朱曉東，吳冰冰

（南京信息工程大學(xué) 管理工程學(xué)院，南京 210044）

0 引言

職業(yè)性別刻板印象一直是中國(guó)企業(yè)的普遍現(xiàn)象。雖然在理論上，高管團(tuán)隊(duì)中性別差異可能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生正向的影響，但在現(xiàn)實(shí)企業(yè)用人機(jī)制中，尤其是高級(jí)管理者的選擇中，董事會(huì)更傾向于信任和尊重男性管理者，這也是造成女性高管比例不高的重要原因之一。他們認(rèn)為，相對(duì)于女性管理者，男性在處理事務(wù)中更為理性和果斷，在決策過程中更有領(lǐng)導(dǎo)力。而現(xiàn)實(shí)中很多例子證明在企業(yè)績(jī)效貢獻(xiàn)方面，女性管理者與男性管理者之間差異較小[1]，只是在管理方式上由于性別的不同導(dǎo)致在處理事務(wù)和做決策時(shí)存在明顯的差異。高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性在很大程度上可以保證決策的多樣性和科學(xué)性，性別的差異無疑增強(qiáng)了高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，致使企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間。那么，女性高管對(duì)企業(yè)發(fā)展到底存在怎樣的影響？是“女子不如男”還是“懷才不遇”？對(duì)此，需要進(jìn)行更深一步的探索。

基于此，本文以我國(guó)中小板上市公司為全樣本，按女性高管所占比例進(jìn)行分樣本研究，更深一步探索不同比例下女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 女性高管參與與企業(yè)績(jī)效

1984年Hambrick等的“高層梯隊(duì)理論”[2]以及Hillman等[3]的資源依賴?yán)碚撗芯糠治隽伺愿吖転槠髽I(yè)帶來的優(yōu)勢(shì)等。后期學(xué)者大都圍繞資源依賴?yán)碚摵蛨F(tuán)隊(duì)多樣性進(jìn)行研究。吳文峰等[4]從社會(huì)資本切入通過對(duì)高管團(tuán)隊(duì)中政治聯(lián)系對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響，研究發(fā)現(xiàn)在政府干預(yù)越強(qiáng)烈的背景下高管團(tuán)隊(duì)中存在政治關(guān)聯(lián)越有利于企業(yè)績(jī)效的提高。任颋等[5]實(shí)證研究較為全面，他從人力資本與資源依賴?yán)碚摻嵌瘸霭l(fā)分別對(duì)女性高管與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究分析，引入女性高管可能存在的調(diào)和作用，指出女性高管的人力資本與社會(huì)資本對(duì)于企業(yè)績(jī)效存在調(diào)節(jié)關(guān)系。Alowaihan[6]和Singh[7]基于不同的實(shí)證樣本對(duì)女性高管和企業(yè)績(jī)效進(jìn)行研究均得出當(dāng)女性參與高管團(tuán)隊(duì)時(shí)抑制了企業(yè)績(jī)效的提高。從自身特點(diǎn)來看，女性性格敏感、性情細(xì)膩，更能捕捉市場(chǎng)變動(dòng)，相比男性而言更能把握市場(chǎng)需求。在公司管理中，女性比男性有較強(qiáng)的親和力，能有效推進(jìn)管理實(shí)施?；谝陨衔墨I(xiàn)研究，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：女性參與高管團(tuán)隊(duì)，能夠促進(jìn)高管團(tuán)隊(duì)多樣性發(fā)展并促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提高。

1.2 女性高管參與比例與企業(yè)績(jī)效

楊林研究指出，高管團(tuán)隊(duì)中合理的性別差異有利于決策頒布實(shí)施的全面和準(zhǔn)確[8]，女性參與的團(tuán)隊(duì)看待問題會(huì)從更多元化的角度切入，使解決問題視角更為開闊。女性高管在前期專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)和實(shí)戰(zhàn)積累的經(jīng)驗(yàn)，使其在解決問題時(shí)手段獨(dú)特而又理性并且能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來決策上的創(chuàng)新和寬闊視角，減少?zèng)Q策低效的危害。大量的實(shí)證研究表明，企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中女性高管與企業(yè)績(jī)效存在正向關(guān)系[9,10]。陳寶杰[11]、李世剛[12]等均認(rèn)為女性高管比例的上升有利于企業(yè)績(jī)效的提高。由此提出假設(shè)：

假設(shè)2：高管中女性參與比例與企業(yè)績(jī)效存在顯著的正向關(guān)系。

在假設(shè)2的基礎(chǔ)上認(rèn)為，女性高管比例與企業(yè)績(jī)效呈“U”型非線性關(guān)系，并存在拐點(diǎn)，當(dāng)女性比例低于該拐點(diǎn)時(shí)，女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間存在負(fù)向關(guān)系，當(dāng)其到達(dá)拐點(diǎn)時(shí)，女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間存在正向關(guān)系。對(duì)此，本文提出假設(shè)：

假設(shè)3：現(xiàn)階段，高管團(tuán)隊(duì)中女性比例較低，女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的負(fù)向關(guān)系。由于女性高管比例對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響較為復(fù)雜，因而本文認(rèn)為女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間存在“U”型的關(guān)系。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 模型構(gòu)建

本文主要的自變量包括女性高管比例（Female）、女性高管虛擬變量（Dumfemale），因變量為企業(yè)績(jī)效（Performance）。其他控制變量有高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模（All）、公司規(guī)模（Size）、資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、成長(zhǎng)性（Grow）以及現(xiàn)金流（Cash）。將行業(yè)和年份進(jìn)行控制，引入行業(yè)虛擬變量（Indu）和年份（Year）。μ表示模型的隨機(jī)誤差項(xiàng)?；谝陨戏治鼋⒕€性回歸模型：

結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段女性高管比例可能與企業(yè)績(jī)效之間存在非線性關(guān)系，建立相應(yīng)的非線性回歸模型：

2.2 指標(biāo)選取與數(shù)據(jù)說明

中小板上市公司企業(yè)是我國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的特殊企業(yè)群體，在經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)推動(dòng)下對(duì)高管團(tuán)隊(duì)的建設(shè)更為重視。因此，本文以2014—2016年期間A股261家上市公司為樣本進(jìn)行研究。為確保結(jié)論的準(zhǔn)確性，本文進(jìn)一步對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理：（1）剔除暫停上市、股票處于非正常狀態(tài)的觀測(cè)值；（2）剔除高管資料和企業(yè)信息披露不詳細(xì)的觀測(cè)值。經(jīng)過數(shù)據(jù)處理后，有效樣本為777。本文數(shù)據(jù)主要來源于WIND數(shù)據(jù)庫、同花順數(shù)據(jù)庫以及巨潮資訊和財(cái)經(jīng)網(wǎng)，女性高管的相關(guān)數(shù)據(jù)通過手工整理獲得。具體指標(biāo)選取如下：

（1）因變量：企業(yè)績(jī)效，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益和績(jī)效。企業(yè)績(jī)效的指標(biāo)主要采用綜合財(cái)務(wù)指標(biāo)或單一財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量，其中Tobin’Q和資產(chǎn)收益率（ROA）對(duì)企業(yè)績(jī)效的衡量更為普遍和科學(xué)?？紤]到中小板上市公司規(guī)模較小、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)較大，收益存在很大的不確定性。因此，資產(chǎn)收益率相對(duì)于托賓Q能夠更好地衡量中小板企業(yè)績(jī)效。

（2）自變量：女性高管比例、女性高管虛擬變量為本文主要的自變量。女性高管對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的研究指標(biāo)主要包括女性高管虛擬變量、女性高管占總高管數(shù)量的比例以及女性高管的平方項(xiàng)。本文以女性高管人數(shù)與總高管人數(shù)之比定義女性高管比例，研究高管團(tuán)隊(duì)中女性比例變動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。[11-12]結(jié)合現(xiàn)階段女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間可能存在較為復(fù)雜的關(guān)系，本文引入女性高管比例平方項(xiàng)，研究女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間可能存在的非線性關(guān)系。具體指標(biāo)計(jì)算如表1所示。

表1 指標(biāo)說明和數(shù)據(jù)來源

3 實(shí)證結(jié)果分析

3.1 描述性統(tǒng)計(jì)

如下頁表2所示，女性高管比例均值僅為0.19遠(yuǎn)小于0.5，說明上市公司高管中女性數(shù)量較少，即上市公司中男性在企業(yè)決策中仍占主導(dǎo)地位。在企業(yè)決策過程中女性的決策權(quán)會(huì)被大大削弱甚至處于權(quán)力被架空的狀態(tài)，這不利于高管團(tuán)隊(duì)多樣性的建設(shè)。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

3.2 實(shí)證結(jié)果

3.2.1 全樣本線性回歸

表3為全樣本回歸結(jié)果，女性高管的虛擬變量與企業(yè)績(jī)效呈顯著正相關(guān)，而女性高管比例與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，與本文假設(shè)一致，即假設(shè)1、假設(shè)2成立。

表3 女性參與高管團(tuán)隊(duì)與企業(yè)績(jī)效回歸結(jié)果

表3中女性高管比例與企業(yè)績(jī)效在1%的水平下呈顯著負(fù)相關(guān)，系數(shù)為-16.71，表明現(xiàn)階段隨著女性高管比例的上升不利于企業(yè)績(jī)效的提高，假設(shè)3成立。然而，本文進(jìn)一步研究女性參與高管團(tuán)隊(duì)的影響發(fā)現(xiàn)，女性高管虛擬變量與企業(yè)績(jī)效在1%水平上呈顯著正相關(guān)，表明當(dāng)其他條件的不變的情況下，企業(yè)存在女性高管時(shí)有利于提高企業(yè)績(jī)效，這也直接否定了女性高管不利于企業(yè)發(fā)展的假設(shè)。由表2可知女性大約占高管團(tuán)隊(duì)五分之一左右，而在少數(shù)服從于多數(shù)的決策機(jī)制中，男性在高管團(tuán)隊(duì)中具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，女性高管決策能力被弱化并降低了其在提高企業(yè)績(jī)效中的作用。另外，由于高管團(tuán)隊(duì)中性別多樣性對(duì)團(tuán)隊(duì)造成一定的負(fù)面影響，性別的差異導(dǎo)致個(gè)體異質(zhì)性使個(gè)體之間難以達(dá)成共識(shí)而降低決策效率，對(duì)企業(yè)造成潛在的危險(xiǎn)（任颋等，2010）。

其他控制變量對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響較為顯著的是高管規(guī)模、企業(yè)成長(zhǎng)性、資產(chǎn)負(fù)債率等。企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)規(guī)模合理可以確保團(tuán)隊(duì)的高效運(yùn)行且充分發(fā)揮高管團(tuán)隊(duì)在企業(yè)建設(shè)中的作用。良好的企業(yè)成長(zhǎng)性和較低的資產(chǎn)負(fù)債率能夠確保企業(yè)具有良好的資產(chǎn)狀況，有利于企業(yè)績(jī)效的提高。當(dāng)企業(yè)具有較低的資產(chǎn)負(fù)債率，其對(duì)相關(guān)產(chǎn)品的研發(fā)投入和產(chǎn)品的更新?lián)Q代有充足的投資資金。

3.2.2 全樣本非線性回歸

（1）女性高管比例與企業(yè)績(jī)效非線性O(shè)LS回歸結(jié)果

表3回歸結(jié)果顯示，高管團(tuán)隊(duì)中女性的參與能夠顯著地提高企業(yè)績(jī)效，但女性高管比例與企業(yè)績(jī)效呈顯著負(fù)相關(guān)，是否意味著女性高管比例越小越好？?jī)烧呋貧w結(jié)果存在一定的沖突，因而本文進(jìn)一步探索女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間是否存在非線性關(guān)系。在模型檢驗(yàn)過程中考慮到研究結(jié)論為穩(wěn)健性，在OLS基礎(chǔ)上，進(jìn)行面板回歸，經(jīng)Hausman檢驗(yàn)顯示隨機(jī)效應(yīng)相對(duì)于固定效應(yīng)更適合本文研究檢驗(yàn)，因此本文選用隨機(jī)效應(yīng)的面板回歸進(jìn)行檢驗(yàn)。具體的回歸結(jié)果如表4、下頁表5所示。

表4 女性高管比例與企業(yè)績(jī)效非線性O(shè)LS回歸結(jié)果

表4回歸結(jié)果（1）、（2）中，女性高管虛擬變量、女性高管比例以及控制變量回歸結(jié)果與表3回歸結(jié)果一致，在此不做過多贅述，著重觀察女性高管比例的平方項(xiàng)（Sqfemale）。從表4中可以看出女性高管比例平方項(xiàng)與企業(yè)績(jī)效之間存在明顯的正向關(guān)系，女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間存在顯著的非線性關(guān)系。其常數(shù)項(xiàng)系數(shù)（30.83、22.19）為正，表明女性高管比例與企業(yè)績(jī)效存在“U”型的非線性關(guān)系，假設(shè)3成立。

通過計(jì)算可知，女性高管比例轉(zhuǎn)折點(diǎn)大約為0.33。該點(diǎn)與表2中我國(guó)現(xiàn)階段中小板企業(yè)女性高管比例均值（0.19）可知，其遠(yuǎn)小于拐點(diǎn)0.33，表明現(xiàn)階段我國(guó)女性高管比例嚴(yán)重失衡導(dǎo)致女性高管效用難以發(fā)揮，并且女性的參與難以抵消高管團(tuán)隊(duì)中性別的異質(zhì)性可能導(dǎo)致低效率的負(fù)面效應(yīng)，致使女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間呈顯著的負(fù)相關(guān)。

為進(jìn)一步驗(yàn)證女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間的非線性，且存在0.33左右的拐點(diǎn)，本文在OLS基礎(chǔ)上進(jìn)行面板回歸，驗(yàn)證本文結(jié)論的可靠性。

表5 女性高管比例與企業(yè)績(jī)效非線性面板回歸結(jié)果

（2）女性高管比例與企業(yè)績(jī)效非線性面板回歸結(jié)果

表5與表4結(jié)果進(jìn)行對(duì)比，除女性高管比例、女性高管比例平方項(xiàng)等常數(shù)項(xiàng)與表4中存在一定的差異，但其常數(shù)項(xiàng)符號(hào)兩者一致。女性高管比例平方項(xiàng)常數(shù)項(xiàng)系數(shù)為正，即表明女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間確實(shí)存在“U”型的非線性關(guān)系，其拐點(diǎn)大約為0.32～0.33左右，與OLS求得的拐點(diǎn)（0.33）相差較小。當(dāng)女性高管比例高于0.33，其與企業(yè)績(jī)效之間開始呈正相關(guān)關(guān)系，反之則呈負(fù)相關(guān)。這也進(jìn)一步驗(yàn)證本文提出的假設(shè)，女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)很大原因，來自于我國(guó)現(xiàn)階段女性高管比例仍處于較低的比例（本文收集的中小板女性高管比例均值為0.19），遠(yuǎn)低于0.33，處于“U”型左側(cè)，即女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)，這與本文假設(shè)一致。

從高管團(tuán)隊(duì)多樣性理論來看，女性的加入增強(qiáng)了高管團(tuán)隊(duì)的異質(zhì)性，而其所占比例不同可能造成兩方面的影響。譬如，女性的加入使原本由男性主導(dǎo)的高管團(tuán)隊(duì)在決策時(shí)，由于性別的差異導(dǎo)致在決策過程中爭(zhēng)議較大，使團(tuán)隊(duì)處于低效運(yùn)行狀態(tài)；同時(shí)，由于高管團(tuán)隊(duì)中女性比例較低，其決策過程中話語權(quán)較少，致使其難以發(fā)揮自身優(yōu)點(diǎn)優(yōu)化高管團(tuán)隊(duì)中的決策。當(dāng)女性高管比例超過拐點(diǎn)時(shí)，其作用逐漸彰顯，促使高管團(tuán)隊(duì)決策過程的科學(xué)合理運(yùn)行，大大抵消由于低效所引起的負(fù)向效應(yīng)，從而改善公司治理。在高管團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中女性的加入顯得至關(guān)重要，其所占比例合理自然達(dá)到拐點(diǎn)是當(dāng)今企業(yè)如何建設(shè)高管團(tuán)隊(duì)的重要方面。

4 結(jié)論

本文在基于OLS結(jié)果下，進(jìn)行面板回歸檢驗(yàn)研究假設(shè)。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）女性參與高管團(tuán)隊(duì)顯著地提高了企業(yè)績(jī)效；（2）而現(xiàn)階段由于我國(guó)中小板企業(yè)中女性高管比例較低，致使女性高管比例與企業(yè)績(jī)效存在顯著的負(fù)向關(guān)系；（3）高管團(tuán)隊(duì)中女性高管比例對(duì)企業(yè)績(jī)效存在較為復(fù)雜的影響，即女性高管比例與企業(yè)績(jī)效之間呈“U”型的非線性關(guān)系。

從高管晉升機(jī)制來看，應(yīng)該勇于打開晉升機(jī)制中隱形的性別枷鎖，鼓勵(lì)有能力的女性中層管理者向高層管理者發(fā)展。首先，公司在職位晉升激勵(lì)機(jī)制中，需充分考慮到女性高管主觀因素，確保相關(guān)政策的全面性、科學(xué)性。從實(shí)證結(jié)果可以清晰看出，協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中性別差異不僅能夠提高團(tuán)隊(duì)效率，而且有利于男性和女性管理層充分發(fā)揮其才能。其次，平等、自由的企業(yè)文化的建設(shè)，對(duì)于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，尤其是高管團(tuán)隊(duì)，起著至關(guān)重要的作用。平等自由的企業(yè)文化氛圍可以有效避免由于性別等因素導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)合作的不協(xié)調(diào)，并且在職位晉升過程中對(duì)女性的隱形限制較少。最后，在設(shè)定晉升考核目標(biāo)時(shí)，多從男性和女性管理人員的差異性角度考慮，避免無意識(shí)的性別歧視，造成優(yōu)秀的女性管理者人才的損失。