趙書松 張一杰 趙 君

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第三方組織公平：研究視角、內容與設計*

趙書松1張一杰1趙 君2

(1中南大學公共管理學院, 長沙 410083) (2中南財經政法大學公共管理學院, 武漢 430073)

第三方組織公平是第三方在了解組織不當行為后, 通過責任歸因過程形成的組織公平感知, 這為理解組織公平提供了全新的視角。文章在梳理和評價已有研究成果基礎上歸納第三方組織公平的前因后果和作用機制, 總結理論研究進展, 提出未來研究的分析框架和重點方向。未來研究應該基于社會互動理論和趨近規(guī)避理論進一步探討第三方組織公平的形成機制和作用機制以及開展跨文化比較研究。

組織公平; 第三方組織公平; 第三方反應; 雙過程加工理論; 社會互動

1 引言

“平出于公, 公出于道”, 自古以來公平就是人類社會所追求的價值理念。早期公平研究著眼于組織內分配公平, 隨后拓展到程序公平和互動公平(Colquitt, Conlon, Wesson, Porter, & Ng, 2001),相關研究證實了組織公平是預測員工行為和組織發(fā)展的重要因素, 它對員工和組織均有不可替代的作用(Colquitt et al., 2001; Skarlicki, O'Reilly, & Kulik, 2015)。經典組織公平理論通常從第一人視角探討組織中的(不)公平事件, 它關注的是事件直接相關方的情緒體驗和行為反應。但是, 公平有時不僅僅是當事雙方的事情, 也可能會牽涉到與事件沒有直接聯(lián)系的第三方, 并影響他們的工作態(tài)度和行為。Colquitt (2004)認為, 組織公平研究如果能兼顧第一人視角和第三方視角, 這將比單一的第一人視角具有更強的解釋效力。

Skarlicki和Kulik (2004)將“第三方”定義為通過直接或間接途徑了解組織內部不公平事件, 進而形成組織公平印象的個體。Topa, Moriano和Morales (2013)進一步將“第三方”定義為在不公平事件中, 除當事人雙方以外做出組織公平判斷的個體。這些個體可以是投資者、消費者、政府官員、管理者、同事、下屬和任何直接或間接了解不公平行為的個體(O'Reilly & Aquino, 2011)。國內學者原珂和齊亮(2015)認為所謂“第三方”是指與事件本身無利害關系, 采取一種圍觀和觀望態(tài)度的旁觀者, 具有模糊相關性、背景性和潛在參與性的特點。綜合國內外學者的觀點可知, 第三方的突出特征在于并非事件直接當事方但對事件公平性做出了判斷。第三方視角下的組織公平(the third-party perspective of organizational justice), 又稱作第三方組織公平, 存在“靜態(tài)說”和“動態(tài)說”兩類定義。Dunford, Jackson, Boss, Tay和Boss (2015)從靜態(tài)角度認為第三方組織公平是第三方在見證組織不公平事件后形成的組織公平感知或組織公平印象。Bernerth和Walker (2012)將第三方組織公平界定為個人以全體組織成員是否得到公平對待為標準而形成的一種組織公平感知, 該種觀點強調個人對組織公平整體性感知, 而不從某一具體事件出發(fā)?！皠討B(tài)說”則認為第三方組織公平是第三方從了解不公平事件到做出相應行為反應的一個動態(tài)過程, 包括組織內部不公平事件感知、形成道德情緒和進行干預等過程(馬露露, 2016)。相比較而言, “動態(tài)說”不僅關注第三方組織公平感知的形成過程, 還研究之后的行為反應過程。為了更全面系統(tǒng)回顧已有成果, 本文從動態(tài)角度考察第三方組織公平。

現(xiàn)有研究表明, 組織公平在第一人稱視角與第三方視角下存在明顯差異。Skarlicki和Kulik (2004)把組織公平兩種視角的差異性歸納為三個方面：(1)行為動機差異, 在組織不公平事件中, 受害方行為動機是為了維護自身利益, 而第三方行為動機更多是出于道德憤怒情緒和內心深處演化而來的公平偏好; (2)責任歸因差異, Jones和Nisbett (1972)認為, 第三方相較于受害方在對事件后果進行責任歸因時更容易歸因于受害方自身因素; (3)信息獲取差異, 第三方所獲得到的信息常常是間接的, 受害方數(shù)量、侵害方的解釋以及其他第三方的判斷會影響到第三方組織公平感知。這種視角差異所導致的是兩種完全不同的思維方式和情緒體驗(Batson, Early, & Salvarani, 1997)。Topa等人也指出這種心理距離會導致對不公平事件后果嚴重性的評估差異。

鑒于第一人稱視角和第三方視角對組織公平的認知與反應存在上述顯著差異, 越來越多的學者開始以第三方視角去研究組織公平, 進一步完善組織公平的理論體系。那么, 從第三方視角看究竟何為組織公平？它對第三方行為有著怎樣的影響？為了回答上述核心科學問題, 本文首先以如下步驟進行文獻檢索：(1)以“third party”或“observer”并含“justice”或“fairness”作為英文關鍵詞在Web of Science、EBSCO、Wiley、ProQuest、Sciencedirect、Springer等英文數(shù)據(jù)庫中檢索; (2)以“第三方”或“旁觀者”并含“公平”或“公正”為中文關鍵詞在中國知網(CNKI)中文數(shù)據(jù)庫中檢索; (3)在Google Scholar通過檢索詞檢索相關文獻; (4)閱讀所選文獻的摘要, 剔除非組織情境下第三方公平的文章。然后, 文章從第三方組織公平的研究視角、責任歸因、影響后果與兩種作用機制、研究設計等四方面進行文獻述評, 并在此基礎上提出第三方組織公平未來研究的分析框架和重點方向。

2 第三方組織公平的研究視角

“路見不平, 拔刀相助。”第三方在面對不公平事件時為什么會產生相應行為反應？主流理論解釋主要包括自利視角和道德視角(Cropanzano, Rupp, Mohler, & Schminke, 2001; Skarlicki & Kulik, 2004)。隨著研究不斷深入, 有學者整合自利視角和道德視角提出演化視角來解釋第三方的公平反應(Skarlicki et al., 2015)。三種視角的對比參見表1。

2.1 自利視角

自利視角在組織公平早期研究中占據(jù)主導地位(Skarlicki & Kulik, 2004; 任巍, 王一楠, 2016), 該視角主要通過工具視角和關系視角進行研究和闡述(Dunford et al., 2015; 馬露露, 2016; 任巍, 王一楠, 2016)。工具視角觀點認為人們?yōu)榱司S護自身物質利益而關注公平, 把公平作為一種使社會分配結果最優(yōu)化的準則, 當違反公平準則的行為出現(xiàn)時, 人們自然會對其進行干預。關系視角則指出人們對于公平的關注是為了獲得群體中的社會地位與良性的人際關系。關系模型聚焦于公平的象征意義, 認為公平有助于個人自尊和自我價值的實現(xiàn)(Tyler & Lind, 1992)。關系視角的核心觀點是人們關注公平是由組織地位和人際關系所引起的, 第三方為了重構良性的人際互動和組織地位從而關注并干預不公平事件。綜合工具視角和關系視角可知, 自利視角的研究認為第三方關注不公平事件是因為這些不公平事件引發(fā)了第三方對于自我利益的關注。第三方擔心以后同樣的不公平事件會降臨到自己身上, 或者希望提升自己地位與價值, 因而對不公平事件做出相應的行為反應。

2.2 道德視角

20世紀80年代以來, 研究者逐漸認識到自利視角并不能解釋所有公平行為。一系列實驗發(fā)現(xiàn)人們愿意犧牲自己的部分利益去懲罰公平違背行為, 道德視角應運而生。道義模型認為公平維護行為不僅僅出于追求自我利益, 更是出于義務和美德, 并提出道義公平的概念。道義公平是指基于

表1 第三方組織公平研究視角對比

資料來源：本研究根據(jù)相關文獻整理

2.3 演化視角

演化視角整合了自利視角和道德視角, 認為人們關注不公平事件是人類社會歷史發(fā)展的必然結果?；谠撘暯? 第三方追求公平是人類進化過程中認知心理演化的結果, 盡管這些行為可能存在某種自利傾向, 但這種傾向是不為行為者所感知的(Skarlicki et al., 2015)。Fehr, Fischbacher和G?chter (2002)的強互惠理論支持了這一觀點, 該理論認為人們愿意犧牲一些資源去善待好人, 也愿意犧牲一定資源去懲罰惡人, 同時還指出這種強互惠行為源于人類物種進化過程中所形成的利他傾向。Bowles和Gintis (2004)認為強互惠行為使早期人類開始演化出合作行為, 并會懲罰違反群體規(guī)范的成員, 從而提升了整個群體的生存競爭力和生存適應性。另一個支持演化視角的理論則是公平偏好理論。Fehr和Schmidt (1999)建立的不公平規(guī)避模型指出, 公平是基于人類內心深處的一種偏好, 當不公平的行為出現(xiàn)時, 人們會產生強烈的消除不公平的動機, 不惜犧牲自己的利益去實行懲罰行為。董志強等人(2011, 2015)通過隨機演化仿真模型證明人類內心的公平偏好源于本能性的公平行為在人類早期進化過程中的適存性優(yōu)勢。

3 第三方組織公平的歸因研究

面對同一組織(不)公平事件并非所有第三方都會產生相同感知與行為。第三方是否感到組織公平取決于其歸因過程, 而事件因素、個體因素、人際關系因素和組織情境因素是第三方歸因的主要內容(見表2)。

3.1 事件因素

Folger和Cropanzano (2001)認為不公平事件會引發(fā)人們對事件后果的嚴重性、責任歸因和違反道德的程度等三方面思考。Skarlicki和Kulik進一步指出不公平事件的后果越嚴重, 第三方就越容易感知到組織不公平。盡管對事件后果嚴重性的評判是主觀的, 但也包含一些客觀因素, 例如受害方經濟損失、受害方數(shù)量等。事件系統(tǒng)理論也佐證了這一觀點, 該理論指出事件的強度、時間和空間因素會決定該事件的影響大小(Morgeson, Mitchell, & Liu, 2015)。第三方在識別不公平事件后果的嚴重性后開始進行責任歸因, 決定究竟誰應該為這一后果負責。責任歸因過程被學界視為影響第三方組織公平感知的前提條件(Lind, Kray & Thompson, 1998; Folger & Cropanzano, 2001; Skarlicki & Kulik, 2004; Skarlicki et al., 2015; Mitchell, Vogel, & Folger, 2015), 只有將責任歸因于侵害方, 第三方才有可能產生不公平感并做出反應; 若將責任歸于受害方, 第三方則會認為受害方是罪有應得。Harlos和Pinder (1999)的研究表明, 組織不公平現(xiàn)象主要包括程序不公平、分配不公平、互動不公平和系統(tǒng)不公平。大量研究表明, 相較于分配不公平和程序不公平, 第三方在面對人際不公平時會產生更大的道德憤怒和不公平感知, 從而會加大對侵害方的懲罰力度(O'Reilly, Aquino, & Skarlicki, 2016)。

3.2 個體因素

3.2.1 侵害方因素

侵害方“有意侵害”的行為意圖越強烈, 第三方的不公平感知就會越強烈。甚至侵害方僅僅是表露了不公平的行為意圖都將會引發(fā)第三方的不公平感知(Umphress, Simmons, Folger, Ren, & Bobocel, 2013)。此外, 對于那些曾經違規(guī)的侵害方, 人們往往會不假思索地認為其重蹈覆轍(Skarlicki & Kulik, 2004)。Darby和Schlenker (1989)在傳統(tǒng)二元關系下組織公平的研究表明, 孩童在面對有一個良好聲譽、事后致歉且表達懊悔的侵害方時, 其責備和懲罰行為將會減輕。侵害方的聲譽會決定其行為被冠以何種解釋, 一個臭名遠揚的侵害方的致歉行為會被認為是想減輕自己將遭受到的懲罰。Skarlicki和Kulik指出當侵害方在實施侵害行為后表露出喜悅之情, 第三方的不公平感知會因此而加強。Cugueró-Escofet, Fortin和Canela (2014)的研究表明侵害方的事后致歉和對于侵害行為的解釋能夠降低第三方所感知到的組織不公平, 上述研究均在第三方組織公平領域證實了Darby和Schlenker的觀點。

表2 第三方組織公平的歸因研究

資料來源：本研究根據(jù)文獻整理

3.2.2 受害方因素

受害方作為不公平事件的直接利益受損者, 其個人品質、情緒、認知和行為會在一定程度上影響第三方責任歸因過程和不公平感知。研究表明, 受害方的組織承諾(Topa et al., 2013)和工作績效(Niehoff, Paul, & Bunch, 1998; Topa et al., 2013)會對第三方的責任歸因過程產生影響, 受害方的組織承諾和工作績效越高, 第三方越有可能認為侵害方需要對此承擔責任, 第三方的不公平感知也會越強烈。受害方的不公平感知也會影響到第三方的不公平感知, Umphress等人(2013)在研究中證實受害方的不公平感知和第三方不公平感知存在顯著的正相關。方學梅(2009)指出受害方的憤怒情緒會引導第三方產生不公平感知, 羞愧情緒則導向第三方組織公平感知。研究還指出, 受害方“有意違規(guī)”的行為意圖、為不公平待遇積極進行申訴的行為表現(xiàn)均會對第三方的不公平感知產生影響(Skarlicki & Kulik, 2004; Li, Mcallister, Ilies, & Gloor, in press)。

3.2.3 第三方自身因素

Skarlicki和Kulik認為在評估不公平事件后果嚴重性的過程中, 第三方個體的人格特點會影響對事件后果嚴重性的評判, 從而影響第三方組織公平知覺。例如, 自戀型人格的第三方往往不屑于去關注其他人所處的困境, 較不可能產生不公平的感知(Schwartz, 1975); 負面情緒越強的第三方越容易夸大事件后果的嚴重性, 從而產生組織不公平感知(Watson & Clark, 1984); 高權力距離的第三方會對侵害方(往往是上級或組織)持有一種恭敬和服從的態(tài)度, 從而抑制內心產生的不公平感知(Skarlicki et al., 2015)。第三方道德認同也是影響第三方組織公平的重要因素。第三方道德認同越高, 其對不公平事件進行干預的可能性也就越高(Skarlicki & Rupp, 2010; O'Reilly & Aquino, 2011; Mitchell et al., 2015; O'Reilly et al., 2016)。第三方的公正敏感性和公平世界信仰被證明與第三方組織公平感知負相關(Lotz, Baumert, Schl?sser, Gresser, & Fetchenhauer, 2011a; 李哲, 2016; Zhu, Martens, & Aquino, 2012), 前者是指第三方對于自己或他人是否得到公平對待的關注情況, 而后者是指第三方堅信我們生活在一個多勞多得, 少勞少得, 有功必賞, 有過必罰的公平世界。雙加工過程理論揭示出, 直覺反應主導的第三方其不公平感知會更強烈, 行為反應也會更劇烈(Skarlicki & Rupp, 2010; 劉燕君等, 2016)。此外, 第三方的組織認同越高, 越有可能將責任歸因于受害方, 認為受害方是咎由自取(Topa et al., 2013)。

3.2.4 其他第三方因素

第三方的責任歸因過程也會受到其他第三方的影響。由于第三方往往通過其他第三方間接了解不公平事件的信息, 根據(jù)社會信息理論, 其他第三方的態(tài)度、行為以及公平感知會顯著影響第三方的公平判斷(Skarlicki et al., 2015; Li et al., in press)。De Cremer, Wubben和Brebels (2008)以及李哲(2016)發(fā)現(xiàn)在事件信息模糊或者缺乏的情境下, 個體在感知到旁觀者的憤怒情緒后, 更傾向于做出不公平的判斷。

3.3 人際關系因素

文獻研究可知, 第三方組織公平常常受到第三方與受害方之間人際關系的影響, 與受害方處于相同的職位、有著相似的經歷的第三方更可能“拔刀相助”。Lind等(1998)以及Kray和Lind (2002)證實第三方往往會以自己過往經歷去判斷受害方的遭遇是否公平, 有過同樣不公平對待的第三方更可能產生情感共鳴, 這種現(xiàn)象被稱作“共同知識效應”。第三方與受害方之間特征的相似性越高, 其越有可能理解受害方的處境, 進而產生不公平判斷(Gordijn, Wigboldus, Yzerbyt, 2001; Gordijn, Yzerbyt, Wigboldus, & Dumont, 2006)。雙方之間社會情緒的一致性也會影響第三方的公平判斷(Blader, Wiesenfeld, Fortin, & Wheeler-Smith, 2013), 社會情緒描述的是第三方對于受害方的整體態(tài)度, 當?shù)谌綄κ芎Ψ降膽B(tài)度呈負面(討厭、憎恨、嫉妒)時, 他會認為受害方是自作自受, 并且產生一種道德滿意情緒。當?shù)谌脚c受害方之間存在利益競爭關系時, 第三方產生不公平感知的概率顯著降低, 相反會產生幸災樂禍的情緒(Porath & Erez, 2009; Li et al., in press)。Gordijn等人(2001, 2006)認為, 第三方對侵害方和受害方所屬群體的社會認同會顯著影響其公平判斷, 若第三方對受害方群體具有較高的社會認同, 則更可能將該事件視為不公平的。李哲(2016)和Li等人(2017)在不同國家情境下證實了Gordijn等人的研究結論。徐杰等人(2017)指出第三方與侵害方的社會距離越近, “親親相隱”發(fā)生的可能性越高, 關注到了第三方與侵害方之間的關系。

3.4 組織情境因素

組織情境同樣影響第三方組織公平。第三方在責任歸因和做出行為反應的過程中會受到組織政策、組織程序和組織氣候的影響(Skarlicki & Kulik, 2004), 有學者證實了上述觀點, 并且明確指出公平的組織氣候與第三方組織公平感知正相關(Zhu et al., 2012; Topa et al., 2013), 即組織內部形成了一種公平的組織氣候時, 組織成員認為上級的行為都是按照一種公平、合理、可靠的方式進行的, 更傾向于將事件視為公平的。

本文認為第三方組織公平歸因研究尚存在一些局限性, 主要表現(xiàn)在如下方面：1)現(xiàn)有研究對于不公平事件因素的探索沒有突破Folger和Cropanzano (2001)的公平理論, 局限于對后果嚴重性、責任歸因和違反道德程度的關注, 忽略了信息披露程度等其他事件因素對于第三方組織公平的影響; 2)現(xiàn)有研究在考察人際關系因素時聚焦于受害方與第三方之間的關系, 而較少涉及侵害方與第三方、侵害方與受害方之間的關系; 3)現(xiàn)有研究僅關注其他第三方的情緒和認知因素, 而忽略了其他第三方的行為反應對第三方組織公平的影響; 4)現(xiàn)有的歸因研究主要集中于個體因素, 對組織情境的因素關注較少。事實上, 第三方組織公平產生于特定情境下侵害方、受害方和第三方的社會互動過程, 受到各層次因素共同作用, 即事件因素、個體因素、人際關系因素和組織情境因素往往共同影響第三方組織公平感知。后續(xù)關于影響因素的研究一方面應該基于事件系統(tǒng)理論, 探討事件強度屬性(事件新穎性、顛覆性和關鍵性)、時間屬性(事件時機、時長和變化)和空間屬性(事件起源、擴散和距離)對第三方組織公平的影響; 另一方面應該重視組織情境因素, 關注競爭性或合作性組織文化與不同領導風格會對第三方組織公平感知產生何種影響, 并探討多種因素之間的相互作用, 開展第三方組織公平跨層次研究。

4 第三方組織公平的影響后果與兩種機制

4.1 主要影響后果

學界對第三方組織公平影響后果的研究主要關注第三方產生不公平感知后的行為反應, 聚焦于三種行為取向：一種是傾向于懲罰侵害方的報復取向, 即懲罰行為; 一種是傾向于補償受害方的恢復取向, 即補償行為; 另一種是傾向于不進行干預的維持取向, 即漠視行為。懲罰行為也稱作第三方懲罰, 指第三方通過報復、攻擊、懲罰侵害方的方式來維護公平, 通常導致侵害方利益受損、名譽敗壞或是權利被剝奪(Okimoto, Wenzel, & Feather, 2012)。懲罰行為通過降低侵害方的地位或將其排除于群體之外等方式來維護群體價值準則(Okimoto et al., 2012)。該行為被視為可以遏制侵害方不公平的行為意圖, 從而滿足第三方的公平偏好。補償行為是通過給予受害方適當?shù)慕疱X補助或是提供某種情感支持等方式來維護公平, 結果是在受害方和侵害方之間重新構建公平關系, 并使受害方恢復到未被侵害前的狀態(tài)。這種補償性公平除了關注受害方之外, 還指出要重塑侵害方的道德觀念、強化群體價值規(guī)范和修補被破壞的社會關系(Okimoto, Wenzel, & Feather, 2009, 2012)。漠視行為是指第三方在產生組織不公平感知后采取“事不關己高高掛起”的態(tài)度, 選擇不干預組織不當行為, 其結果往往是第三方產生某種內疚情緒(Baumeister, Stillwell, & Heatherton, 1994)。采取漠視行為的第三方往往會通過重新對組織不當行為進行歸因或是將受害方視為外群體成員來努力消除內心的愧疚情緒, 從而維護公平世界信仰和保持正面的自我認知(Baumeister et al., 1994; Skarlicki et al., 2015)。

相較于第三方不公平感知, 第三方組織公平感知下的行為研究仍處于起步階段, 研究結果指出當?shù)谌秸J為事件的發(fā)生是公平合理的時候, 會產生一種道德滿意情緒, 甚至排擠受害方(Feather, 2006; Mitchell et al., 2015)。Li等人(in press)也指出, 當?shù)谌秸J為受害方罪有應得時會產生“正義的幸災樂禍” (righteous schadenfreude), 進而通過傳播流言蜚語、拒絕提供幫助等形式來排擠受害方。排擠行為是第三方做出組織公平判斷后的主要行為反應, 具體表現(xiàn)為第三方通過排擠、孤立等方式來疏離與受害方的距離, 將其排除于群體之外以維護群體價值規(guī)范, 其結果往往是第三方與受害方之間的關系沖突(Farh & Chen, 2014)。

第三方組織公平如何導致第三方上述不同行為反應？根據(jù)雙加工過程理論、認知–情感加工系統(tǒng)、認知–經驗理論以及與思維過程有關的研究(Skarlicki et al., 2015; 劉燕君等, 2016; 馬露露, 2016), 第三方主要通過理性思考過程和直覺反應過程來選擇行為反應, 分別形成第三方組織公平影響第三方行為反應的認知機制和情緒機制。認知機制中, 第三方有意地將情緒合理化, 仔細權衡客觀的事實情況和對錯標準, 推理和分析利弊關系來選擇采取何種行為反應; 情緒機制中, 第三方往往根據(jù)其直覺、過去的經歷和道德情緒來選擇采取干預措施。

4.2 認知機制

理性思考過程下的第三方會試圖壓抑內心產生的負面情緒并努力使之合理化, 往往通過成本收益分析之后再做出相應的行為反應, 也被稱為理性主義。成本收益分析的內容主要包括權力對比狀況、懲罰價格、組織政策、群體關系、其他第三方的出席等。1)權力對比狀況。O'Reilly和Aquino (2011)指出第三方將會與侵害方比較職位權力和衡量資源權力的絕對值, 在其職位權力高于侵害方時選擇采取懲罰行為, 其資源權力絕對值高時選擇補償行為, 若職位權力和資源權力皆高則會懲罰與補償并用, 若皆低則會袖手旁觀。Hershcovis等人 (2017)的研究證實權力會正向影響第三方懲罰行為, 負向影響補償和漠視行為, 且這種影響效應被責任感所中介。2)懲罰價格。第三方懲罰行為往往被視為需要犧牲自身利益的利他行為, 因此懲罰價格的高低是影響第三方是否進行懲罰行為的一個重要因素(Baker, 1974; 范良聰, 劉璐, 梁捷, 2013)。3)組織政策。Skarlicki等人(2004, 2015)認為第三方以個人力量去對抗上級或組織會感到力不從心, 常常會考慮到是否存在支持性的組織政策、組織程序和組織氣候。當組織內部存在對報復行為的懲戒機制時, 第三方會更勇于干預不公平事件。當組織具有完善的不公平行為懲戒機制時, 第三方的干預行為會大大減少并被視為沒有必要(O'Reilly & Aquino, 2011)。4)群體關系。Bernhard, Fischbacher和Fehr (2006)實驗發(fā)現(xiàn), 第三方對于組織內部受害方的補償力度明顯大于對于組織外部受害方的補償力度, 對于組織外部侵害方的懲罰力度遠大于對組織內部侵害方的懲罰力度。Schiller, Baumgartner和Knoch (2014)將這種現(xiàn)象稱之為群體偏差, 并指出這是內群體偏好和外群體偏見共同作用的結果。當?shù)谌脚c侵害方有一個共同的身份, 屬于同一個群體或是有著親密的人際關系時, 他們之間就會存在一種共同認知, 此時第三方更傾向于選擇補償行為(Okimoto et al., 2009)。5)其他第三方的出席。旁觀者效應同樣適用于第三方組織公平。當有其他第三方在場時, 第三方對不公平事件進行干預的可能性大大降低(Skarlicki & Kulik, 2004; Skarlicki et al., 2015)。6)事件性質。Liu, Li, Zheng和Guo (2017)發(fā)現(xiàn)當不公平事件是受益事件(如利益分配)時, 第三方偏好懲罰行為, 而當不公平事件是受損事件(如責任分擔)時, 第三方進行干預的可能性更大, 并且偏好于補償行為。除此之外, Darley和Pittman (2003)研究表明, 當侵害方的行為不是有意而為之的時候, 第三方更傾向于選擇補償行為。

4.3 情緒機制

直覺反應過程下的第三方往往以直覺和道德情緒為基礎來選擇采取何種行為反應, 也被稱作是直覺主義。有關情緒機制的眾多研究表明第三方的懲罰行為與道德憤怒顯著相關, 而補償行為的情緒體驗則飽受爭議。在本世紀初期, 研究者甚至使用低道德憤怒(low moral anger)來預測第三方的補償行為(Darley & Pittman, 2003)。隨著研究的不斷深入, Wenzel, Okimoto, Feather和Platow (2010)指出悲傷、失望等道德失落情緒(moral loss)與第三方的補償行為存在關聯(lián)。Lotz, Okimoto, Schl?sser和Fetchenhauer (2011b)則指出自我聚焦情緒下所產生恐懼、焦慮和愧疚等情緒預測第三方的補償行為。后續(xù)研究應進一步關注補償行為的情緒機制, 明晰第三方的情緒體驗與行為反應之間的內在聯(lián)系。van Prooijen (2010)發(fā)現(xiàn)在第三方與受害方的社會距離和情感距離較遠的情況下, 第三方會更偏好于懲罰侵害方而不是補償受害方, 反之則更偏好于補償行為, 該結論也在中國情境下得以證實(徐杰等, 2017)。Rupp和Bell對道義模型進行了拓展, 指出道德自我調節(jié)也是一種道義反應, 高道德自我調節(jié)力的第三方會對自身行為進行自我調節(jié), 抑制懲罰侵害方的行為意圖, 避免造成持續(xù)性的負面影響。Mitchell等人(2015)指出道德認同作為以道德為中心構建的一種個人自我概念, 具有加強倫理行為, 削弱非倫理行為的作用, 據(jù)此, 道德認同高的第三方更有可能去補償受害方, 而不是去懲罰侵害方。Mitchell等人的研究還表明道德認同在道德情緒和行為反應之間起調節(jié)作用。Skarlicki和Rupp (2010)對185位法國管理人員的實證研究也發(fā)現(xiàn), 第三方的道德認同調節(jié)信息加工方式和行為反應之間的關系, 第三方的道德認同越高, 其行為反應就越不容易受到信息加工方式的影響。

文獻研究發(fā)現(xiàn), 第三方行為反應是多樣化的, 每一種行為都有其產生機制和產生條件。比較而言, 盡管研究表明實際生活情境中第三方更偏好于選擇補償行為, 并且補償行為相較于懲罰行為而言更具有公平恢復效用(Lotz et al., 2011b; 馬露露, 2016), 但是補償行為遠不如懲罰行為研究成果豐富, 既有研究尚未對第三方補償行為及其發(fā)生機制達成共識。此外, 現(xiàn)有研究過多關注了第三方不公平感知下的行為反應, 第三方做出組織公平判斷后的行為反應未受到研究者們關注。當?shù)谌秸J為事件的發(fā)生公平合理時, 除了產生道德滿意情緒和排擠受害方以外, 其是否會增加對組織的信任或是向組織上級靠攏？后續(xù)研究應該更深入探討第三方補償行為和漠視行為, 探索第三方做出組織公平判斷后的情緒體驗和行為反應。最后, 無論是認知機制還是情緒機制的研究都側重于考查第三方視角下組織公平對第三方個體行為的影響機理。事實上, 第三方組織公平及其反應可能成為直接當事方行為反應的重要影響因素, 但是, 現(xiàn)有機制研究尚未涉及到第三方組織公平及其反應如何進一步影響直接當事方的行為反應。這值得引起未來研究的關注。整合研究內容, 我們給出第三方組織公平研究框架(見圖1)。

5 第三方組織公平的研究設計

相比較而言, 組織公平第三方視角的研究難于第一人稱視角的研究, 主要原因在于前者的研究設計更為復雜, 研究者必須營造一種包括直接當事方和第三方在內的三元關系情景, 并由此獲得能夠反應或影響第三方行為的相關變量的數(shù)據(jù), 這增加了數(shù)據(jù)測量難度。文獻回顧發(fā)現(xiàn), 學者們開展第三方組織公平研究時主要采用三種方法獲得所需數(shù)據(jù), 即資源分配法、故事描述法和問卷調查法。本文認為這三種方法各有利弊和其適用性。

5.1 資源分配法

資源分配法主要研究分配不公平情境下人們的行為反應。Baker (1974)最早運用資源分配實驗去研究第三方組織公平, 其實驗包括兩個階段：首先在兩個參與者之間進行不公平的分配, 然后引入利益無關的第三方去選擇是否改變這種不公平的狀況。最具代表性的資源分配法是Fehr和Fischbacher (2004)在獨裁者博弈基礎上引入第三方而創(chuàng)立的第三方懲罰博弈, 為后續(xù)研究者所廣泛應用(Charness, Cobo-Reyes, & Jiménez, 2008; Lotz et al., 2011b; 范良聰?shù)? 2013; 馬露露, 2016; Gummerum, Dillen, Dijk, & López-Pérez, 2016)。第三方懲罰博弈由提議者、接受者和旁觀者三個實驗參與人組成。提議者提出資源分配方案, 接受者只能被動接受提議者的分配方案。第三方作為旁觀者觀察提議者和接受者的博弈, 決定是否犧牲自己的利益來減少提議者的收益, 實驗結果往往是第三方愿意犧牲自己的利益來懲罰提議方。第三方懲罰博弈的缺陷在于只關注到了第三方的懲罰行為, 但隨著研究的不斷深入, 后續(xù)研究者對此進行了優(yōu)化, 探討了第三方的補償行為(Lotz et al., 2011; 馬露露, 2016)。資源分配法操作簡單, 被試能夠直觀地評價分配的公平與否, 符合現(xiàn)實生活情境, 但是往往局限于對分配不公平和第三方懲罰行為的研究。未來研究應突破第三方懲罰博弈的局限, 不對被試的行為反應進行限制, 即被試可以自主選擇任意行為, 而不局限于是否懲罰侵害方。

圖1 第三方組織公平的研究框架

5.2 故事描述法

故事描述法通常是研究者向被試描述某一真實發(fā)生在工作場合的不公平遭遇, 由此來考察第三方的行為反應(Skarlicki & Rupp, 2010; Blader et al., 2013; O'Reilly et al., 2016)。該方法常常描述的是與被試利益無關的同事的遭遇來向被試傳遞組織不公平的信息, 例如通過描述一位同事經常受到上級辱罵和欺凌來體現(xiàn)人際不公平(O'Reilly et al., 2016)。與故事描述法相類似的還有回憶法, 主要要求被試回憶在工作過程中所目睹到的不公平事件(Topa et al., 2013)。故事描述法突破了資源分配法的局限性, 將研究領域拓展到了人際不公平和信息不公平, 同時也關注第三方的其他反應行為。該方法對情境設置要求嚴格, 故事信息的接受程度因人而異, 往往會受到其他因素的干擾。

5.3 問卷調查法

問卷調查法是研究和測量第三方組織公平最為直接的方法, 可以同資源分配法和故事描述法搭配使用(Topa et al., 2013; O'Reilly et al., 2016), 也可以單獨進行測量(Bernerth & Walker, 2012)。第三方組織公平的測量問卷往往是基于傳統(tǒng)組織公平領域的成熟量表發(fā)展而來。Bernerth和Walker在Fedor, Caldwell和Herold (2006)量表基礎上對題項進行適度修改來測量第三方組織公平, 例如將“變革的結果對我是否公平”修改為“變革的結果對所有員工是否公平”, 改良后問卷的Alpha系數(shù)為0.88, 表明其測量結果具有較高的信度。問卷調查法操作簡易, 結果表示清楚, 便于統(tǒng)計分析, 但是其主觀填寫的因素會導致測量結果受到社會環(huán)境的影響。

第三方組織公平的現(xiàn)有研究采用的大都是量化分析和實驗室實驗方法, 將數(shù)據(jù)收集與分析割裂開來, 在研究設計方面限制第三方行為反應, 一定程度上偏離了人們的工作實踐?；谫Y源分配法和故事描述法的研究多著眼于侵害方、受害方和第三方這三者實體的“穩(wěn)定特征”, 諸如個人品質和組織情境等特征因素。后續(xù)研究在方法上可以借助事件系統(tǒng)理論, 著眼于實體間的相互作用和外在動態(tài)經歷所構成的事件系統(tǒng), 根據(jù)事件的強度、時間和空間特征來量化事件(劉東, 劉軍, 2017), 并在此基礎上考察第三方組織公平的產生與演化機制?；趩柧碚{查法的研究因為所用量表缺乏扎根基礎而難以完整測量第三方組織公平, 建議未來研究基于扎根理論, 通過質性研究方法收集有關研究環(huán)境、研究對象以及研究對象對自身行為解釋的資料, 然后通過一系列的編碼分析來開發(fā)第三方組織公平的測量量表, 把質性研究和量化研究有機結合以更深入考察第三方組織公平的形成過程和行為反應機制, 豐富第三方組織公平理論模型。

6 總體評價與未來展望

6.1 總體研究評價

第三方組織公平經過了國內外學者近20年的探索與研究已經取得一定進展, 既有研究成果對于人們理解第三方組織公平感知的形成過程以及第三方行為反應機制富有啟發(fā)意義。但是, 現(xiàn)有研究框架也存在一些不足之處, 主要表現(xiàn)在三個方面：(1)基于自利視角、道德視角和演化視角的現(xiàn)有研究有利于人們理解第三方組織公平是什么, 但沒有充分考慮公平事件當事方和第三方彼此之間的社會互動因素對第三方組織公平的影響, 缺乏三元關系情景下第三方組織公平與事件直接相關方組織公平之間的交互影響方面的研究, 對第三方組織公平產生機制的解釋存在不足; (2)在討論第三方組織公平影響后果時, 研究者過多地關注于第三方針對公平事件當事方的行為反應, 例如懲罰行為、補償行為或者漠視行為等, 忽視了第三方針對組織整體的行為反應, 例如第三方組織公平如何影響第三方的工作動機從而影響其工作績效和職場倫理行為等, 后者才是更具有管理價值的主題; (3)當前研究主要基于西方文化背景展開, 但是中國本土文化非常強調差序格局、中庸價值觀、集體主義等特質, 既有研究成果尚不能回答這些本土文化因素及其演化而來的組織文化氛圍是否對第三方組織公平產生差異化影響; 并且, 信息技術的發(fā)展為事件當事方和第三方彼此之間的社會互動提供了實時性的溝通平臺, 成為影響第三方組織公平的重要技術條件。

6.2 未來研究框架與重點方向

第三方組織公平本質上是在侵害方、受害方和第三方這一三元互動關系情境下探討組織公平問題。根據(jù)社會互動理論, 自我的產生是一個社會過程, 是在個體參與社會互動過程中形成的(米德, 1934/2012)。三元關系情境下, 任意雙方之間的社會互動都可能是影響第三方公平感知的重要因素?；谏衔氖鲈u所歸納的現(xiàn)有研究不足, 結合社會互動理論和趨近/規(guī)避理論, 本文提出一個指導第三方組織公平未來研究的理論框架(見圖2),圖中路徑①、②、③分別代表社會互動理論下侵害方、受害方與第三方彼此之間的社會互動過程。該框架在前因變量部分納入侵害方、受害方與第三方之間的社會互動以及組織社區(qū)和新媒體等技術因素; 在作用機制部分以趨近/規(guī)避動機理論為視角考慮第三方組織公平對第三方工作績效、(非)倫理行為和員工組織關系等的影響; 并探討本土文化特征或者組織文化氛圍對第三方組織公平影響以及不同文化背景下第三方組織公平的差異。根據(jù)這一理論框架, 本文給出了學界未來需要重點關注的研究方向。

(1)以社會互動理論為基礎, 關注侵害方、受害方與第三方之間的社會互動對第三方組織公平的影響。侵害方、受害方與第三方兩兩之間的社會互動主要涉及地位競爭、利益格局和心理距離, 分別對應著互動雙方在權力、金錢和情感三個基本方面的相互關系。Porath和Erez (2009)的研究已證明當?shù)谌脚c受害方之間存在利益競爭關系時, 其產生不公平感知和消極情緒的概率會大大降低。不僅第三方與侵(受)害方之間地位競爭、利益博弈和心理距離會影響到第三方組織公平, 侵害方與受害方之間的社會互動也會對第三方組織公平產生影響。例如, 當侵害方與受害方同屬一個“圈子”時, 會引導第三方認為侵害行為是“一個愿打, 一個愿挨”的圈內現(xiàn)象, 進而不會產生不公平感知。未來研究不僅應關注社會互動對公平感知形成過程的影響, 也應該關注此種社會互動是否會影響到第三方的行為反應。

(2)基于趨近規(guī)避理論在三元關系情景下研究第三方組織公平的影響后果與機制。趨近規(guī)避理論認為, 人存在趨近動機和規(guī)避動機兩個系統(tǒng)(Eder, Elliot, & Harmon-Hones, 2013)。越來越多的研究顯示在緊密的人際關系情景下趨近目標和規(guī)避目標分別與不同的結果相連(Gable & Impett, 2012)。就組織公平問題而言, 趨近動機可能使第三方導向積極的干預行為, 規(guī)避動機則可能使第三方導向消極的不作為, 從而影響第三方的工作績效、組織態(tài)度、職場倫理或非倫理行為。后續(xù)研究可以基于趨近規(guī)避理論的理論框架, 探討第三方針對組織公平與否的趨避反應模式, 以及第三方趨避反應如何進一步影響直接當事方的態(tài)度與行為。

圖2 第三方組織公平未來研究框架

(3)考慮文化差異, 進行第三方組織公平的跨文化比較研究。目前有關第三方組織公平的研究結果大都是由西方學者在西方的文化情境下得出的, 國內對于第三方組織公平的研究處于初步探索階段。那么這種在西方情境下提出的第三方組織公平又是否在中國特殊情境下存在呢？西方強調法治社會, 重視制度與規(guī)則; 而中國則是一個關系社會, 以“差序格局”、“中庸文化”、“集體主義”等為特征。此外, 中國是一個高權力距離的國家, 再加之國人善于隱忍, 堅信以和為貴。文化差異是否導致第三方的不同行為反應模式？此外, 技術革命的蓬勃發(fā)展使得全球多個領域逐漸沿著互聯(lián)網邏輯演化, 傳統(tǒng)的層級與結構進一步轉向開放、分散的網絡結構, 進而對社會權力格局與規(guī)則產生革命性的影響。在這種新型權力背景下第三方公平感知的形成過程和行為反應的差異也需要引起重視。未來研究不僅需要關注不同國家間的文化差異, 也需要關注同一國度下不同權力背景下的組織文化差異, 探討第三方組織公平產生機制和影響機制的跨文化異同。

(4)結合時代特點, 探尋新媒體對第三方組織公平的影響。隨著互聯(lián)網和通信技術的快速發(fā)展, “網絡圍觀”事件變得十分普遍。Skarlicki, O'Reilly和Kulik指出不公平事件的目擊者或是受害方會在社交網絡上匿名發(fā)表一些對不公平事件的描述, 這些描述往往經過個人的感情加工, 會使用情緒語句將事件描述得更加不公平。這種情緒化的描述甚至會改變公眾的觀點, 對第三方的公平感知產生重要的影響?？梢? 網絡技術的發(fā)展徹底打破了信息傳遞的時空限制, 會大大增加第三方產生不公平感知的可能性。此外, 新媒體的普及還會使得第三方接觸到更多的其他第三方, “網絡圍觀”調動了人們的參與熱情, 熱烈的網絡討論往往會推動事件的發(fā)展, 影響第三方的公平感知和行為反應。因此, 未來研究需要從信息傳播的角度探討新媒體對第三方組織公平的影響。

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The third-party perspective of organizational justice: Research perspective, content and design

ZHAO Shusong1; ZHANG Yijie1; ZHAO Jun2

(1 School of Public Administration, Central South University, Changsha 410083, China)(2 School of Public Administration, Zhongnan University of Economics and Law, Wuhan 430073, China)

The third-party perspective of organizational justice refers to the perceived organizational justice that was formed by the responsibility attribution process after a third party witnessing or hearing the organizational mistreatments, which provides a new perspective to understand organizational justice. After analyzing and making comments on existing research outcomes, this article summarizes the cause and effects, mechanism of action, as well as the progress of theological researches. And it provides a general framework and directions for the future research. Based on the social interaction theory and approach- avoidance theory, the study can be furthered in the future, so as to discuss the mechanism for the formation of the third-party perspective of organizational justice and to develop intercultural comparative study.

organizational justice; the third-party perspective of organizational justice; third parties' reaction; dual-processing theory; social interaction

2017-11-09

* 國家自然科學基金項目(71302067), 湖南省自然科學基金項目(2018JJ2540)資助。

趙書松, E-mail: zhaoshusong306@163.com

B849: C93

10.3724/SP.J.1042.2018.02216