余佳敏

【摘 要】知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人才在企業(yè)中的地位越來(lái)越重要，人力資源競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為了現(xiàn)階段企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要方向。但是，企業(yè)的崗位類型非常多，而員工的能力有很大的差異性，如何將每一個(gè)員工都安排到合適的崗位上，從而充分發(fā)揮員工的能力，是企業(yè)人力資源管理中亟需解決的問(wèn)題。這便涉及到了勝任力這一概念。企業(yè)招聘時(shí)，應(yīng)充分考慮員工的勝任力這一要素，并以員工的勝任力為依據(jù)，來(lái)進(jìn)行崗位安排，從而深入挖掘員工潛能，提高企業(yè)人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】勝任力模型；人力資源；招聘；管理

人力資源部門是企業(yè)中的主要管理部門之一，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著重要的作用。尤其是當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中，人力資源在企業(yè)綜合實(shí)力中占據(jù)的地位越來(lái)越重要，只有切實(shí)做好人力資源管理工作，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。企業(yè)中的崗位多種多樣，而員工能力存在明顯的個(gè)體差異性，只有將每一個(gè)員工都安排到適合的工作崗位上，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)活動(dòng)的順利開展、有序進(jìn)行。

一、勝任力模型

員工對(duì)于崗位的適應(yīng)性表現(xiàn)為其勝任力。員工的勝任力，直接決定著其績(jī)效的高低。根據(jù)員工的勝任力情況與內(nèi)在潛力，便可以構(gòu)建勝任力模型。勝任力模型所代表的是員工在企業(yè)崗位上有效履行工作職責(zé)的能力，也包括員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的性格特點(diǎn)、知識(shí)與技能水平。通過(guò)對(duì)員工的技能水平、職業(yè)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，便可以確定其勝任力模型。

勝任力模型的主要內(nèi)容為員工的社會(huì)角色、人格特征、知識(shí)技能以及自我認(rèn)知，人力資源部門為員工構(gòu)建勝任力模型的時(shí)候，可以采取問(wèn)卷調(diào)查的方法，獲取相關(guān)信息。將員工的信息記錄到檔案之中，認(rèn)真分析、確認(rèn)這些情況之后，就可以使企業(yè)管理者明確員工的個(gè)人素質(zhì)、行為能力，從而更好地對(duì)員工開展管理工作，為企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的有序展開奠定良好的基礎(chǔ)。

二、傳統(tǒng)人力資源招聘管理與基于勝任力模型的人力資源招聘管理之間的差異

1.傳統(tǒng)人力資源招聘管理缺乏對(duì)員工勝任力的重視

目前，大多數(shù)企業(yè)注意到了人力資源管理工作的重要性，從而設(shè)置了專門的人力資源管理部門。但有很多企業(yè)并未建立完善的人力資源管理制度，給人力資源管理工作帶來(lái)了諸多問(wèn)題。部分企業(yè)在人才招聘的時(shí)候，存在著一些偏見，認(rèn)為學(xué)歷越高的人，能力水平越強(qiáng)，對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)不夠重視。還有一些企業(yè)，在開展員工培訓(xùn)工作的時(shí)候，過(guò)于偏向形式主義，無(wú)法在真正意義上提高員工的職業(yè)技能。相比較于傳統(tǒng)人力資源招聘管理，基于勝任力模型的人力資源招聘管理，更加重視員工的勝任力特征，致力于通過(guò)將每一個(gè)員工配置到合適的工作崗位上，以充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

2.傳統(tǒng)人力資源招聘管理缺乏勝任力管理的經(jīng)驗(yàn)

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，人力資源部門產(chǎn)生著巨大的推動(dòng)作用，可以幫助實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整。但若是企業(yè)長(zhǎng)時(shí)間缺乏勝任力管理經(jīng)驗(yàn)，則會(huì)給企業(yè)人力資源招聘工作帶來(lái)許多問(wèn)題，其中最為嚴(yán)重的一個(gè)問(wèn)題便是會(huì)使員工個(gè)人素質(zhì)達(dá)不到崗位實(shí)際要求。一旦素質(zhì)差的員工進(jìn)入企業(yè)，會(huì)容易出現(xiàn)各種各樣的錯(cuò)誤，給企業(yè)管理工作帶來(lái)諸多麻煩，甚至?xí)绊懫髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。倘若員工職業(yè)技能素養(yǎng)較差，那么將無(wú)法正確使用各種崗位對(duì)應(yīng)的設(shè)備，無(wú)法從事要求相對(duì)較高的技術(shù)性工作。正是由于企業(yè)管理者不夠重視對(duì)勝任力管理經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)和積累，才會(huì)出現(xiàn)上述問(wèn)題，這是我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面的通病。

3.傳統(tǒng)人力資源招聘管理缺乏對(duì)勝任力的應(yīng)用

現(xiàn)階段，一部分私營(yíng)企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)，為了減少管理成本，很少考慮員工的勝任力問(wèn)題。某些企業(yè)甚至起用缺乏人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的親屬好友擔(dān)任重要的人力資源招聘工作，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法開展對(duì)勝任力的應(yīng)用，員工與崗位工作的匹配度較低。入職后，如果企業(yè)缺乏生產(chǎn)技能與專業(yè)訓(xùn)練，非崗位本專業(yè)員工通常難以迅速勝任工作，從而給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)諸多麻煩，甚至?xí)?dǎo)致各項(xiàng)工作混亂無(wú)序。基于勝任力模型的人力資源招聘管理，首先會(huì)科學(xué)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的勝任力；其次再將其安排到合適的崗位上，以此為員工能力的充分發(fā)揮提供了有效的保障，維持企業(yè)各項(xiàng)工作的有序進(jìn)行。

三、基于勝任力模型人力資源招聘管理的構(gòu)建

1.準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)招聘需求

企業(yè)招聘需求分析，也被稱為企業(yè)崗位需求分析，是人力資源部門在開展招聘之前的必要準(zhǔn)備工作。評(píng)估企業(yè)的招聘需求，在人力資源招聘管理中占據(jù)著重要的地位，其原因在于，通過(guò)分析企業(yè)的具體招聘需求，可以使招聘者明確企業(yè)需要的崗位類型。企業(yè)人力資源部門若想準(zhǔn)確分析出企業(yè)的招聘需求，要明確掌握企業(yè)內(nèi)部職工的實(shí)際需求情況，掌握各崗位人員的具體情況；同時(shí)，還要了解每一個(gè)崗位的用工標(biāo)準(zhǔn)、所需知識(shí)、技能特征。為了實(shí)現(xiàn)勝任力模型在企業(yè)人力資源招聘中的有效應(yīng)用，必須對(duì)招聘者的勝任力特征進(jìn)行仔細(xì)分析，評(píng)估其是否符合企業(yè)的招聘需求。若是應(yīng)聘者的勝任力符合企業(yè)招聘需求，則人力資源部門可以將其納入為該職位招聘的候選人，根據(jù)對(duì)多個(gè)應(yīng)聘者綜合分析后，擇優(yōu)錄用。

2.合理確定錄用候選人

企業(yè)開展招聘工作的時(shí)候，一般會(huì)采取職位申請(qǐng)表的途徑，來(lái)確定崗位候選人?；诖?，崗位申請(qǐng)表的制作是人力資源部門的一項(xiàng)重要工作。對(duì)崗位申請(qǐng)表進(jìn)行制作的時(shí)候，除了要設(shè)計(jì)一些必要問(wèn)題，還要適當(dāng)設(shè)計(jì)額外的開放性問(wèn)題。通過(guò)分析非封閉性的、開放性的問(wèn)題，準(zhǔn)確評(píng)估應(yīng)聘者的潛力與勝任力，詳細(xì)了解應(yīng)聘者的能力，構(gòu)建其勝任力模型。若應(yīng)聘者的勝任力模型與企業(yè)崗位需求的勝任力模型相匹配，則可以將其列為招聘候選對(duì)象。通過(guò)勝任力模型確定的候選人，經(jīng)過(guò)相應(yīng)的培訓(xùn)，可較快與企業(yè)匹配，適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，應(yīng)對(duì)崗位工作需求?；趧偃瘟δＰ偷娜肆Y源招聘管理中，針對(duì)應(yīng)聘者，構(gòu)建合理的勝任力模型，不僅有利于提高人力資源招聘的效率，還可以有效確保應(yīng)聘者的個(gè)人能力與職業(yè)素質(zhì)，從而有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理成本的降低。

3.切實(shí)做好面試工作

為了實(shí)現(xiàn)勝任力模型在企業(yè)人力資源招聘管理中的有效運(yùn)用，企業(yè)人力資源部門必須做好面試應(yīng)聘者的工作，可以采取結(jié)構(gòu)化模式，來(lái)開展面試工作。結(jié)構(gòu)化面試是一種科學(xué)合理的面試管理模式，主要內(nèi)容包括面試試題、面試流程、面試評(píng)分以及勝任力評(píng)估等。在開展面試工作的時(shí)候，人力資源部門應(yīng)合理設(shè)置面試流程與具體的面試內(nèi)容，從而使招聘面試可以更有效、更迅速地進(jìn)行。為了能夠?qū)?yīng)聘者的職業(yè)技能素質(zhì)進(jìn)行更準(zhǔn)確的檢測(cè)，企業(yè)人力資源部門必須對(duì)面試試題進(jìn)行合理設(shè)置，其難度要與應(yīng)聘者的實(shí)際情況相適應(yīng)，更重要的是要以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特征作為參考。按照勝任力理論，企業(yè)人力資源部門需要掌握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每一位應(yīng)聘者做出客觀、公正的評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)招聘管理下的面試評(píng)價(jià)系統(tǒng)，存在著明顯的主觀性色彩，導(dǎo)致企業(yè)人力資源部門難以對(duì)面試者做出客觀、公正的評(píng)價(jià)?；趧偃瘟δＰ腿肆Y源招聘管理中，必須全面、系統(tǒng)地了解面試者之后，才進(jìn)行評(píng)價(jià)工作。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，傳統(tǒng)人力資源招聘管理，缺乏對(duì)員工勝任力的重視、缺乏勝任力管理的經(jīng)驗(yàn)、缺乏對(duì)勝任力的應(yīng)用，影響著人力資源招聘管理水平的提高。在人力資源招聘管理中應(yīng)用勝任力模型，準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)招聘需求、合理確定錄用候選人、切實(shí)做好面試工作，對(duì)于提高企業(yè)人力資源招聘管理效率與質(zhì)量，有著重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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