎn)移和傳遞的過程。虛擬工作情境和現(xiàn)實(shí)工作情境的并存, 將使不文明行為因種種因素而在這兩個(gè)相異的工作領(lǐng)域之間發(fā)生溢出和反溢出現(xiàn)象。綜合而言, 以往研究探討的不文明行為溢出效應(yīng)主要基于“情緒的外溢模型(Affect Spillover Model)”, 認(rèn)為是受害者的情緒外溢導(dǎo)致不文明行為的消極效果從工作領(lǐng)域向家庭領(lǐng)域單向溢出(Ferguson, 2012)。即遭遇不文明行為后所引起的消極情緒狀態(tài)誘發(fā)了個(gè)體對消極事件和經(jīng)歷的反復(fù)回憶, 在回家后延續(xù)了個(gè)體的消極情緒體驗(yàn), 產(chǎn)生溢出效應(yīng)(Judge & llies, 2004; Williams & Alliger, 1994)。此外, 資源保護(hù)理論(COR; Hobfoll, 2001)和努力?修復(fù)模型(Effort-Recovery Model; Meijman & Mulder, 1998)也被用于解釋因認(rèn)知和情緒資源損失導(dǎo)致不文明行為向家庭領(lǐng)域的外溢效應(yīng)(嚴(yán)瑜, 王軼鳴, 2016)。然而, 前人僅考察了不文明行為從工作領(lǐng)域向家庭領(lǐng)域的單向溢出模式, 不文明行為從現(xiàn)實(shí)向虛擬工作情境的溢出現(xiàn)象及其內(nèi)在機(jī)制卻鮮見探討。網(wǎng)絡(luò)在工作中的使用頻率和重要性不斷攀升, 但涉及溝通雙方體驗(yàn)感受的“社會(huì)臨場感” (Social Presence; Short, Williams & Christie, 1976)對職場網(wǎng)絡(luò)行為的影響還未有研究關(guān)注。因此, 我們著眼于虛擬工作情境, 轉(zhuǎn)換研究視角, 從“社會(huì)臨場感”這一溝通質(zhì)量要素入手, 探討虛擬溝通中的臨場感如何影響煽動(dòng)者與受害者在網(wǎng)絡(luò)工作情境中的感知體驗(yàn), 引發(fā)不文明行為從現(xiàn)實(shí)情境向虛擬情境的溢出現(xiàn)象。

表1 網(wǎng)絡(luò)不文明行為相關(guān)研究摘要

注：此表為作者經(jīng)過文獻(xiàn)整理而成。

受害者對煽動(dòng)者的態(tài)度和應(yīng)對方式是影響職場不文明行為演變趨勢的關(guān)鍵要素(Anderson & Pearson, 1999), 不文明行為螺旋升級的起點(diǎn)多為受害者的消極報(bào)復(fù)行為(Cortina & Magley, 2009)。據(jù)此, 網(wǎng)絡(luò)不文明行為是否會(huì)因某些較為激烈的回應(yīng)手段而從虛擬工作情境反溢出到現(xiàn)實(shí)工作情境呢?如果會(huì), 那在這一過程中起關(guān)鍵作用的因素又有哪些?有鑒于此, 我們力圖從網(wǎng)絡(luò)不文明行為受害者的角度探討哪些因素會(huì)使其反過來成為面對面不文明行為的施加者, 發(fā)生網(wǎng)絡(luò)不文明行為從網(wǎng)絡(luò)情境向現(xiàn)實(shí)情境的反溢出。在結(jié)合已有研究的基礎(chǔ)之上, 厘清職場不文明行為的另一種演變趨勢：即它不僅會(huì)在工作和家庭領(lǐng)域間發(fā)生溢出交叉效應(yīng)和螺旋升級效應(yīng), 還可能在現(xiàn)實(shí)工作情境和虛擬工作情境之間反復(fù)的溢出和螺旋升級。

2 不文明行為從現(xiàn)實(shí)工作領(lǐng)域向虛擬工作領(lǐng)域的溢出

虛擬工作情境中往往過度使用缺乏非言語線索的文本消息, 讓員工間的溝通互動(dòng)更無人性化、更加情緒化與低度社會(huì)化, 極易滋生網(wǎng)絡(luò)不文明行為?？陀^實(shí)際表明：職場不文明行為已不再局限于現(xiàn)實(shí)工作情境中, 它會(huì)因個(gè)體和情境因素而發(fā)生從現(xiàn)實(shí)向虛擬的滲透和溢出。不文明行為的消極后果被證明會(huì)因情緒的外溢而間接影響受害者的家庭成員, 呈一種延續(xù)性和傳遞性的影響效果(嚴(yán)瑜, 王軼鳴, 2016)。但有研究者認(rèn)為, 不僅消極后果會(huì)產(chǎn)生外溢效應(yīng), 不文明行為本身也會(huì)從現(xiàn)實(shí)工作領(lǐng)域向網(wǎng)絡(luò)工作領(lǐng)域溢出, 其中領(lǐng)導(dǎo)和下屬作為施受雙方, 扮演著不同的角色(Lim & Teo, 2009)。

2.1 領(lǐng)導(dǎo)在不文明行為溢出過程中的主動(dòng)煽動(dòng)者角色

在線工作為領(lǐng)導(dǎo)者煽動(dòng)不文明行為提供了便利因素。首先, 網(wǎng)絡(luò)工作情境雖已普及, 但畢竟還屬于非正式工作場合, 缺乏必要的文明監(jiān)督規(guī)范, 這種“網(wǎng)絡(luò)的去抑制效應(yīng)”讓領(lǐng)導(dǎo)更可能表現(xiàn)出網(wǎng)絡(luò)不文明行為(Suler, 2010)。其次, 網(wǎng)絡(luò)溝通缺少面對面交流的各種非言語線索。諸如肢體語言、語音語調(diào)和面部表情等信息可以幫助員工識(shí)別判斷領(lǐng)導(dǎo)的行為意圖, 而這些信息的缺失將使網(wǎng)絡(luò)工作情境“去人性化”并誘發(fā)不文明行為(Patchin & Hinduja, 2006)。最后, 網(wǎng)絡(luò)的便利性是領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施網(wǎng)絡(luò)不文明行為的捷徑(Flanagin, Pearce, & Bondad- Brown, 2008)。電子郵件等即時(shí)通訊工具讓領(lǐng)導(dǎo)能隨時(shí)隨地聯(lián)系其下屬, 使時(shí)間和地點(diǎn)無法有效的限制領(lǐng)導(dǎo)施加不文明行為, 增加了網(wǎng)絡(luò)不文明行為的發(fā)生率(Patchin & Hinduja, 2006)。Wright等人(2014)認(rèn)為, 網(wǎng)絡(luò)溝通工具在工作中的普遍應(yīng)用模糊了員工的工作?家庭界線, 員工在周末也需要檢查郵箱, 接聽工作電話并完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)。這從側(cè)面反映了網(wǎng)絡(luò)工作情境將員工時(shí)刻與其領(lǐng)導(dǎo)、同事聯(lián)結(jié)在一起, 網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)頻率越高, 他們遭受網(wǎng)絡(luò)不文明行為的可能性也越高。

2.2 下屬員工在不文明行為溢出過程中的被動(dòng)受害者角色

領(lǐng)導(dǎo)者常用電子郵件等網(wǎng)絡(luò)工具向下屬發(fā)號施令, 他們通常是網(wǎng)絡(luò)不文明行為的主動(dòng)施加者, 其下屬則是不幸的被動(dòng)受害者(Song, 2013)。由于組織地位和權(quán)力的差異, 領(lǐng)導(dǎo)在任何情境中都可以毫無保留的說話做事, 但下屬員工卻必須時(shí)刻審查自己的用語和行為是否得當(dāng)(出于保住工作的目的或單純?yōu)榱吮苊馀c領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突和不愉快)。這種差異讓下屬在感知領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)語言或行為背后的意圖時(shí), 可能產(chǎn)生某些偏差和誤解。Miner等人(2017)發(fā)現(xiàn), 對不文明行為的意圖感知會(huì)因情境不同而發(fā)生改變, 即不文明行為的意圖模糊性有其邊界條件, 受情境特征的影響。在網(wǎng)絡(luò)工作情境中, 非言語線索的缺乏會(huì)強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)不文明行為的模糊性意圖, 讓受害者更易將領(lǐng)導(dǎo)的行為意圖感知為敵意性的, 誘發(fā)其消極體驗(yàn)和情緒反應(yīng)。

網(wǎng)絡(luò)工作情境中的互動(dòng)常存在時(shí)間和空間上的客觀分離, 讓受害者在感知到敵意時(shí)無法向?qū)Ψ綄で蠹磿r(shí)的澄清或反饋, 且煽動(dòng)者無法看到受害者的情緒和行為反應(yīng)(Kowalski & Limber, 2007)。這樣一來, 煽動(dòng)者既無法及時(shí)得到有關(guān)自己言語行為適當(dāng)與否的反饋, 也無法根據(jù)反饋及時(shí)修正或彌補(bǔ)自己的言語行為錯(cuò)誤, 網(wǎng)絡(luò)不文明行為的發(fā)生率因此更高。另外, 與面對面不文明行為相比, 員工對于網(wǎng)絡(luò)不文明行為的控制力更低。他們不太可能關(guān)閉網(wǎng)絡(luò)通訊工具(尤其是依靠網(wǎng)絡(luò)的在線工作者), 也不能直接忽視領(lǐng)導(dǎo)的郵件(Park et al., 2015); 但現(xiàn)實(shí)工作情境中, 員工則可通過回避煽動(dòng)者及其存在的相應(yīng)場合以免遭不文明對待。網(wǎng)絡(luò)工作情境讓煽動(dòng)者能在任何時(shí)間和地點(diǎn)實(shí)施不文明行為, 員工便陷入隨時(shí)隨地成為不文明行為受害者的危機(jī)中。暗示著網(wǎng)絡(luò)不文明行為可能是一個(gè)持續(xù)的職場壓力源, 會(huì)產(chǎn)生累積效應(yīng)而危及受害者員工的身心健康。

2.3 不文明行為從現(xiàn)實(shí)工作情境向虛擬工作情境的溢出——社會(huì)臨場感的作用

社會(huì)臨場感(Social Presence)最早出現(xiàn)在心理學(xué)和傳播學(xué)的交叉領(lǐng)域, 指個(gè)體在遠(yuǎn)程溝通中的心理感覺, 或溝通媒介在多大程度上允許個(gè)體意識(shí)到另一個(gè)人在心理上的存在感和投入感(Short, Williams, & Christie, 1976)。它是個(gè)體與遠(yuǎn)程溝通參與者互動(dòng)時(shí)的感知體驗(yàn)以及與對方的“共存感(Co-Presence)”, 高度的社會(huì)臨場感將幫助溝通雙方準(zhǔn)確理解彼此的意圖和所要表達(dá)的內(nèi)容, 也有利于虛擬工作團(tuán)隊(duì)中積極協(xié)作行為的展開(Heldal, Roberts, Brathe, & Wolff, 2007)。社會(huì)臨場感關(guān)乎組織成員在網(wǎng)絡(luò)工作情境中的感知體驗(yàn)、行為表現(xiàn)和對各種行為的反應(yīng)(Shin, Lee, & Kim, 2015), 是不文明行為從現(xiàn)實(shí)情境向虛擬情境溢出的關(guān)鍵因素。當(dāng)代職場普遍使用的網(wǎng)絡(luò)溝通工具仍是電子郵件, 已有研究也多考察職場郵件交流中的網(wǎng)絡(luò)不文明行為(Lim & Teo, 2009; Park et al., 2015; Giumetti et al., 2012, 2013, 2016; Francis et al., 2015; Krishnan, 2016)。郵件內(nèi)容均為文本形式, 而文字內(nèi)容通常毫無人情味、沒有完整的背景信息、缺乏情境線索和非言語線索(Francis et al., 2015), 極大的降低了溝通雙方的社會(huì)臨場感, 增加了接收者將其感知為網(wǎng)絡(luò)不文明行為的可能性。

考察電子郵件的特性或許能為不文明行為為何以及如何外溢到虛擬工作情境中提供一些新的見解：即社會(huì)臨場感是聯(lián)結(jié)面對面不文明行為和網(wǎng)絡(luò)不文明行為的可能機(jī)制。例如, 領(lǐng)導(dǎo)與其下屬在網(wǎng)絡(luò)情境中溝通工作時(shí), 社會(huì)臨場感的高低可能抑制或促使其實(shí)施指向下屬的網(wǎng)絡(luò)不文明行為。具體來說, 當(dāng)雙方的社會(huì)臨場感水平均較高時(shí), 領(lǐng)導(dǎo)能準(zhǔn)確表意, 下屬也能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)者所要表達(dá)的信息內(nèi)容和傳達(dá)的工作任務(wù)。但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)或下屬任何一方的臨場感因某些客觀原因或溝通媒介的不適性而下降時(shí), 網(wǎng)絡(luò)不文明行為極可能隨之發(fā)生。一方面, 領(lǐng)導(dǎo)會(huì)因臨場感的降低而將電腦這一溝通媒介等同于溝通對象; 另一方面, 下屬也會(huì)無法準(zhǔn)確理解相關(guān)信息內(nèi)容, 而是按自己所處的背景和原有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)來感知和理解, 必然產(chǎn)生偏差。此時(shí), 雙方溝通的脫節(jié)讓領(lǐng)導(dǎo)無意中表現(xiàn)的中性行為被下屬員工誤解為針對自己的不文明行為, 形成面對面不文明行為向網(wǎng)絡(luò)不文明行為的溢出現(xiàn)象。

另外, 個(gè)體在郵件溝通中的情緒評價(jià)往往缺乏精確性, 且傾向于將溝通對象的情緒錯(cuò)誤地評價(jià)為帶有敵意性的特征(Kato, 2007)。這增加了受害者對不文明行為傷害意圖的確信, 把中性的文字感知為消極的網(wǎng)絡(luò)不文明語言, 隨之影響其心理體驗(yàn)和行為反應(yīng)。同時(shí), 社會(huì)臨場感的高低取決于虛擬溝通媒介/工具的特性(Short, Williams, & Christie, 1976), 是網(wǎng)絡(luò)不文明行為的前因要素。其一, 社會(huì)臨場感影響個(gè)體在網(wǎng)絡(luò)情境中的親社會(huì)行為表現(xiàn), 高臨場感的虛擬情境中出現(xiàn)親社會(huì)行為的可能性更高(Shin, Lee, & Kim, 2015)。所以當(dāng)社會(huì)臨場感較低時(shí), 個(gè)體可能表現(xiàn)出與親社會(huì)行為相反的消極行為, 如網(wǎng)絡(luò)不文明行為。其二, 工作郵件的內(nèi)容多為文本形式, 會(huì)降低溝通雙方的臨場感(Sipior & Ward, 1999), 可能誘發(fā)網(wǎng)絡(luò)不文明行為。綜上, 在虛擬工作情境中, 社會(huì)臨場感降低將使個(gè)體忽視溝通對象的人的屬性, 將其看作無生命的文字代碼。這種去人性化的網(wǎng)絡(luò)互動(dòng)給了個(gè)體一種不必表現(xiàn)出友好和禮貌的錯(cuò)覺, 網(wǎng)絡(luò)不文明行為隨之發(fā)生。

3 網(wǎng)絡(luò)不文明行為從虛擬工作情境向現(xiàn)實(shí)工作情境的反溢出

不文明行為能否終止消極作用而產(chǎn)生積極螺旋取決于受害者對其不文明行為經(jīng)歷作出的反應(yīng)(Anderson & Pearson, 1999)。煽動(dòng)者和受害者的不同互動(dòng)方式可能致使不文明行為在現(xiàn)實(shí)工作情境和虛擬工作情境之間反復(fù)溢出。網(wǎng)絡(luò)不文明行為的發(fā)生率高于面對面不文明行為(Patchin & Hinduja, 2006), 但其演變趨勢是否與面對面不文明行為相似或相異還有待研究考察。通常, 個(gè)體不文明行為經(jīng)歷有感知、歸因以及應(yīng)對三個(gè)階段, 任何一個(gè)階段都可能是影響網(wǎng)絡(luò)不文明行為演變趨勢的重要節(jié)點(diǎn)。其中, 受害者對網(wǎng)絡(luò)不文明行為的感知、責(zé)任歸因和應(yīng)對方式是決定其是否會(huì)由虛擬工作情境向現(xiàn)實(shí)工作情境反溢出的三個(gè)關(guān)鍵要素。

3.1 員工個(gè)人特質(zhì)影響網(wǎng)絡(luò)不文明行為的感知

人格特質(zhì)反映個(gè)體的特定行為傾向, 既是網(wǎng)絡(luò)不文明行為的前因變量也是其結(jié)果的調(diào)節(jié)變量(Krishnan, 2016; Giumetti et al., 2012)。例如, 大五人格的責(zé)任心維度既調(diào)節(jié)外向性與網(wǎng)絡(luò)不文明行為間的正向關(guān)系, 也調(diào)節(jié)情緒穩(wěn)定性和網(wǎng)絡(luò)不文明行為間的負(fù)向關(guān)系(Krishnan, 2016); 神經(jīng)質(zhì)則正向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)不文明行為與工作倦怠、缺勤、離職意圖等消極后果間的正相關(guān)關(guān)系(Giumetti et al., 2012)。另外, 情緒管理能力在一定程度上緩沖網(wǎng)絡(luò)不文明行為的消極效應(yīng)：這種能力越高的個(gè)體, 在遭受負(fù)性網(wǎng)絡(luò)行為后, 消極情緒反應(yīng)更少, 且更易從這種消極事件中恢復(fù)過來; 相反, 情緒管理能力較低的個(gè)體則更易陷入網(wǎng)絡(luò)消極行為所誘發(fā)的負(fù)性情緒之中(Vranjes, Baillien, Vandebosch, Erreygers, & Witte, 2017)。情緒智力作為管理情緒反應(yīng)和情緒驅(qū)動(dòng)性行為的關(guān)鍵能力, 可以有效調(diào)節(jié)職場網(wǎng)絡(luò)欺凌行為和反生產(chǎn)工作行為間的正向關(guān)系(Keskin et al., 2016)。因此, 若個(gè)體能有效的釋放或消解因遭遇網(wǎng)絡(luò)不文明行為后所產(chǎn)生的消極情緒并將其進(jìn)行升華, 便能體驗(yàn)到較少的消極感受并克制負(fù)性行為表現(xiàn)。

情緒穩(wěn)定性是特質(zhì)性情緒特征, 由具體事件誘發(fā)的狀態(tài)性情緒才是網(wǎng)絡(luò)不文明行為研究的焦點(diǎn)。情緒狀態(tài)能誘發(fā)員工的情緒性行為, 進(jìn)一步左右網(wǎng)絡(luò)不文明行為的發(fā)展趨勢。Vranjes等人(2017)指出, 情緒作為員工遭受網(wǎng)絡(luò)不文明行為后產(chǎn)生的首要心理反應(yīng), 決定著員工的后續(xù)行為表現(xiàn)和心理狀態(tài)。這一觀點(diǎn)既說明了消極情緒可能給個(gè)體帶來的負(fù)面影響, 又澄清了情緒可能作為網(wǎng)絡(luò)不文明行為消極影響的中介變量或調(diào)節(jié)變量而產(chǎn)生相應(yīng)的作用。在情緒后果方面, Yuin (2006)發(fā)現(xiàn), 個(gè)體遭遇網(wǎng)絡(luò)不文明行為后最為突出的兩個(gè)情緒反應(yīng)是憤怒(Angry)和挫折(Frustration)。Park等人(2015)采用日記研究法考察個(gè)體在一天之內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)不文明行為經(jīng)歷, 也發(fā)現(xiàn)情緒痛苦(Affective distress)和身體痛苦(Physical distress)是網(wǎng)絡(luò)不文明行為最為顯著的消極后果, 且這一影響具有滯后效應(yīng), 會(huì)破壞員工第二天的工作生活。因此, 不管是作為行為結(jié)果還是行為反應(yīng)的影響因素, 特質(zhì)性和狀態(tài)性情緒以及情緒相關(guān)能力都是研究網(wǎng)絡(luò)不文明行為時(shí)不得不考慮的關(guān)鍵變量。

3.2 情境因素影響網(wǎng)絡(luò)不文明行為的歸因

有研究者認(rèn)為, 不文明行為必須在情境(Context)中予以考察, 因?yàn)樘囟ǖ纳鐣?huì)情境性質(zhì)會(huì)影響受害者對不文明行為的經(jīng)歷和體驗(yàn)(Hershcovis,Ogunfowora, Reich, Christie, 2017)。現(xiàn)實(shí)工作情境和虛擬工作情境作為兩個(gè)既緊密聯(lián)結(jié)又相互區(qū)別的背景環(huán)境, 發(fā)生在其中的不文明行為也具有相應(yīng)的情境特征。網(wǎng)絡(luò)不文明行為是出現(xiàn)在虛擬工作情境中的特殊不文明行為, 虛擬網(wǎng)絡(luò)社會(huì)這一背景因素讓其發(fā)生更為頻繁和難以制止(Krishnan, 2016)。在線工作往往讓受害者無處遁行, 只能被動(dòng)接受不文明行為, 幾乎無力回避和阻止其發(fā)生; 虛擬工作情境的各種特征也增加了受害者對煽動(dòng)者意圖歸因的難度。

歸因(Attribution)是受害者對行為的意圖感知過程, 歸因的結(jié)果或性質(zhì)(有意的/無意的、傷害性的/無傷害的)決定了其心理體驗(yàn)(情緒)和應(yīng)對方式(Wu, Zhang, Chiu, Kwan, & He, 2014)。不文明行為的情緒反應(yīng)和行為反應(yīng)是一個(gè)鏈?zhǔn)浇Y(jié)構(gòu), 情緒反應(yīng)在不文明行為和應(yīng)對行為之間起中介作用, 雙方的權(quán)力和地位會(huì)影響受害者應(yīng)對方式的選擇(Porath & Pearson, 2012)。不文明行為演變過程可以總結(jié)為：受害者感知到不文明行為的存在, 隨即經(jīng)過認(rèn)知評價(jià)產(chǎn)生相應(yīng)的情緒反應(yīng)(通常是消極情緒, 如生氣、害怕、傷心等), 并對其情感體驗(yàn)和不當(dāng)待遇進(jìn)行回應(yīng), 其應(yīng)對可能針對煽動(dòng)者也可能針對團(tuán)隊(duì)或組織。受害者在決定如何回應(yīng)不文明遭遇時(shí), 會(huì)綜合權(quán)衡自己與對方的地位權(quán)力差距, 審查該行為的合理性(基于雙方的地位權(quán)力來考慮), 考量自己的應(yīng)對行為會(huì)帶來哪些潛在的后果, 自己能否承擔(dān)等。在此基礎(chǔ)上, 員工對網(wǎng)絡(luò)不文明行為的歸因會(huì)因其對權(quán)力距離的評估而不同, 并左右其應(yīng)對方式。由于受害者的應(yīng)對方式?jīng)Q定著網(wǎng)絡(luò)不文明行為的演變趨勢, 且他們在選擇應(yīng)對方式時(shí)會(huì)衡量行為后果和自身的應(yīng)對潛力。所以, 組織地位或權(quán)力差距在一定程度上制約著不文明行為是否會(huì)在不同工作領(lǐng)域之間溢出或反溢出。當(dāng)受害者想要在現(xiàn)實(shí)情境中去報(bào)復(fù)權(quán)力和地位都比自己更高的煽動(dòng)者時(shí), 若報(bào)復(fù)行為的代價(jià)太大(失業(yè)或經(jīng)濟(jì)上的損失)或自己的能力處于劣勢地位(職位權(quán)力低), 則會(huì)阻止其不理性的報(bào)復(fù)行為, 這時(shí)網(wǎng)絡(luò)不文明行為向現(xiàn)實(shí)領(lǐng)域的反溢出就不太可能發(fā)生。

3.3 積極對抗/消極回避的應(yīng)對方式影響網(wǎng)絡(luò)不文明行為的反溢出

網(wǎng)絡(luò)不文明行為的煽動(dòng)者多為領(lǐng)導(dǎo)者, 受害者員工會(huì)因權(quán)力差距或印象管理等因素而猶豫是否要對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)(Meier & Gross, 2015)。但網(wǎng)絡(luò)不文明行為所誘發(fā)的消極情緒是難以輕易釋放的, 在是否直面沖突或直接報(bào)復(fù)等選擇上的徘徊更易使受害者對煽動(dòng)者采取替代性的懲罰和報(bào)復(fù)措施。所以下屬一般更傾向于采取相似的低強(qiáng)度不文明行為對領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施報(bào)復(fù), 而不是更具攻擊性的暴力行為(Meier & Gross, 2015)。網(wǎng)絡(luò)不文明行為的應(yīng)對方式及其對該行為演變趨勢的影響鮮有研究探討, 需要借鑒面對面不文明行為研究成果推論受害者的應(yīng)對方式如何影響網(wǎng)絡(luò)不文明行為向現(xiàn)實(shí)情境的反溢出。

Hershcovis等人(2018)基于壓力的交互作用模型(The Transactional Model of Stress), 提出了以問題為中心的對抗(Confrontation)和以情感為中心的回避(Avoidance)兩種典型的不文明行為應(yīng)對方式。其中, 對抗的應(yīng)對方式在某種程度上是一種積極的應(yīng)對, 可能產(chǎn)生兩種截然不同的結(jié)果：一是直接報(bào)復(fù)煽動(dòng)者, 但可能發(fā)生不文明行為的螺旋升級; 二是直接面質(zhì)煽動(dòng)者, 使其意識(shí)到自己的不當(dāng)行為, 并向受害者道歉。前者會(huì)導(dǎo)致反溢出現(xiàn)象：若受害者認(rèn)為無法在網(wǎng)絡(luò)情境中解決此問題, 就會(huì)將其消極反應(yīng)延續(xù)到現(xiàn)實(shí)工作情境中, 演變成網(wǎng)絡(luò)不文明行為向現(xiàn)實(shí)工作情境的反溢出。后一種結(jié)果則可能產(chǎn)生受施雙方和解的積極消解效應(yīng)。與對抗的應(yīng)對方式相反, 采取回避應(yīng)對的受害者幾乎不會(huì)有任何明顯的報(bào)復(fù)態(tài)度和反抗行為, 更不會(huì)在現(xiàn)實(shí)情境中對煽動(dòng)者進(jìn)行報(bào)復(fù)。他們會(huì)盡量避免與煽動(dòng)者在現(xiàn)實(shí)情境或虛擬情境中的接觸, 將網(wǎng)絡(luò)不文明行為的消極螺旋指向終止的方向, 因而不太可能導(dǎo)致網(wǎng)絡(luò)不文明行為向現(xiàn)實(shí)的反溢出。因此, 對抗的應(yīng)對方式將產(chǎn)生有利于職場人際關(guān)系的心理寬恕等積極后果, 但也可能促成網(wǎng)絡(luò)不文明行為從虛擬工作情境向現(xiàn)實(shí)工作情境的反溢出。但回避的應(yīng)對方式會(huì)使受害者經(jīng)歷情緒耗竭、自我控制降低等消極后果, 并表現(xiàn)出反生產(chǎn)工作行為(Hershcovis et al., 2018)。

4 不文明行為的另一種演變模式——溢出與反溢出的辯證關(guān)系

職場不文明行為應(yīng)該是一個(gè)連續(xù)的過程而非單一的事件(Meier & Gross, 2015; Cortina,Kabat- Farr, Magley, Nelson, 2017), 需要加入時(shí)間變量以考察其動(dòng)態(tài)演變模式。在這方面, 不文明行為的螺旋演變模型最先得到研究關(guān)注。其中螺旋不升級模式指不文明行為雙方通過各種方式最終達(dá)到和解的狀態(tài), 即不文明行為的文明升級; 而螺旋升級模式——即“以牙還牙”的相互報(bào)復(fù), 會(huì)最終導(dǎo)致不文明行為升級成高強(qiáng)度的暴力行為或攻擊行為(Anderson & Pearson, 1999; 嚴(yán)瑜, 李佳麗, 2017)。此外, 不文明行為還存在跨領(lǐng)域的滲透演變模式。滲透模式(Cascading Pattern)多指不文明行為會(huì)成為一種不良風(fēng)氣并彌漫整個(gè)組織或工作團(tuán)隊(duì), 形成組織不文明氛圍(劉嫦娥, 2012)。它潛在地反映了不文明行為消極效應(yīng)在不同領(lǐng)域間的溢出, 即從工作領(lǐng)域滲透到家庭領(lǐng)域進(jìn)而擴(kuò)大其影響范圍。面對面不文明行為已被證明存在螺旋升級效應(yīng), 且與施受雙方的人格特質(zhì)、權(quán)力地位以及組織氛圍有關(guān)(Anderson & Pearson, 1999; Gallus et al., 2014; Rosen, Koopman, Gabriel, & Johnson, 2016)。阻抑行為(Undermining)研究也發(fā)現(xiàn)：員工在工作中遭受阻抑后, 會(huì)向家庭成員實(shí)施類似的阻抑行為, 這種行為在不同領(lǐng)域間的溢出現(xiàn)象被定義為替代性攻擊(Barber, Taylor, Burton, & Bailey, 2017)。那么, 在現(xiàn)實(shí)和虛擬工作情境并存的情況下, 不文明行為是否會(huì)在不同工作情境間的反復(fù)溢出呢?根據(jù)消極互惠信念和社會(huì)交換理論的基本假設(shè)(Wu et al., 2014), 有理由認(rèn)為, 網(wǎng)絡(luò)不文明行為也會(huì)因各種因素而在虛擬工作情境和現(xiàn)實(shí)工作情境間溢出和反溢出, 呈一種外溢性的發(fā)展模式(見圖1)。

4.1 現(xiàn)實(shí)領(lǐng)域向虛擬領(lǐng)域的溢出

工作郵件中的不文明行為違背了職場網(wǎng)絡(luò)文明規(guī)范, 其敵意性比面對面的不文明行為更隱蔽, 傷害意圖更模糊, 對其辨識(shí)也更難(Francis et al., 2015)。工作郵件中更易出現(xiàn)不文明行為的原因有三。首先, 電子郵件是工作中最常見的遠(yuǎn)程交流手段, 使用頻率較高。其次, 組織要求高效率工作的壓力讓員工沒有時(shí)間過多考慮網(wǎng)絡(luò)語言和行為的文明與否(Pearson & Porath, 2005)。最后, 郵件交流的文明規(guī)范還在發(fā)展之中, 沒有客觀規(guī)范的約束讓網(wǎng)絡(luò)工作情境中的語言行為更加隨意和逾矩(Francis et al., 2015)。虛擬工作情境由于其非正式性質(zhì)而缺少文明監(jiān)督制度, 使個(gè)體的行為自控力降低, 更易參與網(wǎng)絡(luò)不文明行為(Lai & Tsai, 2016)。缺乏行為失范的懲罰制度也促使個(gè)體不顧后果的自由表達(dá)或采用不當(dāng)?shù)姆绞脚c虛擬工作情境中的他人進(jìn)行互動(dòng), 表現(xiàn)為職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為。

在辦公電子化的現(xiàn)代組織中, 網(wǎng)絡(luò)約束較為松散, 不文明行為通過郵件等網(wǎng)絡(luò)通訊工具表現(xiàn)出來, 其傳播速度更快且影響范圍更廣。工作環(huán)境的多樣化、網(wǎng)絡(luò)的普及和新技術(shù)的使用讓原本已形勢嚴(yán)峻的不文明行為外溢到虛擬工作領(lǐng)域, 給組織及個(gè)體帶來了諸多困擾。盡管網(wǎng)絡(luò)不文明行為僅在近幾年來才得到研究關(guān)注(Lim & Teo, 2009; Giumetti & Hatfield, 2013; Giumetti et al., 2016), 但其所反映的另一種演變模式早已潛伏在工作環(huán)境的特點(diǎn)之中。不文明行為從現(xiàn)實(shí)領(lǐng)域向虛擬領(lǐng)域的溢出為研究者提供了全新的視角, 對于這一特殊的溢出現(xiàn)象, 不少研究者已預(yù)見了這一發(fā)展趨勢并呼吁相關(guān)研究予以考察。例如, Wright等人(2014)指出, 信息交流技術(shù)的出現(xiàn)導(dǎo)致職場發(fā)生了翻天覆地的變化, 盡管這為組織和員工提供了削減成本和更便捷的完成工作任務(wù)等好處, 但也會(huì)帶來壓力、倦怠和高離職意圖等消極影響。鑒于此, 研究者開始探討職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為的特殊消極效應(yīng), 并認(rèn)為面對面不文明行為正在因?yàn)樘摂M工作情境的發(fā)展而外溢到在線工作活動(dòng)中(Giumetti et al., 2012)。

圖1 不文明行為在現(xiàn)實(shí)工作情境和虛擬工作情境之間的溢出與反溢出假設(shè)模型

4.2 虛擬領(lǐng)域向現(xiàn)實(shí)領(lǐng)域的反溢出

面對面不文明行為的惡化升級機(jī)制是受害者及旁觀者對不文明行為的認(rèn)知評價(jià)和消極情緒(嚴(yán)瑜, 李佳麗, 2017)。當(dāng)個(gè)體對性質(zhì)模糊的組織事件進(jìn)行消極評價(jià)并體驗(yàn)到消極情緒時(shí), 受害者的憤怒和旁觀者的道德正義情緒會(huì)驅(qū)使其采取相應(yīng)的報(bào)復(fù)措施, 導(dǎo)致不文明行為的惡化升級。在不文明行為這一壓力性事件中, 受害者責(zé)備他人的評價(jià)和憤怒情緒會(huì)使不文明行為向更后果嚴(yán)重的消極行為轉(zhuǎn)變。網(wǎng)絡(luò)不文明行為與面對面不文明行為有著相似的前因和后果(Giumetti et al., 2016), 二者的某些內(nèi)在過程是相似的, 可以推論, 網(wǎng)絡(luò)不文明行為會(huì)因各種消極后果而發(fā)生現(xiàn)實(shí)和虛擬的反復(fù)溢出效應(yīng)。網(wǎng)絡(luò)不文明行為會(huì)向現(xiàn)實(shí)領(lǐng)域反溢出, 是由于盡管虛擬情境中的不文明行為實(shí)施起來更為便捷, 但對受害者而言, 僅在網(wǎng)絡(luò)工作郵件中反擊煽動(dòng)者已不足以為其心理帶來平衡感了。他們需要在現(xiàn)實(shí)情境中面質(zhì)煽動(dòng)者或以看得見的實(shí)際行為對煽動(dòng)者進(jìn)行報(bào)復(fù)才能平復(fù)自己的憤怒和不滿, 這時(shí)網(wǎng)絡(luò)不文明行為將反溢出到現(xiàn)實(shí)工作情境中, 表現(xiàn)為面對面不文明行為。另外, 當(dāng)虛擬溝通中的情緒誤解和信息模糊讓煽動(dòng)者感覺有必要在面對面互動(dòng)中再次重復(fù)網(wǎng)絡(luò)中的行為時(shí), 也會(huì)發(fā)生網(wǎng)絡(luò)不文明行為從虛擬向現(xiàn)實(shí)的反溢出。

5 未來研究展望

不文明行為隨工作環(huán)境性質(zhì)的改變而出現(xiàn)不同的表現(xiàn)形式, 催生了職場不文明行為的跨情境溢出現(xiàn)象。多種工作情境的并存(現(xiàn)實(shí)工作情境和虛擬工作情境)使不文明行為在各情境間交叉出現(xiàn), 表現(xiàn)為反溢出現(xiàn)象?；诶碚撏茖?dǎo)和實(shí)證證據(jù), 提出了職場不文明行為在現(xiàn)實(shí)和虛擬工作情境間的溢出和反溢出模型, 為未來研究提供了一個(gè)全新的切入視角, 呼吁不文明行為研究考慮特殊的工作情境背景信息。整體而言, 網(wǎng)絡(luò)不文明行為的研究還處于淺層的現(xiàn)象描述階段, 大量空白和理論構(gòu)想還有待未來研究的填補(bǔ)、證實(shí)。根據(jù)本文的關(guān)注點(diǎn)——不文明行為的跨情境溢出和反溢出現(xiàn)象, 擬提出幾個(gè)可能的未來研究方向, 望能拋磚引玉, 推動(dòng)網(wǎng)絡(luò)不文明行為研究的橫向拓展和縱向深入。

5.1 社會(huì)臨場感與職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為的關(guān)系

電子郵件因其出現(xiàn)最早和使用頻率最高, 已成為員工必備的職場“武器”, 在帶來便捷高效等好處的同時(shí), 也衍生了不少新問題。比如, 許多需要面對面溝通解決的工作問題現(xiàn)在都通過一封電子郵件便草率的略過了。郵件文本中有關(guān)事件或情境的線索均無從得知, 簡單客觀的文字陳述使人無法了解問題全貌, 讓接收者的消極情緒極易爆發(fā)(Williams & Loughlin, 2015)。這時(shí), 社會(huì)臨場感將發(fā)揮關(guān)鍵作用。如前所述, 高社會(huì)臨場感的溝通媒介(如視頻會(huì)議)有逼真的現(xiàn)實(shí)情境感, 并伴有一定的非言語線索幫助雙方準(zhǔn)確知曉交流意圖, 與現(xiàn)實(shí)情境的差異較小(Shen & Khalifa, 2008)。而電子郵件這類低社會(huì)臨場感的溝通媒介則易出現(xiàn)發(fā)送者無意表現(xiàn)出不文明, 接收者卻有意將其感知為不文明的溝通脫節(jié)情形, 增加感知的網(wǎng)絡(luò)不文明行為發(fā)生率(Lim & Lee- Won, 2016)。社會(huì)臨場感既影響個(gè)體在虛擬情境中的親社會(huì)意圖和親社會(huì)行為(Shin, Lee, & Kim, 2015), 也能反向作用于網(wǎng)絡(luò)消極行為(如職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為)。據(jù)此, 社會(huì)臨場感可能與網(wǎng)絡(luò)不文明行為負(fù)相關(guān), 工作郵件交流中的社會(huì)臨場感降低會(huì)使個(gè)體有意無意地表現(xiàn)出職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為, 并影響接收者對這一行為的感知體驗(yàn)。

5.2 職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為對員工人際關(guān)系的影響

前人研究不僅探討了網(wǎng)絡(luò)不文明行為對個(gè)體心理和生理的影響, 也考察了其對工作團(tuán)隊(duì)和組織整體的消極作用(Lim & Teo, 2009; Giumetti et al., 2012, 2013; Park et al., 2015; Francis et al., 2015; Williams & Loughlin, 2015)。但這些研究均把受害者看作單一受體并作單獨(dú)考察, 割裂了網(wǎng)絡(luò)不文明行為消極后果的交互效應(yīng)和連鎖效應(yīng)。實(shí)際上, 網(wǎng)絡(luò)不文明行為多發(fā)生在兩個(gè)角色(煽動(dòng)者和受害者)間, 這種雙向的消極互動(dòng)極可能破壞受施雙方間的人際關(guān)系以及他們與組織內(nèi)外其他個(gè)體的人際關(guān)系(Krishnan, 2016)。人際關(guān)系是個(gè)體在組織中立足的關(guān)鍵, 關(guān)乎個(gè)體和組織各方面的健康發(fā)展, 也影響著個(gè)體對組織的評價(jià)和去留意向, 是值得考察的重要結(jié)果變量。與領(lǐng)導(dǎo)相比, 下屬在組織中處于地位和權(quán)力的弱勢地位, 直面與領(lǐng)導(dǎo)間的不愉快和沖突代價(jià)較大, 所以他們更傾向于采取較為隱蔽的不文明行為來報(bào)復(fù)領(lǐng)導(dǎo)(Meier & Gross, 2015)。由于電子郵件能作為不文明行為證據(jù)而保存, 下屬員工將不太可能直接以網(wǎng)絡(luò)不文明行為來反擊領(lǐng)導(dǎo)。但如果在現(xiàn)實(shí)工作情境中向領(lǐng)導(dǎo)回以不文明行為, 就既能保護(hù)自己不會(huì)因出言不遜的證據(jù)而被掃地出門, 也間接實(shí)現(xiàn)了報(bào)復(fù)的目的。職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為對領(lǐng)導(dǎo)—下屬的職場人際關(guān)系有交互性作用, 且下屬員工對網(wǎng)絡(luò)不文明行為的報(bào)復(fù)性回應(yīng)可能促使這一行為從虛擬工作情境向現(xiàn)實(shí)工作情境反溢出。綜上, 未來研究在考察職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為的后果時(shí), 應(yīng)從交互性的視角出發(fā), 探討其對施加者—受害者雙方人際關(guān)系的影響, 并找出其中的作用路徑。

5.3 職場網(wǎng)絡(luò)不文明行為的應(yīng)對及其向現(xiàn)實(shí)領(lǐng)域的反溢出

有關(guān)組織社交媒體的研究發(fā)現(xiàn), 社交媒體臉書(Facebook)會(huì)放大員工對組織消極事件的情緒反應(yīng)(Toubiana & Zietsma, 2017)。網(wǎng)絡(luò)不文明行為同樣也以社交媒介為載體, 其影響是否也會(huì)因網(wǎng)絡(luò)媒介的特性而被放大呢? 這可能是網(wǎng)絡(luò)不文明行為向現(xiàn)實(shí)情境反溢出的作用機(jī)制之一。Wu等人(2014)指出, 敵意歸因偏見和消極互惠信念增強(qiáng)了職場不文明行為和人際偏離間的消極關(guān)系, 且二者會(huì)影響不文明行為的螺旋升級。即個(gè)體特征(如人格和認(rèn)知風(fēng)格)會(huì)調(diào)節(jié)不文明行為與其消極后果之間的關(guān)系, 也會(huì)左右個(gè)體對不文明行為的應(yīng)對方式而間接改變其演變趨勢(螺旋升級或螺旋不升級, 在不同情境間溢出或反溢出)。個(gè)體對消極事件的反應(yīng)在一定程度上影響著該事件的演變過程, 尤其是對抗的應(yīng)對方式(Hershcovis et al., 2018)。網(wǎng)絡(luò)不文明行為發(fā)生在特殊工作領(lǐng)域, 其隨境轉(zhuǎn)移的特性更易受到煽動(dòng)者和受害者各自應(yīng)對方式的影響。那么, 領(lǐng)導(dǎo)和下屬對網(wǎng)絡(luò)不文明行為的不同應(yīng)對方式將引發(fā)不同的結(jié)果。例如, 消極回避會(huì)導(dǎo)致人際疏遠(yuǎn)和職場不文明氛圍; 而積極對抗則既可能促進(jìn)不文明行為的消解或升華, 也可能致使網(wǎng)絡(luò)不文明行為向現(xiàn)實(shí)工作情境反溢出。

現(xiàn)實(shí)工作情境中的面對面不文明行為常發(fā)生在有旁觀者的情況下, 目擊者對受害者和煽動(dòng)者的反應(yīng)各不相同。他們既可能出于道義原則而報(bào)復(fù)煽動(dòng)者和同情/支持受害者, 也可能效仿煽動(dòng)者的行為而向受害者或其他弱勢者施加類似的不文明行為(Reich & Hershcovis, 2015)。網(wǎng)絡(luò)不文明行為的傳染效應(yīng)(Contagion)研究也涉及了此類行為對旁觀者的影響, 但未明確考察旁觀者在該行為后續(xù)演變過程中的作用(McCarthy, 2014)。網(wǎng)絡(luò)不文明行為研究迄今未考察旁觀者這一重要角色, 原因可能在于網(wǎng)絡(luò)涉及個(gè)人隱私, 僅限于發(fā)送者和接收者雙方知曉, 旁觀者較難目睹這一行為的發(fā)生。面對面不文明行為的第三方視角研究認(rèn)為, 旁觀者會(huì)影響個(gè)體對不文明行為的認(rèn)知和情感反應(yīng)。如Schilpzand, Leavitt和Lim (2016)發(fā)現(xiàn), 若受害者目擊過另一名團(tuán)隊(duì)成員遭受不文明對待, 則不會(huì)有過分的自責(zé)傾向, 工作壓力更低, 也更少表現(xiàn)出工作退出行為。帶著好奇心和探索的熱情, 在此提出一個(gè)開放性問題留待未來研究探討：旁觀者在網(wǎng)絡(luò)不文明行為的螺旋升級或網(wǎng)絡(luò)不文明行為在不同工作情境間的溢出和反溢出過程中有何作用?

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Workplace cyber incivility: The spillover and anti-spillover mechanisms between the reality and the virtual world

YAN Yu; ZHONG Jinghong

(Department of Psychology, School of Philosophy, Wuhan University, Wuhan 430072, China)

Previous research on workplace incivility has primarily focused on those occurring face-to-face, and demonstrated that it has spillover and crossover effects between the work domain and family domain. However, recent studies suggested that workplace cyber incivility, the virtual form of workplace incivility, has its own unique features and has worse consequences. Based on the review of existing literature on workplace cyber incivility, we introduce the concept of social presence, and summarize potential spillover and anti-spillover mechanisms between the reality and the virtual world for workplace incivility. In addition, we propose several research propositions, and encourage future research to uses these propositions to examine different forms of workplace cyber incivility.

cyber incivility; spillover effects; anti-spillover effects; social presence

2018-03-02

* 國家社科基金一般項(xiàng)目(項(xiàng)目編號：18BGL119)和教育部人文社科一般規(guī)劃項(xiàng)目(項(xiàng)目編號：17YJA190013)資助。

嚴(yán)瑜, E-mail: yanyu@whu.edu.cn

B849:C93

DOI: 10.3724/SP.J.1042.2018.02204