李永超

2017年11月24日，人力資源和社會(huì)保障部發(fā)布第五批失效和廢止文件的通知，通知宣布失效26份文件、廢止76文件。其中，HR小伙伴們計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期補(bǔ)助費(fèi)時(shí)所依據(jù)的第481號(hào)文已被列入被廢止文件之中。

實(shí)施二十余載的第481號(hào)文——《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（以下簡稱“第481號(hào)文”）被廢止之后，有關(guān)2008年之前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何計(jì)算的話題，一時(shí)間眾說紛紜。有觀點(diǎn)認(rèn)為，隨著第481號(hào)文被廢止，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算不再區(qū)分2008年前后，即不需要分段計(jì)算；有觀點(diǎn)認(rèn)為，第481號(hào)文是用人單位向勞動(dòng)者支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的依據(jù)，被廢止之后用人單位以醫(yī)療期滿解除患病的勞動(dòng)者無需再支付醫(yī)療期補(bǔ)助費(fèi)；甚至有人認(rèn)為，有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)2008年之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無需再支付。

那么，第481號(hào)文廢止后究竟會(huì)給用人單位、勞動(dòng)者帶來哪些影響？2008年之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)又將何去何從？

何為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指勞動(dòng)合同解除或終止之后，用人單位依法一次性支付給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助，旨在一段時(shí)期之內(nèi)給失業(yè)的勞動(dòng)者提供基本的生活保障。在2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的主要制度依據(jù)是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)部關(guān)于<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干條文的說明》《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》等；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的具體支付標(biāo)準(zhǔn)則在第481號(hào)文中；同時(shí)第481號(hào)文對有關(guān)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付條件和標(biāo)準(zhǔn)亦有明確規(guī)定。

2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》實(shí)施，就解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)有更為明確的規(guī)定。但是，兩者之間在部分內(nèi)容上存在沖突，故而司法實(shí)踐中各省市對第481號(hào)文與《勞動(dòng)合同法》兩者的理解和適用存在差異。第481號(hào)文作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度的重要組成部分被廢止，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、醫(yī)療期補(bǔ)助費(fèi)計(jì)算的影響是不言而喻的，但是這種影響并非是根本性或者顛覆性的。因第481號(hào)文被廢止，就認(rèn)為此前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就不需要支付顯然是不正確的。

分段計(jì)算的重要節(jié)點(diǎn)

2008年1月1日起生效實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》，在其第九十七條過渡性條款中規(guī)定“本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算依據(jù)由此而來。根據(jù)“法不溯及既往”的基本法治原則，不能用今天新出的規(guī)定去約束昨天已經(jīng)發(fā)生的行為，《勞動(dòng)合同法》亦遵循這樣的原則。在這樣的情況之下，對于2008年1月1日之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算，包括工齡計(jì)算、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付條件和標(biāo)準(zhǔn)等，主要根據(jù)當(dāng)時(shí)的第481號(hào)文確定。

換言之，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算的法律依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》，并非是第481號(hào)文，故此，有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金分段計(jì)算的規(guī)則并未發(fā)生改變，且《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”，也就是說第481號(hào)文在“當(dāng)時(shí)”是具有法律效力的，現(xiàn)在第481號(hào)文被廢止并不影響該文件在先的法律效力，其作為2008年1月1日之前當(dāng)時(shí)有效的規(guī)定，在國家未做出進(jìn)一步明確之前，我們認(rèn)為其仍然是2008年1月1日之前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算依據(jù)。如果認(rèn)為無需再分段計(jì)算，則讓《勞動(dòng)合同法》具有了溯及力，這樣不符合《勞動(dòng)合同法》第九十七條過渡性條款的規(guī)定，同時(shí)亦否定了第481號(hào)文在2008年之前的法律效力。從司法實(shí)務(wù)的角度來看，部分省市的法院、勞動(dòng)人事仲裁院對2008年1月1日之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算亦有相應(yīng)的裁判規(guī)則。部分省市的勞動(dòng)合同條例或規(guī)定，對于2008年1月1日之前的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算也有著相關(guān)的規(guī)定。

綜上，在國家未頒布新的法規(guī)之前，第481號(hào)文的廢止對2008年1月1日之前經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算并無實(shí)質(zhì)性的影響。對于認(rèn)為無需再分段計(jì)算的觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為是不夠準(zhǔn)確的。

第481號(hào)文與計(jì)算醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)

有關(guān)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷解除勞動(dòng)合同支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的問題。第481號(hào)文規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。隨著第481號(hào)文被廢止，上述醫(yī)療期補(bǔ)助費(fèi)的支付標(biāo)準(zhǔn)就不復(fù)存在，是否就表示用人單位以后就不需要支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)呢？答案當(dāng)然是否定的！

有關(guān)醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的支付依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，概括起來存在三種模式：按照第481號(hào)文執(zhí)行、按照地方的法規(guī)執(zhí)行、按照第481號(hào)文+地方的法規(guī)執(zhí)行。

江蘇、湖北等地對醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)支付條件和標(biāo)準(zhǔn)有明確規(guī)定，與第481號(hào)文規(guī)定相同，即其廢止對于這些地區(qū)并無影響；

上海規(guī)定不低于6個(gè)月醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，故而對上海地區(qū)影響也非實(shí)質(zhì)性的；

北京、山東等地均明確規(guī)定了醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)事宜，但其依據(jù)均為第481號(hào)文。廢止后，這些地區(qū)醫(yī)療期補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)不復(fù)存在。

對于按照第481號(hào)文執(zhí)行的地區(qū)，醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)就不復(fù)存在，影響則比較明顯。對于這些沒有依據(jù)、標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū)，則需要有關(guān)部門或司法實(shí)踐進(jìn)一步明確，對于HR而言可以參照當(dāng)?shù)刂俨没蚍ㄔ翰块T的意見或紀(jì)要之類執(zhí)行。

支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的前提是否需要鑒定，在司法實(shí)踐中存在兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)認(rèn)為需要鑒定，一種觀點(diǎn)認(rèn)為不需要鑒定。以上海為代表的少數(shù)地區(qū)認(rèn)為不需要做鑒定，多數(shù)地區(qū)認(rèn)為獲得醫(yī)療補(bǔ)助的前提是需要鑒定。

有關(guān)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷終止勞動(dòng)合同支付醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的問題。從法律規(guī)定來看，現(xiàn)存有效的《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于對勞部發(fā)[1996]354號(hào)文件有關(guān)問題解釋的通知》《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于因病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期管理等若干問題的請示的復(fù)函》等均提到，勞動(dòng)合同到期終止的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)和標(biāo)準(zhǔn)事宜，第481號(hào)文廢止之后，上述規(guī)定仍然有效，并未影響勞動(dòng)合同到期終止的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)支付規(guī)則。根據(jù)上述規(guī)定，醫(yī)療期滿勞動(dòng)合同終止，勞動(dòng)者能夠主張醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的情形，僅限于“被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為5-10級(jí)”。若勞動(dòng)者被鑒定為1-4級(jí)，則辦理退休、退職手續(xù)，用人單位與其勞動(dòng)合同終止后無需支付其醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。

25%、50%的額外補(bǔ)償

根據(jù)第481號(hào)文的規(guī)定，企業(yè)克扣工資，或者無故拖欠工資，或者拒不支付加班工資，或者違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定時(shí)，需要全額支付工資之外，同時(shí)需要加付全額工資25%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；解除勞動(dòng)合同時(shí)企業(yè)未按照規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的50%額外支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是第481號(hào)文有關(guān)25%、50%額外補(bǔ)償金的支付規(guī)則。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)未按照勞動(dòng)合同約定或國家規(guī)定足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，或者違反最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定的，或者不支付加班工資的，或者解除、終止勞動(dòng)合同未依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付；逾期不予支付的，責(zé)令用人單位按照應(yīng)付金額的50%以上100%以內(nèi)向員工加付賠償金。雖然兩者之間對于額外補(bǔ)償?shù)闹Ц兑?guī)則和標(biāo)準(zhǔn)存在差異，但是隨著《勞動(dòng)合同法》的施行，在司法實(shí)踐中，已經(jīng)按照《勞動(dòng)合同法》上述之規(guī)定執(zhí)行，第481號(hào)文規(guī)定已經(jīng)不再執(zhí)行，廢止理由中提到已經(jīng)有新規(guī)定替代亦是本意。

《勞動(dòng)合同法》有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金計(jì)算規(guī)則

有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的月工資問題。第481號(hào)文規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。用人單位依據(jù)勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷、客觀情況重大變化及經(jīng)濟(jì)性裁員為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。 兩者之間存在差異，但是《勞動(dòng)合同法》施行之后，司法實(shí)踐中已經(jīng)統(tǒng)一尺度，即按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金月工資規(guī)則執(zhí)行。

有關(guān)工作年限的計(jì)算規(guī)則。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，2008年之后，按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)第481條的規(guī)定，每滿一年支付一個(gè)月工資，不滿一年按照一年計(jì)算。在司法實(shí)踐中，因?yàn)榈?81號(hào)文的存在，各地執(zhí)行時(shí)略有差異，從整體上來看， 2008年前后就工作年限計(jì)算存在0.5個(gè)月的差異。

有關(guān)十二個(gè)月封頂?shù)膯栴}。根據(jù)第481號(hào)文的規(guī)定，協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同、不勝任解除勞動(dòng)合同，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二個(gè)月。而根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有當(dāng)員工月工資高于社平工資三倍的時(shí)候，2008年之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過十二月。

由于存在上述的差異，在計(jì)算2008年之后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，司法實(shí)踐中基本統(tǒng)一按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行計(jì)算，但是因?yàn)榈?81號(hào)文，各地司法實(shí)踐中就法律的適用存在差異。簡言之，有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算規(guī)則，不僅需要依據(jù)第481號(hào)文的規(guī)定，還需要結(jié)合各地的司法實(shí)踐來確定。

【延伸閱讀】

在第五批被廢止的文件中，除了第481號(hào)文之外，還有其他幾件與HR日常工作比較密切的文件也被廢止。

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于自動(dòng)離職與職工除名應(yīng)如何界定的復(fù)函》被廢止。有關(guān)“自動(dòng)離職”的問題，實(shí)務(wù)中很多企業(yè)受到《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》及相關(guān)規(guī)定的影響，習(xí)慣用“自動(dòng)離職”來處理與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系；但是隨著《勞動(dòng)合同法》的施行，勞動(dòng)關(guān)系依法建立，也應(yīng)當(dāng)依法定的依據(jù)和程序解除或終止，故而，無論在法律層面上，還是司法實(shí)務(wù)層面上，已經(jīng)不存在“自動(dòng)離職”的提法，這是HR小伙伴尤其需要注意的地方。

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于精神病患者可否解除勞動(dòng)合同的復(fù)函》被廢止。有關(guān)精神病患者勞動(dòng)關(guān)系的解除，該文件規(guī)定，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動(dòng)能力的，用人單位應(yīng)適當(dāng)安排其工作，不得因病解除勞動(dòng)合同。經(jīng)鑒定確實(shí)喪失勞動(dòng)能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動(dòng)部勞辦力字〔1992〕5號(hào)的規(guī)定，即：解除勞動(dòng)合同，并由企業(yè)發(fā)給相當(dāng)于本人標(biāo)準(zhǔn)工資三個(gè)月至六個(gè)月的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。隨著該文件的廢止，有關(guān)精神病患者的解除，將依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定執(zhí)行，即勞動(dòng)者患病醫(yī)療期滿之后，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排工作的，方可解除勞動(dòng)合同，而非經(jīng)過鑒定喪失勞動(dòng)能力即可解除勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理的復(fù)函》被廢止。有關(guān)送達(dá)的問題，該文件規(guī)定，企業(yè)對有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。因此，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回單位報(bào)到或辦理有關(guān)手續(xù)，應(yīng)遵循對職工負(fù)責(zé)的原則，以書面形式直接送達(dá)職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達(dá)。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達(dá)或郵寄送達(dá)而未用，直接采用公告方式送達(dá)，視為無效。隨著該文件的被廢止，有關(guān)送達(dá)的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)不再存在，司法實(shí)踐中，勞動(dòng)仲裁及法院部門均要求用人單位將解除或終止勞動(dòng)合同文件送達(dá)員工，以確保員工的知情權(quán)，但是目前法律并未明確規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同文件如何送達(dá)；而上述文件是司法實(shí)踐中主要的適用依據(jù)。

關(guān)于如何送達(dá)的問題，還需要立法和司法部門給予進(jìn)一步明確的規(guī)定。在未作出明確規(guī)定之前，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)維持現(xiàn)有的操作，通過書面、郵件、短信等多種方式進(jìn)行送達(dá)，以體現(xiàn)解除程序的合理性。是否需要登報(bào)的問題，從司法實(shí)踐來看，越來越少的勞動(dòng)仲裁及法院要求企業(yè)必須要登報(bào)公告，而是看企業(yè)是否盡到合理的通知義務(wù)，即是否采用了一般情況之下能夠采取的各類送達(dá)措施。

《關(guān)于企業(yè)職工“法定退休年齡”涵義的復(fù)函》被廢止，廢止理由是與國發(fā)〔1978〕104號(hào)對企業(yè)職工退休年齡的規(guī)定不一致。該文件規(guī)定“國家法定的企業(yè)職工退休年齡”，是指國家法律規(guī)定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”。國發(fā)〔1978〕104號(hào)規(guī)定，男年滿60周歲，女年滿50周歲，連續(xù)工齡滿十年的；特種作業(yè)的男年滿55周歲，女年滿45周歲，連續(xù)工齡滿十年的等，換言之，國發(fā)〔1978〕104號(hào)并未提到女干部滿45歲退休的事宜?，F(xiàn)行其他文件，《關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知》及《國務(wù)院辦公廳關(guān)于進(jìn)一步做好國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和企業(yè)離退休人員養(yǎng)老金發(fā)放工作有關(guān)問題的通知》仍然規(guī)定國家法定的企業(yè)職工退休年齡，男職工年滿60歲，女干部年滿55歲，女工人年滿50歲，故而，該文件的廢止不會(huì)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響，隨著國家有關(guān)退休政策的不斷調(diào)整和完善，將來會(huì)做出明確的規(guī)定。

責(zé)編/寇斌